规范新招聘流程操作指引
公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
最新最完整的企业招聘流程图及各节点详细工作内容
企业通用招聘流程及各节点详细工作内容、业务流程、工作内容及工作依据三、附注（一）招聘用语规范1、集团介绍：对应聘者简单介绍集团时，以以下内容为标准:＊*集团子1993年起步，现已成长为跨地区、跨行业、具规模的企业集群。
现有成员单位及控股、参股企业、分支机构20余家，主营业务保罗轻金属（电解铝、铝板带箔）、电力、基本建设、软件及自动化、新型材料等五大核心产业，总资产40余亿元，年销售收入25余亿元。
集团遵循“致力于社会和国家经济的发展进步，着眼于客户和市场价值的不断提升，立足于企业和股东利益的持续实现”的企业宗旨，在“为社会创造价值、为企业创造效益、为员工创造机会”的企业使命的,坚持不懈的推进经营、管理和研发创新,实现超常规发展，预计到2009年，年销售收入将达到140亿元,利润9亿元。
集团总部坐落于＊*国家高新技术开发区，拥有占地60余亩的五强科技园，院区内办公、生活、健身设施齐全,员工公寓达到三星级酒店标准，工作环境优越。
2、面试同志用语规范（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解集团职位的应聘者，用于如下：您好，是*＊先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析,我们认为您与我们正在招聘的＊＊职位的要求相符,我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应：感谢您对我们工作的支持.如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范（1）欢迎词：您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
（2）结束用语：综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在＊*时间内通知您，请您走好，谢谢。
对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在＊*时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下,请您走好，谢谢。
婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因,我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。
员工招聘指引手册(验厂用)
浙江富豪特电器工具有限公司人力资源招聘指引手册富豪特员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。
第二条招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1、运营风险⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为⑺招来员工的同质性⑻过度的招聘费用⑼认人唯亲和过多的关系户2、财务风险⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责1、用人部门⑴《年度员工需求申请表》填写与报批⑵《年度员工需求申请表》(补员)填写与报批⑶新增岗位说明书的编写⑷参加面试及测评活动⑸负责候选人员及最终录用人员的确定⑹录用人员体检及背景调查(营销系统)2、人力资源部⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核⑵招聘实施计划的拟定与报批⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布⑷应聘人员的资格审查与初选⑸录用人员体检及背景调查(非营销系统)⑹录用人员试用期间薪资待遇的确定⑺招聘效果的评估第六条招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘面试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园(专场)招聘流程图第三章招聘人员行为规范第八条全面了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条传达清晰的岗位信息1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条知识与能力1、娴熟的人际沟通技能⑴掌握面试的节奏和主动权⑵引导求职者按照既定的流程进行⑶能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识⑴熟练运用各种面试技巧⑵掌握相应的人员测评技术和方法⑶具备丰富工作经验第十一条自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
完整招聘流程
完整招聘流程在进行招聘流程前，企业需要明确招聘的目的和需求，制定招聘计划和流程。
下面将介绍一个完整的招聘流程，帮助企业高效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确招聘的职位和数量，以及所需的人才素质和能力。
这需要与相关部门进行充分沟通和协商，明确招聘的目标和范围。
2. 制定招聘计划。
在确定招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘费用预算等内容。
招聘计划需要充分考虑企业的实际情况和资源限制，确保招聘工作的顺利进行。
