XX高科技公司人才梯队建设方案.pptx
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高新科技公司人才梯队建设方案
XX公司人才梯队体系目录一、前言………………………………………………………………………二、人才梯队体系建设重要性及必要性……………………………………三、XX人才梯队体系建设方案…………………………………………………四、XX人才库及相关案例库、培训师库的建设…………………………………五、XX人才梯队建设培养方案……………………………………………六、XX人才人才递补规划、激励与约束机制……………………………附：20XX年人才梯队培养计划一、前言20XX年是公司发展最为关键的一年，企业战略目标实现与公司的长期经营发展紧密相连，对公司的发展影响重大。
随着公司科研项目的逐渐增加发展，产品研发进度的加快，公司急需大量增加高质量的科研人才及高素质的综合管理人才以促进公司的发展。
随着公司的不断发展，公司的优秀人才引入工作也在急速加快，同时又因为公司是以再生**科技产品为主打的高科技**公司，企业员工以**科技研发、**产品检测为主，因此公司对人才的专业性、动手操作能力、工作经验及创新性的要求较高，在有人才市场上符合条件的人才较少，造成人才引入困难，企业发展受人才招募的制约，后续发展受限。
为适应公司的高速发展，解决人才的引入、培养、应用、发展和储备等相关难题，强化现有技术力量，储备后续核心骨干，行政人事部提出应及时建立XX 自己的人才梯队，加在人才的自我培养工作，从根本上解决的人才的引进发展问题。
XX人才梯队建设体系将分为几个层次进行：(一)从公司人才鉴定、人才引入方面入手，建立XX特有的人才标准库及人才评价标准；(二)从人才培养层面入手，建立XX特有的人才发展通道、人才培养需求体系、人才培养资料库及培训导师库；(三)从人才考核层面入手，设立标准的关键考核指标，建立人才培养考核体制，形成一个人才能进能出、能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。
(四)从人才应用及储备层面入手，建立人才储备池（及关键人才储备池），使公司人才不断层，最终形成一定的人才磁场，使人才得到良性的发展与运转。
人才梯队建设方案(PPT 41张)
Ⅴ Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ Ⅰ
25
人才梯队建设
• • • • • 大学生实习培养体系 职员入职培养体系 软件特训班 基层干部培养体系 领导力发展
26
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
阳光工程
灌溉工程
雨雾工程
防护工程
27
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
3
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（二）培训资源层面 1、培训课程体系 2、内部讲师团队 3、I-Learning网上学习系统 4、培训设施
4
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（三）培训运作层面 1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训项目组织 4、培训效果评估
5
一份培训诊断书引发的思考
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
人才梯队建设与人才培养课件(PPT 60张)
自我控制 / 自信 /弹性
组织承诺/ 个人特质 ……
第一团队交流主题
第二部分
摘 要
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
第一团队梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才盘点:
• 业绩、能力素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施 参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导 • 人力资源部人员
关键岗位员工业绩考核结果检视 关键岗位员工任职资格评估结果检视 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
第一团队现有人员盘点—离职的情况分析（示例）
不满足现有薪金水平或福利 6.70% 13.90% 3.10% 40.10% 不适应公司或部门内部环境 工作量或工作压力大 没有事业发展前景 15.35% 20.80% 不认同企业文化 不满意公司现行政策或措施
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
第一团队梯队人才的选拔—人才选拔流程
梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用 梯队人才选拔流程描述 人才状况公示 人才入库出库管理等
第一团队梯队人才培养路径（示例）
第一团队梯队人才领导力发展的六个阶段
