ISO9001 人权保障管理程序
ISO9001-ISO14001人力资源管理程序
1.0目的通过培训和其他措施提高员工的综合素质，增强员工的质量意识和顾客满意度，满足员工对所从事岗位的工作能力的要求。
2.0适用的范围适用于本公司对与产品质量有关的人员配置和培训以及对人员经历、教育程度、技能和经验的考核控制。
3.0职责3.1行政是本程序的归口行政部门，负责本程序的编制和修改。
3.2总经理负责《年度培训计划》的批准。
4.0定义无5.0工作程序5.1人员申请5.1.1各职能部门需要增补人员时,由该部门负责人填写《人员申请表》经总经理审核后,交行政招聘。
5.1.2行政依据任职资格条件对《人员申请表》进行资格审查,合格后则安排招聘。
5.2人员招聘5.2.1内部招聘时，如相关人员具有所聘人员的相应资格,由需求部门与行政共同对其进行考核，考核合格后，交与行政确认后即可任用。
5.2.2在外部招聘时，行政通过刊登招聘广告或与人力市场联系等方式发布招聘信息。
5.2.3若招聘普通员工，则由行政对其进行初试（核查证件及基本智力测试）。
初试合格后则由其填写《员工登记表》，再对其进行相应的入职培训。
合格后，则通知其到相关部门上岗作业。
5.2.4若招聘职员,则由其填写《员工登记表》，并由行政相关人员对其进行初试（核查证件、考核其基本工作技能及综合素质）。
初试合格后，通知需求部门复试。
5.2.5参加复试的职员由需求部门负责人进行复试，复试以面试、笔试或现场考核等方式进行。
复试的结果由部门负责人填写到应聘人员《员工登记表》中,复试不合格,则将其《员工登记表》交行政存放备查,复试合格,则将《员工登记表》呈总经理审核。
5.2.6经总经理同意入职的相关人员,由行政通知其报到时间,并由行政为其办理入职手续及入职培训，培训合格后交部门再进行相应工作培训，如入职培训不合格则视具体情况作补训或辞退处理5.3人员试用及考核5.3.1新进人员入职后，需求部门需对其进行为期一周的初次试用考核。
若初次试用不合格，则予以辞退。
只有在初次试用考核合格后，使用部门方可将其作为正式的试用员工管理。
ISO9001人力资源管理程序
1 目的规范企业人事管理制度，以人为本,以德为先,德才兼备,人尽其才,培养高素质,有知识懂技术,善于学习,不断提升技能,确保岗位需求。
2 适用范围本程序适用于本公司所有员工的管理。
3 引用文件3.1 《中华人民共和国劳动法》及上海市有关劳动管理的规章制度3.2 《上海市关于外来从业人员各种保险缴纳办法》3.3 Q/SEP05-2009《安全管理条例》4 术语和定义5 职责5.1 公司人力资源管理由总经理负责。
5.2 总经办管理科负责公司人力资源的日常管理，并负责人员招聘、培训及人事管理、绩效考核、档案管理工作；负责配备有能力胜任的人员满足岗位需求。
负责进行分析总结，调查原因，落实责任车间科室并跟踪、考核、验证。
5.3 各车间科室负责贯彻公司人力资源管理有关制度,负责协助管理科落实、实施相关的工作。
6 程序6.1 招聘程序6.1.1 招聘需求计划：公司各车间科室结合本车间科室工作职能及生产经营发展情况，填写《人力资源需求申请表》，报管理科。
6.1.2 招聘人员的基本要求a)招聘的人员应具备相应的专业技能或业务知识：公司按“德才兼备以德为先，公开、择优”的原则向社会公告、公开招聘。
b)年龄要求：男性18至50周岁，女性18至40周岁。
特殊专业人才总经理批准后年龄可适当放宽。
c) 文化程度要求：高中毕业以上，电工、电焊工、汽车司机、铲车司机等特殊工种人员须具备国家相应的资格证书。
6.1.3 招聘流程招聘流程详见本标准9.1条款。
符合条件的应聘者应填写《应聘报名表》，出示有效的身份证明、学历证明、资格证书等相关证件的原件和照片。
特别要注明在本公司内有何亲属及其工作单位、职务、工种等，不得弄虚作假。
管理科初步筛选合格的求职者，并与求职者协商好薪金、褔利待遇等，如符合双方的认可许可范围，则通知其来公司面试。
工人和普通职员的面试由总经办招聘小组和用人车间科室领导共同进行业务考核；科级以上干部（含工程师、高级工程师）由总经办招聘小组会同公司领导共同进行面试。