3. 制定招聘流程。
招聘流程包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、录用等环节。
企业需要制定清晰的招聘流程和标准，确保每个环节的公平、公正和透明。
4. 招聘信息发布。
在确定招聘需求和制定招聘计划后，企业需要选择合适的招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要包括职位名称、岗位要求、薪酬福利等内容，吸引合适的人才投递简历。
5. 简历筛选。
企业收到简历后，需要进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选标准需要与招聘需求和岗位要求相匹配，确保筛选出的候选人符合企业的招聘标准。
6. 面试安排。
通过简历筛选后，企业需要安排面试环节，与候选人进行面对面的交流和评估。
面试需要根据岗位要求和能力素质，选择合适的面试方式和评价标准，确保面试过程公平、公正。
7. 录用。
最后，企业需要根据面试结果和候选人的表现，确定最终的录用名单。
在与候选人进行沟通和协商后，签订正式的劳动合同，完成招聘流程。
总结。
一个完整的招聘流程需要企业充分考虑招聘需求、制定招聘计划、制定招聘流程、发布招聘信息、简历筛选、面试安排和录用等环节。
只有做到每个环节的严谨和规范，企业才能吸引、筛选和选拔到合适的人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。
美的空调事业部人力资源管理流程操作指引
美的空调事业部人力资源管理流程操作指引美的空调事业部人力资源管理流程操作指引一、引言人力资源是企业发展中非常重要的一环，好的人力资源管理可以为企业创造价值，提高员工的工作效率和满意度。
为了规范和优化人力资源管理流程，本文将提供一份美的空调事业部人力资源管理流程操作指引，以供参考和操作。
二、招聘与入职流程1. 需求确定：人力资源部与业务部门沟通，确定岗位需求和招聘数量。
2. 职位描述及发布：拟定岗位职责和要求，并将其发布在内外网招聘平台上。
3. 简历筛选：筛选符合岗位要求的简历，并通知候选人进行面试。
4. 面试与评估：面试官根据面试题目对候选人进行面试，评估其能力和适配度。
5. 候选人筛选：将面试结果进行综合评分和比较，选取合适的候选人。
6. 入职审核：审核候选人的背景资料，如学历、工作经历等。
7. 发放录用通知书：发给录用候选人录用通知书，并约定入职时间。
8. 新员工报道与培训：新员工入职时需进行人事信息的登记，并进行岗前带教和培训。
三、员工发展流程1. 员工目标设定：员工与直属上司进行目标设定和绩效规划。
2. 绩效考核评估：上司根据员工工作表现进行定期或年度绩效评估。
3. 绩效奖励与晋升：根据绩效评估结果，给予绩效奖励和晋升机会。
4. 培训与发展：根据员工岗位需求和个人发展需求，进行培训和发展计划。
5. 职业规划：员工与上司进行职业规划的沟通和协商，制定明确的职业发展目标。
四、薪酬福利流程1. 薪酬制定：人力资源部根据市场行情、员工能力和个人业绩等因素，制定合理的薪酬标准。
2. 薪酬调整：根据员工的岗位变动、绩效考核和市场行情，进行薪酬调整。
3. 福利待遇：根据企业政策和法律法规，提供合理的福利待遇，如五险一金、健康保险等。
4. 薪酬发放：按照公司规定的发薪时间和方式，将薪酬发放给员工。
五、离职流程1. 提交辞职申请：员工向上司提交书面辞职申请，并注明离职原因和离职时间。
2. 面谈与沟通：人力资源部与离职员工进行面谈，了解离职原因和立即执行离职手续。
新员工入职管理流程操作指引(终极版)
新员工入职管理流程操作指引(终极版)
介绍
本文档提供了新员工入职管理流程的操作指引，旨在确保新员
工的顺利入职。
包括以下几个方面的内容：岗位需求确认、新员工
招聘流程、新员工准备工作、新员工入职安排、入职指导与培训等。
岗位需求确认
1. HR部门与相关部门确定新员工岗位需求，包括职位描述和
要求。
新员工招聘流程
1. 编写并发布招聘广告，吸引合适的候选人。
2. 筛选简历并安排面试。
3. 完成面试评估及候选人的背景调查。
4. 确定合适的候选人，并向其发出录用通知。
新员工准备工作
1. HR部门与相关部门联系，准备新员工入职所需的设备、工
作空间等。
2. 确认新员工的薪酬、福利待遇，并进行相关登记。
新员工入职安排
1. HR部门与相关部门确定完整的入职流程和时间安排。
2. 发送入职通知给新员工，提供入职日期、时间、地点等详细
信息。
3. 为新员工准备入职材料，包括签署合同、填写个人信息表等。
入职指导与培训
1. 安排新员工的入职指导人员，并为其提供相关培训。
2. 介绍公司的组织结构、政策和流程，帮助新员工快速融入工
作环境。
3. 提供专业技能培训和岗位培训，确保新员工能够胜任工作任务。
入职后关怀
1. 定期与新员工进行交流，了解其适应情况和工作表现。
2. 解答新员工在工作中遇到的问题，提供支持和帮助。
以上是新员工入职管理流程操作指引的终极版，希望能对您的工作提供帮助。
如有任何问题，请与人力资源部门联系。
感谢您的合作！。
招聘基本流程
招聘基本流程一、需求分析。
在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。
这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。
在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。
二、岗位描述。
在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。
三、招聘渠道。
