丰田汽车的职等职级管理案例

丰田汽车专业技术人员职等职级体制改革案例

马骏

众所周知，不论是在汽车制造过程的技术水平上，还是汽车产品的研究开发领域中，丰田都是处于世界顶尖级的汽车公司，丰田公司的人才开发与激励机制在日本汽车制造企业，乃至日本整个制造业中也是最具有代表性的案例。这里，我们就丰田公司过去的等级制度，以及上世纪九十年代以后的改革做一个比较系统的了解，以便作为今后的人事制度改革中的参考。

丰田公司直到上世纪九十年代位置，一直采用的是全公司统一的“职能资格等级制度”，依次由普通员工到系长级，到基干职三级(对外为课长级)、基干职二级(对外为次长级)、基干职一级(对外为部长级)的资格等级。资格等级没有将级，是单方向的。

与此相对，职位分为“管理职位”(生产系列和行政系列)和“职能职位”两个系列，但是，技术部门在此基础上，又增加了“专业职位”,成为3个系列(参见图表4-1)。

专业职位是以技术能力为基准设定的职位，由课长级的“职能工程师(SE: Staff Engineer)”、次长、部长级的“主任职能工程师(SSE:Senior Staff Engineer)”构成。比如，由系长级升为课长级时，接受SE的评审后，就可以转到专业职位的系列上。但是，相反由专业职位转为管理职位的情况在实际中很少见。

因为在技术部门中的管理职位意识比较强，丰田公司的技术管理部的人事办公室一直在考虑将专业职位明确为一个职业生涯设计的渠道。这样可以在公司内提高SE或SSE的地位或建立相应的激励机制，比如，采取与其他系列相比，加快专业职位的晋升速度等的措施，但是，直到九十年代还没有在公司内又一个十分明确地与其他系列区别开来。专业职位的技术人员中，打算作为技术人员，直到退休一直想活跃在第一线的员工有不少，但是打算适当地干到退休为止的员工也有，个人之间的差距也很大。

表4-1丰田公司的技术系列的资格等级与职位制度注:箭头表示职能业务系列和专业技术系列的职业发展路径。资料来源:藤本(1998)丰田于上世纪九十年代初期展开了一系列的人事制度改革，改革始终围绕着如何培养和充分利用具有高度专业性、能发挥其创造性的人才的能力的核心问题展开。为此，丰田，没有将专业技术人员作为一个特殊的群体来考虑，而是在一个比较广范围内来考虑。也就是说，将职位分为了管理职位和技术职位两大职位，在此基础上，将专业职位定为于高度的专业性和发挥充分的创造性上，为技术职位设计了一系列的制度和措施。

尤其是并不仅仅考虑是否设置一个专业技术职务来改定出一个新的制度之类的技术层面的问题，更重要的是将目光放到了对于丰田来讲最实质性的问题在哪的问题上，所以，丰田最后决定应该将其实质性问题与将实质性问题具体化的手段分开来进行改革，在此基础上，对环境发生了怎样的变化，哪些东西应该保留下来，那些东西应该随着环境的变化而改变等一系列的问题进行了彻底的分析讨论，得出了不能采取对表面上的或者局部有问题的地方做修改的对症疗法，而是要在明确应该保留什么样的价值观，改变什么样的价值观的问题的基础上，将这些经营管理上的理念传达给每一个员工的一个改革思路。

在这里，就丰田公司所强调的“专业性”和“创造性”和在一系列的人事管理制度的改革中导入的“职能职”作一个阐述。而且，不仅仅停留在对人事制度的说明上，而且对丰田为什么要导入这个制度的基本想法作一个讨论。

一、人事制度改革的着眼点

近几年，在日本，传统的日本式的雇用体制的改革被广泛地议论。随着过去主查(SSE)

那种持续性经济增长现象的消失，国际化规模的激烈竞争，日本人口结构的变化等外部环境的变化，传统的日本式的雇用体制已经很难适应。但是丰田公司认为，长期雇用、重视年功的工资待遇、新毕业生的统一招聘、公司内员工培训等仅仅是一种人事管理的方式，它本身并不是日本式的雇用体制的本质，重要的是如何找到这些具体的方式的背后本质性的东西。