ISO-9001 质量管理体系-人力资源控制程序
X X X X X X有限责任公司企业标准XXXXXX人力资源控制程序XXXXX有限责任公司发布XXXXX前言根据质量、环境、职业健康安全管理体系要求，结合公司标准体系管理要求，制定本标准。
本标准由XXXXX有限责任公司技术质量部提出。
本标准由XXXXX有限责任公司综合行政部归口。
本标准由XXXXX有限责任公司技术质量部起草。
本标准主要起草人：XXX本标准审核人：XXX本标准批准人：XXXX本标准于2015年2月首次发布，其中重大修改时间为：1）2016年8月导入ISO9001:2015、IATF16949：2016质量管理体系和ISO14001:2015环境管理体系要求而修订，由XXX修订；2）2018年11月增加新条款“4.3.2”内容而修订，由XXX修订；本次修订为第2次修订。
XXXXXX人力资源控制程序1 范围1.1本标准规定了XXXXXX有限责任公司各项人力资源管理活动开展的基本规定。
2 规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
无3 管理职责3.1管理者代表负责批准年度培训计划。
3.2 综合行政部负责公司人员招聘、培训、考核等管理工作。
3.3 各部门负责本部门新进人员的岗前培训工作，协助综合行政部做好本部门培训及相关工作。
4 工作程序4.1 人力资源配置4.1.1 综合行政部应组织编制公司各部门《岗位说明书》，明确各岗位工作人员的学历、培训及工作经验等具体要求。
4.1.2 在实施招聘时应按要求进行招聘，保证招聘的人员能满足岗位的要求。
4.2 培训计划4.2.1综合行政部应每年组织调查各部门的培训需求。
4.2.2 综合行政部根据各部门提交的培训需求，结合公司实际情况进行增减，制定公司下一年度的《年度培训计划表》，交管理者代表审批，并监督实施。
ISO9001人力资源管理程序
管理部
文件编号新版日期
版本号
操作流程职责相关记录 NG 培训考试/考核
成绩单
5.1 《部门及岗位职责》无
1.管理部负责培训评估工作，将培训成绩记入个人培训档案。
对培训效果不及格的择期重新安排培训。
对培训不合格的员工安排转岗或解聘。
2.培训有效性规定：参加培训人员60%的考试成
绩在85分以上或考核成绩为优，则培训效果为优；参
加培训人员60%的考试成绩在75分以上或考核成绩为
4.操作流程
工作要求良，则培训效果为良；参加培训人员60%的考试成绩在60分以上或考核成绩及格，则培训效果为及格；参加培训人员60%的考试成绩在60分以下或考核成绩为不及格，则培训效果为不及格； 3.培训效果为不及格的的重新安排培训。
5.相关文件
人力资源管理控制程序
培训。
(ISO9000-)人力资源管制程序
5.4。4行政部办理完上班手续后，由各文员带领新员工至各部门正式上班。
5.5培训作业对象:
5.5。1培训作业对象
5.5。1.1根据公司及部门提出之培训需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊岗位人员、内部审核员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。
5.8.1.1每年12月份内行政部按照【信息沟通管制程序】发出《联络单》由各部门根据本
部门的培训需求填写次年的《年度培训计划》经部门长确认，工厂长承认后提交复
文件分发范围
承认
(日期）
确认
(日期)
作成
（日期）
总经理办公室营业部财务部行政部
前期开发部生管部品质部制造课
//
//
//
有限公司
文件编号
COP-YY—QE—21
有限公司
文件编号
COP-XZ-QE—04
修订日期
2011.11.04
版本版次
A /0
文件名称
人力资源管制程序
生效日期
页码
1 /6
一．目的：
确保从事影响产品质量工作人员﹐有能力满足质量的要求﹐并能胜任所从事的工作。
二．适用范围:
公司新进﹑在职及其它从事影响产品质量的工作人员。
三．定义：
3。1内训：由公司内部竞选讲师或外聘讲师，在公司内部实施教育训练、讲习.
