税务系统人力资源配置机制研究
《税务系统人力资源培训研究》范文
《税务系统人力资源培训研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，税务系统作为国家财政收入的重要来源，其人力资源的培训与发展显得尤为重要。
本文旨在探讨税务系统人力资源培训的现状、问题及优化策略，以期为提升税务系统人力资源的整体素质和能力提供参考。
二、税务系统人力资源培训的现状目前，税务系统人力资源培训工作已经得到了广泛关注。
各级税务机关纷纷开展各类培训活动，包括新员工入职培训、岗位技能培训、业务知识更新培训等。
这些培训活动涵盖了税务工作的各个方面，为提高税务人员的业务能力和服务水平发挥了积极作用。
三、存在的问题尽管税务系统人力资源培训工作取得了一定成效，但仍存在以下问题：1. 培训内容与实际工作需求脱节。
部分培训活动未能紧密结合实际工作需求，导致学员难以将所学知识运用到实际工作中。
2. 培训方式单一。
目前，大多数培训仍采用传统的授课方式，缺乏互动性和实践性，难以激发学员的学习兴趣。
3. 培训师资力量不足。
部分地区缺乏专业的培训师资力量，导致培训质量参差不齐。
4. 培训效果评估不足。
部分单位对培训效果的评估不够重视，导致无法及时发现问题并加以改进。
四、优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 紧密结合实际工作需求。
在制定培训计划时，应充分了解实际工作需求，确保培训内容与实际工作紧密结合。
同时，应注重实践操作技能的培训，提高学员的实践能力。
2. 丰富培训方式。
采用多种培训方式相结合的方法，如案例分析、模拟操作、团队竞赛等，以提高学员的参与度和学习兴趣。
3. 加强师资队伍建设。
建立专业的师资队伍，通过引进和培养相结合的方式，提高师资水平。
同时，应定期对师资进行评估和培训，确保其具备教学所需的专业知识和技能。
4. 重视培训效果评估。
建立完善的培训效果评估体系，对培训活动进行全程跟踪和评估。
通过收集学员的反馈意见，及时发现问题并加以改进，以提高培训质量。
五、建议措施为了更好地实施上述优化策略，本文提出以下建议措施：1. 制定详细的培训计划。
国税人力资源管理的探究与思考u
三、国税人力资源管理的矛盾成因透析
国税部门人力资源管理上存在的问题与矛盾有着一定的历史原因和客观因素，当前究其根本原因主要是观念、体制、机制因素。
其一、观念制约是影响国税人力资源管理的关键因素。目前，国税系统主要存在两种观念：一是无关论。对国税部门加强人力资源管理的重要性和必要性认识不清，认为人力资源管理主要是企业的事，国税部门没有必要抓人力资源管理。二是等同论。把人力资源管理完全等同于过去的人事管理，这都影响了国税部门人力资源管理工作的开展。
（二）从打破瓶颈入手，建立人力资源管理的新体制
传统的人事管理体制中，人员“进口”和“出口”渠道不畅是制约人力资源管理的两大“瓶颈”。因而，必须从体制上将这两大“瓶颈”打破。
一是改革人才引进体制。在人事管理权高度集中的体制下，国税部门公务员的录用在保持现有管理办法不变的情况下，应给基层国税部门一定的进人权，可以适当引进雇员制、聘用制、合同制人员，这样有不增加公务员指数的情况下，不断引进优秀人才，以促进税务部门内部人员的竞争。
四是人才需求迫切与人才引进困难的矛盾。据去年底我计算机37人，文秘37人，稽查50人。而自1994年以来，全市国税系统累计通过省局招考引进大中专毕业生133人，平均每年13.3 人，进人数量极少，所进人员多为内部干部子女，而且进人把关权在上级，导致真正急需的人才难以引进，难以满足国税部门对人才的需求。同时，引进的有一些专业人才，由于配套的管理措施不到位，加上个人自身因素，使其本应发挥的作用没有得到有效发挥。
三是差异管理思想。国税部门每一干部在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这增加了人力资源管理的复杂性和困难性，要求我们在人力资源管理工作中必须考虑个性差异进行差异管理。差异管理思想要求我们对一些特殊人才和优秀必须要有特殊的考核和绩效管理政策。
关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策
关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策【摘要】基层税务系统人力资源管理存在着严重的问题，主要表现在人才流失严重、人员素质不高和人力资源配置不合理等方面。
为了解决这些问题，需要加强人才引进和留才机制，提升人员培训和素质提升，以及优化人力资源配置。
通过这些对策，可以有效提升基层税务系统的工作效率和服务质量。
在未来，可以进一步完善人力资源管理制度，不断改进管理方式，以适应社会发展的需求。
这些对策和展望为解决基层税务系统人力资源管理问题提供了重要的参考和指导，为提升税务系统的整体管理水平和绩效奠定了基础。
【关键词】基层税务系统、人力资源管理、人才流失、人员素质、人力资源配置、引进和留才机制、人员培训、素质提升、人力资源优化、总结回顾、展望未来、研究成果1. 引言1.1 研究背景在当今社会的税收体制中，基层税务系统作为税收管理的重要组成部分，承担着税收征收、执法检查、纳税服务等重要任务。
随着国家经济的不断发展和税收改革的不断深化，基层税务系统人力资源的管理问题也日益凸显。
研究背景中存在的问题主要表现在人才流失严重、人员素质不高、人力资源配置不合理等方面。
这些问题的存在严重影响了基层税务系统的工作效率和纳税服务质量，亟待找到相应的对策来解决。
为了更好地适应当前税收制度改革的需求，提高基层税务部门的综合管理水平和服务质量，有必要深入研究基层税务系统人力资源管理存在的问题，并提出切实可行的对策。
通过对基层税务系统人力资源管理问题的研究，可以为今后进一步深化税收改革、优化税收管理机制提供参考依据，推动基层税务系统的健康发展。
1.2 研究意义基层税务系统人力资源管理是当前税收工作中的重要组成部分，对于保障税收工作的顺利开展和提升税收管理水平具有重要意义。
本文旨在分析基层税务系统人力资源管理存在的问题，并提出解决对策，从而为加强基层税务系统人力资源管理工作提供参考。
研究基层税务系统人力资源管理存在的问题，可以帮助我们更深入地了解当前基层税务系统人力资源管理工作中存在的瓶颈和难点，有助于找准问题所在，有针对性地制定解决对策。
公司税务规划中的人力资源管理与税收优化
公司税务规划中的人力资源管理与税收优化税务规划是指企业根据税收法律法规的规定，通过合理的管理措施和筹划行为，以最小化税务风险、降低税务负担、实现税收优化的一种管理方法。
在公司税务规划中，人力资源管理起着重要的作用。
本文将探讨人力资源管理与税收优化之间的关系，并提出一些建议。
一、人力资源管理对税收优化的影响1.人力资源管理对企业税负的影响人力资源管理涉及到企业的用工、员工福利以及工资发放等方面。
在企业进行税务规划时，人力资源管理需要合理安排员工薪酬，避免出现工资过高或者存在灰色收入等情况，以减少企业个人所得税的缴纳。
另外，人力资源管理还应注意合理配置员工，防止使用劳务派遣等方式规避劳动力成本增加带来的税务负担。
合理的员工配置可以减少企业无谓的用工浪费，提高生产效率，从而达到税务优化的目标。
2.人力资源管理对税务合规的影响人力资源管理还牵涉到企业的员工福利以及劳动合同等法律法规的遵守。
合规的人力资源管理能够使企业在税务审计中避免因用工不规范而导致的税务风险，确保企业税务规划的合法合规。