首席执行官 管理全集团
第6阶段
适应性 11
10
9 8
1
2 3
4 7 5
使命感
12 灵活性
信仰与 假设
稳定性 6
1
5 3 4
2 1. 授权员工 参与性/ 2. 团队导向 相容性 3. 能力发展
一致性/ 连续性
4. 核心价值观 5. 配合 6. 协调与整合
科技有限公司人才梯队建设方案
北京锐安科技有限公司人才梯队建设方案人才梯队搭建及管理思路：—根据各层级人员管理的不同思路，将人才梯队的搭建细分为：1）指挥层、高管层继任计划2）2）管理层干部储备计划3）基层骨干干部计划人才梯队的搭建——决策层、高管层继任计划涉及岗位：·综合管理类：集团分管副总、分公司总经理、副总经理·专业管理类：分公司总监、分公司副总监参选条件：·综合管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级2年或以上资历；·专业管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级1年或以上资历；·上一年度所负责单位业务经营考核完成%；·本人无重大违规违纪行为；决策层、高管层继任计划——发展通道说明：1）绿色代表专业管理类；红色代表综合管理类；2）各岗位的继任人员原则上在其下一职级中选拨，若下一职级人员数量在3人或以下的，可顺延至再下一职级；3）专业管理类岗位人员可作为综合管理类岗位的继任人选，但若真正晋升到综合管理类岗位，则需具备综合管理类岗位工作经历，否则需增加轮岗培养环节。
决策层、高管层继任计划——选定方法选定方法：·根据参选条件及人才盘点结果，由需指定继任人员的高管人员自行提报人员名单；·执行委员会与相关人员沟通确认继任人员名单（各岗位1-2人）确定素质模型：·制定详细测评计划·按照计划实施测评·确定选择原则·实施筛选，领导讨论决策，确定合格人员决策层、高管层继任计划——实施系统培训1）培训需求分析：·战略层面·部门层面2）制定培训计划：·培训目的·培训目标·培训课程设置·培训师资·培训时间4）开展培训：·培训学积分制度·出勤管理·出勤和纪律要考核5）效果评估：所有课程学完之后笔试心得报告专项课题研习向部署传授6）述职演讲7）实习（完成不同的专题作业）实习要求：·有目的、有计划的安排在高层岗位上实习；·在高层岗位上实习都指定一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；·每一阶段实习完毕，必须提交专题报告·专题报告交由评审团审定，并给出指导意见。
人才梯队建设PPT(完整版共24页)
Talent echelon construction
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队培养体系ppt课件
01
02
03
04
建立完善的培训课程体系，包 括基础知识、专业技能和领导
力培训等方面
提供实践机会，鼓励人才参与 项目实践、轮岗锻炼等
加强导师辅导和职业规划指导 ，帮助人才实现个人职业发展
目标
设立激励机制，包括晋升机会 、薪酬奖励、荣誉表彰等，激
发人才的积极性和创造力
03
人才培养方法与措施
课堂教学法
如员工满意度、离职率、晋升率等。
培训效果评估指标
02
针对培训课程或项目，设定相应的评估指标，如学员参与度、
知识掌握程度、技能提升等。
360度反馈
03
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工
的能力和表现。
数据收集与分析
问卷调查
定期向员工发放问卷，收集关于 培训、工作、环境等方面的意见
和建议。
适用对象
人才梯队培养体系的适用对象包括企业的各级管理者、专业技术人员、市场营销 人员等各个岗位的员工。通过选拔和培养，使他们成为企业未来发展的中坚力量 。
02
人才梯队培养体系建设
明确培养目标
确定企业需要的人才 类型和数量
制定符合企业战略和 业务发展的人才培养 目标
分析现有人才队伍的 优劣势
制定培养计划
背景
随着市场竞争的加剧和企业业务的快速发展，人才成为企业 最重要的资源之一。为了确保企业能够在激烈的市场竞争中 立于不败之地，必须建立起一套完善的人才梯队培养体系。
重要性及意义
重要性
人才梯队培养体系是企业实现可持续发展的关键，它能够帮助企业培养和储备 一批高素质、有能力的人才，确保企业在未来发展中拥有源源不断的人才支持 。
网络学习法
XX高科技公司人才梯队建设方案
99 34.4%
287 54
20.0% 270
注:(1)根据《中国人力资源统计2001》的分析报告，高科技（IT 业除外） 企业员工年外部流动率的警戒线一般是26% ;
(2)2002年辞退（包括开除）人员占离职人员总数的55.6% ：辞职人员 占离职人员总数的33.3% .而今年上半年辞职人员占离职总数的37.04% 。
XX公司人才 梯队建设方案
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 部门梯队建设当前需做的工作
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 部门梯队建设当前需做的工作
为什么要进行人才梯队建设？
公司研发战略要求
专业板块 专业板块 （专业室） （专业室）
专业板块 （专业室）
高级
4%
中级
