旅游企业人力资源规划
旅游企业的人力资源培养与管理
旅游企业的人力资源培养与管理人力资源是企业的核心资本之一，特别对于旅游企业而言，拥有一支专业、稳定和具备良好服务态度的员工队伍是实现企业发展目标的关键。
因此，旅游企业在人力资源培养与管理方面扮演着重要的角色。
本文将探讨旅游企业的人力资源培养与管理的重要性以及一些有效的管理措施。
一、人力资源培养的重要性旅游产业是一个知识密集型、技术密集型的行业，员工的专业素质和服务态度直接影响着旅游企业的形象和竞争力。
因此，人力资源的培养成为旅游企业不可或缺的重要环节。
首先，人力资源培养可以提升员工的专业素质与技能水平。
旅游企业必须致力于培养具备扎实的专业基础和丰富的旅游知识的员工。
通过专业的培训和学习，员工可以不断提升自身的能力，更好地应对复杂多变的旅游市场需求，为客户提供优质的服务。
其次，人力资源培养可以塑造企业的文化和理念。
旅游企业的核心价值观和服务理念需要通过人力资源培养来传达和贯彻。
通过定期的培训和工作实践，员工可以更好地理解企业的价值观，并通过实际行动来践行。
同时，培养员工的团队合作精神和服务意识，形成共同的企业文化。
最后，人力资源培养可以提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工感受到企业对其发展的重视，获得良好的培训和晋升机会，才会更加投入工作并积极为企业创造价值。
通过不断地培养和发展，旅游企业可以吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
二、人力资源管理的有效措施为了实现人力资源培养的目标，旅游企业可以采取一系列的管理措施，以确保培养和管理的有效性。
首先，建立完善的招聘和选拔机制。
通过制定招聘标准和明确的岗位职责，企业可以更好地筛选出适合的人才。
同时，采用多元化的选拔方法，例如面试、测试和实践操作，可以更全面地了解应聘者的能力和潜力。
其次，制定全面的培训计划。
旅游企业可以根据员工的需要和企业的发展目标，制定科学、系统的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、服务技能、团队合作等方面，通过培训提高员工的业务水平和综合素质。
旅游目的地人力资源管理的几种有效方法
旅游目的地人力资源管理的几种有效方法1.人力资源规划人力资源规划是根据目的地旅游业的发展需要和人力资源市场情况，通过对目的地旅游业的需求进行预测，确定合理的人员配置和需求量。
在规划过程中，需要对旅游业各个职能岗位、技能要求和具体工作内容进行调研和分析，以便合理安排人员招聘和培训，提供合适的人力资源供给。
2.招聘和选择招聘和选择是指选取合适的人才填补职位空缺。
旅游目的地可以通过发布招聘广告、开展校园招聘、与职业介绍所合作等方式来吸引优秀的人才。
同时，在选择人才时，旅游目的地应该注重对应聘者的综合素质进行全面评估，包括是否具有相关专业背景、工作经验、沟通能力、团队合作精神等等。
3.培训与发展培训与发展是提高人力资源素质和能力的重要方式。
旅游目的地可以通过开展内部培训、外部培训、员工交流和轮岗培训等形式来提高员工的专业技能和行业背景。
此外，旅游目的地还可以为优秀员工提供晋升和发展机会，激励员工持续学习和进步。
4.绩效管理绩效管理是通过设立明确的绩效目标和考核机制，对员工进行绩效评估和薪酬管理的过程。
旅游目的地可以通过设立合理的工作目标和指标，为员工提供明确的职责和工作要求。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，旅游目的地可以对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和效率。
5.奖励与激励机制奖励与激励机制是通过给予员工适当的物质和非物质奖励，激励员工提高工作表现和满意度。
旅游目的地可以通过设立薪酬和福利体系，提供培训和晋升机会，组织员工活动和团队建设等方式来激励员工。
此外，旅游目的地还应注意公平和公正原则，避免任何形式的歧视和不公平待遇。
6.建立良好的组织文化旅游目的地可以通过建立良好的组织文化，塑造积极向上和团队合作的企业氛围。
良好的组织文化能够提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的凝聚力和工作动力。
旅游目的地可以通过内部沟通和交流、员工参与决策和团队活动等方式来营造积极的组织文化。
综上所述，旅游目的地的人力资源管理是一个综合性的工作，需要根据旅游业的特点和发展需求，合理规划和配置人力资源，通过招聘、培训、绩效管理、奖励与激励机制以及建立良好的组织文化等多种方式，提高员工的工作能力和满意度，推动旅游目的地的可持续发展。
旅游企业人力资源规划的流程
旅游企业人力资源规划的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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旅游行业的人力资源管理和人才发展
旅游行业的人力资源管理和人才发展旅游行业作为一个快速发展的行业，对于人力资源管理和人才发展的需求越来越高。
本文将深入探讨旅游行业中的人力资源管理策略以及如何进行有效的人才发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在旅游行业中起着至关重要的作用。
首先，旅游行业是一个以人为本的行业，服务质量直接取决于员工的素质和能力。
良好的人力资源管理可以帮助企业招募到合适的人才，并进行岗位匹配和培训，提高员工的工作效率和服务质量。
其次，旅游行业的运营非常复杂，需要协调各个部门和团队的合作。
人力资源管理可以促进不同部门之间的沟通和协作，构建团队合作的意识，提高企业整体绩效。
最后，旅游行业的竞争激烈，员工的留存和发展非常重要。
通过有效的人力资源管理，企业可以提供良好的福利待遇和晋升机会，留住优秀人才，并为员工提供发展空间，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理策略1. 招募和选拔招募和选拔是人力资源管理的第一步，关系着企业的未来发展。
在旅游行业中，企业可以通过线上招聘、校园招聘以及与相关机构的合作等方式吸引优秀的人才。
选拔过程中，可以采用面试、考试、评估等形式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径。
旅游行业可以根据员工的不同岗位进行专业知识和技能的培训，提供行业的最新动态和趋势。
此外，还可以通过内部晋升、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会和平台。