例如，在员工福利方面，企业需要合理开展员工奖励计划，并依法将奖励金额纳入个人所得税的计算范围，避免因未申报而被税务机关追究责任。
二、税收优化对人力资源管理的要求1.合规的薪酬政策税收优化需要企业合理制定薪酬政策。
企业可以通过合理的工资结构和福利政策，减少个人所得税的缴纳，同时满足员工的期望，提高员工的工作积极性。
2.合理的员工配置和管理税收优化要求企业合理配置员工，并通过科学的绩效考核及激励机制，提高员工的绩效和工作质量。
通过合理配置和管理员工，企业可以减少无效用工，提高生产效率，进而减少税务负担。
三、建议与总结1.加强人力资源管理与税务规划的协同企业应该加强人力资源管理与税务规划的沟通与协调。
人力资源部门需要时刻关注税收政策的变化，及时调整和优化薪酬政策、员工福利计划等，以提供支持和保障给税务部门的税收优化工作。
2.培训与政策宣导企业应加强对人力资源管理人员的培训，提高他们对税收政策和法规的理解和掌握，以增加他们在薪酬设计、员工福利和工资发放等方面的专业知识。
税务人才队伍建设研究
税务人才队伍建设研究一、引言税务事业是国家财政收入的重要组成部分，对于实现良好的经济运行和社会发展具有重要意义。
税务人才的稳定与发展对税收征管工作的质量和效率具有重要影响。
本文将从税务人才队伍的现状、存在的问题以及建设对策等方面进行研究。
二、税务人才队伍的现状目前，中国税务人才队伍的整体素质和能力还有待提高。
税务从业人员的专业素养不够、普遍缺乏创新精神和实践经验，并且在技术应用和跟进方面存在明显的欠缺。
税务人员晋升机制不够完善，导致人员流失和士气下降。
同时，税务人员队伍中存在缺乏高层次税务专业人员和中高级税收管理人员的问题。
三、税务人才队伍建设存在的问题1.教育培训不足：当前，税务从业人员培训方式单一，培训内容和形式相对陈旧。
缺乏与时俱进的专门化培训项目，无法满足员工不断提升专业技能和适应新工作要求的需要。
2.缺乏激励机制：税务从业人员晋升渠道单一，晋升速度慢，无法激发其工作积极性和创新精神。
缺乏科学合理的薪酬激励体系和发展机制，导致人才流失和工作动力不足。
3.人才选拔机制不完善：当前税务系统的人才选拔机制存在问题，主要以普通文化考试为选拔依据，过于注重基础知识，而忽视了实际工作能力和创新能力的考核。
四、税务人才队伍建设对策1.加强人才培养：加大对税务从业人员的培训力度，推行专业化培训课程，提高从业人员的技术水平和综合素质。
鼓励税务从业人员参加专业考试和学术交流活动，提高其业务水平和专业能力。
2.完善激励机制：建立科学合理的薪酬激励体系和晋升机制，根据个人绩效和贡献来确定晋升速度和薪酬待遇，激发税务人员的工作动力和创新能力。
3.优化人才选拔机制：结合实际工作需要，调整税务从业人员的选拔标准和程序。
注重考察人才的实际工作能力、专业素质和创新能力，多元化选拔方式，确保选拔出适合税务事业发展的人才。
4.增加社会投入：加大财政投入，提高税务人才队伍建设的技术含量和培养质量。
鼓励企业和行业组织加大对税务人才的资助和培训支持，并建立税务人才合作联盟，加强产学研结合。
《税务系统人力资源培训研究》范文
《税务系统人力资源培训研究》篇一一、引言在日益复杂和多变的税收管理环境中，税务系统的人力资源显得尤为关键。
作为税收管理的基石，税务系统人力资源培训已成为推动税收工作进步和发展的重要手段。
本文将围绕税务系统人力资源培训进行深入的研究和探讨，分析当前培训的必要性、重要性和方向，为税务系统人力资源的优化提供参考。
二、税务系统人力资源培训的必要性1. 适应税收政策变化的需要随着国家税收政策的不断调整和更新，税务系统工作人员需要不断更新知识，以适应新的税收政策。
因此，开展人力资源培训，提高税务人员的业务能力和素质，是税务系统应对政策变化的必要手段。
2. 提高工作效率和服务质量的需要税务系统是政府服务的重要组成部分，其工作效率和服务质量直接影响到政府的形象和公信力。
通过人力资源培训，可以提高税务人员的专业技能和服务意识，提高工作效率和服务质量，从而提升税务系统的整体形象。
三、税务系统人力资源培训的重要性和方向1. 重要性人力资源培训对于税务系统的重要性不言而喻。
一方面，培训可以提高税务人员的业务能力和素质，使其更好地适应税收政策的变化；另一方面，培训可以增强税务人员的团队合作意识和创新意识，推动税务系统的创新发展。
2. 方向针对税务系统人力资源培训的方向，应注重以下几个方面：（1）知识更新：加强税收政策、法律法规等方面的培训，使税务人员能够及时掌握最新的税收政策和法规。
（2）技能提升：针对税务工作的实际需要，加强业务技能、沟通技巧等方面的培训，提高税务人员的工作效率和服务质量。
（3）素质培养：注重税务人员的职业道德、服务意识等方面的培养，提高税务人员的综合素质。
四、税务系统人力资源培训的实施策略1. 建立完善的培训体系建立完善的培训体系是实施人力资源培训的关键。
应制定科学的培训计划，明确培训目标、内容、方法和时间安排，确保培训的针对性和实效性。
2. 强化师资力量师资力量是实施人力资源培训的重要保障。
应加强师资队伍的建设，选拔具有丰富实践经验和教学能力的专业人才担任教师，提高培训的质量和效果。
浅谈地税人力资源的优化管理
．ｌ圜 ．Ｉ Ｉ
制难以落实。
在 工作 人 员 工作 的 同 时 ， 其 加 强 理 论 知 识 的 学 习 ， 到实 践 中去 对 再 不 断 验 证 ， 有 利 于 地 税 管 理 工 作 的 开 展 。对 于 新 老 员 工 ， 断 进 更 不 行 地 税 相 关 业 务 、 程 以及 创 新 管 理 等 职 业 培 训 ， 年 有 计 划 的实 流 全 施 周期 人 才 培训 战 略 ． 即有 利 于 地 税 机 关 人 员 素 质 的 提 高 ， 有 利 又 于 增 强 地 税 机 关 人 员 工 作 积极 性 ，同 时也 有 利 于 我 国地 税 整 体 人 力 资 源 的 配 置 和地 税 优 化 管 理 。
避。
３ 完 善 地 税 人 力 资 源 绩 效 考 评 体 系 ． 绩 效 考 核 对 于地 税 人 力 资源 管 理 意 义 重 大 ．其 体 系 的完 善 有
利 于 深 化 地 税 管 理 模 式 的过 渡 ， 利 于 实 现科 学精 细 的地 税 管 理 ， 有 有 利 于地 税 机 关 人 员 工 作 绩 效 的优 化 。 效 考 评 ， 主要 任 务 是 将 绩 其
一
２． 强 机 构 、 事 改 革 加 人
知 识 经 济 时 代 ． 是 信 息 化 时代 ， 国 地税 管理 相 关 系统 必 须 又 我
紧 随 信 息 化潮 流 ，加 强地 税 机构 和认 识 改 革 ．对 地 税 管 理 加 强 优 化， 审查 人 力 资 源 相 关 问题 ， 面 评 估 人 力 资 源 配 置 问 题 、 全 岗位 问 题 以 及 工 作 问 题 。 重 点 摒 除 我 国 地税 人 力 资源 种 种 不 符 发 展 要 求
参考文献 ：
关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策
142823 人力资源论文关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策为适应知识经济时代的飞速发展，税务系统对其人力资源的管理必须做出更高更新的要求。
作为税务组织的管理者必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心所在。
因此，研究目前我国税务基层部门人力资源管理中存在问题具有重要意义。