确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选。
在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。
五、面试。
对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。
六、录用。
在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。
在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。
七、入职。
完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。
在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。
八、跟踪反馈。
在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。
以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。
企业要如何合法合规地招聘员工
企业要如何合法合规地招聘员工在当今竞争激烈的商业环境中，招聘到合适的员工对于企业的发展至关重要。
然而，在招聘过程中，企业必须确保所有的操作都合法合规，以避免潜在的法律风险和声誉损害。
那么，企业要如何才能做到合法合规地招聘员工呢？首先，企业需要明确招聘的基本原则和法律要求。
这包括遵守国家和地方的劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
企业应当了解在招聘过程中不得存在任何形式的歧视，如性别歧视、种族歧视、宗教歧视、年龄歧视等。
招聘应基于应聘者的能力、经验和与岗位的匹配度，而不是基于个人的不可变更的特征。
在制定招聘政策和流程时，企业要确保其透明和公正。
招聘政策应明确规定招聘的条件、流程、评估标准等重要信息，并向所有潜在的应聘者公开。
流程上要做到清晰明确，从发布招聘信息、筛选简历、面试安排，到最终的录用决策，每个环节都应有明确的规则和操作指引。
这样不仅能让应聘者了解企业的招聘标准和期望，也能保证企业在招聘过程中的公正性和一致性。
招聘信息的发布是招聘的第一步，也是关键的一步。
企业在发布招聘信息时，必须确保信息的真实、准确和完整。
不得夸大职位的优势或隐瞒重要的工作条件和要求。
比如，不能虚假宣传薪资待遇、工作环境、职业发展机会等。
同时，招聘信息中的任职要求也应当合理合法，不能设置过高或不合理的门槛，以免被认为是变相的歧视。
简历筛选是招聘流程中的重要环节。
在筛选简历时，企业应根据事先确定的招聘标准进行客观评估，不能因个人偏见或主观喜好而排除某些应聘者。
对于符合基本条件的应聘者，应给予公平的面试机会。
面试环节是企业与应聘者直接接触的过程，在此过程中，企业要注意提问的合法性和合理性。
不能询问与工作无关的个人隐私问题，如婚姻状况、生育计划、家庭背景等。
面试的目的是评估应聘者的专业能力、工作经验、沟通能力等与工作相关的素质。
在进行背景调查时，企业需要获得应聘者的书面授权。
背景调查的范围和深度应适当，主要集中在与工作相关的方面，如教育背景、工作经历、职业资格等。
校园招聘操作手册完整版
二、甄选操作指引
2.1 各甄选环节人员比例及甄选标准 建议的人员比 流程 例 ①英语/计算机过级；②获得奖学金/ 竞赛或设计制作获奖；③学生干部/社 简历筛选 团活动经历；④勤工俭学/社会服务经 历 ①按高分到低分排序，择优选取进入 下一轮；②当总分相同时，可根据各 笔试 10~15 项下小分结合应聘类别确定人选；③ 卷面满分 120 分，得分 50 分以下者建 议淘汰 ①每一行为依据其展现出的强度（由 强到弱）依次为 2 分、1 分、0 分；② 每一组面试的学生进入下轮面试的比 例原则上应不高于该组人数的 40%， 但 所有行为得分总分高于该面试题所列 明的建议考察行为总数的 1.6 倍的学 团队活动 7~10 生可考虑进入下一轮面试；③在评价 中，若某学生所有行为得分总分低于 该面试题所列明的建议考察行为总数 的 80%，则建议将该学生淘汰；④技术 类和财务类学生若在团队活动过程中 过于沉默，面试官可予以提问引导 ①每一组面试的学生的淘汰比例建议 演讲 3~7 在该组人数的 30%左右； ②对于演讲评 分在 75 分以下的学生建议淘汰 ①匹配度参考值为 75%，低于 75%的学 生可不予考虑；②匹配度的数值仅为 网上测评 3~5 参考，不可断言越高越好；③各分项 的分值为标准分，在剖面图范围内为 佳，超出该范围时，不论高于或低于 此轮可不做淘汰， 仅 作为 FBEI 的提问线 索 管理、营销类可选 淘汰；若高于 22 分 （14×1.6=22.4） ， 则建议进入下一轮 即便该组学生进入 下一轮的比例高于 40% 例如：财务类 F01 题的面试评估记录 表中有 14 个行为考 察点， 若某学生总分 低于 11 分（14× 0.8=11.2） ，则建议 建议的甄选标准 备注