15%
初级 24%
硕士以上学历比例较低，中高级职称不 到20%，缺乏一批专业学科带头人、技术中 坚，亟需加快引进或培养。
XX人力资源状况
公司管理人员管理水平参差不齐 复合型管理人才较少 中高层管理人员无接班人计划
XX人力资源状况
2002 年 离职率
2003上半 年离职率
S（离职人数） M（平均人数） S（离职人数） M（平均人数）
XX人力资源状况
A+
往往不守“规矩”， 不能成为员工“楷模”
A
观望--潜心学习--跳槽
B
（自发式居多）
C
很容易被淘汰，
安全感较差
设计
样件制作
项目
试销
批量制造
……
试验验证 工艺设计
要求进行专业资源 建设，培养专业性
人才！
职业团队建设要求
2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本
对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估， 确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多 种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和 管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、 工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工 的专业能力、沟通能力、 团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据， 了解员工的工作表现和发 展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预 测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进 行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位 根据企业战略和业务发展需要，确定 关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任 计划，包括候选人选拔、培养和评估 等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选 拔具有潜力的候选人，并为其提供系 统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工 作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完 善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努 力获得更高的职位和薪酬。
2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件
• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以 适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
人才梯队建设方案(PPT 41页)
入职培养
32
软件特训班
• 筹建软件特训班 • 搭建组织架构 • 课程体系构建 • 招募讲师 • 团队活动行动计划 • 毕业典礼
33
软件特训班课程体系模板
课程主题： 课程编号： 课时： 课程目的：
课程大纲：
讲师简介：
C++程序设计 STJ-006
2H
使学员了解常用的设计模式及STL模板的应 用，掌握防止内存泄露的基本原理及方法。
阳光工程
• 省内一日游 • 篮球赛 • 足球赛 • 联谊活动 • 登山比赛
28
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
灌溉工程
• 入职培训 • 生产技能培训 • 专业技术课程培训 • 读书分享会
29
Hale Waihona Puke 大学生实习培养体系大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
课时 3 3 3 2 2 2 2
35
36
37
38
39
管理类任职资格模型
40
领导力发展
培训项目 管理概论 MTP 情境领导 非人力资源经理的人力资源管 理 管理教练技术 TTT 沟通与影响技术 流程设计与优化 企业文化
师资 外部师资 外部师资 外部师资 外部师资
外部师资 外部师资 外部师资 外部师资 总经理
雨雾工程
• 生产实习 • 拓展训练 • 交互式参观实习
30
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
防护工程
• 看护人/守林员计划 • 实习双向考核计划 • 生产实习技能比赛 • 实习座谈会（每月一期）
人才梯队建设方案 PPT
向及培养内容。 3、为最终人员的胜任提供考核依据。
6
人员选拔
人员选拔标准 1、进入公司满3年,在目前岗位上工作超过2年; 2、担任目前岗位月绩效考核结果不低于B; 3、心理承压能力强,身体健康; 4、其她经公司认可的。 对选拔出来的人员进行职业测评 1、人员现有能力评估,使用《岗位技能矩阵图》。 2、进入如下网页,完成“大五职业性格测评”。 ://、cepin、/examcenter