根据笔者在税务部门实践工作中发现，在基层部门一定程度上存在沿袭传统人事管理理念和方法，人力资源管理还停留在事务性管理层面，缺乏对所在岗位人力资源整体情况、结构比例做细致分析，缺乏人力资源开发与管理战略规划,其激励机制存在理性公平观尚不健全；税务组织文化建设滞后等问题。
一、提升人力资源质量而不是数量人力资源质量，是人力资源在质的方面的规定性，这是区别不同人力资源个体和总体的关键因素。
在与人力资源的数量相比，其质量方面显然更为重要。
1.税务机关人事部门目前每年都会安排进行全员岗位培训、业务培训和思想政治教育，在注重提升整体人力资源素质的同时却没有达到相应的质量。
人事部门可以每年通过对人力资源的体质水平、文化水平（以接受教育的年限来衡量）、专业技能水平（以接受业务培训的年限与等级、专业技术人员的职称等级等来衡量）、情智能力的高低（智商、创造力、情感智力等）、道德水平等进行个体职业能力因素综合测试，并统计分析进行人力资源分类培训提升质量。
分为：（1）核心税务干部。
这一类人员拥有与组织目标直接相关的专有技能（如征管业务能手、稽查业务能手等）。
这些人员通常从事的是比较复杂的知识性工作，这样的工作需要高水平业务能力和丰富的实践经验。
机关应继续给予更多更高层次培训。
（2）重要税务干部。
这一类人员拥有对组织目标相当有价值的技能，其业务技能相对核心税务干部来说并不是非常精通，他们从事预先设定好的传统工作。
机关应进行普通层次业务培训，提高日常工作的业务熟练程度。
（3）基本税务干部。
这一类人员多为部队转业或者其他单位跨行业调入人员等组成，所拥有的业务技能比较缺乏，难以独立完成与业务相关工作。
企业财务税务合规与人力资源管理的协同与优化研究
企业财务税务合规与人力资源管理的协同与优化研究随着全球化与信息化的快速发展，企业面临着日益复杂的商业环境和监管要求财务税务合规和人力资源管理作为企业运营的两大关键领域，其有效协同与优化对企业长远发展至关重要本文主要目的是探讨企业财务税务合规与人力资源管理的协同关系，并提出相应的优化策略企业财务税务合规的重要性财务税务合规是指企业在经营过程中，遵循相关财务和税务法律法规的要求，进行财务管理和税务申报的活动合规不仅是企业社会责任的体现，也是企业避免法律风险、维护企业声誉和保障股东利益的必要条件人力资源管理的作用人力资源管理（HRM）涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利计划等方面优秀的HRM能够提升员工满意度、促进员工发展、提高组织绩效，并最终推动企业战略目标的实现财务税务合规与人力资源管理的协同关系1.人才选拔与风险控制：在招聘过程中，财务税务合规要求对候选人进行严格的背景调查，确保其具备必要的财务和税务知识，以及良好的职业操守这有助于企业在未来的运营中降低合规风险2.培训与发展：财务税务合规培训是HRM的一部分，通过定期的培训，员工可以及时了解最新的财务和税务法规，提升企业的整体合规水平3.绩效管理：绩效管理系统应与财务税务合规目标相结合，对员工在合规方面的表现进行评估，如及时准确地完成税务申报等4.内部控制与员工关系：良好的员工关系有助于建立一个透明的内部控制环境，这对于财务税务合规至关重要同时，合规的文化和行为应该在员工关系管理中得到体现和强化协同与优化的策略1.建立跨部门合作机制：企业应鼓励财务、税务和人力资源部门之间的沟通与合作，共同制定合规策略和执行计划2.整合合规培训：将财务税务合规知识融入HRM的培训体系中，确保所有员工都理解并遵守相关法规3.优化激励机制：通过将合规表现纳入员工绩效评估体系，以及提供相应的激励措施，鼓励员工积极参与到合规工作中来4.强化合规文化建设：企业应通过各种渠道传播合规的重要性，形成全员遵守法规的良好氛围5.利用技术手段：采用先进的财务软件和人力资源信息系统，提高合规工作的效率和准确性企业财务税务合规与人力资源管理的协同与优化是一个系统工程，需要企业高层的重视、跨部门的合作以及全员的参与通过有效协同，企业不仅能够提高管理效率和效果，更能降低法律风险，为企业的可持续发展奠定坚实的基础企业财务税务合规与人力资源管理的融合与提升策略随着经济全球化和信息技术的飞速发展，企业运营环境日益复杂，面临的法律法规和政策要求也越发严格财务税务合规和人力资源管理作为企业核心职能板块，其融合与优化对企业持续发展具有重要意义本文将探讨企业财务税务合规与人力资源管理的融合关系，并提出相应的提升策略企业财务税务合规的必要性财务税务合规是指企业在经营过程中，遵循相关财务和税务法律法规的要求，进行财务管理和税务申报的活动合规是企业履行社会责任的表现，也是企业避免法律风险、维护企业声誉和保障股东利益的必要条件人力资源管理的核心职能人力资源管理（HRM）包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利计划等方面有效的HRM能够提升员工满意度、促进员工发展、提高组织绩效，并最终推动企业战略目标的实现财务税务合规与人力资源管理的融合关系1.人才选拔与风险控制：在招聘过程中，财务税务合规要求对候选人进行严格的背景调查，确保其具备必要的财务和税务知识，以及良好的职业操守这有助于企业在未来的运营中降低合规风险2.培训与发展：财务税务合规培训是HRM的一部分，通过定期的培训，员工可以及时了解最新的财务和税务法规，提升企业的整体合规水平3.绩效管理：绩效管理系统应与财务税务合规目标相结合，对员工在合规方面的表现进行评估，如及时准确地完成税务申报等4.内部控制与员工关系：良好的员工关系有助于建立一个透明的内部控制环境，这对于财务税务合规至关重要同时，合规的文化和行为应该在员工关系管理中得到体现和强化融合与提升的策略1.建立跨部门合作机制：企业应鼓励财务、税务和人力资源部门之间的沟通与合作，共同制定合规策略和执行计划2.整合合规培训：将财务税务合规知识融入HRM的培训体系中，确保所有员工都理解并遵守相关法规3.优化激励机制：通过将合规表现纳入员工绩效评估体系，以及提供相应的激励措施，鼓励员工积极参与到合规工作中来4.强化合规文化建设：企业应通过各种渠道传播合规的重要性，形成全员遵守法规的良好氛围5.利用技术手段：采用先进的财务软件和人力资源信息系统，提高合规工作的效率和准确性企业财务税务合规与人力资源管理的融合与优化是一个系统工程，需要企业高层的重视、跨部门的合作以及全员的参与通过有效融合，企业不仅能够提高管理效率和效果，更能降低法律风险，为企业的可持续发展奠定坚实的基础应用场合1.企业内部培训：可用于对企业员工进行财务税务合规与人力资源管理方面的系统培训，提高全员的合规意识和能力2.企业战略规划：在制定企业战略时，可以作为参考，确保战略的实施符合财务税务合规的要求，同时考虑人力资源管理的因素3.企业风险管理：在开展企业风险管理工作时，可以依据本文章提出的融合与优化策略，构建有效的风险控制和合规体系4.人力资源管理改革：在进行人力资源管理改革时，可以参考本文章提出的策略，优化招聘、培训、绩效管理等环节，提升整体管理水平5.企业文化建设：在塑造企业文化时，可以借鉴本文章中提到的合规文化建设，形成符合企业价值观和经营理念的企业文化6.跨部门协作：在推进跨部门协作项目时，可以利用本文章中提出的跨部门合作机制，促进各部门之间的沟通与协作注意事项1.个性化调整：企业在应用本文章时，需要根据自身的实际情况进行个性化调整，确保提出的策略和方案符合企业的具体需求2.持续更新：法律法规和政策环境在不断变化，企业在应用本文章时，需要定期对其内容进行更新，确保其始终符合最新的法律法规要求3.重视执行力度：本文章提出的策略需要得到有效执行，企业在实施过程中应确保有足够的执行力度，避免出现执行不力的问题4.保护商业机密：在应用本文章时，企业需要确保涉及商业机密的信息得到妥善保护，避免泄露给外部无关人员5.尊重员工隐私：在实施人力资源管理策略时，企业需要尊重员工的隐私权，避免过度收集和使用员工的个人信息6.合法合规：企业在应用本文章时，需要确保其内容和操作符合相关的法律法规要求，避免出现违法行为7.注重实效：企业在应用本文章时，应注重其实施效果，定期评估策略的有效性，并根据评估结果进行调整优化8.培训和教育：企业需要定期对员工进行财务税务合规和人力资源管理的培训和教育，提高员工的合规意识和能力。
