变革医院传统人事管理制度的方案探讨
中医院人事制度改革工作方案
中医院人事制度改革工作方案
一、工作背景
中医院人事制度对医院管理和人事发展具有重要意义。
目前，
中医院的人事制度存在一些问题，如制度不健全、执行不严格、福
利待遇不够优厚等，不利于中医院人才队伍建设和医院发展。
因此，有必要对中医院人事制度进行改革。
二、工作目标
本次改革的目标是：完善中医院人事制度，使其更加科学、合理、公正、严格，为中医院的人才引进、培养和保留提供有力的保障，促进医院的健康发展。
三、工作内容
1、建立完善的人事制度体系
建立完善的人事制度体系，包括招聘、考核、晋升、待遇、离
职等方面的制度。
明确各种制度的内容、程序、责任和执行标准，
为中医院管理和人事决策提供准确、规范的规定和依据。
2、优化招聘程序和标准
优化招聘程序和标准，加强对应聘人员的面试、试讲、试用、
考核等环节的管理，确保人才的选拔更加科学、公正、透明。
加强
对外公开招聘信息，注重引进具有国际视野、富有创新精神的优秀
人才。
同时，加强对招聘程序和标准的质量控制，建立一套科学、
完整的审定机制。
公立医院传统人事管理制度的改革探讨
公立医院传统人事管理制度的改革探讨作者：韩沁宇来源：《中国科技博览》2013年第31期[摘要]通过人民医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
[关键词]医院人事管理人力资源管理改革探讨中图分类号：D035.2 文献标识码：D 文章编号：1009―914X（2013）31―0088―01当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。
随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO，需要提高医院的综合竞争力。
1.医院传统人事管理制度存在的问题1.1 人才流动机制不完善在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。
人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”：人员能上难下，能进难出，人才引进困难。
由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。
1.2 专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。
1.3 缺乏科学的绩效考评体系绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。
不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。
1.4 薪酬分配不合理目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。
医院现代人力资源管理与传统人事管理浅析
医院现代人力资源管理与传统人事管理浅析[摘要] 随着社会的进步和经济的发展，之前沿用的计划经济管理模式和传统的人事管理制度已经不能适应现代社会的发展需求，新的现代人力资源管理制度应运而生。
医院要想在激烈的医疗市场竞争中提升自身的竞争力，必须采取措施从传统的人事管理转变为现代人力资源开发，走可持续发展道路。
［关键词］医院；人力资源；人事管理人事管理与现代人力资源管理有着本质的区别，前者注重目的的实现，后者在于坚持“以人为本”的科学发展观，强调开发人的潜能。
整体而言，我国现阶段的国有性质的医疗机构还处在传统的人事管理阶段，很大程度上影响了医院的发展和各种医疗卫生队伍素质的提高，制约了医疗事业与社会的同步发展，不能满足人民群众的需求。
本文基于医院现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，阐述了目前我国国有医院的人力资源管理现状，提出了从传统人事管理向现代人力资源开发转变的建议。
２人力资源管理与人事管理的概念与区别医院现代人力资源管理与人事管理有着本质的区别，其实质是是否坚持以人为本的发展观，直接表现在人事管理只是管理事务，强调目标的实现，人力资源管理在于开发人力资源，强调激发人力的积极性，以实现人与企业的统一。
其主要区别表现在管理的内容上：传统的医院人事管理包括各类档案管理、绩效考核、职称评定等以事为管理重点。