5、第一梯队人员培养过 程中同时进行第二梯队 的培养,目的在于当第一 梯队人员接替更高职位 后,第二梯队人员能够顺 利填补空缺。
确定岗位职责与岗位要求
编制副总/总工程师岗位职责及岗位要求 编制经理/工程师岗位职责及岗位要求 目的: 1、从岗位职责及岗位要求中发现胜任该岗位应具备
的能力与素质。 2、能够从岗位职责与岗位要求中寻找人员培养的方
教练指导
每位学员匹配教练,教练由目标岗位上 现有人员担任,负 责该学员的日常学习与指导,并监督其完成人力资源部 公布的学习任务。
9
培育方案
世界咖啡馆
1、定期组织培训学员参加世界咖啡馆,讨论主题由公司高 层依照公司发展现状,临时提出。
2、讨论结束后,由人力资源部汇总讨论结果报各分管副总 批示。
其她
7
培育方案
理论课程
1、其中的理论学习比较适合管理职岗位,具体学习内容请 参见附件一。
2、技术职因理论知识专业性较强,不适合集中统一授课, 个不课程可参与管理职岗位人员培训。
网络学习
针对不同的岗位,完成对应的岗位综合培养方案学习。
书籍阅读
1、管理职岗位由公司统一发放书籍,在规定时间内完成学 习并提交学习报告。
人才梯队建设方案
目的
人才无断层—-培养接班人 顺利交接---随时顶替前任 形成人才磁场---吸引内外部人才
6
人员选拔
人员选拔标准 1、进入公司满3年,在目前岗位上工作超过2年; 2、担任目前岗位月绩效考核结果不低于B; 3、心理承压能力强,身体健康; 4、其她经公司认可的。 对选拔出来的人员进行职业测评 1、人员现有能力评估,使用《岗位技能矩阵图》。 2、进入如下网页,完成“大五职业性格测评”。 ://、cepin、/examcenter
5、第一梯队人员培养过 程中同时进行第二梯队 的培养,目的在于当第一 梯队人员接替更高职位 后,第二梯队人员能够顺 利填补空缺。
确定岗位职责与岗位要求
编制副总/总工程师岗位职责及岗位要求 编制经理/工程师岗位职责及岗位要求 目的: 1、从岗位职责及岗位要求中发现胜任该岗位应具备
的能力与素质。 2、能够从岗位职责与岗位要求中寻找人员培养的方
教练指导
每位学员匹配教练,教练由目标岗位上 现有人员担任,负 责该学员的日常学习与指导,并监督其完成人力资源部 公布的学习任务。
9
培育方案
世界咖啡馆
1、定期组织培训学员参加世界咖啡馆,讨论主题由公司高 层依照公司发展现状,临时提出。
2、讨论结束后,由人力资源部汇总讨论结果报各分管副总 批示。
其她
7
培育方案
理论课程
1、其中的理论学习比较适合管理职岗位,具体学习内容请 参见附件一。
2、技术职因理论知识专业性较强,不适合集中统一授课, 个不课程可参与管理职岗位人员培训。
网络学习
针对不同的岗位,完成对应的岗位综合培养方案学习。
书籍阅读
1、管理职岗位由公司统一发放书籍,在规定时间内完成学 习并提交学习报告。
人才梯队建设方案
目的
人才无断层—-培养接班人 顺利交接---随时顶替前任 形成人才磁场---吸引内外部人才
相关主题
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高级技术职务
基层管理者
中级技术职务
助理级 员级
培训推动 职业发展
附件：各职业梯队发展方向
人才梯队建设方法
公
运 作
人 才
职
人
人
人
高 绩
司 研 发 战 略
模 式 及 组 织 架 构
梯 队 建 设 目 标
业 化 标 准 制 备 库 建 立
才 资 源 培 训
人 才 梯 队
效 的 职 业 化 团 队
2000年底XX公司共有154人,截止目前,已 离职76人,其中集团内调动12人;2.5年内仅 有50%的人员保留
人才选用重心！
立足现有人员开发利用？ 还是不断外招专业“能人”？
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 当前梯队建设部门需做的工作
XX公司人才梯队建设体系
总体目标 人才梯队建设规划 人才梯队建设系统 人才梯队建设思路 人才梯队建设方法
初级 24%
硕士以上学历比例较低，中高级职称不 到20%，缺乏一批专业学科带头人、技术中 坚，亟需加快引进或培养。
XX人力资源状况
公司管理人员管理水平参差不齐 复合型管理人才较少 中高层管理人员无接班人计划
XX人力资源状况
2002年 离职率
2003上半 年离职率
S（离职人数） M（平均人数） S（离职人数） M（平均人数）
XX人力资源状况
A+ 往往不守“规矩”，
不能成为员工“楷模”
A
观望--潜心学习--跳槽
B
（自发式居多）
C
很容易被淘汰，
安全感较差
人力资源循环问题
引进
人才 积累
流出
（淘汰/辞职）
使用/培训
考核
没有进行系统的 人才梯队建设和
职业化管理！
人力资源供给分析
供给
理想人力供给线
gs目前人才吸引力
竞争优势已逐渐
职业化标准建设 职业化评价体系 人才递补规划 人才梯队建设培训系统 激励与约束机制
总体目标
1. 打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆 有一批优秀人才及后备队伍
2. 建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力 变化情况