当前基层税务部门人力资源配置存在问题及对策
当前基层税务部门人力资源配置存在问题及对策人力资源管理是一个系统的过程、整合的过程、动态的过程,核心是要解决人与工作、人与人、人与组织的动态匹配关系,实现人力资源的合理配置和优化组合。
在现代管理系统中,人事匹配度已经成为衡量管理现代化、科学性、有效性的一个重要指标。
人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,通过寻求人与工作的最佳契合点,使人的发展与事业的发展有机整合,促进互动、和谐、均衡、共同发展。
XX课题组历时一周，深入辖区6个基层征收单位，采取发放调查问卷、走访座谈等形式，围绕基层人力资源配置情况进行了广泛而深入的调研，掌握了大量第一手资料。
调研期间，课题组共收回调查问卷174份（其中一般人员161份、基层班子成员13份），走访座谈基层班子成员和征收一线同志58人次，摸清了基层人力资源配置的基本情况。
本课题拟在分析XX市国税系统人力资源现状和存在问题的基础上，探讨实现人力资源优化配置的方法和途径。
一、全市国税系统人力资源配置方面存在的问题一是干部队伍年龄结构比例失调，不利于税收工作的可持续发展。
全市国税系统30岁以下的干部只有103人，占在职干部总数的5.8%；31至35周岁的153人，占在职干部总数的8.7%；36至40周岁的480人，占在职干部总数的27.2%；41至45周岁的674人，占在职干部总数的38.3%；45周岁以上的352人，占在职干部总数的20%。
年轻干部所占比重明显偏低，年龄断层的问题比较突出，不利于人才的培养、选拔和使用。
在问卷调查中，对“你对你所在单位人力资源配置状况有什么看法和建议”的回答中，有35名工作人员填写了“人员年龄结构老化”，占46.1％；尤其对13名基层班子成员的调查问卷显示，92.3%的认为目前国税队伍年龄结构不合理。
二是队伍素质参差不齐，特别是专业人才相对短缺。
人员知识结构、学历结构与人员总量不成比例。
目前全市国税系统在职的1762名人员中，原始学历为统招大专以上文化程度333人，占总人数的18.9%，特别是分布基层一线人员原始文凭多为高中甚至初中。
税务机关人力资源管理
税务机关人力资源管理由于税务机关是政府的公共部门,一方面目标激励和竞争激励作用有限,另一方面,内部绩效评估体系的模糊,使与绩效挂钩的利益激励难以实行,更兼约束机制的欠缺,负激励也难以奏效,因此税务机关人力资源激励管理的关键是要寻找税务人员的动力机制和关键性激励因素,借助科学的工作设计与分析、薪酬管理、绩效管理、税务文化管理等有力的制度和文化环境支持,建立有效的税务激励体系。
一、完善税务机关报偿机制,形成激励的外在动力与内在动力之合力(一)完善外在报偿机制,增强外酬激励薪酬是人力资源管理中最重要且最有效的工具之一,是任何组织激励机制的重要组成部分。
从系统的角度考虑,薪酬包括物质方面(外在薪酬)———基本薪酬、奖金、津贴和福利;精神方面(内在薪酬)———工作本身或工作环境给员工带来的心理满足感和体验。
对于税务人员而言,薪酬不仅是其生活的主要来源,也是其成功的标志、地位的象征和才能的体现。
撇开薪酬的外部竞争性,仅从税务机关内部来看,公平合理的薪酬不仅意味着对员工付出的价值的肯定,而且意味着对员工的人文关怀与尊重,从而保持和激励他们的工作积极性。
然而现有的薪酬制度存在着诸多问题,从薪酬的构成看,突出表现在基本薪酬(职级工资)的适应性差,“平均主义”普遍;奖励薪酬固化,由“激励因素”变成了“保健因素”;特殊薪酬(津贴、补贴)管理不规范,引发不同地域税务部门员工的不满;保险和福利占比低,福利形式单一,不足以满足员工工作生活质量的提高之需。
这样的薪酬制度难以发挥激励作用。
从以身份为基础的薪酬体系转为推行职位薪酬体系应该成为公务员工资制度改革的趋势。
建立科学的职务分类体系和岗位评价体系,使工资标准与岗位挂钩,根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定工资标准,并成为岗位聘任的基础,工资标准对事不对人。
由于对岗位的评价可以通过非量化方法和量化方法较为客观地进行,这样岗位的差异以及由此决定的工资等级标准既体现了公正性,又打破了分配上的平均主义,解决了过去工资能上不能下、能高不能低的问题。
税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究
税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究税务系统是国家的财政管理体系中非常重要的一部分，税收是国家的主要经济收入来源之一。
随着经济的发展和税收管理的日益复杂化，税务系统的人事数字化管理问题日益凸显，急需采取一系列对策来解决。
一、问题分析1. 信息化水平不高：税务系统的信息化水平相对较低，很多操作仍依赖于纸质文档和人工录入。
这导致了信息处理的效率低下，容易出现错误和遗漏。
2. 人力资源管理不合理：税务系统人力资源管理存在一些问题，如人员结构不合理、部门分工不明确、人员选拔机制不透明等。
这也影响了税务系统的工作效率和管理水平。
3. 数据安全风险：随着税务系统数字化管理的推进，广泛使用计算机和互联网等技术，面临的信息安全风险也越来越大。
黑客攻击、数据泄露等问题随时可能发生，给税务系统的工作带来很大的困扰。
二、对策研究1. 加强信息化建设：税务系统应加强信息化建设，提高信息处理能力和效率。
通过引进先进的信息技术和系统，实现电子化、自动化的操作流程，减少纸质文档的使用和人工录入的环节。
同时，推广使用大数据分析技术，提高数据的挖掘和利用能力。
2. 改革人力资源管理机制：税务系统应建立科学的人力资源管理机制，包括人员结构优化、部门职责明确、选拔机制公开透明等。
合理规划并优化人员编制，建立职称、薪酬等激励机制，吸引优秀人才加入税务系统，提高管理水平与工作效率。
3. 提升数据安全防护能力：税务系统应加强数据安全防护能力，建立健全的信息安全管理体系。
加强网络安全建设，完善防火墙、入侵检测等安全系统，加强数据的备份与恢复。
定期组织安全演练与培训，提高员工的安全意识和应急响应能力，防范信息安全事件的发生。
4. 提高人员技能培训水平：税务系统应加强对人员的技能培训和专业知识学习。
通过组织各类培训班、研讨会等形式，提升税务系统从业人员的业务水平和技术能力，增强他们适应数字化管理的能力和素质。
5. 加强合作与交流：税务系统应积极加强与其他行政机关、高校科研机构、企事业单位等的合作与交流。
《税务系统人力资源配置机制研究》
《税务系统人力资源配置机制研究》人力资源配置是指企、事业等单位组织内部的人员配置，即按照企、事业单位组织设定的劳动工作岗位（职务），选拔、安排适合的从业人员，做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才。