3. 绩效管理绩效管理是激励和评估员工工作表现的重要手段。
旅游行业可以制定明确的绩效目标和标准，通过考核和奖励机制来评估员工的工作表现。
同时，也要提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法，实现个人和团队的共同成长。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定发展和凝聚力至关重要。
旅游行业可以通过组建员工俱乐部、开展员工关怀活动、建立员工沟通渠道等方式，加强企业与员工之间的交流和沟通，提高员工的满意度和归属感。
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
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ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
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七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游企业的HRM研究与人力资源战略
旅游企业的HRM研究与人力资源战略随着旅游业的蓬勃发展，旅游企业的人力资源管理（HRM）也变得越来越重要。
在这个竞争激烈的行业中，拥有优秀的人力资源战略可以帮助企业吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力和业绩。
本文将探讨旅游企业的HRM研究与人力资源战略，并提出一些有效的实施策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游企业最重要的资产之一。
优秀的员工可以为企业创造价值，提高客户满意度，推动企业发展。
因此，旅游企业需要有效地管理人力资源，以确保员工的工作效率和满意度。
人力资源管理的目标是将员工的个人目标与企业的战略目标相结合。
通过制定明确的工作职责和目标，旅游企业可以激励员工发挥其潜力，并为其提供发展机会。
此外，人力资源管理还涉及员工招聘、培训和绩效评估等方面，以确保企业拥有高素质的员工队伍。
二、旅游企业的HRM研究旅游企业的HRM研究主要关注以下几个方面：1. 员工招聘与选拔：旅游企业需要招聘和选拔合适的员工来满足业务需求。
研究表明，合适的员工选择可以提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展：旅游业是一个服务型行业，员工的专业知识和技能对客户满意度至关重要。
因此，旅游企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高其专业素质和服务质量。
3. 绩效管理：通过建立有效的绩效管理体系，旅游企业可以评估员工的工作绩效，并为其提供适当的激励和奖励。
这有助于激发员工的工作动力，提高企业的绩效。
4. 员工福利与关怀：旅游业的工作环境通常较为辛苦，员工容易面临压力和疲劳。
因此，旅游企业需要关注员工的福利和关怀，为员工提供适当的工作条件和福利待遇。
三、人力资源战略的实施策略为了有效实施人力资源战略，旅游企业可以采取以下策略：1. 制定明确的人力资源目标：企业需要明确人力资源管理的目标，并将其与企业的战略目标相结合。
例如，企业可以制定员工培训目标，以提高服务质量和客户满意度。
2. 建立完善的员工招聘和选拔流程：企业需要制定科学的员工招聘和选拔流程，以确保招聘到适合岗位的员工。
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿旅游企业人力资源管理战略与规划引言人力资源是企业的核心资源之一，对于旅游企业来说更是至关重要。
旅游业的发展离不开精英人才的支持，而人力资源管理战略与规划是保障企业人力资源的有效配置和管理的重要手段。
本文将探讨旅游企业人力资源管理战略与规划的重要性，并提出相应的定稿。
一、旅游企业人力资源管理战略的重要性1. 旅游业的特点：旅游业是一种劳动密集型产业，依赖于大量的人力资源。
在旅游过程中，目的地景区、导游、酒店、交通等环节都需要通过人力资源的调配来完成。
因此，旅游企业对人力资源的需求比其他行业更为突出。
2. 人才短缺的挑战：随着旅游业的快速发展，相关人才的供给不足已经成为旅游企业发展的瓶颈。
为了确保企业的持续发展，旅游企业需要制定有效的人力资源管理战略，提高人才的培养与吸引力。
3. 激烈的市场竞争：旅游业是一个充满竞争的行业，企业必须具备核心竞争力才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而核心竞争力的建立离不开高素质的人才，通过有效的人力资源管理战略，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
二、旅游企业人力资源管理战略的内容1. 人才招聘与选拔：旅游企业需要根据自身需求制定招聘计划，并采取多种方式吸引人才。
此外，企业需要通过有效的选拔程序，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
2. 培训与开发：在旅游业中，不断提升员工的专业素质和服务水平是保持持续竞争力的关键。
旅游企业应该制定培训和发展计划，包括内部培训、外部培训以及职业发展计划等，以提高员工的综合素质和能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面、公正地评估，确保员工得到公正的激励和奖励。
旅游企业还可以制定相应的激励机制，如提供员工福利、晋升机会、培训机会、团队建设活动等，以增强员工的工作动力和归属感。
4. 员工关系管理：良好的员工关系对于旅游企业的发展至关重要。
企业应该建立和谐的员工关系，倾听员工的意见和需求，解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理1. 引言人力资源管理在旅游企业中起着至关重要的作用。
作为一个服务型行业，旅游企业的人力资源管理需要面对的挑战包括高员工流动率、复杂的员工需求和管理困难等。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性，旅游企业的人力资源管理流程以及如何优化旅游企业的人力资源管理。
2. 旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业的人力资源管理的重要性可以从以下几个方面来说明：2.1 人力资源是旅游企业的核心竞争力人力资源是旅游企业最重要的资本之一。