修改内容摘要
修改后
版本
修改日期
修订人
承认人
备注
有限公司QR-C0P-01—03A0
5.6特殊岗位人员培训：
5.6。1本公司特殊岗位人员的范围包括:生产机器操作员﹑质量检查员﹑仪校员、电工、内部消防员、清洁工、司机、保安、技术人员等。
QP620人力资源管理程序(ISO9001)
1 目的为对人力资源进行有效管理，以确保从事影响产品质量工作的人员能够胜任本职工作，特制定本程序。
2 适用范围适用于本公司质量管理体系有关人员的配置、培训、考核等管理工作。
3 定义4 职责4.1 总经办：负责编制公司《部门职能及岗位规范》。
4.2行政部：负责编制培训计划并组织或监督实施；上岗基础教育，员工的能力考评及有关材料的搜集、整理、归档。
4.3相关部门：负责提报本部门岗位员工需求，提报本部门年度培训需求计划及负责本部门员工的岗位技能培训。
5 管理内容及要求5.1 人力资源配置5.1.1 总经办编制公司各部门的《部门职能及岗位规范》，报管理者代表审核后转总经理批准。
《部门职能及岗位规范》将作为公司人员选择安排和考评的主要依据。
5.1.2 各部门根据公司生产经营实际需要，合理拟订公司各岗位员工配置，并报总经理核定。
当岗位发生人员短缺时，根据各部门反馈的信息，由总经办负责招聘。
5.2 人力资源的培训培训不仅是公司的费用支出，也是公司对人力资源的投资，公司有效的开展员工培训，必然会有投资收益。
通过员工培训，把因员工知识能力不足、员工态度不极积而产生的机会成本的浪费控制在最小限度，提高员工的质量意识和工作能力，从而能够提高员工的主动性，达到自我实现的目标。
5.2.1 培训对象a. 新员工；b. 检验人员（质检员、专检员）；c. 内审员；d. 特殊工种人员（计量员、电工、锅炉工、化验员、内机动车辆、起重机械操作人员等）；e. 转岗人员；f. 在岗人员；g. 其它。
5.2.2 培训方式5.2.2.1 上岗培训。
在实际工作环境中根据岗位工艺流程及操作技能，指导上岗员工如何接受新知识、新技能，还应让员工了解公司的基本概况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。
5.2.2.2 转岗培训。
熟悉新岗位流程，进行知识更新，使受训员工能获得不同的工作经验和能力，达到新岗位标准规范要求。
注塑行业ISO9001体系人力资源管理程序
1目的为了达成公司目标及使员工熟练地掌握工作或技能上的一切事务，应给予必要的教导及演练以使达到要求之行为、效率标准及激发、提升质量意识；员工应被训练成能够正确使用程序文件、作业标准且胜任所负予的权责与工作内容。
2范围本公司之招聘、培训、考核、沟通、后勤管理3参考文件无4定义4.1培训教育与训练的统称。
4.2教育知识、思想的传递，包括：观念、做什么事、如何去做。
4.3训练技巧、操作技能的培养及体验解决问题的方法。
5权责:5.1 总务课：人力资源的规划及整个公司之招聘、员工的培训与考核、意识、后勤管理。
5.2 各部门课长/课长：负责提出其下属的技能培训及意识培训，沟通管理及后勤管理。
5.3 总经理或其指定代理人：负责审批年度培训计划的达成状况。
6作业内容:6.1教育训练作业流程图6.1.1新进/异动员工教育训练作业流程图6.1.2年度教育训练作业流程图6.1.3教育训练个案申请作业流程图6.2教育训练总则6.2.1教育训练体系为了确保员工能够持续的具有工作上的胜任能力，本公司教育训练体系分为：6.2.1.1新进/异动员工训练6.2.1.2年度教育训练计划6.2.1.3教育训练个案申请6.2.2教育训练评估方式所有的培训，在培训后均应对接受培训者进行评估，而评估的方式可依训谏目的、方法，选择下列一种或多种方式进行：6.2.2.1笔试6.2.2.2口试6.2.2.3书面报告6.2.2.4课长考核6.2.2.5案例实做6.2.2.6对公司内部员工授课6.2.2.7若教育目的仅在于提供员工的认知时可不进行评估。
6.3新进/异动员工教育训练6.3.1确立组织编制及职务职责各部门课长应依.组织架构与人员编制并对每一职务建立《岗位职责说明书》界定权责。
6.3.2决定各职务的职务资格/训练需求各部门课长应依《岗位职责说明书》的权责，以《职务资格/训练需求表》(附件一)决定担任此一职务所需的资格与教育训练需求。
6.3.2.1学历根据职务功能指出担任此一工作所需基本的学历要求，并于需要时指出相应的科系需求，以使员工在未来担任该项工作时，能够符合所从事工作的相应人员素质要求。
ISO 9001：2015版全套体系文件 人力资源管理程序
ISO 9001：2015版全套体系文件人力资源管理程序
（1.0版）
制订：