人力资源配置的重点在于通过个体人力资源的能级结构同具体的工作岗位的合理安排和分配，最大限度地发挥个体人力资源的潜力和价值，实现人力资本投资的最大效益。
一、基础理论研究（一）关于资源配置机制的探讨。
20世纪90年代，我国的资源配置机制转入深化阶段，国家开始明确了经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，关于资源配置机制的探讨成为当时的理论热点之一。
研究内容主要集中在三个方面：一是对资源配置与资源配置机制的认识；二是对资源配置机制与要素市场发育的研究；三是对市场经济条件下资源配置机制与机理的分析。
（二）关于对人力资源配置机制的认识。
对人力资源配置机制的研究主要集中在几个方面：一是对传统人力资源配置机制的弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制的必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置的条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨：六是对中国人力资源配置机制的历史分析和系统研究。
（三）关于对税务系统人力资源配置机制的研究。
随着xx年税制改革的推行，税务系统的干部队伍结构和整体素质与快速发展的税收事业需求相比，还存在一些矛盾。
这时期对人力资源配置的研究主要集中在三个方面：一是如何调整完善税务系统人才结构。
二是如何推动人才流动，保持干部队伍活力。
三是如何发挥干部才智，提高人才利用效率。
二、人力资源配置机制现状分税制改革以来，随着税收征管制度和人事改革的不断深化，税务系统干部队伍结构不断优化，整体素质稳步提高，涌现出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面的专业干部，税收征管水平进一步增强，从整个xx市国税局的情况来看，人力资源及其配置状况已经大大改善：国税系统人力资源素质不断提高。
税务事务所人力资源配置策略
税务事务所人力资源配置策略1. 引言随着我国经济的不断发展，税务事务所在国民经济中的作用日益显著。
税务事务所作为提供专业税务服务的主体，其人力资源配置的合理性直接关系到事务所的服务质量和业务发展。
本文档旨在制定一套合理的人力资源配置策略，以提高税务事务所的核心竞争力。
2. 人力资源配置策略目标2.1 提高服务质量通过合理配置人力资源，提高税务咨询、税务策划等服务的专业性和准确性，满足客户的多元化需求。
2.2 提升员工满意度优化人力资源管理，提高员工工作满意度，降低员工流失率，提升团队凝聚力。
2.3 提高工作效率通过科学的人力资源配置，提高税务事务所整体工作效率，提升业务产出。
2.4 培养专业人才加强员工培训和职业发展，培养一批具有专业素质和丰富经验的税务人才，提升事务所的核心竞争力。
3. 人力资源配置策略3.1 岗位设置根据业务发展和客户需求，合理设置工作岗位，明确岗位职责和任职资格，确保各岗位人员能够充分发挥专业优势。
3.2 招聘与选拔制定招聘计划，优化选拔流程，注重对应聘者的专业能力、综合素质和价值观的考察，确保招聘到合适的人才。
3.3 培训与发展定期组织员工培训，提升员工的专业知识和技能。
针对员工个人发展需求，提供职业规划指导和晋升机会。
3.4 绩效管理建立科学合理的绩效评价体系，关注员工的工作成果和过程，激发员工的工作积极性和创新精神。
3.5 薪酬福利根据行业标准和公司实际，制定具有竞争力的薪酬福利政策，确保员工在物质和精神层面得到充分的激励。
3.6 员工关系加强员工沟通与协作，营造积极向上的工作氛围，关注员工的心理健康，提升团队凝聚力。
4. 实施与监测4.1 制定实施计划根据本策略，结合事务所实际情况，制定具体的人力资源配置实施计划。
4.2 监测与评估定期对人力资源配置策略进行监测和评估，针对存在的问题进行调整和优化。
4.3 持续改进在实施过程中，积极收集员工和客户的反馈意见，不断完善和优化人力资源配置策略。
与征管模式适应的机构和人力资源配置问题探讨
与征管模式适应的机构和人力资源配置问题探讨税收征管模式是社会管理方式在税收征管领域的具体体现，它直接关系到税务部门管理与服务工作的成效，而机构设置和人力资源配置是税收征管模式顺利实施的保障。
本文想就此问题进行探讨。
一、当前机构设置和人力资源配置现状（一）机构设置方面。
1、税源管理机构相对集中优化了资源配置，但也给税源管理带来一些不利因素。
新税制实施前，基层税源管理机构是按照行政区域划分设置，每个乡镇都设税务所。
新税制实施后，基层税源管理机构发生了大的调整，以XX市局为例，先是撤销各乡镇的税务所，成立中心税务所，2005年又对中心税务所进行重组，成立50个税务分局、24个税务所。
重组后的分局（所）优化了人力资源配置，集中了征管力量。
但这种相对集中的机构设置，也有一定的不足。
一方面，分局（所）一般分管5个乡镇，一个乡镇的税源管理工作基本都是由一个税收管理员负责，基层税收管理员工作任务繁重，加之受起征点等税收政策的调整的影响，对偏僻地方零星税源的监控和管理有所放松，甚至出现漏征漏管。
另一方面也不利于优化服务，一个分局（所）管几个乡镇，这给纳税人办理纳税申报、缴纳税款、领购发票或进行税收政策咨询等带来一定的不便。
2、税源管理机构设置小而全，缺乏专业化管理机构。
2005年成立分局（所）时，是以所辖区域税源大小或行政区划乡镇数量为标准。
按照这一标准，对年纳税额超过1000万元的企业可以专门设立分局。
但以XX各县区局为例，在组建税务分局时基本上是按照5个农村乡镇设一个分局的标准组建分局，而较少有针对本辖区大企业而设立专业化管理分局。
在日常的管理中，一个年纳税过亿的企业只有几个税收管理员负责，造成重点税源尤其是大企业管理上存在力量薄弱、手段不精细、不专业等问题。
如税源专业化管理改革前XX卧龙区局所属的XX供电公司，年纳税约1.3-1.4亿，只有1个税收管理员负责；XX宛城区局的XX卷烟厂，年纳税额约13亿，也只有2个税收管理员负责管理。
税务系统人力资源配置机制
力。
03
人力资源配置原则与方法
配置原则
公平原则
确保税务人员在职务、职称、薪酬等 方面享有平等机会，避免出现歧视和 偏见。
适才适用原则
根据税务人员的专业、能力、经验等 特点，将其安排在合适的岗位上，发 挥最大潜能。
灵活性原则
根据税务工作需求的变化，及时调整 人力资源配置，确保税务工作的顺利 进行。
加大对税务人员的培训力度，提高其专业 素质和综合能力，为税务工作提供有力的 人才保障。
04
税务系统人力资源优化配置方 案
优化目标与思路
目标
提高税务系统人力资源配置效率，实 现人岗匹配、能岗匹配。
思路
通过人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利等措 施，优化人力资源配置。
具体优化措施
税务系统人力资源配置机制
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 税务系统人力资源现状 • 人力资源配置原则与方法 • 税务系统人力资源优化配置方
案 • 人力资源配置机制实施保障 • 结论与展望
01
引言
税务系统概述
税务系统定义
税务系统是国家税收征收、管理、监督和服务的重要机构。
税务系统职责
包括税收政策制定、税款征收、税收执法、税收宣传等方面。
外部招聘法
通过公开招聘、选拔优秀人才，补充和扩大税务 人员队伍。
配置策略选择
长期规划策略
动态调整策略