旅游企业的核心竞争力来自于其员工的知识、技能和经验。
通过合理的人力资源管理，旅游企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
2.2 人力资源管理对员工满意度和工作绩效有积极影响良好的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，旅游企业可以激励员工更好地发挥其潜力，并提高企业的绩效。
2.3 人力资源管理可以降低员工流动率旅游业的员工流动率通常较高，这对企业的稳定性和发展造成了挑战。
良好的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和员工关怀，从而减少员工流失率，保持员工的稳定性。
3. 旅游企业人力资源管理流程旅游企业的人力资源管理流程通常包括以下几个步骤：3.1 人力资源规划人力资源规划是旅游企业人力资源管理的起点。
通过对企业的战略目标和需求进行分析，确定所需的人力资源数量和类型。
旅游企业需要预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘计划和培训计划。
3.2 招聘和选择招聘和选择是旅游企业人力资源管理的关键环节。
旅游企业需要制定招聘策略，吸引适合岗位的人才。
在选择过程中，企业需要评估候选人的技能、知识和经验，以确保招聘到最适合的人才。
3.3 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的重要手段。
旅游企业应该制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和综合素质。
培训和发展可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
旅游企业人力资源规划的流程
旅游企业人力资源规划的流程
嘿，旅游企业的人力资源规划，这个事情啊，得搞得科学点儿、详实点儿才行呢！每个地方都有每个地方的说法，咱们就按照你说的，用四川话、贵州话、陕西话和北京话，来摆摆这个龙门阵。
首先啊，咱们得把人力资源规划这个事儿，当成个大事儿来办。
就像四川人说的，“要有个谱儿”，得有个明确的计划才行。
得把企业需要的人才种类、数量、质量都搞清楚，这样才能有个方向，不然就像无头苍蝇一样乱撞。
然后啊，咱们得根据企业的实际情况，来制定这个规划。
就像贵州人说的，“得因地制宜”，每个地方的情况都不一样，不能一刀切。
得看看企业现在的人力资源状况，再跟未来的发展目标对比一下，找出差距，这样才能制定出合适的规划。
接下来啊，就是实施这个规划了。
这可得像陕西人那样，“扎实干”，不能光说不练。
得把招聘、培训、激励、考核这些环节都做好，才能确保人力资源规划能够落地生根。
最后啊，还得不断地调整和优化这个规划。
就像北京人说的，“得与时俱进”，时代在变，企业也在变，人力资源规划也不能一成不变。
得根据企业的实际情况和市场变化，不断地进行调整和优化，才能确保人力资源规划始终跟上时代的步伐。
所以啊，旅游企业的人力资源规划，可不是个简单的事情。
得有个科学的态度，详实的计划，还得有灵活应变的能力。
只有这样，才能确保企业的人力资源管理能够跟得上企业的发展步伐，为企业的持续发展提供有力的
支持。
第二章旅游企业HRM规划
–6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加 的职务及人数，并进行汇总统计； –7.该统计结论为未来人力资源需求； –8.对预测期内退休的人员进行统计； –9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进 行预测； –10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； –11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。
• （2）人力资源成本分析预测法
TB NHR = (S+BN+W+O)X(1+a%XT)
• • • • • •
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源增加的平均百 分数 • T:年限
人力资源成本分析预测法
例如：某公司3年后人力资源预算总额是 500万元/月，目前人均工资是1500元/月， 人均奖金是300元/月，人均福利是720元/ 月，人均其他支出是80元/月，公司计划人 力资源平均每年增加5%，试预测3年后需 要的人力资源。
NHR = 5,000,000 （1,500+300+720+80）×（1+5%×3） ≈1,672人
• （二）内部状况分析 • 1、基本信息盘点 • 2、岗位信息盘点 • 3、能力信息盘点 • 4、心理信息盘点
• 二、供求预测
• （一）需求预测
• 1、企业人力资源需求的分析 • 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因 素： • （1）企业的发展战略和经营规划 • （2）产品和服务的需求 • （3）职位的工作量 • （4）生产效率的变化
评估与激励计划 • 目标：离职率降低、士气提高、绩效 改善 • 政策：激励重点：工资政策、奖励政 策、反馈 • 预算：增加工资、奖金额
旅游人力资源规划
第二轮征询表： 1.第一轮征询意见公布 2.第二轮征询问题 3.请求陈述理由的问题
第三轮征询表： 1.第二轮征询意见公布 2.补充材料和提供专家意见的理由 3.第三轮征询问题
第一轮征询汇总处 理结
果
第二轮征询汇总处理
第三轮征询汇总处 理结
结果
果
预测结果输出
2、定量分析预测法
（1）总体预测法
①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3)
调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 协调组
旅游企业人力资源管理 战略规划
【学习目标】通过本章学习，能够： 认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用 了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤 熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容 掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法 理解人力资源规划制定的过程。
知识点1 旅游企业人力资源管理战略
1．人力资源管理战略的含义 2．人力资源战略类型 3．企业人力资源管理战略的作用