四、须准备工作与物料清单 准备好面试地点和等候地点； 面试头晚准备好面试组别、每组面试次序和时间、面试通知海报； 准备物料： 面试评分表（每组 2 张） 、团队活动任务书-面试官版（每名面试官 1 份） 、团队活动任务书学生版（每名学生 1 份） 、回形针一盒、号码牌（上书编号 1~8 号，每组 1 套） 、签字笔（每名 面试官 1 支，另 3 支给没笔的学生备用） 、带橡皮铅笔（每名面试官 1 支） 。 2.5 即兴演讲指引 一、即兴演讲流程： 1、抽签：题目保密，采用现场随机抽题的方式进行，8 人为 1 组，主考官随机排列 8 人的先后顺序， 同时抽取题目编号，按顺序进行演讲； 2、准备：每人准备时间为 3 分钟，在上一人开始演讲时由工作人员通知下一应聘者抽取的题目编号所 对应的题目内容； 3、即兴演讲：时间 3 分钟，根据要求题目进行即兴演讲，工作人员在 2 分 30 秒时给予提示，超时将 强行终止演讲。 4、现场观众提问（视情况而定） ：现场观众包括本小组成员及 2 个面试官，最多提 2 个问题，答题长 度每题不超过 30 秒； 二、评分标准 项 目 演讲内容（20 分） 有感染力 内 容 评价 台风仪表（5 分） 演讲时间（5 分） 素 质 承受压力能力（20 分） 评价 系统思维（20 分） 表情自然、仪表大方、有感情与气势 时间把握准确 在环境压力下能保持较好状态 考虑全面，从正反两个方面阐述观点 语言表达（10 分） 语言准确，发音清晰，语言流利，抑扬顿挫 评 分 标 准 主题鲜明切题，内容清楚、结构清晰、阐释充分、 得分
人事招聘流程说明
人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一，人事招聘流程对于企业的发展至关重要。
一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才，还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。
首先，人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。
在确定招聘需求的基础上，企业还需要明确职位的具体要求，包括工作经验、技能水平、学历要求等。
第二步是编制招聘计划。
招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。
根据不同的职位特点和候选人群体，企业可以选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。
制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务，而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。
第三步是发布招聘信息。
在确定好招聘渠道和时间表后，企业需要制作招聘广告或发布招聘信息，吸引更多优质的候选人投递简历。
招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容，同时具有吸引力和说服力，能够吸引目标人群的关注。
第四步是简历筛选。
一般情况下，招聘启动后企业会收到大量的简历，人力资源部门需要对简历进行筛选，挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。
简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定，主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。
第五步是面试环节。
通过简历筛选后，符合条件的候选人将进入面试环节。
面试是招聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
企业可以根据不同职位类型和要求，设计不同形式的面试环节，如个人面试、群面试、技能测试等。
第六步是背景调查。
在确定候选人通过面试后，企业需要进行背景调查，确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面，以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。
最后一步是录用和入职。
招聘需求及新员工入职转正流程的万达OA操作指引pdf
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生活就是旅游，太阳每天都是新的！
二、招聘需求申请
用人部门有招聘需求，走万达 OA 人才需求申请流程，操作如下：
1、 流程指引：发起流程万达集团总部集团人事流程JTRS011 员工招聘申请
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生活就是旅游，太阳每天都是新的！ 2、点击进入后的界面如下：
标题：XX 部申请招聘 XX 岗位员工 招聘部门：点击放大镜文化集团万达旅业各地公司深圳万达国旅选择 申请部门即可
生活就是旅游，太阳每天都是新的！
深圳招聘填写深圳，如是异地分子公司，则填写当地即可 用人部门要求应聘人员的到岗时间
薪酬级别：分为：员工、主管、副经理、经理、副总监、总监、 副总经理、总经理 试用期薪酬标准与转正后薪酬标准需与应聘人员审批表上一致
试用期：3 个月。此处也需要与应聘人员审批表上信息一致。如有 特殊原因，缩短试用期，请在其它事项中进行说明 住房补贴：0；公司暂时没有的项目可填“0” 公司编制数：填写本部门或分子公司编制数，原则上编制人数>实际在岗人数
生活就是旅游，太阳每天都是新的！
万达人事 OA 操作指引
目录