根据税务事业发展规划，制定长期人力资 源配置计划，确保人力资源的持续供给。
根据税务工作需求的变化，及时调整人力 资源配置策略，确保人力资源的合理使用 。
优化组合策略
人才培养策略
通过对税务人员进行优化配置和组合，实 现人力资源的最佳效益。
企业人力资源管理税务筹划研究
企业人力资源管理税务筹划研究税务筹划是企业人力资源管理中的重要一环。
在现代企业中，人力资源管理不仅仅关注员工的招聘、培训和人事管理等方面，还需要充分考虑税务规划对企业的影响。
本文将探讨企业人力资源管理中的税务筹划，并提出一些有效的策略。
1. 税务筹划在人力资源管理中的重要性税务筹划是指企业通过合法的方式，最大限度地降低纳税负担，提高税务效益的一系列举措。
对于企业来说，税务筹划不仅可以减少经营成本，还可以提升企业的竞争力，改善员工福利，增加员工的工作积极性和满意度。
2. 税务筹划对人力资源管理的影响税务筹划在人力资源管理中的影响主要体现在以下几个方面：2.1 人员成本管理税务筹划帮助企业降低人员成本，通过合理的薪酬设计和福利安排，减少企业的税务负担。
例如，企业可以通过调整员工的薪酬结构，合理安排福利待遇的方式，将部分税务负担转移给员工，同时提高员工的实际收入。
2.2 员工激励机制税务筹划可以为企业提供各种激励机制，激励员工积极工作。
例如，企业可以通过设立股权激励计划，给予员工一定数量的股票或期权作为激励，从而提高员工的工作动力和积极性。
2.3 培训和发展税务筹划可以为企业提供更多的培训和发展机会，从而提升员工的技能水平。
例如，企业可以通过合理利用税务优惠政策，为员工提供税务培训课程或职业发展机会，增加员工的专业技能，提高企业的绩效和竞争力。
3. 企业人力资源管理税务筹划的策略在进行企业人力资源管理税务筹划时，可以采取以下一些策略：3.1 合理利用税务优惠政策企业可以通过合理利用税务优惠政策，降低企业的税务负担。
例如，对于人力资源管理中的培训费用，企业可以利用相关税法规定中的教育费用抵扣政策，降低企业的税务负担。
3.2 设立合理的薪酬结构企业可以通过合理设计员工薪酬结构，最大限度地降低税务负担。
例如，将一部分员工薪酬以股票或期权的形式进行支付，享受相应的税务优惠政策。
3.3 建立完善的员工福利制度企业可以通过建立完善的员工福利制度，吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和工作积极性。
人力资源税务筹划综合解决方案案例
人力资源税务筹划综合解决方案案例【实用版】目录1.人力资源税务筹划的背景和意义2.人力资源税务筹划的解决方案3.人力资源税务筹划的实施步骤和效果4.人力资源税务筹划的注意事项和风险防范5.总结正文随着我国税收制度的日益完善，企业税务筹划成为了企业管理的重要环节。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其税务筹划对于降低企业税收成本具有重要意义。
本文将以人力资源税务筹划综合解决方案为例，详细阐述其背景、解决方案、实施步骤、效果以及注意事项和风险防范。
一、人力资源税务筹划的背景和意义在现代企业中，人力资源部门负责员工的招聘、培训、薪酬福利等事务，是企业运营的重要组成部分。
然而，人力资源管理过程中的税务问题往往被忽视，导致企业在税收方面存在一定的风险。
因此，对人力资源进行税务筹划，有利于企业降低税收成本，提高经营效益。
二、人力资源税务筹划的解决方案1.合理制定薪酬结构：企业应根据员工的岗位、职级、工作年限等因素，合理制定薪酬结构，以降低个税负担。
此外，企业还可以通过设立非货币性福利，如住房补贴、交通补贴等，来提高员工的实际收入，同时减少个税负担。
2.合理安排员工培训：企业可以合理安排员工培训，将培训费用作为企业的税前扣除项目，从而降低企业所得税负担。
同时，员工参加培训也可以提高自身的技能水平，提高工作效率。
3.合理利用社会保险政策：企业应充分了解社会保险政策，合理缴纳社会保险费用，以降低企业的税收成本。
同时，企业还可以通过购买商业保险，为员工提供更多的保障，提高员工的工作满意度。
三、人力资源税务筹划的实施步骤和效果1.调查分析：企业应首先对自身的人力资源管理情况进行调查分析，了解企业在人力资源方面的税务问题，为税务筹划提供依据。
2.制定方案：根据调查分析结果，企业应制定具体的人力资源税务筹划方案，包括薪酬结构调整、员工培训安排、社会保险政策利用等方面。
3.实施方案：企业应将制定的税务筹划方案报请有关部门批准后，予以实施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
税务系统人力资源配置机制研究人力资源配置是指企、事业等单位组织内部(de)人员配置,即按照企、事业单位组织设定(de)劳动工作岗位(职务),选拔、安排适合(de)从业人员,做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才.人力资源配置(de)重点在于通过个体人力资源(de)能级结构同具体(de)工作岗位(de)合理安排和分配,最大限度地发挥个体人力资源(de)潜力和价值,实现人力资本投资(de)最大效益.一、基础理论研究（一）关于资源配置机制(de)探讨.20世纪90年代,我国(de)资源配置机制转入深化阶段,国家开始明确了经济体制改革(de)目标是建立社会主义市场经济体制,关于资源配置机制(de)探讨成为当时(de)理论热点之一.研究内容主要集中在三个方面:一是对资源配置与资源配置机制(de)认识；二是对资源配置机制与要素市场发育(de)研究；三是对市场经济条件下资源配置机制与机理(de)分析.（二）关于对人力资源配置机制(de)认识.对人力资源配置机制(de)研究主要集中在几个方面:一是对传统人力资源配置机制(de)弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制(de)必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置(de)条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨:六是对中国人力资源配置机制(de)历史分析和系统研究.（三）关于对税务系统人力资源配置机制(de)研究.随着1994年税制改革(de)推行,税务系统(de)干部队伍结构和整体素质与快速发展(de)税收事业需求相比,还存在一些矛盾.这时期对人力资源配置(de)研究主要集中在三个方面：一是如何调整完善税务系统人才结构.二是如何推动人才流动,保持干部队伍活力.三是如何发挥干部才智,提高人才利用效率.二、人力资源配置机制现状分税制改革以来,随着税收征管制度和人事改革(de)不断深化,税务系统干部队伍结构不断优化,整体素质稳步提高,涌现出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面(de)专业干部,税收征管水平进一步增强,从整个XX市国税局(de)情况来看,人力资源及其配置状况已经大大改善：国税系统人力资源素质不断提高.从学历结构看,截至2010年底,全系统拥有博士研究生5人,占全部人员比例(de)%,硕士研究生人员107人,占全部人员比例(de)%,本科学历人员1609人,占全部人员比例(de)%.从专业化人才情况看,截止2010年底,全系统共有三师证书(de)人员314人.