科研绩效考核表
大学班教师绩效考核表
备注：以上考核标准仅供参考，具体分值和评定方法可根据实际情况进行调整。考核结果将作为绩效评价的重要依据，对教师的聘用和晋升有直接影响。
大学班教师绩效考核表
1.教学质量考核
考核指标
考核标准
得分
教学内容
教学内容丰富、前沿性强、与时俱进
教学方法
教学方法灵活多样、有针对性、符合学生需求
教学效果
学生掌握知识系统全面、应用能力提高
教学评价
学生评价积极、反馈及时有效
2.科研成果考核
考核指标
考核标准
得分
科研项目
主持或参与科研项目数量和质量
发表论文
发表学术论文数量和质量
著作出版
著作出版数量和质量
科研奖项
获得科研奖项数量和级别
3.学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ指导考核
考核指标
考核标准
得分
指导学生
指导学生人数和学业成绩提高情况
学生评价
学生评价积极、反馈及时有效
4.教学发展考核
考核指标
考核标准
得分
教学培训
参与教学培训的数量和质量
教学研讨
积极参与教学研讨并有建设性贡献
教学创新
教研组长绩效考核表
教研组长绩效考核表教研组长考核表组室：______ 姓名：______ 年月：______一级指标：教研管理（80分）二级指标：计划总结（10分）考核要求：根据学校教学工作计划，研究制定教研组工作计划，按时上交。
改写后：按照学校教学工作计划，制定教研组工作计划并按时上交。
理论研究（20分）考核要求：组织本学科教师按时研究，结合本学科的情况，研究具体教研活动贯彻执行的意见和方法，并组织具体实施。
改写后：组织本学科教师按时研究，并结合本学科的情况研究、贯彻和实施教研活动。
听课、评课（20分）考核要求：组织好教研组每次主题研讨及集体备课活动，每学期听课不少于35节，有听必评。
改写后：组织好教研组的主题研讨和集体备课活动，每学期至少听35节课并进行评课。
常规管理（20分）考核要求：做好备课组的指导、检查、考核工作。
每月检查备课组的教案及作业，做好情况反馈。
改写后：指导、检查和考核备课组工作，每月检查备课组的教案和作业，并及时反馈情况。
学生活动（10分）考核要求：根据教研组特点，组织学生开展各类特色活动。
改写后：根据教研组特点，组织学生开展各类特色活动。
学科考核（10分）考核要求：做好试卷命题、考试、阅卷、质量分析等工作。
改写后：做好试卷命题、考试、阅卷和质量分析工作。
资料收集（10分）考核要求：做好各类资料的收集、归档。
改写后：做好各类资料的收集和归档工作。
一级指标：科研管理（20分）二级指标：规划部署（10分）考核要求：围绕学校教科研课题制定教研组研究课题，有计划地开展研究，及时总结、交流、推广教学经验。
改写后：围绕学校教科研课题制定教研组研究课题，有计划地开展研究，并及时总结、交流和推广教学经验。
组织落实（10分）考核要求：研究课、公开课、常态课多元并存，教科室教导处做好备课组的指导、检查、考核工作。
改写后：研究课、公开课和常态课多元并存，教科室和教导处做好备课组的指导、检查和考核工作。
自评：______ 校评：______ 部门得分：______ 教导处。
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
科研绩效考核标准
科研绩效考核标准导言科研绩效考核是评价科研人员在科学研究工作中的表现和贡献的一种方式。
制定一套科研绩效考核标准可以帮助机构更公正、客观地评估科研人员的工作成果，提供一种科学化、规范化的评估方法。
本文档旨在制定科研绩效考核标准，确保科研人员在科学研究中得到公正评价和合理激励。
1. 科研成果科研成果是科研人员在科学研究中所取得的实质性成果，包括但不限于以下几个方面：- 学术论文：发表在国内外主流学术期刊、会议上的学术论文。
- 发明专利：获得的国内外发明专利及其应用。
- 项目成果：承担的科研项目的研究成果。
- 学术影响力：学术讲座、学术报告、学术书籍等对学术界和社会产生积极影响的贡献。
- 其他成果：课题报告、会议论文等与科研工作相关的成果。
2. 科研团队建设科研团队建设是指科研人员在组织和参与科研团队的工作中所发挥的作用和贡献。
包括但不限于以下几个方面：- 团队协作能力：积极参与科研团队的协作，主动与团队成员进行沟通和合作，推动科研工作的进展。
- 导师指导能力：对学生进行科研指导，积极培养学生的科研能力和创新思维。
- 团队管理能力：组织和管理科研项目，高效地进行任务分配和进度控制，确保科研工作的顺利进行。
3. 学术交流与合作学术交流与合作是科研人员在学术界和同行之间进行学术交流和合作的活动。