由于着重以命令式采取严格的制度对医务人员或部门实施监督，因此缺乏对医院员工个人情感的培养，不能达到实现员工个人价值观与医院价值观的统一。
而现代医院的人力资源管理则是以传统的人事管理为基础发展起来的，坚持以员工为本，着重开发员工的生产力。
具体表现在对医务人员的培训、人力资源的合理配置方面，提倡“以人为本”的人性化管理。
因此，人力资源管理更加符合现代医院管理发展的要求。
３目前我国医院现代人力资源管理的现状目前，我国大多数国有医院由于沿用计划经济下的传统人事管理模式，在很大程度上严重制约了医院本身的发展，不利于医院整体服务能力的提高，满足不了人民群众对医疗服务的需求，具有不少的弊端。
医院人力资源管理与人事制度改革分析
传统的医院人事制度往往过分强调个人的职责和岗位， 而忽略了团队和医院的战略发展，不利于医院整体竞争 力的提升。
人事制度改革的方向与目标
灵活的人事管理制度
01
通过建立灵活的人事管理制度，使医院能够根据业务需求快速
调整人员配置，提高人力资源的利用率。
激励机制的完善
02
通过完善激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的
福利管理
制定全面的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员 工旅游等，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬福利的公平性
确保薪酬福利的公平性和透明度，避免不合理的差距和不公正的待 遇，增强员工的归属感和忠诚度。
员工关系与企业文化建设
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，解决员工 的问题和困难，提高员工的满意度和忠诚度。
专业人才与领导力培养
专业人才
引进和培养专业的人力资源管理人才，建 立完善的人才管理体系，提高医院人力资 源管理水平。
VS
领导力培养
加强对中高层管理干部的培训和培养，提 高他们的领导能力和管理水平，推动人事 制度改革的顺利进行。
宣传推广与社会监督
宣传推广
通过多种渠道和形式，加强对医院人事制度改革的宣传和推广，提高员工和社会公众的认知和支持。
《医院人力资源管理与人事 制度改革分析》
2023-10-28
contents
目录
• 医院人力资源管理概述 • 医院人事制度改革 • 医院人力资源管理的主要内容 • 医院人事制度改革的挑战与对策 • 医院人力资源管理与人事制度改革的未来
趋势
01
医院人力资源管理概述
医院人力资源管理的定义与特点
医院传统人事管理向人力资源管理转变的探究
中国卫生产业HEALTH OPERATION AND MANAGEMENT 卫生经营管理[作者简介]郝晓晋(1985-),女,山西长治人,硕士,经济师,研究方向:公共管理。
由于传统的计划管理体制和独特的国情,我国大部分医院沿用的是传统的人事管理模式,涉及内容仅限于工资核算、人员进出办理、职称评定、社保缴纳等一般性、“静态性”工作,该模式在计划经济体制下尚且能够支撑医院的正常运行,但随着市场经济体制的建立,特别是医疗体制的改革,医院内外部环境发生了巨大的变化,大量民营医院的出现,以及患者和社会对高端医疗服务需求的增强,医院之间对人才的争夺加剧,人才流动性加快,因此吸引、留住和应用好人才资源成为人事管理最突出的课题,无疑也对传统的人事管理理念、模式产生了巨大的冲击[1]。
现代人力资源管理是工业化的产物,是“以人为中心”,根据组织战略目标制定人力资源规划和战略的一种模式。
1医院传统人事管理与现代人力资源管理的差异1.1辐射边界医院传统人事管理局限于一般行政事务性工作,如前文提到的工资核算、人员进出办理、职称评定、社保缴纳,是计划经济管理体制的“伴生物”,辐射范围极为有限,且停留于人与医院是“静止”的状态;现代人力资源管理则是将传统的人事管理边界横纵向延展。
核心是视“人”为一种动态的、战略性的资源,以人力资源的规划及配套的开发、管理机制搭建为手段,最大限度激发人的活力,提升组织竞争力[2]。
对于医院内外部管理的意义来说,就内部,现代人力资源管理模式能以市场化的方式优化人力资源配置,促进内部人才合理成长,实现管理的动态平衡;就外部,现代人力资源管理水平一定程度上代表着一家医院的整体管理水平和竞争力,在竞争日益激烈的医疗市场,人力资源管理水平越好,意味着医院吸引力、知名度和竞争力越强。
1.2管理内涵基于计划经济体制及医院“国营化”的属性,传统的人事管理内涵简单,几乎固化为人员进出手续办理、内部职称评定、基本社保缴纳等。
浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径【论文关键词】传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径【论文摘要】在市场经济条件下，传统人事管理向现代人力资源管理转变势在必行，文章从多方面阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变途径，提出只有用科学的管理方法，充分利用“人力资源”，用人的创造力加快实现组织目标。
当今社会，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，人才在市场竞争中越来越具有决定性意义。
现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露，它已不能适应现代化发展的要求，将适应计划经济的人事管理模式调整为与社会主义市场经济相配套的人力资源模式势在必行。
现代的人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的～系列活动的总和。
具体地说，现代的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着经济全球化和我国加入WTO，现代企事业单位越来越多地感觉到来自组织内部和外部的各种竞争、挑战和压力，而传统人事管理对这种快速的发展和变化已越来越不适应。
因此，找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度的改革和建立现代企业制度的必然选择。
那么，如何将传统的劳动人事管理转到现代的人力资源开发上来昵?一、管理内容结构化、系统化管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分或独立的条块进行全面系统管理的管理方法。
一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
医院传统人事管理向人力资源管理转变
office opertions办公室业务・科学管理与决策88办公室业务2012・4文／靳聚寒医院传统人事管理向人力资源管理转变探析【摘要】在当前市场经济快速发展的社会转型时期，医院由传统人事管理逐步转向现代人力资源管理，已成趋势。
首先从传统与现代人事管理基本涵义入手，分析医院现代人力资源管理的现状，并针对管理中存在的问题，阐述了医院在人力资源的使用与管理方面由传统向现代转变的策略。
【关键词】医院；人事管理；人力资源管理；转变一、引言目前，我国大多数医院在人事管理上仍沿袭传统方式。
现阶段，人事部门作为医院的行政部门，无法为医院吸收优质的服务和医疗人才，这不仅无法为患者提供更高质量的医疗服务，同时也严重制约了医院的长期发展，医院传统管理所存在的问题已经逐渐表现出来，已成为制约医院发展的因素，传统管理正在逐步转变为现代化的人力资源管理。
同时医疗行业日趋激烈的竞争也强烈要求医院在人力资源问题上强化现代意识，加大和提高人才管理的力度。
综上所述，医院由传统人事管理转向现代化人力资源管理势在必行。
二、医院人力资源管理现状目前，医院对人力资源管理越来越重视，但在这个转变过程中，仍存在一些问题。
（一）认识不清，重视程度不够。
我国大部分医院仍然沿用传统的人事管理制度，由于医院特别是一些级别较高的医院在本地区处于垄断地位，市场竞争并不激烈，因此无法实现竞争下的优胜劣汰，对人力资源不存在太高的要求，这使得人们对其重要性认识不到位，所以人力资源在一些医院得不到应有的认识和重视。
（二）管理队伍素质有待于提高。
一个部门管理人员的素质高低，直接会影响本部门的发展，医院也不例外。
目前一些医院从事人力资源工作的管理者大多数是从其他技术岗位转来从事管理的，缺乏这方面的专业知识以及管理经验，管理水平不高，只是照搬了以往的人事管理的工作方法和工作模式，管理日常事务，工作不够积极性，没有服务和创新精神。
（三）管理制度不能突出“以人为本”。
医院医改人事管理制度总结
随着我国医疗卫生体制改革的深入推进，医院人事管理制度也经历了深刻变革。
为了适应新形势、新任务的要求，我院紧紧围绕“以人为本”的核心理念，积极探索创新，不断完善人事管理制度，取得了显著成效。