对于丰田来讲，到九十年代为止，全公司上下为了实现公司和员工的共同的成长和发展，共同努力。公司对员工进行体系化的职业能力教育，提高每个员工和组织整体的能力，将员工作为能不断地创造价值的重要的资源，从而形成了一个良性的循环。其根源就在于公司和员工一体化的人才培养和强有力的组织。而其本质性的原因就在于，在不仅仅考虑公司的发展，而要考虑让公司和员工同时发展的思想基础上，建立了公司和员工之间的相互信赖关系上。

这样的人才培养和强有力的组织不仅仅成为了丰田不可替代的财富，更重要的是它酿成了不论环境发生怎样的变化，都要奋发向上的一种企业价值观。

而丰田面临的问题是随着环境的变化，企业所需要的人才和企业组织本身发生了变化。所以，丰田认为，改革的本质就在于改革现存的人事制度和组织形态，从而在企业与员工之间构筑一个能适应这种环境变化和管理要求的新的相互信赖关系。

在日本经济的高度成长期，丰田将“欧美”作为企业追赶的目标，所有的工作很明确。在提高产品质量、降低产品成本这样一个明确的企业战略的基础上，将目标和课题分解到各个部门，管理人员再按照分解好的课题相应地分解给每个业务人员，管理人员给业务人员下达指示，业务人员按照指示工作，并接受管理人员的监督和判定。以上的方式体现在了将企业的决策贯穿到所有员工的工作中的整个过程中。在上面所讲的环境中，能否有一个能实现量的扩大和高效率的组织，以及培养能准确地指挥和管理员工的管理人员的组织是非常重要的。

但是，随着一个需求的多样化、竞争的国际化、以及环境·安全方面技术革新的突飞猛进的时代的到来，丰田已经从一个追赶欧美的追随者，变成了一个需要自主地确立自己的企业愿景、领导世界潮流的一个顶级企业。因此，丰田员工的工作内容也发生了很大的变化。

必须要有市场、以及竞争对手有着非连续性的变化的思想准备

◆为实现公司的愿景，各个部门最为重要的是是否有使命感和责任性，管理

人员需要有在看透本质的基础上创造新的课题的能力

◆业务担当人员需要有独立地消化被赋予的课题或责任，挑战与过去不同的

新的课题的能力

◆为了有效地展开以上工作，需要最大限度地提高员工的创造能力，发挥团

队意识的优势。

在这样一个环境中，需要将过去那样准确的管理部下、提高部门组织的整体能力的管理理念转换为，让每个员工都具有独立地展开创造性工作的革新能力，都能最大限度地发挥各自的高度的专业能力和创造能力的管理理念。

丰田按照以上的分析，找到了改革人事制度的基本思路。第一、建立在公司与员工之间相互信赖关系的基础上的“人才培养”和“企业组织能力”应该是丰田需要保留的本质性的东西。第二、顺应环境的变化，改革应该改革的地方，那就是，丰田需要的人才应该由优秀的管理人才转换为能发挥发挥高度的专业能力和创造能力的专业人才。需要的组织应该由重视管理和效率的组织转换为重视创造性和敏捷性的组织；第三、要以达到以上的目的为核心，积极地改革相应的人事制度。

二、组织的“扁平化”

1989年，丰田开始了组织结构的扁平化改革。首先，在公司内，对“铲除大企业病”、“贯彻顾客第一的思想”、“迅速对应环境的变化和新的课题”等管理上的课题进行了彻底的讨论，通过讨论，认识到改革并不是仅仅对眼前的问题的处理，而是要从根本上改革员工自身的意识。

改革的方向就是，要塑造一个迅速、积极而勇敢的挑战精神和企业文化。为此、要对现存的企业文化和人事制度进行全面的改革。具体地，减少“管理”，提高组织的决策速度，创造一个让员工充分发挥创造性、积极地挑战新的课题的企业文化。也就是说，企业的基本方针要从重视“管理”，转换为重视“专业性、创造性和迅速性”。