第1章雇员培训与开发概述

（三）组织开发（OD）：
• 定义：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题， 并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计 划地改善和更新企业组织的过程。
• 着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组 织结构、组织管理方式，从而达到提高企业组织的生 命力和效能的目的。
• 强调： 宏观变革：提高组织的有效性 微观变革：改进个人、小群体、团队的行为
◆学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起， 各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相， 可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员 工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以 学照相要学一个下午。
◆学包尿布
第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员 工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不 但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作 是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎， 以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替 小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆 在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地 方都要认真培训，严格规范。
于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。
知识
胜任能力 技能
对工作绩效起 关键作用的行为
2. 什么是人员开发？
指有助于雇员未来发展的正规教育、在职体验、 人际互助及个性和能力的测评等活动。以未来 为导向，也包括与雇员当前所从事的工作不直 接相关的学习。
培训
侧重点
当前
工作经验的运用
低
目标
着眼于当前工作
◆学辨识方向
第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约５ ０米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左 前方，约１５０米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要 买邮票，“前面约２０米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子 ”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯 尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要 非常地明确。
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽 然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花３天时间。 ◆学扫地
第一天上午要培训如何扫地。扫地有３种扫把：一种是用来 扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三 种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？ 怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘 飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还 另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人１５米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。
参与
强制
开发 将来 高 着眼于未来的变化 自愿
当前主要三种的培训与开发活动：
• 新员工的入职培训：组织的价值观、行为规范、 如何建立工作关系、如何行使职责
• 管理技能开发：提供管理者的技能和能力
• 对员工的业务培训：与具体工作相关的知识和技 能
案例:迪斯尼乐园员工培训
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理， 门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的 清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练 和教育大多集中在他们的身上。
（二）职业开发：
• 确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上， 实现个人与组织需求之间的最佳匹配。
• 包括：
职业规划：设定职业发展目标 职业管理：督导员工实施职业规划
• 作用：
把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开 发的合力； 在双赢中让员工个人获得适应性发展； 留在更多人才。
训练３天后，发给员工３把扫把，开始扫地。如果在迪斯 尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯 尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。
◆怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的 员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小 孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话 。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重 视。
一、什么是人力资源开发（HRD）？
• 定义：是公司综合运用培训与开发、组织发展 、职业生涯开发来提高个人、团队和组织的有 效性的活动。（P26)
培训与开发：确保个人具备Hale Waihona Puke Baidu能
人力资源 开发
职业开发：确保个人目标与组织目标相匹配 组织开发：关注团队和组织，倡导变革和创新
人力资源开发体系
（一）培训与开发 1.培训（Training）：指公司有计划地实施有助
（四）人力资源开发的作用：
• 改善生产率 • 提高产品质量 • 提高企业竞争力
（五） 人力资源开发与人力资源管理的关系：
典型的人力资源管理部门的组织结构图：
人力资源 总监
招聘录用
培训开发
绩效管理
劳工关系
薪酬福利
（人力资源 车轮）
二、设计有效的培训项目：培训设计过程
进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析
• 教材：
• 学习内容： 补充：新员工入职培训、管理技能开发、组织发展和 人力资源干预
• 考核方法： 平时占30%，期末占70%
• 参考书目：《培训与开发理论及技术》，徐芳，复旦 大学出版社
主要内容：
• 什么是人力资源开发？与人力资源管理的关系？ • 如何设计有效的培训项目？ • 为什么培训？——影响工作和学习的因素 • 培训的现状如何？——培训实践扫描
确保雇员做好受训准备 态度和动机 基本技能
制定评估计划 明确学习成果 选择评估方案 成本——收益分析
确保培训成果转化 自我管理战略 同事与管理者的支持
营造学习环境 明确学习目标 有价值的材料 实践 反馈 学习社区 榜样 管理并协调计划
选择培训方法 传统培训方法 网络学习
监督和评估项目 开展评估 项目改进
补充：指导性设计的特点
• learner-centered:可以应用各种学习方法，教师教、 自学、团体学习、技术支持
• goal-oriented • focus on real-world performance：学习和实践的场景
设计相符
• focus on outcomes that can be measured in a relieble and valid way