现将我院人事管理制度改革总结如下：一、改革背景过去，医院人事管理制度存在以下问题：一是编制管理僵化，人员流动不畅；二是薪酬分配不合理，激励作用不强；三是职称评定机制不完善，人才队伍结构不合理；四是培训体系不健全，医务人员综合素质有待提高。
针对这些问题，我院决定进行人事管理制度改革。
二、改革措施1. 实施编制管理改革。
打破编制壁垒，实行岗位管理，建立以岗位需求为导向的编制动态调整机制，实现人力资源优化配置。
2. 完善薪酬分配制度。
建立以岗位、绩效、贡献为导向的薪酬分配体系，充分调动医务人员的工作积极性，激发内在动力。
3. 优化职称评定机制。
改革职称评定办法，突出业绩导向，破除论资排辈现象，使人才脱颖而出。
4. 建立健全培训体系。
加大医务人员培训力度，提高综合素质，为医院发展提供人才保障。
5. 实施人才引进政策。
加大高层次人才引进力度，优化人才队伍结构，提升医院整体竞争力。
三、改革成效1. 编制管理更加灵活。
通过实施岗位管理，医院编制结构得到优化，人员流动更加顺畅。
2. 薪酬分配更加合理。
新薪酬体系激发了医务人员的工作积极性，提高了医疗服务质量。
3. 人才队伍结构更加优化。
通过改革职称评定机制，一批优秀人才脱颖而出，医院人才队伍结构得到改善。
4. 医疗服务能力显著提升。
随着人才队伍素质的提高，医院医疗服务水平不断提高，患者满意度明显提升。
5. 医院综合竞争力不断增强。
改革措施的实施，使医院在人才、技术、服务等方面取得了显著成效，综合竞争力不断增强。
四、未来展望面对新形势、新任务，我院将继续深化改革，不断完善人事管理制度，为实现医院高质量发展提供有力保障。
具体措施如下：1. 持续优化编制管理，实现人力资源高效配置。
2. 完善薪酬分配制度，激发医务人员工作积极性。
医疗系统人事制度改革
医疗系统人事制度改革医疗系统人事制度改革是当前医疗改革中的一项重要内容。
由于医疗系统具有特殊性和特权性，人事管理一直是制约医疗行业发展的瓶颈之一。
因此，对医疗系统人事制度进行改革，是保障医疗行业健康发展的必然要求。
首先，医疗系统人事制度改革应该坚持公平公正原则。
当前医疗系统存在的一大问题就是权力寻租和灰色收入是人事制度腐败的主因。
因此，应通过建立公平公正的人事选拔机制，确保医务人员的晋升和离职相关问题严格按照制度规定进行，减少权力寻租和灰色收入的机会。
其次，医疗系统人事制度改革应该注重选拔和培养具备专业背景和管理能力的人才。
当前医疗系统对于医生的人才选拔较为严格，但对管理人员的要求较低。
这导致了医疗系统管理层中存在很多非专业人士，缺乏对医疗行业的理解和管理能力。
因此，应通过建立科学的人才选拔机制，选拔并培养具备专业背景和管理能力的人才，提高医疗系统管理水平。
再次，医疗系统人事制度改革应该加强绩效考核和激励机制。
当前医疗系统中，绩效考核机制不完善，激励机制不明确，导致医务人员缺乏积极性和创造性。
因此，应通过建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发医务人员的工作热情和积极性，提高工作效率和服务质量。
此外，医疗系统人事制度改革还应加强职业道德建设。
近年来，医疗领域发生了一些医德医风问题，严重影响了医疗行业的声誉和社会形象。
因此，应通过改革人事制度，加强医务人员的职业道德教育，培养一支德才兼备、医德高尚的医务队伍。
综上所述，医疗系统人事制度改革是医疗改革中的重要环节。
通过建立公平公正的人事选拔机制，选拔和培养具备专业背景和管理能力的人才，加强绩效考核和激励机制，加强职业道德建设，可以有效提高医疗系统的管理水平和服务质量，推动医疗行业健康发展。
医院从传统人事管理转变为现代人力资源初探
医院从传统人事管理转变为现代人力资源初探医院传统的人事管理与现代人力资源的管理有很大的区别，前一个注重的是整体组织的目标的实现，而后一个主要看重每个人的潜力能否不断的被开发。
被利用，要努力实现整体的目标和个人价值的双赢。
当今的世界是一个竞争的世界，传统的人事管理在这个竞争的社会已经渐露弊端，所以不能很好的适应现代化的发展，而在这个竞争的社会中，人才的竞争占据了十分重要的地位，可以很好的适应现代化的发展要求。
由此看来，医院从传统人事管理转变为现代人力资源是是在必行的。
标签：医院，传统人事管理，现代化人力资源当今社会竞争激烈，医院处在这样的社会，也不能避免优胜劣汰的自然法则，传统的人事管理显然已经不适合时代的发展，医院要想在激烈的竞争中取得稳定的地位，就必须进行人力资源管理的改革，现代化人力资源管理是随着时代的发展而出现的产物，它的管理模式科学、合理而且与时俱进，可以在竞争中助医院一臂之力[1]。