包括但不限于以下几个方面：- 参与学术会议：积极参加学术会议，并在会议上做学术报告和交流，扩大自己的学术影响力。
- 学术合作：与国内外同行合作进行科研项目，共同开展科研工作，取得更高水平的研究成果。
- 组织学术活动：组织学术讲座、研讨会等学术活动，促进学术交流和合作。
4. 科研管理与服务科研管理与服务是指科研人员在科研管理和服务方面所做出的贡献。
包括但不限于以下几个方面：- 科研管理：对科研项目进行管理，包括项目申报、经费管理、进度跟踪等，确保科研工作的有序进行。
- 学术评审：参与学术期刊的审稿工作，对稿件进行评审，并提供有效的建议和意见。
科研绩效考核标准
科研绩效考核标准尊敬的领导，科研绩效考核标准背景科研绩效考核是评估科研人员工作表现的一项重要工作。
为了提高科研工作的质量和效率，制定科研绩效考核标准对于激励科研人员积极性、推动科研成果转化具有重要作用。
考核指标1. 论文发表：- 以第一作者或通讯作者身份在国内或国际一流学术期刊上发表的论文数量；- 发表论文的质量、影响力以及被引次数。
2. 科研项目：- 参与或主持的科研项目数量和质量；- 项目的经费使用情况和科研成果。
3. 科研成果转化：- 推动科研成果转化的效果；- 转化成果的经济效益和社会影响。
4. 科研奖项：- 获得的国内外科研奖项数量和级别。
5. 国内外学术交流：- 参加学术会议和学术交流的次数和质量；- 在国内外学术界的影响力和知名度。
考核方法1. 考核方式：- 结合定期绩效考核和不定期科研专家评审，综合评估科研人员的工作表现。
2. 考核流程：- 科研人员提交科研成果报告，包括发表论文、参与科研项目、科研成果转化等；- 考核评审委员会组织评审专家对科研成果进行评估；- 根据评估结果，制定考核报告并进行总结和反馈。
3. 考核标准：- 根据不同职称和岗位，设置相应的考核标准和权重；- 考核标准应公正、客观、具体明确。
奖惩措施1. 奖励措施：- 根据绩效考核结果，给予表现突出的科研人员奖励，如薪资调整、晋升等。
2. 处罚措施：- 对于绩效不佳、工作不力的科研人员，采取相应的处罚措施，如降薪、降职等。
总结科研绩效考核标准是科研管理的重要工具，通过评估科研人员的工作表现，可以激发科研人员的积极性和创造力，促进科研成果的转化和应用，提高科研工作的质量和效率。
为了确保考核的公正性和有效性，考核标准应当根据实际情况进行合理设计和调整。
以上是科研绩效考核标准的文档内容，供参考。
谢谢！。
研发人员KPI绩效指标考核
技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！！劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。
本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位)：乙方(职工)：名称：姓名：法定代表人：身份证号码：地址：现住址：经济类型：联系电话：联系电话：根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至工作任务完成时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
研发部关键绩效考核指标-范本模板
指标
说明
1.新产品投资利润率
新产品投资利润率＝ ×100%
2。开发成果验收合格率
开发成果验收合格率＝ ×100%
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字: 日期:
②年度绩效考核得分在80分到95分(含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限.
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变;
④年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工,可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
4。5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、总体设计思路
（一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二)适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示.
