非人力资源的人力资源管理(二)――招贤纳士PPT课件

实战招聘的方法
1、现场操作法 （案例：招聘流水线工人、机电工程师
、电话销售员等。） 2、角色扮演法 （提供真实或类似的场景看你怎么做。
如：财务经理的应聘。）
实战招聘的方法
3、案例分析法 （主要针对于无法进行模拟和操作的
岗位，归纳该职位上以前的经典案例 在招聘时抽取一些让其分析） 4、团队活动法 （利用团队训练或拓展活动来考察其 性格面。如：诺基亚的造飞机法。）
招聘
招聘就是在 做匹配，越 匹配越理想 而不是越优 秀越理想。
招募
甄选
通过各种渠 道发布广告 信息吸引尽 可能多的目 标群体到来
用什么样的 方法甄别出 真假和想要
的人
注：若直线经理人无法给人力资 源部提供准确的任职条件，那么 人力资源部去发布广告的开始就 有可能使这场招募选才出现偏误。
二、结构化的招聘
企业文化为执行力的文化
——听话照做
前 期 宣 传
收 简 历
操 场 集 合
简 历 点 名
跑 三 圈
骂老 板或 坚持 不下
面 试
来的
思考：我们需要怎么样的人才？
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
雇佣，由于个性而解雇） Motivation——动机 Value——价值观（认同企业价值观）
六、确定六个维度的方式
职位分析 （充分条件）
能力素质模型 （必要条件）
职位规范，确定 软硬件，同时分 析师不要局限于 有限的人的状况。
能力素质模型包括三类能 力：通用能力、可转移能 力、独特的能力。这些行 为和技能必须是可衡量、 可观察、可指导的，并对 员工的个人绩效以及企业
分与其他测评工具的得分的合成） 5、组建考官，监督员及考务人员队伍结构化。（每
一考官在每一环节担任哪一任务要稳定不变）
三、以实战为核心的招聘方法
案例：孙子杀姬与吴王爱才
三、以实战为核心的招聘方法
结论：只有用最实战的方法选人才能 选出最实战的人，只是坐而论道的面 试必然失败。
思考：我们招聘的职位有哪些实战性 的环节来考察应聘者有没有真本事？
非人力资源经理的人力资源管理 招贤纳士篇
学习内容
一、招聘的定义 二、结构化的招聘 三、以实战为核心的招聘方法 四、行为逻辑面试 五、招聘的六个维度 六、确定六个维度的方式 七、考察六个维度的方式
一、招聘的定义
根据德勤国际2005年“中国高科技 、高成长50强企业”首席执行官调查 报告显示，24%的首席执行官们认为： “未来最大的运营挑战是能否发现、 雇佣和留住合格的员工”。
没有从事过这个岗位的人也可以通过 听途说胡乱吹嘘半小时。
面试中的非概念性应答
1、关键成功 如：你曾经处理过的一个最刁难的客
户是怎样处理的？在哪年哪月？ 2、关键失败 如：人无完人，你过去工作ห้องสมุดไป่ตู้历当中
处理最失败的一件事情是什么？在哪 年哪月？
五、招聘的六个维度（KSAPMV）
Knowledge——专业知识 Skill——操作技能（如：开车、画图） Ability——综合能力及经验 Personality——个性特质（由于能力而
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型
结论：
做管理永远不要做好人
案例：某知名服装企业实战招聘员工
的成功产生关键影响。
七、考察六个维度的方式
1、knowledge专业知识： 运用相关的专业知识来处考卷或者案
例分析有必要用到的某些知识。 2、skill操作技能： 实践操作或模拟操作或行为面试法，
让懂行的人来问。
七、考察六个维度的方式
3、ability 综合素质和能力：
实践、角色扮演、模拟场景去做，行为 面试法。
实战招聘的方法
5、评价中心法
是应用现代心理学、管理学、计算机科 学等相关学科的研究成果，通过心理测 验、能力、个性和情境测试对人员进行 测量，并根据工作岗位要求及企业组织 特性进行评价，从而实现对人个性、动 机和能力等较为准确的把握，做到人--职 匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
四、行为逻辑面试
个应聘者应聘者本人亲身 经历的具体的关键的事情， 如：关键的成功或失败。
而非概念应答的事情。
人做事具有习惯性， 行为具有逻辑性； 看应聘者前后所讲 是否一致。案例：
张君杀人案
面试中的“概念应答”
例如：
问：你能不能谈一谈你过去怎样做的 表明你做得很好呢？
答：根据经验客户服务要做好1、要了 解本公司产品和服务质量2、心态要好 3、要有好的应变能力。
4、personality个性特质 5、motivation动机 6、value价值观
面谈或背景 调查方法， 团队合作方 法。
人格的四种特质
支配推动型 指的是：一个人的做事目标感、推动
力、愿不愿意去管理组织掌控别人以 及能不能冒险及工作中的魄力决断力 是否注意结果及效率。
人格的四种特质
沟通感染型 说话时对别人的鼓动性和感染力；愿
结构化定义 标准化
结构化
规范化
其目的：就是 保证某项工作 质量的稳定性
和一致性。
依靠结构化 的最优而非
个体最优
结构化招聘的结构性
1、操作流程和步骤的结构化。 2、考核要素的结构化。作为评分标准的基础。 3、考察试题（内容、种类、编制）的结构化。且不
同类型的题目与测评要素相对应。 4、评分标准的结构化。（要素得分，所占比重、总
通过求职者对自己行为的描述来了解两方 面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择 本组织发展的原因，预测他未来在本组织 中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式 ，并将其行为模式与空缺职位所期望的行 为模式进行比较分析。
行为逻辑面试的关键：
应聘者的 行为
应聘者的 逻辑
要求考官紧紧抓住每
不愿意去沟通，主动说话，同理心怎 么样，社交的热情度及换位思考能力 。
人格的四种特质
亲和步调型特质 气质是否有亲和力，在不在意人与人
之间的亲和度，做事是不是希望比较 稳健。
人格的四种特质
精细规则的特质 做事时对规则制度、程序流程的在意
程度，做事情认真度、严谨度以及对 细节、品质、专业的看法。
支配推动型、沟通感染性 亲和步调性、精细规则型