一、传统人事管理与现代资源管理的区别（一）传统的人事管理传统的人事管理有严格的管理制度，它是一种命令式的简单监督，主要对员工的出勤进行考核，并且根据员工的职称高低给予工资福利，它对员工实施的是一种合同管理的方式，这样的话，对员工的主观能动性、自我价值的实现就有所忽视。
比较可悲的是，目前大部分的公立醫院都是这种模式，有的医院只是对人事管理部门简单的更名，但其本质还是使用传统人事管理的模式，造成这种现象很大部分的原因就是因为对传统人事管理和现代人力资源的区别不了解[2]。
传统人事管理没有从根本上了解人作为一种资源的决定性力量，而且它缺乏公平的环境，所以在成员灶凝聚力与合作力上往往不尽人意。
（二）现代人力资源管理现代人力资源管理拥有全新的理念和全新的管理思维，它与时代发展紧密结合，着重将物力和人力相结合，对其进行一系列的培训，使两者的比列达到最合适，同时对成员从心理、思想、行动方面进行合理的教育，开发每个成员的潜能，是每个人在自己的岗位上发光发热。
新医改背景下医院人力资源管理对策探析
新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。
新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。
在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。
本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。
1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。
在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。
对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。
研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。
研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。
研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。
研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。
医院人事制度改革实施方案
医院人事制度改革实施方案早上九点，我坐在办公室里，窗外的阳光洒在键盘上，映出一个个跳动的字符。
思绪如流水般涌动，关于医院人事制度改革的实施方案在我脑海中逐渐清晰。
一、人事招聘与选拔1.建立多元化招聘渠道，除了传统的招聘网站，还要利用社交媒体、行业论坛等平台，拓宽招聘范围。
2.实施分类选拔，针对不同岗位设置不同的选拔标准，确保人才匹配度。
3.强化面试环节，引入结构化面试、情景模拟等多元化评价方法，全面评估应聘者的综合素质。
4.建立人才储备库，对优秀应聘者进行跟踪关注，为未来人才引进做好准备。
二、岗位设置与薪酬体系1.优化岗位设置，根据医院业务发展和市场需求，调整岗位类别和数量。
2.建立薪酬激励体系，将员工薪酬与工作绩效、业务能力等因素挂钩，激发员工积极性。
3.实施差别化薪酬政策，对关键岗位、紧缺人才给予适当倾斜，以留住优秀人才。
4.定期调整薪酬水平，确保与市场薪酬水平保持竞争力。
三、培训与发展1.制定员工培训计划，针对不同岗位、不同层次员工提供有针对性的培训内容。
2.强化内部培训，发挥医院内部师资力量，提高培训质量。
3.鼓励员工参加外部培训，提升个人综合素质和业务能力。
4.建立职业发展通道，为员工提供晋升空间和职业规划指导。
四、绩效管理与激励1.完善绩效管理体系，建立科学、合理的绩效评价指标，确保绩效管理的公平性和有效性。
2.实施差异化激励，根据员工绩效表现给予物质和精神激励。
3.定期对绩效管理进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。
4.加强绩效沟通，让员工了解自己的绩效表现和改进方向。
五、员工关怀与福利1.建立员工关怀机制，关注员工身心健康，定期组织体检、心理辅导等活动。
2.完善福利体系，提供生日关怀、节假日福利等，提升员工幸福感。
3.加强员工文化活动，丰富员工业余生活，增强团队凝聚力。
4.建立健全投诉和建议渠道，让员工有地方说话，有途径解决问题。