4. 2 研发部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
研发项目阶段
技术研发人员KPI绩效量化指标考核
技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
研发部各岗位绩效考核指标表
10
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数在次以上
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率= ×100%
2.技术方案采用率
技术方案采用率= ×100%
3.员工管理
部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准
4
标准工时降低率
10%
技术创新使标准工时降低率达到%以上
5
材料消耗降低率
10%
技术创新使材料消耗降低率达到%以上
6
技术改进项目完成数
10%
重大技术改进项目完成数在项以上
7
技术方案提交及时率
5%
技术方案提交及时率达到100%
8
技术方案采用率
5%
提交的技术方案被采用的比例达到%以上
9
外部学术交流次数
5%
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
研发部各岗位绩效考核指标表
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
3
部门规章
制度建设
10%
部门规章制度建设完善并得到100%执行
4
研发成本控制率
10%
项目研发成本控制率达%
5
新产品投
资利润率
10%
新产品投资利润率在%以上
6
新产品利
润贡献率
10%
新产品利润贡献率在%以上
7
科研成果
转化效果
10%
本年度实现科研成果转化在项以上
8
开发成果
验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100%
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
4.4研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
研发部经理
部门
研发部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段
成果达成率
15%
研发项目阶段成果达成率在%以上
2
项目开发
完成准时率
技术研发人员绩效考核
项目开发完成准时率在%以上
3
部门规章制度建设
10％
部门规章制度建设完善并得到100%执行
4
研发成本控制率
10%
项目研发成本控制率达%
5
新产品投资利润率
10%
新产品投资利润率在%以上
6
新产品利润贡献率
10％
新产品利润贡献率在%以上
7
科研成果转化效果
10％
本年度实现科研成果转化在项以上
8
开发成果验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100％
9
科研项目申请成功率
5％
科研项目申请成功率到达到％以上
10
试验事故发生次数
5%
试验事故发生次数在次以下
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
12
产品技术重大创新
加分项
每次酌情加5～10分
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。新产品投资利润率
新产品投资利润率＝×100％
9
外部学术交流次数
5％
考核期内进行外部学术交流的次数在次以上
10
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数在次以上
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率=×100％
2.技术方案采用率
技术方案采用率=×100％
3。员工管理
年度
×100％
研发部
2
科研项目申请成功率
年度
研发人员KPI绩效指标考核
技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！！劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。
本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位)：乙方(职工)：名称：姓名：法定代表人：身份证号码：地址：现住址：经济类型：联系电话：联系电话：根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至工作任务完成时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
实验室绩效考核附表
2
考勤情况
团队成员自觉执行考勤请休假制度、外出报备制度情况
每人每次违反制度扣0.2分，扣完为止。
人力资源部
1
人员稳定度
团队成员流失情况
10人及以下团队当年离职1人扣0.2分； 11人及以上团队当年离职1人扣0.1分；扣完为止。
参加党、团、工会等集体活 各单位重要资料报送（含档案）及团队成员积极参加党、团、工会
保密工作
1.职责清晰，能出色的完成日常保密工作，积极在单位内部组织、 参各项保密培训和活动 2.日常工作生活中对保守秘密的理解程度 3.保密工作无差错
视情况予以扣分
人力资源部
综合管理部 党委办公室
工会 团委
设备中心
信息中心
综合管理部
纪检监察部 运行保障部 科研发展部 综合管理部 重大项目部
1
2
（-10-1.5 （-10-1.5]
1.每一项达标得0.3分 2.每发生一起违规事件扣0.2分，扣分总计-10分
上级考核情况（含表扬和批 评）
廉政情况
获得上级单位、媒体表扬情况 团队成员廉洁自律情况
1.考核表扬：省政府、国家部委、国家级单次得0.5分； 市政府、省厅级、省级单次得0.3分；市局级单次得0.1分 。需提供书面材料。满分2分。 2.媒体报道：省政府、国家部委、国家级单次得0.5分； 市政府、省厅级、省级媒单次得0.3分；市局级，市级媒 体单次得0.1分；满分2分。若全由综合管理部推进报道 的，则被提及单位不得分；若被提及单位积极提供支持 的，可得50%分值。 3.被书面通报批评的，按级别单次相应扣减0.5、0.3、 0.1分，扣完为止。
人才结构与成长性：人才培 养、人才称号
技术性、经济性指标进步度
技术研发人员KPI绩效量化指标考核
技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标4.5技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用4.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
沈阳师范大学一流学科绩效考核表
沈阳师范大学一流学科绩效考核表
（2018年度）
依托单位
学科名称
学科类别
学科负责人
沈阳师范大学
2018年12月1日
填表说明
1、考核表内容要实事求是，真实可靠。