人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企 业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作 性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战 略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展， 进而实行战略性人力资源管理。
3．人力资源规划的作用
（1）确保实现旅游企业的目标 （2）加强人力资源成本的控制 （3）为人事决策提供依据 （4）促进人才合理有效地流动 （5）调动员工积极性
人力资源计划的内涵 1. 首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观
的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质 上的强项和弱项等。
④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别 内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原 因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、 保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源 管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的 重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞 争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
旅游企业人力资源规划概述
高效务实
以提高人力资源的利用效率和企业的 经营效益为目标，制定切实可行的人 力资源规划。
制定流程
需求分析
供给分析
对企业当前和未来的人力资源需求进行深 入分析，明确各岗位的职责、要求和人员 数量。
评估企业内外部人力资源的供给情况，包 括现有员工、潜在员工和外部招聘市场。
制定规划
调整与优化
根据需求和供给分析结果，制定短期、中 期和长期的人力资源规划。
加强人才培养和引进
通过加强人才培养和引进，提高企业的人才 竞争力，从而提升企业的整体竞争力。
加强企业文化建设
通过加强企业文化建设，增强员工的归属感 和忠诚度，降低人才流失率。
完善激励机制
建立完善的激励机制，激发员工的积极性和 创造力，提高员工的工作效率。
灵活应对市场变化
及时关注市场变化，灵活调整人力资源规划 策略，以适应市场的变化。
04
旅游企业人力资源规划的制定与实施
制定原则
战略一致性
确保人力资源规划与企业的整体战略 目标相一致，为企业的长期发展提供 有力的人力资源保障。
市场适应性
根据旅游市场的变化和行业发展趋势 ，灵活调整人力资源规划，以满足市 场需求。
公平公正
在招聘、培训、晋升等方面，确保公 平公正，避免任何形式的歧视，维护 员工权益。
招聘渠道与市场
分析各种招聘渠道的效果和市场上的招聘信息， 了解外部供给的来源和特点。
供给与需求的匹配
人才需求预测
基于企业战略和业务发展计划，预测未来的人才需求。
供给能力评估
综合评估内部和外部供给的能力，确定供给与需求的匹配程度。
制定调整计划
根据供给与需求的匹配情况，制定相应的人才引进、培养和调整计 划。
第二章 旅游企业人力资源规划
（二）人力资源外部供给预测
1.宏观经济形势
2.人口状况（数量和质量）
3.劳动力市场发育程度 4.社会就业意识和心理偏好
5.地区性因素
6.政府的政策法规
高层领导
高层领导 中层领导 业务主管 技术人员
中层领导 业务主管
技术人员
一是确定计划范围，即确定管理人员晋升 计划包括的管理岗位； 二是确定可能人选，即确定各个管理岗位 上可能的接替人选，要尽可能考虑全面； 三是分级评价，评价各位接替人员目前大 的工作情况和提升潜力； 四是确定接替.裁员。
实际招聘人数与预测的人员需求之间的比较；
劳动生产率的实际水平与预测水平之间的比 较；
实际的人员流动率与预测的比较； 实际的行动方案与计划的行动方案的比较；
劳动力费用的实际成本与预算成本的比较。
一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的目的
1.维持现状法
2.比例法：人员比例法、生产单位与人员配 置比例法 3.单元预测法
4.德尔菲法（兰德公司）
5.多方案法: y = f（x）
6.总体需求结构分析预测法
7.工作负荷预测法
单位时间（年、月）所需员工数=完成生产任
务所需工作总时间量 ÷ 每年（月）每位员工 所能完成的工作时间量
例如：某公司新开设一车间，设有A、B、C、D四类 工作，根据计划产量（表一）来预测未来三年所需的 员工人数。 A、B、C、D四类工作工时定额分别为 0.5,1,1,0.5小时/件。 另设工人每年有52个双休日，10个法定节假日；工 人出勤率为85%，每天工作8小时。
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每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总
人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计
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旅游企业人力资源规划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
n 浙江上虞
“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听 老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的 时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来， 培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的 管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人 服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”
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旅游企业人力资源规划