六、实施与监督1.制定改革实施方案，明确责任主体和完成时间。
公立医院人事制度改革范文（三篇）
公立医院人事制度改革范文尊敬的领导：我是某医院人事部门的员工，深感公立医院在人事制度方面存在一些问题，特向您提出改革建议。
以下是关于公立医院人事制度改革的范文，共____字：一、问题分析在进行人事制度改革之前，我们需要对现行的人事制度进行一次全面的分析，以了解存在的问题和需要改进的方面。
1. 任命与晋升流程不透明：目前的任命和晋升流程存在不透明的问题，导致员工对晋升机会的公平性产生质疑，影响了他们的工作积极性和稳定性。
2. 激励机制不完善：目前的激励机制主要以薪资为主，缺乏对员工的培训、晋升和职业发展的支持，导致员工缺乏积极性和动力。
3. 岗位设置不合理：目前一些医院的岗位设置不够科学和合理，职责范围不明确，导致工作职责重叠，工作效率低下。
4. 职称评定标准不清晰：目前职称评定标准存在不确定性和主观性，容易引发不公平待遇的问题，影响员工的工作积极性。
5. 人员培训和发展机制不健全：目前公立医院的人员培训和发展机制不健全，缺乏对员工的培训和发展计划，导致员工技能水平不够提升。
二、改革建议基于现有问题的分析，我们提出以下改革建议，以期使公立医院的人事制度更加科学和公平。
1. 完善任命和晋升流程：建立透明的任命和晋升流程，明确选拔、考核和评价的标准与程序，确保公平公正，激发员工工作积极性。
包括建立岗位任职资格的标准，制定晋升的评价指标和程序，并及时公示结果。
2. 健全激励机制：除了薪资激励外，应增加员工的培训、晋升和职业发展机会，并将其纳入激励机制中。
通过建立健全的绩效考核制度，及时对员工的表现进行评估和激励，提高工作动力和积极性。
3. 调整岗位设置：根据医院的需求和员工的专业技能，调整岗位设置，明确各个岗位的职责和权限，避免职责重叠和工作效率低下的问题。
同时，要在岗位描述中明确工作目标和要求，为员工提供明确的工作方向。
4. 修改职称评定标准：建立科学、公正、公平的职称评定标准，对职称评定的各个环节进行规范和监督。
医院传统人事管理向现代人力资源管理转变的思考
部 ； 院现 代 人 力 资 源 管 理处 于 医 院 管 理 的决 策 医
层 ， 以人 力资 源部部 长 多为 医院 的领 导决 策层 。 所 （ ） 六 与医护 人 员 的关 系 和对 待 医 护 人 员 的态
资审核 管理 。职工 的教 育 与 培训 往 往 由与其 平 行 的科教处 （ ） 医 教处 （ ） 责 ； 际 间 的交 流 沟 科 、 科 负 人 通、 矛盾 处理往 往 由党 团 、 工会等 负责 。 ］ 三、 医院传 统人事 管理 和现代 人力 资 源管 理 的
作 者 单位 ：０ ００ 上 海市 医学会 ２０ ４
重要 资源 。
、
人力 资源概 念
１５ ９ ４年美 国著名 管理 学 家彼 得 ・德鲁 克 于 首
先提 出了“ 力 资 源 ” 人 的概 念 。人 力 资源 是 一 切 资 源 中最重 要 的资 源 ， 他 资源 都 需 要 由人 来认 识 、 其
发 掘 、 用 ， 只有在 人力 资源 的作用 下 ， 运 并 才能 被 赋
短期 目标为 目的 ， 医院现 代 人力 资 源管 理 以满 足医 护人员 自我发展需要 ， 障医 院长远 目标 为 目的 。 保 （ 管理 深 度 医 院传 统 人事 管 理 是 被 动 的 四）
管 理 ， 重管好 ， 注 特别 是 卫 生 事业 单 位 以执 行上 级
人 事管 理是 管 理 体制 不 可 分 割 的一 部 分 。传 统 的计划经 济模 式 造 成我 国 的 医 院 由政 府 多个 机 构或部 门管理 ， 块 分 割 现象 比较 严 重 ， 院管 理 条 医 人员在 工资改 革 、 工 激励 、 员 人事 改 革 和 人 力 资 源
投 资而体 现在劳 动者 身上 的智力 、 能和体 力 的总 技 和， 而这种 资本 的有形 形态 就是“ 人力 资源 ” 。
城市公立医院人事制度改革与对策
关键词：城市公立医院；人事制度改革；对策研究随着医药卫生体制改革的不断纵深发展，医疗服务市场的竞争逐渐激烈，公立医院改革也从试水阶段进进入了全面实施阶段。
伴随着医改的深入发展，公立医院旧的体制已经不能适应医院的发展，公立医院的人事制度改革是医改中的重要一环，人力资源已经成为公立医院中的重要资源，医院人事制度的改革直接影响医改的进程，进而会对医院的发展产生重大影响。