审批：
2020-1-1发布2020-1-1实施
有限公司
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版本/版次
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人力资源管理程序
生效日期
1目的
对影响产品及服务质量、的人员规定相应岗位的能力要求，并进行控制并培训。确保本公司各层次员工均能接受质量管理体系的相关培训，使之具备实施管理体系有效运行的意识与能力，以满足规定要求。
b)部门基础教育：了解部门岗位职责、本部门质量目标、工作的主要内容，由所
编制
审核
批准
日期
日期
日期
有限公司
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版本/版次
A/0
文件类别
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文件名称
人力资源管理程序
生效日期
在部门负责人组织进行；
4.2.3适用时进行服务岗位技能培训：学习作业指导书、所用设备的维护保养知识、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
有限公司
编号
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A/0
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程序文件
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人力资源管理程序
生效日期
4.3.3合适时，应保留培训的相关记录，如记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交总务课存档。
4.3.4各部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报管理者代表批准由相关部门组织实施。
4.5总务课负责建立、保存《员工培训履历表》。
ISO9001人力资源管理程序
文件制修订记录1.0目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员的录用、培训和考核的控制要求，以确保给各岗位委派合适的人员。
2.0适用范围适用于公司所有人员。
3.0职责3.1总经办负责编制各部门经理的《职务说明书》，总经理批准。
3.2各部经理负责编制本部门员工的《职务说明书》，总经理批准。
3.3总经理负责人员定编定岗的审批。
3.4行政人事部负责人员的招聘、培训以及考核等工作。
3.5销售公司负责销售人员、售后服务人员及经销商业务人员的培训。
4.0程序4.1人力资源配备4.1.1定编定岗4.1.1.1总经理制定公司组织结构，确定部门职能规划；4.1.1.2部门负责人根据公司组织机构和对其部门的职能规划，确定部门人员需求和本部门岗位图（定编定岗方案），制定《部门管理手册》报分管副总审核、总经理批准。
4.1.2《职务说明书》的编制4.1.2.1总经办编制各部门经理的《职务说明书》，明确对各部经理岗位职责、任职资格、职务权限及承担责任的具体要求，提交总经理批准。
4.1.2.2各部经理根据《部门管理手册》中“定编定岗方案”要求，编制本部门员工的《职务说明书》，明确对各岗位从业人员岗位职责、任职资格、职务权限及承担责任的具体要求，部门经理/分管副总批准。
4.1.2.3批准后的《职务说明书》交予行政人事部，作为人员选择和考核的主要依据。
4.1.3招聘：4.1.3.1招聘需求及审批：a)编制内招聘由用人部门负责人详细填写《招聘申请表》部门经理签字后提交行政人事部实施招聘。
b)属编制范围外的用人部门需申请增编，填制《增编申请表》经分管副总审核，管理者代表组织进行部门经理会议审议，通过后报送总经理批准后交行政人事部（若属新设岗位需附《职务说明书》）方可实施招聘。
原则上非公司重大业务需要不批准部门人员增编。
c)公司员工资格要求：（1）学历：车间工人必须是正规三年制中专以上学历，管理人员必须是正规院校大专以上学历，技术人员必须是正规院校大本以上学历。
ISO9001 2015员工人力资源管理程序
3.4 宿管员每天上午 11：00 前将前一天自离者之厂牌、工卡、饭卡 交给人事科，每周一将上周之《离职面谈记录表》交人事科。
3.5 除自离以外之离职人员，由部门文员到人事科领取《离职申请 书》，辞工和急辞工者由本人按《员工手册》内离职规定进行申 请和审批，辞退、开除、试用不合格由部门提出申请，按《员工