4、比例法（Ratio Analysis）
（1）根据各部门人员数量的大致配比关系 n 客房部——20%~30% n 餐饮部——40%~50% n 饭店员工总数与客房数的比例:
1/1.5 ~ 1/2
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旅游企业人力资源规划
4、比例法——经验比例法
（2）工作量—比例法 每年（月）所需员工数 ＝每年（月）所需工作总量/每年（月）
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年
轻人进入管理层
方案
加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；
对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途
径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管
理岗位。
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n 科学技术的发展
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旅游企业人力资源规划
三、旅游企业HRP的制定和实施
n 人力资源供求在数量和质量上是否均衡
劳动力短缺 基本均衡
劳动力过剩
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旅游企业人力资源规划
三、旅游企业HRP的制定和实施
人力资源短缺政策
n 招聘新人 n 鼓励加班 n 内部调剂补岗 n 培训 n 提高工作效率 n 聘用兼职、临时或正式人员 n 工作外包 n 减少工作量 n 添置新设备
四、人力资源规划的综合平衡
企业增强组织功能 提高组织效率目标
发展专业化
人力资源 规划手段
职务设计
个人满足 需要的目标
工作丰富化
精简人员
培训计划
工作保障
稳定骨干
职业生涯规划
寻求发展
降低成本
生产率计划
提高待遇
保证指挥权威
劳工关系计划
受尊重
保持队伍精干
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考核计划
公平晋升机会
旅游企业人力资源规划
旅游企业人力资源规划
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2020/11/15
旅游企业人力资源规划
主要内容
n 人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等
n 人力资源规划的制定过程
n 人力资源规划的编制
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旅游企业人力资源规划
第一节
旅游企业人力资源规划 概述
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旅游企业人力资源规划
一、什么是旅游企业人力资源规划
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旅游企业人力资源规划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
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旅游企业人力资源规划
News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
n 原因
同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班， 治安环境较好。
——某回流人员
n
民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国
相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也
就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如
何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合
理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，
如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有
边吗？
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旅游企业人力资源规划
一、企业人力资源环境和现状分析
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三、人力资源规划的种类
（二）按适用范围划分： n 企业层面：整个企业
n 部门层面：企业中的某个部门
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三、人力资源规划的种类
（三）按规划内容划分： n 战略性规划：方向性和指导性
n 战术性规划：具体性和可操作性
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（据3月19日《江南时报》）
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时事话题： “过劳死”属不属于工伤？
法律专家的观点：
n
首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经
抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与
工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当
然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病
（二）内部状况分析 n 基本信息盘点 n 岗位信息盘点 n 能力信息盘点 n 心理信息盘点
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二、供求预测
（一）需求预测 1、总体需求结构分析预测法
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 P—指现有的人力资源数量； (C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量