一、公立医院现状(一)公立医院人事制度概念公立医院的人事制度，就是对医院中的医护、后勤、行政等人员进行管理的制度，包括录用、评价、晋升、工资、退休、激励等制度，是一个动态平衡、不断发展变化的制度体系。
作为我国医疗卫生服务提供的主体，医院特别是公立医院的改革是事业单位改革的一项重要内容，其改革的成功与否关系着事业单位改革的大局、关系着医疗卫生体系的高效运行、关系着整个社会的和谐稳定。
公立医院在长时间的发展和探索中，也形成了具有本部门特色的人事制度。
(二)国内外现状西方各国的国情与我国存在差异，优秀的医护团队、高精尖技术、先进设备都集中在私立医院，公立医院只是满足相对不富裕家庭的医疗需求。
医疗卫生机构的人事制度改革主要包括三个方面的内容：雇佣机制的弹性化、合理配置技术人员、医院再造。
2002年起，我国医疗卫生领域的人事制度开始不断完善，逐渐向现代化的人事制度靠近。
公立医院承担着为社会提供医疗卫生服务以及处理突发公共卫生应急事件等多项公共卫生职责，必然决定了公立医院的人事制度改革不能简单的照搬其他事业单位的现有模式，必须探索出适合我国公立医院发展的独具特色的人事制度改革路径。
二、城市公立医院人事制度存在的问题公立医院的改革在日趋完善,公立医院人事制度的改革也逐步从传统的事业单位人事制度改革中脱离出来，形成相对独立的体系，并不断随着医疗体系的改革而不断深入。
但目前我国城市公立医院人事制度中存在着诸多问题，阻碍了医院的进一步发展。
(一)人事管理体系僵化目前，我国大部分公立医院的人事管理制度仍然沿用传统的事业单位管理制度。
医院传统人事管理怎样转型
医院传统人事管理怎样转型美国著名的管理大师彼得•德鲁克曾提出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。
”人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源的竞争。
医院要在激烈的竞争中立于不败之地，必须走出传统的人事管理误区，在保持自己的优势和特色的基础之上，构建符合医院自身实际的人力资源管理体系，实现医院和员工的同步发展。
1医院人力资源管理理论概述1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
具体来讲，医院人力资源管理以下特点。
1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。
因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。
1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。
1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。
医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。
1．2传统的人事管理向人力资源管理转变的必要性传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理、人员的进出、工资的计算与发放、考勤管理、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等等。
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变革医院传统人事管理制度的方案探讨
当前，医院传统人事管理制度改革进入“破冰”阶段。
该研究分析了当前医院传统人事管理制度中存在的问题，结合相关政策和要求，提出人事管理制度变革方面的策略和建议。
标签：医院；人事管理制度；改革；探讨
[Abstract]At present，the hospital of traditional personnel management system reform has entered into the phase of “ice”.This paper analyz es the current problems existing in the traditional personnel management system of hospital，combined with the relevant policies and requirements，strategies and Suggestions on the reform of the personnel management system.