一、操作指引说明 ..................................................................................................................................................................................................................................... 1 二、招聘需求申请 ..................................................................................................................................................................................................................................... 2 三、新员工入职申请 ................................................................................................................................................................................................................................. 5 四、员工转正申请 ..................................................................................................................................................................................................................................... 8 五、OA 操作技巧之自定义组.................................................................................................................................................................................................................. 10
招聘流程方案
招聘流程方案一、招聘需求确定。
在进行招聘流程之前，首先需要明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、职位描述、薪酬标准以及所需的技能和经验要求。
招聘需求的明确可以帮助企业更好地制定招聘计划，提高招聘效率。
二、制定招聘计划。
制定招聘计划是招聘流程中的关键步骤。
在制定招聘计划时，需要考虑招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程和面试安排等方面。
同时，还需要根据招聘需求确定招聘的数量和时间安排，以确保招聘工作的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
选择合适的招聘渠道是招聘流程中的重要环节。
企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等多种渠道进行招聘。
根据不同岗位的需求，选择适合的招聘渠道可以提高招聘效率，吸引到更合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选工作。
在筛选简历时，需要根据岗位要求和候选人的经验、技能、教育背景等方面进行综合评估，筛选出符合条件的候选人进行下一步面试。
五、面试安排。
面试是招聘流程中至关重要的环节。
在面试安排时，需要根据候选人的时间和招聘计划进行合理安排。
同时，还需要确定面试的方式（如电话面试、视频面试、现场面试等），并通知候选人相关信息，确保面试的顺利进行。
六、面试评估。
面试结束后，需要对候选人进行综合评估。
评估内容包括候选人的表现、专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过面试评估，可以确定最适合岗位的候选人，并为后续的录用工作做好准备。
七、录用决策。
在面试评估完成后，需要进行录用决策。
在做出录用决策时，需要考虑候选人的综合表现、岗位需求和团队配合等因素，确保选择最适合的候选人加入企业。
八、入职安排。
最后，需要做好入职安排工作。
这包括与候选人确认入职时间、薪酬待遇、入职培训等方面。
通过良好的入职安排，可以帮助新员工尽快融入企业，提高员工的工作积极性和满意度。
总结。
招聘流程是企业人力资源管理中的重要环节，合理的招聘流程方案可以帮助企业吸引到更合适的人才，提高员工的工作效率和团队的凝聚力。
完整招聘流程
招聘流程一、工作内容及工作依据二、附注（一）招聘用语规范1、公司介绍：对应聘者简单介绍公司时，以下内容为标准：东莞凯金新能源科技有限公司是一家以研发、生产和销售锂离子电池负极材料的高新技术企业。
锂离子电池负极材料属于新能源材料领域，受到国家政策的大力扶持,东莞凯金新能源科技有限公司成立于2012年03月，投资总额亿RMB，注册资金3300万RMB，占地面积15000 ㎡，建筑面试10000 ㎡，职工人数200多人名。
公司已通过ISO9001：2000质量管理体系认证；ISO14001：2004环境管理体系、ISO18001职业健康安全等体系、ISO/TS16949国际汽车质量体系认证。
凯金公司目前已分别设立河源凯金、内蒙凯金、宁德凯金、湖州瑞丰等多家全资子公司。
2016年3月成功取得新三板挂牌，2017年证监会正式受理创业板申请资料。
2、面试同志用语规范（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用于如下：您好，是**先生（女士）吗我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。