3. 建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业 生涯规划
4. 建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、 培养计划
XX公司人才 梯队建设方案
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 部门梯队建设当前需做的工作
目录
人才梯队建设的重要性和必要性 XX公司人才梯队建设体系 部门梯队建设当前需做的工作
为什么要进行人才梯队建设？
公司研发战略要求
专业板块 专业板块 （专业室） （专业室）
专业板块 （专业室）
5. 通过人才梯队建设，使XX成为宗申集团的专业技术 人才培养基地、储备中心
人才梯队建设规划
建立人才梯队建设体系及完成基本框架建 设；完成中高层经理、项目经理储备库及 其梯队建设计划
20xx年10月
初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储 备库及梯队建设计划；完成培训课程菜单 系统、师资库建设及职业化标准体系建设
职业化标准体系建设
各职位职级资格 标准体系
基本条件 行为标准
参考项
学历 工作经验 任职状况
行为 必备知识
绩效 素质 品德
《XX职业化标准词典》
职业化评价体系
职业化资 格管理
终审评价 审核 初评 申请
公司职业资 格评审小组 人力资源评价员 及人力资源部长
部门主管
公司员工
参考：项目经理考核与选拔
人才递补规划
专业技术类
管理支持类
… 路焊… 试接…
作业类
公司人力资源
人才梯队建设系统
管理 类人 才梯 队建 设系 统
项目 经理 梯队 建设 系统
专业 技术 人才 梯队 建设 系统
管理 支持 类专 业人 才梯 队建 设系 统
作业 类技 术人 才梯 队建 设系 统
人才梯队建设思路 ——人才成长阶梯
领导者
专家
中层管理者
中高层管理类： 原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，
四大中心须有二人以上后备人选； 项目经理类：
原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人 选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以 上1级项目经理，2名以上2级项目经理
人才递补规划
专业技术类： (1)学科带头人：
每个专业版块皆有一名学科带头人及后备人员．学科带头人及 后备人员专业水平100%在中级以上水平，５0%以上学科带头人、 ２０％以上后备人员其专业技术水平达到高级工程师以上水平，至 少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才．
99 34.4%
287 54
20.0% 270
注:(1)根据《中国人力资源统计2001》的分析报告，高科技（IT业除外） 企业员工年外部流动率的警戒线一般是26% ;
(2)2002年辞退（包括开除）人员占离职人员总数的55.6%：辞职人员 占离职人员总数的33.3% .而今年上半年辞职人员占离职总数的37.04%。
20xx年12月
各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本 打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系 已经完善
20xx年12月
人才梯队建设系统
职业化人力资源团队
高中基 项 层层层 目 经经管 经 理理理 理
管理类
设检工 … 计 测 程 .... 类 类 工 ….
艺 类
财知人 … 务识力 … 成产资 … 本权源
丧失，劣势部分
现实人力供给线
开始 凸显
需求
行业：汽摩人才竞争异常激烈，特别是汽车业对摩托车业的专业技
术人才争夺开始显现；同业对手开始展现差异化人才吸引；
地域：地处西部，难以同沿海进行竞争；
内部：无人才梯队建设计划/职涯规划，人力资源素质不高，人才储
备较少
HR动态（资料）
◆花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍; ◆56%经理人员和64%的普通员工每年1-2次考虑离职; ◆38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作;
设计
样件制作
项目
试销
批量制造
……
试验验证 工艺设计
要求进行专业资源 建设，培养专业性
人才！
职业团队建设要求
加盟
加盟
加盟
培
培
培
训
训
训
XX的目标
未来的团队
明天的团队
今天的团队
退出
退出
退出
XX人力资源状况
中专及高 中以下
21%
博士硕士 0.4% 4%
大专 22%
无职称
本科
57%
53%
高级
4%
中级
15%
----德勤咨询调查报告
◆在福利方面，汽车制造业的福利占总薪酬的所占比例达到24%, 这说明处于市场相对成熟的汽车制造企业的人力资源战略更侧重 于保留、激励人才。
----北京外企太和8月调查
◆XX2002年底福利支出占工资比例为2.37%;2003上半年福利支出 占工资比例为3.14%;
XX人力资源状况