从以上分析可以看出,随着人才(de)不断引进和干部素质(de)不断提高,XX国税系统(de)人力资源配置已经得到了较大(de)改善,但是同快速发展(de)税收事业相比,还存在一定(de)差距,主要表现为：一是队伍老龄化倾向.二是征管队伍与企业数量不够匹配.三是干部队伍活力不足.三、人力资源配置(de)基本机制（一）人力资源配置(de)基本要求1．人尽其才,才尽其用.就是让每个人都能充分发挥自己(de)才能,并将才能充分利用,没有任何浪费.科学地进行岗位分析,准确地界定岗位职责,明确各岗位需要什么样(de)人才,让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会,从而主动选择适合自己(de)岗位,减少“大材小用”或“小材大用”(de)现象.营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业(de)良好氛围,让想干事(de)人有舞台,能干事(de)人有激励,干成事(de)人有地位,使人力资源效益“最大化”发挥,推进国税工作(de)全面协调可持续发展.2．优化配置,有效激励.就是将合适(de)人放在合适(de)位置上,即通过建立科学、合理(de)人员选聘及多轨道(de)晋升发展机制,客观评价每一位干部(de)能力和水平,将干部安排到其可以胜任(de)岗位,实现才得其用,职得其人,人职相宜,人称其职.只有做到优化配置,有效激励,才能真正实现人才在国税工作中发挥积极(de)作用,促使其人生价值(de)释放；才能全面掌握人才在素质、能力、态度等方面(de)差别,不拘一格选贤任能,为人才提供施展才能(de)舞台.3. 结构优化,岗责明晰.一是机构设置要优化.机构改革、岗位配置必须考虑国税部门特点、规模、人员现状和税改需求等因素,从系统角度思考,需要合理设置机构,使人力资源发挥到最佳效益.二是结构级别要适当.不论是金字塔型还是扁平化设置,设置层级越多,资源浪费就越多.三是人员组合要科学.一个部门人员(de)组合要根据岗位分工及各岗位任职要求,在知识、能力、气质、性格、年龄、思维方式等方面应尽可能(de)互补,价值取向应当相同,还应事先建立相应(de)规章制度,各项制度要与全体人员达成共识,在此基础上,大家才能共同遵守,团结协作,避免出现“三个和尚没水吃”(de)不良局面.(二)人力资源配置(de)基本原则1．能级对应原则.税务系统岗位有层次和种类之分,它们占据着不同(de)位置,处于不同(de)能级水平.每个人也都具有不同水平(de)能力,在纵向上处于不同(de)能级位置.人力资源(de)配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有(de)能级水平与所处(de)层次和岗位(de)能级要求相对应.2．优势定位原则.每个人都有自己(de)长处和短处,有其总体(de)能级水准,同时也有自己(de)专业特长及工作爱好.优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己(de)优势和岗位(de)要求,选择最有利于发挥自己优势(de)岗位；二是指领导层能够根据每一工作人员(de)特点将其安置到最有利于发挥其优势(de)岗位上.3．动态调节原则.动态原则是指当人员或岗位要求发生变化(de)时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适(de)人工作在合适(de)岗位上.特别是随着税源专业化管理(de)深入开展,各个岗位(de)能级要求在不断变化,人力资源(de)配置也不能一职定终身,要适时(de)进行动态调节,在不断调整(de)动态过程中,实现人力资源配置(de)最优化.（三）人力资源配置模型要素1．数量要素主要是指人员数量与岗位(de)对应关系.这种关系并非一成不变(de).近年来,税务机关内外部环境发生了巨大(de)变化,从经济结构调整到税收征管改革(de)推进,给税务机关人力资源数量要素提出了新(de)课题和要求,现有(de)人力资源数量已经难以满足快速发展(de)税收事业(de)需求,人员兼岗十分明显,以胶南局为例,根据新(de)业务规程,共有236个岗位,而全局干部职工只有177人,很多干部同时兼岗现象十分明显.因此想要建立合理(de)人力资源配置模型,必要(de)人力资源数量是必不可少(de).2．质量要素（1）人与事(de)匹配.又称“人岗匹配”,即岗位(de)要求与个人(de)能力及素质(de)匹配,它是人力资源配置(de)重点.进行人岗配置时,应根据每个人(de)能力模式和能力水平将其安排在相应(de)岗位上,因人而异,按能配岗；还应根据岗位(de)能力要求安排适合(de)人,因岗选人.实现人岗匹配(de)前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位(de)认识（岗位职责及岗位(de)要求）,人才测评是对个人(de)认识（知识、能力、性格、技能等）.(2) 人与人(de)匹配.如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事(de)统一,能与位(de)对应；那么人与人(de)配置则是人岗匹配(de)展开与深化,它犹如“装整机”重在人与人(de)协调,部分与整体(de)和谐.人与人(de)匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄(de)人员,从纵向和横向两个方面达成恰当(de)比例配置,呈现相对稳定(de)有机联结.同质性容易造成相互磨擦、相互削弱,很难成互补结构,造成耗散减值.因此,优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑(de),产生群体结构优化(de)整体效能.（3）人与组织(de)匹配.传统(de)配置模式光考虑个体能力是否符合岗位要求有它(de)局限性,忽略了个体与组织文化、价值观之间(de)匹配程度,这种局限性在人才激烈竞争(de)今天日益凸现.因此在组织人力资源配置过程中除了要看个体(de)能力与岗位要求是否相符合外,还必须通过一定(de)方法考查个体(de)一些内在特质与组织文化及价值观之间(de)匹配程度.所谓人与组织(de)匹配指个人(de)价值观与组织(de)价值、文化理念,个人目标与组织目标相一致,彼此有认同感.因此要求组织对自身(de)价值观及文化特性有清晰(de)认识.（四）人力资源配置模型(de)构建我们拟构建了税务系统人力资源配置(de)基本模型,从中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中(de),其中,包括个人—岗位相互匹配(de)过程、人—人匹配(de)过程和人—组织相互匹配(de)过程.从中可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境(de)变动及时做出调整(de),它避免了把岗责体系冻结在一个静态(de)位置上,做到了岗位(de)动态管理,并在稳定中不断变化发展.通过分析确认工作人员所具备(de)个人素质水平、知识结构、技术技能等(de)总体能级,确定每一人员(de)能级水平,保证了每一工作人员所具备(de)能力水平与岗位要求做到相互对应,并在此基础上确认人员在组织中岗位(de)层级及在人员结构中(de)位置,为组织实现人与岗位(de)优化配置及组织中人员结构(de)科学化、合理化奠定基石.同时,利用绩效考核手段,及时对人力资源配置效果进行评价与反馈,有效规避了人力资本(de)闲置与浪费.（五）人力资源配置模型(de)具体要素分析1．