如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范（1）欢迎词：您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
（2）结束用语：综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。
对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。
婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。
员工入职操作指引(全新经典版)
员工入职操作指引第一条目的为实现基础人事工作的有效开展，确保各项流程环节的有序对接，进一步规范员工入职手续的办理，为公司新员工提供开展工作的明确依据，特制订本指引。
第二条范围公司新入职人员。
第三条职责分工1.行政人事部为员工入职的统管部门，负责在员工入职时办理入职手续、提供基础办公条件等，并组织相关部门完成办公账号开通、发薪账号开通等工作。
2.各用人单位应按照要求进行部门人员引见、基础工作内容沟通等。
3.行政人事部负责项目人员入职手续办理、入职培训及引导。
第四条操作流程与要求（一）入职前的准备1.招聘人员在员工录用审批完成后三个工作日内与被录用员工沟通入职报到相关事宜，主要沟通岗位、薪酬、主要福利、工作地点、报道地点、时间及注意事项，并发送录用通知书。
2.新员工入职报到须提供资料：A.录用通知书；B.体检报告【区/县级及以上二甲医院常规工作体检】，在正常体检的基础上还必须包括胸透、肝功能、心电图、B超四项，体检不合格者公司将不予以录用；C.经原所在单位加盖公章的《离职证明》原件；D.身份证原件及复印件3张；E.一寸两寸免冠照片各2张，电子档证件照1张，电子档生活照片1张；F.学历、学位证书，职称证书，技术等级证书等相关证书的原件或复印件；G.报到证、户口迁移证、党组织关系转移介绍信、英语等级证书、计算机等级证书和其它证书等复印件及原件（针对签订三方协议的应届毕业生）；H.公司规定的其他入职资料。
3.招聘人员提前一周通知行政人员准备办公用品、座位、门禁卡、住宿安排等；通知入职管理人员准备入职培训材料，沟通培训带教人，安排相关培训事宜。
4.入职管理人员提前一到三个工作日准备好《员工登记表》、《新员工入职须知》、《劳动合同》、《员工入职承诺书》与《xx公司员工职务行为管理准则承诺书》，并告知用人单位负责人新员工入职时间。
5.入职管理人员需在新员工入职当日与其本人确认其基本资料和电子档案的准确性和完整性。
招聘录用管理流程
招聘录用管理流程目录内聘实施 流程 入职手续办理流程 外聘实施流程试用管理流程招聘录用管理主流程招聘计划制定流程流程责权单位/个人 使用表单 说明 人力资源部 人员增编替补申请单 用人部门适时提出用人需求，人力资源部根据人力资源战略、组织管理手册、人才供需分析报告进行招聘需求分析。
确定招聘岗位及人数，提交副总经理审批。
人力资源部 人力资源部与用人部门进行工作分析，确定岗位职责及任职资格。
选择招聘方式和渠道，确定时间安排、确定招聘小组成员，拟订招聘计划。
人力资源部 应聘登记表 内部竞聘申请表根据招聘计划通过适当的方式（外聘或内聘）和渠道（报刊、网络、人才市场、内/外部推荐等）发布招聘信息，收集应聘资料。
人力资源部 各部门 面试评价表专业技能考核表 内聘：人力资源部进行资格审查，确定候选人名单，组织考核，考核通过的提交副总经理审批。
外聘：人力资源部进行初试，用人部门进行专业技能考核，考核合格者提交副总经理审批。
人力资源部 各部门 员工录用通知单 员工入职指引单 人事调动表 外聘：员工接到入职通知后，提交身份证、学历证明、体检报告或健康证的原件和复印件，人力资源部对原件进行审查后退还求职者，复印件存入人事档案。
特殊岗位（如财会、水电工等）须提交职称证明和上岗资格证或特种设备操作证等原件及复印件。
审查通过的，人力资源部办理识别卡、考勤卡、发放办公用品，安排食宿。
为新员工建立人事档案。
用人部门安排上岗试用。
内部竞聘：由人力资源部安排办理人事调动手续。
人力资源部 各部门 试用期职员考核表 人力资源部与用人部门为新员工安排入职指引人，进行岗前培训，员工上岗试用，用人部门对新员工的工作状态和绩效进行跟踪考核。
人力资源部 各部门 转正申请表试用到期前五天时提出转正申请，经用人部门、人力资源部、副总经理审查合格的，录用为正式员工。
确定招聘需求 制订招聘计划发布招聘或内部竞聘信息收集应聘或内部竞聘资料 试用及考核 转正录用 人才甄选 办理入职手续或人事调动手续 招聘录用管理主流程 流程编号：EB-HR-FC-RE001 流程拥有者：人力资源部时间用人部门 人力资源部 决策层 提出招聘需求 审批 人员增编替补申请单 进行工作分析 招聘需求分析确定招聘需求 选择招聘方式和渠道招聘时间安排确定招聘组成员及职责编写招聘计划书人力资源战略组织管理手册 人才供需分析报告增编 补员 不通过 通过 存档、组织执行 每年12月份，每月月末 招聘需求信息收集完毕当日招聘需求信息收集完毕当日审批通过后1个工作日 招聘需求确定后1个工作日审批通过后1个工作日 审批通过后1个工作日 审批通过后1个工作日 审批通过后1个工作日时间 用人部门 人力资源部决策层 发布内部竞聘信息收集竞聘申请材料竞聘者资格审查确定候选人名单 正式上岗 审核 适时 审批 返回原部门上班 办理人事调动手续招聘计划不合格合格 竞聘信息发出后1-5个工作日 竞聘材料收集完毕后1-2个工作日基础素质考核后1个工作日 专业能力考核后1个工作日候选者名单确定后1个工作日 调动手续办理完毕当日 审批完毕后1-3个工作日基础素质考核专业能力考核不合格 合格 不合格合格时间用人部门 人力资源部 决策层 发布招聘信息 收集应聘者资料 履历分析、筛选 通知面试 初试 （基本素质考核） 适时 招聘计划 审批 委婉辞谢 发出录用通知不合格 