[Key words]Hospital；Personnel management；System；Reform
伴随当前社会经济体制的变革和发展，社会各行业之间竞争越来越激烈，医院也是一样，面对竞争如此激烈的社会环境，各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注，因此各所医院都开始不断的招纳医学人才，以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。
在传统的人事管理制度体系下，就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。
同时，中组部、人事部、卫生部共同发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。
所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。
1 传统人事管理制度的弊端
1.1 严重的制约问题
医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。
所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容，这些仅是部分对相关事件的具体性管理，没有完整的管理体系支持，从而引发人力了资源管理效率低下，员工敷衍了事的现象[1]。
然而在当前的社会环境体系下，医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增，其工作的范围更加的广泛，内容更加的丰富，并且具备一定的挑战性。
从目前来看，医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约，甚至对人力资源管理理解含糊不清。
1.2 不合理的人力资源配置
当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度，其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等，形成了人员运用的终身制。
伴随医院在社会市场体制中的变更和发展，医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步，传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处，所以对陈旧的用人制度加以改
革是非常必要的。
1.3 “人才资源”的理念不清晰
当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术，轻于管理”现象，对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视，而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。
当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展，这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低，医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才，慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2]，这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。
1.4 缺乏系统绩效管理体系
医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识，经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。
目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上，忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则，没有建立系统的绩效管理体系。
而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范，不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献，导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远，难以调动员工的工作积极性。
一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响，约束机制的建立过程困难很大；另外，还可能导致激励不相容的情况出现，使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。
1.5 统一价值观尚未形成
一个医院就是一个整体，在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合，才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。
但是在当前的医院中，职工工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立，“各自为战”，即使是面对同一项工作或者是问题的时候，也是没有进行有效的沟通和交流，这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态，并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。
2 变革医院传统人事管理制度的方案
2.1 形成现代人力资源管理思想理念
人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节，因为现代人力资源管理战略性强，而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。
有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。
现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容，注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动，通过动态管理每个职工。
2.2 实施公开平等的选人用人制度
在人力资源管理内容上转变工作重心，变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来，为各类人才做好服务工作。
以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求，优化人力资源的整体工作，实现更大的效益。
医院可以实施“全员招聘”手段，采取“竞争上岗”和“双向选人”制度，达到人员“能进能出”，在职务方面“能上能下”，在待遇方面“能高能低”，努力完善工作分析、岗位评价工作，并制定岗位说明书和岗位规范手册，形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度，使招聘人员与岗位更加匹配。
2.3 加强人才资源的开发
在医院当中，人力资源作为其第一资源，它是医院取得良好经济效益的基本保障。
因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中，需要不断的提升和完善管理的制度，切实达到医院人力资源的高效利用。
改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一，医院需要通过现代化的管理手段，对医院内部的管理体系实施规范化，并对其进行有效的调整，以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力，由此推动医院人力管理达到最大化的利用，对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。
另外，医院还要做好人才储备的工作，在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下，有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才，为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。
2.4 科学设置绩效考核指标体系
世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度（安全性和以病人为中心）贯穿绩效的其他四个维度（临床效果、效率、员工为导向、反应性管理）[3]的医院绩效评价总体框架，该框架将医院绩效管理的核心内容较好。
在实际考核过程中，根据不同的考核对象、考核范围、考核目的，采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360 度绩效考核法、关键绩效指标（KPI）、目标管理的方法等。
考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立，然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化，通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任，使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。
2.5 建立以沟通交流为导向医院文化
医院文化是在一定社会基础上形成的，富有医院自身特点的一种群体文化，是在一定社会环境下条件下，创造出来的精神成果和物质成果的集中体现，是决定医院和谐发展的精髓[7]。
医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化，从加强顶层设计着手，做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设，即从招聘阶段便进行医院文化培训，在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。
从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围，医院文化作为
一种软实力，成为医院的“灵魂”，起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。
3 结语
随着时代的发展，医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显，传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。
这样的背景下，改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。
只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善，才能有效地提升医院运营效率，医院的发展才能顺应时代的发展，更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。
[参考文献]
[1] 肖雅丹. 中国医院人力资源管理对策研究[D].四川：电子科技大学，2006.
[2] 袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技，2013（16）：47-48.
[3] 金璐婷.基层公务员激励不相容原因分析与对策研究[J].攀枝花学院报：综合版，2014，31（4）：23-26.
[4] 王丽霞.浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的异同与转变[J].经营管理者，2012（15）.
[5] 李享，张璐莹，叶露.常用卫生领域绩效评价框架的发展和比较研究[J].中国卫生源，2012，15（3）：251-254.
[6] 郑大喜.公立医院公益性质的经济学解析及其运营绩效评价[J].医学与社会，2010，23（11）：51-53.
[7] 郭航远，任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛，2012（11）：35-36.
[8] 姚建根，王芳.新医改形势下创新医院文化建设的几点思考[J].医院管理论坛，2012（1）：37-39.
（收稿日期：2014-11-16）。