文字表达要明确、简洁。
2、所在单位应严格审核，对所填内容的真实性负责。
3、考核指标请对照与学校签订的任务书中有关指标逐条列入。
4、项目、论文、著作、获奖、课程等成果需提供详单。
5、考核表各行可自行删加，限用A4纸张打印填报并装订成册。
6、学科团队情况如有变化请在备注栏标注。
二、学科本年度完成各类成果详单
三、学科本年度培养环境与条件建设情况
四、学科团队建设总体情况。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
科研绩效考核表
篇一：科研人员绩效考核制度
深圳市港桐鑫光电科技有限公司
科研人员绩效考评制度
一、目的
激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围
适用于深圳市港桐鑫光电科技有限公司(以下简称“港桐鑫公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义
3.1绩效管理
是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2绩效考核
通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责
4.1总经理
4.1.1领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；
4.1.2负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2绩效委员会
4.2.1由总经理、副总经理、总监、行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3行政部
4.3.1负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2负责绩效管理日程的安排。
4.3.3负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4财务部
4.4.1编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；
4.4.2向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5全体员工
4.5.1每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
新员工进入公司后，应当参加绩效管理方面的培训，并
通过人力行政部组织的考试。
员工有义务并且有权利与其上级主管就其工作目标设定、绩效实现程度、个人发展目标等问题进行探讨，并获得来自上级主管的反馈和辅导。
4.5.2各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，负责在本部门推行绩效管理，规划、指导、
检查、评估和改进本部门的绩效管理工作，通过绩效管理，持续改善和提升员工创造业绩的能力。
4.5.3各级主管及基层管理人员对其下属进行绩效管理是其重要的管理职责之一，绩效管理是各级管理人
员管理下属的主要工具。
各级管理人员应该充分理解绩效管理的意义和作用，熟练掌握绩效管理的技巧和方法，熟悉绩效管理的实施程序，了解绩效管理过程中可能出现的问题，有责任辅导其直接下属设定工作目标，并进行业绩评估，对下属的能力和职业发展等给予必要的反馈和辅导，提出建设性的建议。
4.5.4逐级监督制。
各级管理人员对下属的绩效管理过程和结果负有监督责任。
员工的直接上级对员工进
行绩效评价后，其结果要报员工的间接上级予以确认，以确保其公正性。
五、目标设定
5.1员工年度绩效目标主要包括年度工作目标和价值观与学习发展两个部分。
5.1.1员工的年度工作目标根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位说明书等方面内容确定。
5.1.2价值观与学习发展目标根据公司统一要求的内容填写，其中学习发展目标根据当前具备的知识技能
与岗位要求的差距制定。
5.2绩效目标由员工草拟后提交主管审批，主管有权退回要求员工修改，直到达成一致。
5.3绩效目标内容的设定要具备、有量化考证标准、切合实际、具备时间限制。
5.4从事生产操作一线的员工可以由所在部门对同一岗位制定统一的工作标准，作为工作绩效目标。
5.5原则上在每年一月份，员工的年度绩效目标必须确定。
员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重
新确定。
5.6对部门经理及以上的管理人员，其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理和开发内容，对所管
理部门的预算的管理，并根据公司统一标准确定权重。
六、绩效跟踪与辅导
6.1公司的绩效管理坚持强调结果、关注过程的原则。
注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现，强
调沟通、反馈、辅导、评估的过程。
6.2各级主管人员应当定期通过例会、询问、书面报告等形式关注员工完成工作的进度、质量等过程，并进
行反馈。
6.3绩效管理过程中的反馈应当量化、有章可循、有据可查。
在反馈的基础上应当指出可能的结果或后果，
并提出表扬或建设性的建议。
6.4各缴管理人员必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。
6.5各级管理人员应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅
导，对实现绩效目标过程中的得失进行绩效论断，找出原因，设计消除差距的工作计划，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。
七、绩效考评与面谈
7.1考评时间
7.1.1管理人员，每半年考评一次。
7.1.2一般员工，每季度一次，考评时间为次季度第一个月份内。
7.1.3所有员工的年度绩效考评均在次年元月份完成。
7.2考评内容
考评内容主要为员工的工作目标和价值观与学习发展两个方面。
7.3考评者与考评方法
7.3.1考评者原则上为员工直接上级。
必要时可向相关部门、客户、该员工同事征询意见，获得更多信
息。
7.3.2一般员工季度考评时，由直接上级对照年度绩效目标或工作标准直接进行简单考评，重点关注完
成较好和较差的部分，调整绩效奖金系数，并将调整结果反馈给员工本人。
7.3.3管理人员考评时，需提交自评报告。
7.3.4年度考评时，由员工本人提交述职总结，并对应各项目标自评得分后提交直属上级考评，双方面
谈初步确认结果后，提交上一级主管审核，部门经理确认；最终结果反馈员工本人。
7.3.5各部门经理的绩效考评，主要依据本部门的绩效结果，加上部门费用控制和团队建设方面的目标
构成。
各部门的绩效考评由考评委员会进行。
7.3.6对年度内岗位发生调整的员工，其上级需对其任职期间的绩效进行阶段性评价。
离职的员工离职
时距离上次考评超过一个季度的，需在离职时由上级进行绩效考评，并提供绩效奖金系数。
7.4绩效面谈。