人力资源规划.系统目标只能通过配置合格(de)人力资源来实现,人力资源(de)配置需要有周密(de)人力资源规划.人力资源规划是税务系统人力资源配置(de)前期性工作,是对系统内人员流动进行动态预测和决策(de)过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用.其目(de)是预测系统内和可能(de)供给情况,确保在需要(de)时间和岗位上获得所需(de)合格人员.国税系统,要想有合格、高效(de)人员结构,就必须进行人力资源规划.2．职位空缺申请与审批.从目前XX市国税系统(de)人力资源管理状况来看,人力资源获取(de)主要途径是国家公务员招录和军转干部安置,招录途径相对单一,而且招录名额受到上级部门(de)限制,无法真正实现需多少、录多少(de)状态,这就给人力资源管理部门提出了更多(de)要求.人力资源规划是对国税系统所需人员数量以及所能提供(de)人员数量(de)一种预测,至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺与申请,并由人力资源部门进行仔细严格(de)审批,同时协调上级单位人员招录计划,从而确定实际(de)人力资源需求规划.因此,严格(de)职位申请与审批是目前解决系统内青黄不接、人员老化(de)有效(de)人力资源利用与配置(de)基础.3. 岗位分析.岗位分析是人力资源管理(de)基础性工作,更是实现组织中人岗匹配(de)基础工作之一.所谓岗位分析,又称工作分析,是指对组织中各类岗位(de)性质、职责、工作任务、工作环境和条件以及人员承担本岗位工作应具备(de)任职资格条件等所进行(de)全面(de)、系统(de)分析和研究.确定了所需招聘人员(de)岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等（主要参考XX市国税系统制定(de)岗责体系）.岗位分析应该定期进行,对系统中新(de)岗位需求点进行剖析,确定其岗位职责,形成最新(de)、操作性强(de)职位说明书,适应内外环境(de)变化,增强国税系统人力资源科学发展(de)能力.4．人员素质测评.人员素质测评,是指测评主体从特定(de)人力资源管理目(de)出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中(de)表征信息,对人(de)素质进行全面系统(de)评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学(de)决策依据.我们可以通过职位说明书为指导来设计人才素质测评(de)考察指标,并选用相应(de)测量工具对其测评.通过人才测评我们可以明确员工所具备(de)能力水平,以此为进行合理(de)人才优化配置提供依据.常用(de)人员素质测评主要有以下几种方法：(1)履历分析.个人履历分析是根据履历中记载(de)事实,了解一个人(de)成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定了解.通过履历中被测人以往(de)业绩,可以了解其拥有什么经验、能力,甚至思维(de)方法.(2)心理测验.人才测评中使用(de)心理测验包括人格测验和认知能力测验.人格测验主要是对人才素质标准中“德”(de)方面(de)考察,主要看被测者是否具备与人才(de)工作绩效相关(de)一系列性格特征;而认知能力测验是“能力导向”,侧重对人才素质标准中“才”(de)方面(de)考察,主要看被测者是否具有掌握工作能力(de)潜力.心理测验是一种标准化、客观化程度较高(de)测验,优点在于:一是简单易用,一般仅用一两个小时就可完成对一批人(de)测量;二是其计分和解释比较客观;三是比较经济,很多心理测验都可以团体施测,可节约大量(de)实践和精力.不足之处是开发周期长,投入大;由于受测验形式(de)局限,有些综合能力无法准确测量,如言语表达能力、组织管理能力等.(3)面试.面试是人才测评中最常用(de)方法,在我国(de)应用非常普及,这也是目前XX市国税系统进行人力资源配置(de)主要方式.面试技术基于“能力导向”对人才素质标准“德”和“才”同时进行考察,面试过程中(de)主动权主要控制在评价者手中,具有双向沟通性,可以获得较为丰富、完整和深入(de)信息.但面试与心理测验相比,容易受评价者(de)主观影响,信效度偏低,多人面试时耗时较长,所以心理测评(de)优势在于汰劣,面试(de)优势在于选优.(4)评价中心技术.评价中心技术是一种相对较新(de)人才测评技术.它是兼顾“能力”和“业绩”从人才素质标准(de)“德”“才”双方面同时进行考察(de).其主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源,来评价受试者(de)某些特质.具体包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨沦、作文和演讲等.情景模拟将受试者置于特定(de)模拟现实(de)环境中,采用多种测评技术来观察受试者(de)行为反应,对其岗位胜任特征做出判断,最大特点是能创设动态(de)、较真实(de)环境条件来观察受试者在当时情景中(de)心理和行为反应,使测评结果更为客观、真实.四、XX市国税系统人力资源配置效率提升策略（一）建立人力资源配置制度体系目前,XX市国税系统人力资源(de)主要进口有公务员招录和军转干部安置等,在对这些人力资源进行配置时,普遍采用(de)配置制度就是公开招录、竞争上岗、干部轮岗交流制度.这些资源配置方式仍不能满足系统内人力资源配置(de)需求,必须从制度体系上进行建立完善,包括积极借鉴有缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制等.（二）合理利用人力资源配置模型实践证明,合理(de)人力资源配置模型是提高人力资源配置效率(de)重要组成部分,是关键(de)一环.首先要通过建立适合自己(de)配置模型,对人力资源(de)状况进行分析,判断现有人力资源配置状况是否合理,从而确定人力资源(de)获取方式,并进而选择配置方法、制定计划和方案.在此基础上,根据计划和方案,借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选,以获取需要(de)人才.同时,通过录用、提拔、岗位轮换、借调、调任、降职、免职等手段,做好用人工作.（三）完善人力资源配置格局依据人才(de)动态发展和系统、能级、互补(de)原则,合理调整人才结构和布局,选择恰当(de)时机,把人才调换到更加合适(de)地区、单位、部门和岗位.要把握人才(de)发展趋势,制定充分发挥竞争对人才资源配置(de)基础性作用(de)相关政策,建立和完善灵活开放(de)人才资源调配机制,在各类人才之间建立“绿色通道”.既要围绕税务系统工作发展(de)需要,又要积极调整人才在层次、工作岗位上以及地区间(de)不平衡.在人才调配上,要从全局观念出发,注重整体利益和各层次功能(de)有机配合,把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长(de)人才放到相应(de)岗位和职位上,通过优化组合,使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补,相得益彰,充分拓展人才(de)使用效能,形成完善(de)人力资源配置格局.。