复试 （专业技能考核）合格 合格 不合格 正式上岗每日收到应聘者资料当日发出邀请后1-3个工作日初试后1-3个工作日 复试后1-3个工作日收到应聘者资料当日不合格合格 复试后1-3个工作日 接到录用通知后1-3个工作日 应聘登记表 审核 员工报到办理入职手续时间 求职者 用人部门 人力资源部接到录用通知 员工到人力资源部报到审核建立人事档案安排住宿 员工录用通知单安排上岗试用不合格合格 身份证复印件学历证明复印件职称证明 其他特殊岗位必须的证件 办理识别卡、考勤卡、领办公用品 辞谢接到录用通知后1-3个工作日 员工报到当日员工报到当日 报到当日起1个工作日内 员工报到当日 员工提供相关证件证明材料时间用人部门 人力资源部 决策层 进行岗前培训 试用 试用期跟踪考核 员工提出转正申请 审核审批辞退 转正资料存档不合格 审核 合格 安排入职引职人 员工正式上岗 不合格 合格不合格 合格入职当天 入职后1-3个工作日1-3个月 试用期满前5天 试用期内 提出申请后1-2个工作日 审批通过后1个工作日 提出申请后1-2个工作日。
岗位招聘流程
岗位招聘流程一、需求分析。
在进行岗位招聘之前，首先需要进行需求分析。
这一步是非常重要的，因为只有明确了所需岗位的具体职责和要求，才能更好地进行后续的招聘工作。
在需求分析阶段，我们需要与相关部门进行沟通，了解他们对该岗位的期望和要求，包括工作内容、技能要求、学历背景等方面的要求。
二、岗位描述。
在确定了岗位需求之后，接下来就是撰写岗位描述。
岗位描述需要详细地列出该岗位的职责范围、工作内容、任职要求等信息。
同时，岗位描述也需要包括公司的基本信息、发展前景、福利待遇等方面的介绍，以吸引更多优秀的人才。
三、招聘渠道选择。
在招聘流程中，选择合适的招聘渠道也是至关重要的一步。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社交媒体、猎头公司等。
针对不同岗位和不同需求，我们需要选择最适合的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。
四、简历筛选。
收到简历后，我们需要进行简历筛选工作。
在筛选简历的过程中，需要将简历与岗位要求进行对比，筛选出符合要求的候选人。
同时，也需要留意简历中的关键信息，如工作经历、教育背景、专业技能等，以便更好地进行后续的面试工作。
五、面试流程。
面试是招聘流程中非常重要的一环。
在面试过程中，我们需要进行初试和复试，以确保选出最适合的人选。
在面试中，除了了解候选人的工作经验和专业能力外，也需要了解其综合素质、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。
六、录用与入职。
最后一步是对候选人进行综合评估，确定最终录用人选。
在录用之后，需要与候选人进行入职手续办理、岗位培训等工作，以确保新员工能够顺利入职并尽快适应工作。
总结。
岗位招聘流程是一个系统工程，需要各个环节的紧密配合和协同合作。
只有在每个环节都做到严谨、细致，才能最终选出适合岗位的人才，为公司的发展壮大贡献力量。
希望全公司同仁能够共同努力，做好岗位招聘工作，为公司的发展注入新的活力和动力。
员工招聘工作指引
一、目的为规范公司招聘程序和流程，保证人力资源的可持续发展，特制定本工作指引。
二、适用范围适用于美景实业(香港)有限公司所有大陆员工招聘。
三、原则3.1公开、公平、公正的原则；3.2择优录用的原则。
四、操作程序4.1职员招聘4.1.1因工作需要，需要招聘新职员时，由部门填写《人员增补申请表》，由部门负责人签名批准后，交经理审核，总经理批准，转交人事部。
4.1.2人事部把《人员增补申请表》进行汇总，在《招聘职位一览表》中登记，然后安排招聘，依拟招聘人员职位数量决定招聘方式、发布招聘信息。
4.1.3人事部依《人员增补申请表》的要求有条件选择收集资料，交各部门经理或总经理，然后由人事部安排面试时间，并提前一天知会应聘人员。
4.1.4复试安排。
应聘人员收到相关的复试信息后，带齐相关证件和资料，过来工厂进行复试。
4.1.5应聘人员入厂，保安员应明确告知应聘人员办公楼如何走，同时语气应尽量友善。
4.1.6招聘人员应立即分发《雇员应征申请表》让应聘人员填写;完毕后,由人事部检查应聘人员身份证、学历证、技术等级证等证件，对有疑问的证件应会同行政部人员一起确认，同时并了解及核实其是否达到基本要求。
确认完毕，由总经理/部门经理再次检查应聘人的相关证件。
4.1.7用人部门不可与应聘人员谈论工资事宜。
4.1.8人事部（保安）应对暂时不录用人员安排离厂。
4.1.9有关人员做好迎接新人入职的准备，同时，应取消次职位招聘信息。
4.1.10《雇员应征申请表》依级别分类建档存放，保留在人事部。
4.2员工招聘4.2.1同4.1.1。
4.2.2人事招聘人员应把《人员增补申请表》分类汇总，在《招聘职位一览表》中登记，然后发布招聘信息。
4.2.3人事招聘人员检查其身份证等是否属实，告知公司所供待遇。
4.2.4招聘人员应立即分发《雇员应征申请表》让应聘人员填写;完毕后,由人事部检查应聘人员身份证、学历证、技术等级证等证件，对有疑问的证件应会同行政部人员一起确认，同时并了解及核实其是否达到基本要求。
最全面的招聘流程
最全面的招聘流程招聘流程是指企业为了满足组织发展需要，通过一系列的程序和方法寻找、选拔并录用合适人选的过程。
下面将详细介绍一个较为全面的招聘流程。
1.招聘需求分析：企业首先需要明确自身的招聘需求，确定招聘职位的具体要求和数量。
这需要通过与部门经理、人力资源部门的沟通来达成共识。
2.制定招聘计划：在明确了招聘需求后，企业需要制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘策略和招聘时间等。
