独立研究院的科研管理模式探索

独立研究院的科研管理模式探索

[摘要]独立研究院是高校高校管理组织体制的一种新的模式。文章再分析了高校传统科研管理模式的局限行的基础上，提出了创新科研管理理念、柔性建制，完善科研队伍体系、建立健全合理的科研考核评价机制等新的科研管理模式。

[关键词]独立研究院科研管理柔性模式

要深入实施科教兴国和人才强国战略，加快国家创新体系建设，就应该促进产学研用紧密结合，优化创新资源配置，提升自主创新能力，让科技更好地支撑引领经济社会发展。高校应切实提高服务经济社会发展的能力，明确定位，突出办学特色，优化学科专业结构，将人才培养与科研紧密结合，促进教学与科研互动，强化学生创新精神和创业能力培养，全面提高人才培养质量。

签于此，许多研究型高校近年来进行了一系列管理体制改革，期望构建一个能整合学校各种科研资源，进行多学科教育和跨学科研究的机构，其中最常见的莫过于独立研究院。

独立研究院，具有独立机构建制，它是在理事会领导下具有明确管理权限的科研组织和管理实体，在校内有独立的人员编制和纵向的经费预算，是涵盖了科研活动的组织、实施、管理、成果转化、人才培养于一体的产学研共同体①。由于这种独立研究院作为一种新兴事物，创办的时间短，无论职能定位还是管理体制都存在着不足之处，制约了它在知识和科技创新、加速科研成果转化等方面发

挥更为显著的影响，因此如何建立一种与独立研究院功能相匹配的管理模式，已是当前迫切的任务。本文主要探索如何构建行之有效的独立研究院的科研管理模式。

一、高校传统科研管理模式的局限性

所谓科研管理，其职责在于创造浓厚的科研气氛，优化科研内外环境，有效配置内外部科研资源，最大限度地激发研究人员参与科学研究的积极性，创造出优秀的成果，更好地服务经济社会发展。

独立研究院往往承担与国民经济密切相关的重大项目研究，为政策决策提供咨询、参考，成果侧重于实用性，而高校科研管理现有科研管理方法往往有这种活那种的局限性。

如常用的行政管理法，主要表现在指标的设置，管理条例、办法的制定，监督实施②，往往对各个单位设定项目申报的名额；在经费的额度、成果的奖励上，也是靠行政手段来实现。在具体管理时，统一设定了一些学术刊物，只有在这些级别的刊物上发表的论文才算科研业绩，反之，则不计算在内。而独立研究院不少研究成果，作为咨询决策报告送呈各级政府、各级领导，无法公开发表，这样单一的行政管理法就不适应新的形势要求了。

高校现行的常见科研管理方法还有数学管理法，即运用数学所提供的概念、处理问题的方式及技巧，对高校科研的对象进行量的分析、描述、推导和计算，从而能以数学形式表达事物内在联系的一种方法，它是理论思维和对事物进行逻辑分析的一种重要形式

③。这种科研管理方式可以减少科研管理中的人为色彩，使结果接近公正，而且便于管理者操作。但是此种方式较为机械，只能从量化指标进行考评，不能充分考察科研成果的实际效用，尤其不能适应独立研究院协同创新的科研要求。

另外，高校传统的科研管理方法，诸如人本管理法、专家管理法、经济管理法等，都存在着不适应独立研究院的职能的问题，亟需探索一种新的模式。

二、柔性科研管理模式初探

独立研究院的组织结构是一种既有纵向与上级职能部门联系，又有横向与其职能部门联系的组织结构④。它对学科系统与项目系统进行结合，纵向为学科导向，以实体性组织结构为主，由首席教授实施管理；横向为项目导向，采用虚实结合的组织模式，由项目领导者实施管理。

这样的结构特点决定了要创新科研管理路径，探索与之相匹配的管理模式。

首先，就是要创新科研管理理念，变传统意义上的上情下达，纯粹管理的行政部门为一个主动参与项目竞争、项目追踪的全面服务型管理部门。以往高校的科研管理部门，承担着科研项目前期申报、中期管理、验收结题、成果报奖等工作，事务性较强，而独立研究院对接的是国家重大项目研究，是科研创新、科技开发的一支重要力量，因此科研管理部门要充当起研究院与企业之间的桥梁，

积极引导科学研究为经济社会发展服务，将科研管理工作向科研项目形成的源头延伸；积极引导科研成果向社会推广与转化，向成果推广的尾端延伸，从而充分发挥高校科技力量为社会服务。

其次，要柔性建制，完善科研队伍体系，实现科学研究队伍的可持续发展。独立研究院应根据自身建设的目标、规划和任务，进行规模控制、岗位设置，在人才构建方式上打破传统模式，形成了梯队合理、时有互补的创新队伍。要组建一支在高层次人才带领下的专职研究队伍。此支队伍由在各自学科领域取得成就的研究人员为核心，集聚经过专业训练的年轻教师，在用人方式上，改变以往单一的人事编制，因人制宜，通过全职聘用、与其他学院系联合聘用及项目流动聘用等多种灵活形式，最大限度地发挥研究人员的积极性、创造性。还可以组建相对固定的独立研究院兼职研究团队，实现资源共享、优势互补。“在学术层面加强竞争的同时加强合作，形成学科资源共用、共管的良好环境。”⑤另外，可以根据学科需要，聘请国内不同领域，高水平的知名学者和专家为兼职教授或研究员，分享他们在工作中积累的丰富经验与学术成果，进而提升研究团队的整体竞争实力，拓展研究团体成员的视野与思维。

最后，要建立健全合理的科研考核评价机制。传统的考核机制只能从有限的几个量化指标进行测算，不能细分学科的差异，细分基础研究和应用研究的区别，从而出现只重论文、成果的数量而轻视质量，重当前利益而轻长远效益，重个人成果而轻团队成果的不

良倾向。因此要建立合理的考评机制。在具体绩效考核时，凡是承担国家重大项目时，对学科带头人的考核，可以采用双负责人制的形式，最大限度地调动高端人才。日常考核学科带头人时，应要注重考察整个团队研究业绩和发展前景，考察其核心作用的发挥；对于其他成员的考核，则应注重其对团队整体业绩的贡献大小，可以通过担任子课题负责人、经费授权至个人等形式给予体现。在成果形式上，除了传统的学术论文、著述外，针对独立研究院应用性强的特点，应侧重考察研究成果在实践中的运用情况，把得到地方领导批示的调研报告、规划项目等同于核心以上杂志上发表的学术论文，在考核时予以体现，这样激发基础研究领域现有骨干力量投身应用学科研究，充实研究队伍。

独立研究院可以通过上述的方法，促进科研管理工作的持续发展，造就基础研究和应用研究相结合的生力军，从而更好地服务经济社会发展。

[注释]

①张平，张雷.大学研究院管理体制与运行机制创新研究，东北大学学报（社会科学版）[j]，2008.4

②③薛天祥.高等教育管理学[m]，华东师范大学出版社，1997，p152-156

④邹晓东，黄争舸，陈劲.基于学科核心能力的学科组织创新，科学学研究[j]，2004.4