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第二节
旅游企业人力资源规划 过程
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一、企业人力资源环境和现状分析
（一）外部环境分析 n 经济环境 n 政策和法律环境 n 劳动力市场 n 技术状况 n 地理因素和竞争状况
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News：
安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工
广东
n
“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有
一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工
了。”—— 广州一家工厂的工人
n
“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进
去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
n
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，
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2、人力资源成本分析预测法
注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额； S—指目前每人的平均工资； BN—指目前每人的平均奖金； W—指目前每人的平均福利； O—指目前每人的平均其他支出； —指组织计划每年人力资源增加的平均百分数； T—指未来一段时间的年限。
马尔可夫分析——现任者应用矩阵
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类似于“管理人员接续计划”
2、人员继承法——换单法
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二、供给预测
（二）人力资源外部供应预测 n 劳动力供应的数量和质量
如：每年有关学校毕业生的人数及 其专业方向：各地劳动力市场的情况及 其公布的统计资料等。
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人力资源过剩时的政策
n 扩大有效业务量 n 再培训 n 提前退休 n 降低工资 n 减少福利 n 工作分享 n 临时下岗 n 裁员
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人力资源供求平衡
组织条件
现有经营的扩张
新产品或业务 的多种经营
外部补充 接任计划
晋升 管理人员开发
五、旅游企业HRP的配合要素
n 1、以企业总体目标作为核心，并发展出目 标体系和经营战略；
n 2、对内外人力资源供需状况的充分了解； n 3、高层的支持和参与； n 4、企业文化的配合； n 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的
配合。
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六、有关人员在制定HRP的作用
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/15
旅游企业人力资源规划
的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，
除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也
都直接影响了农民工的选择与去留。
——记者按
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时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
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时事话题：
“过劳死”属不属于工伤？
n
2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈 灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一 直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006 年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答 复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间 和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救 无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有 关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过 劳死”应该纳入“工伤”范畴。
外部补充 接任计划 技术培训计划
晋升 管理人员开发
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稳定状态
接任计划 技术培训计划
外部补充 晋升
下降
退休 辞退 工作分享
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第三节
旅游企业人力资源规划 的编制
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人力资源规划案例分析
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35
岁以内
每位员工所能完成工作量数 ＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）
每位员工所能完成工作时数
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二、供给预测
（一）人力资源内部供应预测 n 马尔可夫转移矩阵法 n 人员替代法