招聘计划要与企业的发展战略和人力资源战略相一致。
3.编写招聘广告：根据招聘需求，企业需要编写吸引人才的招聘广告，包括职位名称、职责描述、任职要求以及薪酬福利等信息。
招聘广告可以发布在公司官网、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等多个渠道。
4.筛选简历：在收到求职者投递的简历后，企业需要对简历进行筛选，将符合要求的简历选出来进行初步评估。
评估主要包括对求职者的教育背景、工作经验、技能等方面的匹配程度。
6.面试评估：面试结束后，企业需要对面试结果进行评估。
评估的主要依据包括面试官的评价、候选人的表现以及面试过程中的其他观察。
7.背景调查：在决定录用候选人之前，企业需要进行背景调查来核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经验、职业资格等。
8.录用决策：在综合考虑面试评估和背景调查结果之后，企业需要做出最终的录用决策，确定招聘人选。
9.发放录用通知书：企业需要向录用的候选人发放正式的录用通知书，通知其确认入职时间、工作地点以及薪酬福利等细节。
10.入职安排：在候选人确认入职后，企业需要为其安排入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案、安排入职培训等。
11.跟踪和反馈：在新员工入职后，企业需要进行后续跟踪和反馈，了解员工适应情况、工作表现和发展需求等，以及提供必要的支持和指导。
12.招聘评估与改进：招聘流程结束后，企业应对整个招聘过程进行评估和总结，找出不足之处并进行改进，以提高招聘效果和人才储备。
以上是一个相对全面的招聘流程的概述，并不是每个企业都完全相同，可以根据具体的组织需求和规模进行调整和适配。
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关于规范招聘管理的操作指引
各经营单位、部门：
为保障10年集团公司发展对人员配置需求，有计划、有目的地引进优秀人才，规范招聘流程、提高招聘工作效率，集团行政人力资源部(集人资)针对招聘管理做如下指引：
一、招聘管理原则
1、归口管理。
集团行政人力资源管理部是职能部及下属经营单位缺岗、备岗招聘工作的统一管理平台，各经营单位不再承担招聘的组织工作。
2、统一组织。
各经营单位无人力资源模块，须经营单位负责人指定个人牵头梳理岗位及人员需求，协同集人资招聘工作的组织。
二、招聘管理责权划分。
1、招聘职责划分。
集人资：负责年度招聘工作的筹划及实施；根据集团的发展规划协同各经营单位及职能部定岗定编；制定集团的人力资源计划和招聘计划并实施；招聘渠道维护和招聘信息发布；应聘人员资历、基本技能、素质、知识面审查。
各经营单位和集团职能部：岗位设计、编制要求、结构化面试题目、复试\终试结果评定。
2、招聘责任人。
单位\部门管理责任人实施责任人备注
集团职能部赖菁娜屈莉
康正王建宏潘建兵人力资源待聘
双吉陈永李瑞代管
泰康营销张春云赵启贤代管
泰康制药毛著鸿赵杨武代管
三、招聘流程。
招聘需求申请和批准步骤
a)年度人力资源需求计划拟定。
各经营单位及部门根据业务发展需求和岗
位的匹配度，梳理年度人力资源需求计划，详列拟聘职位的招聘原因、
职责范围和资历要求，并报集人资部审核。
附表《久朝集团2010年定岗
定编明细》
b)年度人力资源计划汇总和招聘计划制定。
集人资部汇总阶段性需求制定
年度招聘进度、选择招聘渠道、并规划招聘预算，报集团总裁确认、审
批。
附表：
c)人力资源部根据招聘计划执行。
每月第一周集团人资部根据招聘进度
及实施情况，在人员需求旺季组织经营单位或部门参加人力资源管理
专项沟通会；需求淡季出具人力资源简报；通报招聘执行情况、增补
人员需求、招聘渠道选择。
附表：《久朝集团10年月人力资源需求计划》
●招聘渠道。
a)报纸：兰州晨报晚报、人才周刊
b)现场：高新人才市场、医科大学的专场招聘
c)网络：智联招聘网、西北人才网
●招聘信息发布策略及预算。
（附表：九朝集团2010年招聘计划与预算(兰州)）
a)招聘信息由集团人资部根据需求单位和部门缺岗的《职位说明书》统一
拟定招聘广告并刊登和发布。
b)招聘计划安排。
考虑到医药代表职位（商务代理、业务员）流动性和持
续性，全年每个月安排不少于一场现场招聘、二次报纸投放、全年的智
联招聘；1-3月为集团组织机构调整期，1-3月加大重要报纸和现场招聘
力度，为集团发展保障后备梯队。
c)招聘计划执行期间如无人员需求计划，期间集团人资部不安排招聘工作
的组织。
d)全年招聘费用需控制在预算范围内，预算外招聘及费用需经帝集团总裁
专项审批后方能执行。
●招聘面谈层次
管理人员
应聘职位普通员工经理高级经理\总监以上一面集团招聘主管招聘主管人资总监
复面集团直接经理人资总监/用人部门总监分管副总（助理）
终试总监（分管副总）公司（副）总经理集团总裁
医药代表(业务员\招商代表\商务代表)
一面复面终试
事业部经理康正集团招聘主管商务总监(经理)\管委会
秘书
双吉集团招聘主管人力(采购兼管) 陈永
泰康营销集团主管运营经理事业部经理
泰康制药人力资源主管直线经理总监
备注：考虑销售人员资源的有限性，复面主管按应聘人员资质及需求部门的时效性，
需合理平衡安排人员到各营销事业部，避免营销事业部之间对优秀销售人员的争议
●录用程序
a)经用人部门的面谈同意入职，人力资源部出具《录用通知书》通知拟选
人员在限定的期限内办理入司手续。
b)应聘经理级以上人员需集团人资部核实背景及资历的真实性，并将背景调
查报告记录在应聘人员登记表上。
对于虚报或伪造资历背景的应聘者列入黑名单，集团各成员单位部门永不录用。
四、本指引有效期2010年3月10日至6月30日，根据实施状况即时调整。
九朝集团行政人力资源管理部2010年3月10日。