人力资源配置的个人与岗位动态匹配模型

力资源配置的个人与岗位动态匹配模型

作者：罗伟良

一、引言

随着世界经济一体化以及中国加入ＷＴＯ,对人才的争夺将更加激烈。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是,一个企业光有人力资源的堆积还是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,否则,第一资源只会使企业产生更大的内耗。

企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是要达到个人———岗位的匹配,提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置,也包括企业与部门层次的微观配置。本文将专门探讨企业人力资源配置的有关问题。

二、我国企业人力资源配置存在的问题

人力资源配置如此重要,但在国内很多企业和行业,都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。尤其是“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。正因为如此,在人才市场上,才会出现某某单位招门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国企业在人力资源配置上的一些做法,如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的重视:

企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响,企业生存内外环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。

不良的人力资源配置导致企业内耗严重

我国的企业普遍存在着这些问题:组织结构不合理,管理水平不高,有些领导班子成

员之间不团结,工作上不是互相支持,而是互相拆台;部门与部门之间的工作相互脱节或

相互扯皮。尤其是实行家族化管理的企业,人力资源配置是用亲人而不是用强人,因人设

岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下。

计划配置或领导主观配置

计划配置跟不上经济结构变化,导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺以及不

同单位、部门人力资源与生产设备过剩,在许多国营企业都存在这样的缺陷。而在有的

企业,人力资源的配置完全由领导说了算。在计划配置与领导主观配置的情况下,岗位的

硬性搭配与许多部门的职位空缺并存,往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需

人才,而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。

个人与岗位不匹配

由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗

位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全

面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对

其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

三、企业人力资源配置原则与模型

我国企业在人力资源配置上存在的问题,是在多种因素综合作用下形成的。既有宏

观因素,如传统计划体制的影响,也有企业自身制度与管理上的微观因素,如企业缺乏系统、科学的人力资源规划、工作分析与人才测评手段等。宏观体制因素是企业不能控制的,

而从企业的微观因素着手,并在一定的原则和模式的指导下,企业人力资源的配置将会更

加有效、合理。

1、人力资源配置原则

人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:

能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都

具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,

就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

优势定位原则

人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的

努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工

作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择

最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势

的岗位上。

动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以

保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在

不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的

成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

内部为主原则

一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键

是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培

养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“划

地为牢”,死死的扣住企业内部。

2、人力资源配置模型

人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。

从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:

人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业

内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在