2.2 普工类调职由新任部门进行面部门和人事科按岗位要求进行书面面试考核（记录于 《面试评价表》内）。 2.3 考核合格后由新任部门填写《员工异动申请表》进行申请，人事 科审核，副总经理批准执行，主管级（含）以上人员经总经理批
准执行。 2.4 人事异动经批准后进入试用阶段，试用不合格调回原岗位，试用
3.0 定义 4.1 调职：指职务名称、工作内容或服务部门变动但级别不变的调动。
4.0 权责 4.1 相关部门：负责入职人员的试用、考核，异动人员申请、考核、任用，离职人员的审核。 4.2 行政人事科：负责入职、离职手续的办理，异动人员的审核，人事档案合同的管理工作。 4.3 总经办：负责人事变动的审批，档案合同管理不定期检查。
3.1 离职分为自离、辞工、急辞工、辞退、开除、试用不合格等几种 方式。
3.2 自离者到行政科领取《货物(行李)放行条》，填写行李内容后依 次交宿舍人员确认→宿舍寝室长确认→宿管员检查签章后，方可 放行出厂。
3.3 宿管员在检查自离者行李时，要确保不得带出非自离者本人物 品，收取厂牌、工卡、饭卡，同时询问当事人自离原因，做离职 面谈，并记录于《离职面谈记录表》内。
1.5 入职培训合格者领取本人厂牌、工卡和《入职办理流程卡》，并 根据《入职办理流程卡》上流程进行入宿办理、就餐办理、相关 物品领取、电脑系统权限办理、合同办理等事项。
1.6 报到后次日上午 8：00 前刷卡，然后在厂门口集合由人事科安排 到各部门正式上班。
ISO9001职责权限与沟通程序
ISO9001职责权限与沟通程序1 目的对公司内的职能及其相互关系予以规定和沟通，以促进有效的质量管理。
2 范围适用于公司内对质量管理体系有关的管理层及各职能部门和有关人员的职责、权限的规定。
3 职责3.1 总经理批准明确质量职责、权限和相互关系。
3.2 办公室负责检查、协调、督促质量职责的执行。
3.3 各类人员执行各自的质量职责。
4 职责和权限4.1 车间主任4.1.1 负责完成下达的生产任务，安排好车间作业；4.1.2 确保不合格材料不投产，不合格在制品不转序，不合格产品不出厂；4.1.3 坚持“质量第一”的方针，督促员工按工艺文件和操作规程操作；4.1.4 督促工人按规定做好产品标识和可追溯性工作，保护好检验和试验状态；4.1.5 负责基础设施的日常维护和保养；4.1.6 做好文明生产，安全生产管理工作。
4.2 检验员4.2.1 负责本职范围的质量检验工作，按检验规程行使鉴别、把关、报告的职能；4.2.2 负责检验和试验状态标识，对不合格品按规定程序进行处理；4.2.3 认真填写检验和试验记录，记录上标明负责放行的授权检验者，并负责日常工艺纪律的监督工作；4.2.4 积极参加质量检验方面的培训；4.2.5 对错、漏检，对报告的及时正确负责。
4.3 技术人员4.3.1 根据产品图样、技术文件，编制适用的、合理的工艺及作业指导书。
设计必须与工艺、装备及有关的技术文件保持正确、完整、统一；4.3.2 负责提出和编制质控点管理方案和工艺纪律实施细则及考核办法；4.3.3 经常深入车间，交流解决工艺，技术问题，起到指导生产的作用；4.3.4 负责技术资料、技术情报及各类有关标准的收集、整理；4.3.5 负责对标准资料及各类文件复印、发放、收回、处理及安全等保管工作；4.3.6 负责组织学习标准化法规和有关标准化基础知识；4.3.7 负责宣传贯彻有关国家标准、行业标准及企业标准，参与监督及处理标准执行中所存在的问题；4.3.8 对用户使用质量的可行性、安全性负责。
iso9001质量管理体系认证实施程序
iso9001质量管理体系认证实施程序ISO 9001质量管理体系是全球范围内最广泛使用的质量管理体系标准之一。
它是一种为组织建立质量管理体系的框架，旨在帮助组织提高质量、提高客户满意度，并确保组织在市场竞争中具有竞争力。
实施ISO 9001质量管理体系认证是一项复杂而艰巨的任务，需要组织具备一定的资源和意愿。
本文将介绍ISO 9001质量管理体系认证的实施过程，分为以下几个步骤：1. 准备阶段：在准备阶段，组织需要明确实施ISO 9001质量管理体系认证的目的和目标，并制定相应的计划。
这个阶段的关键是确保组织高层的支持和参与。
组织可以成立一个项目团队，由指定的质量管理体系负责人和其他关键人员组成。
项目团队的责任是指导和支持质量管理体系认证的实施过程。
此外，组织还需要收集和准备一些必要的文件和文件，如质量手册、程序文件和工作指示等。
2. 规划阶段：在规划阶段，组织需要制定一套详细的质量管理文档，并确保其符合ISO 9001标准的要求。
这些文件通常包括质量方针、质量目标、质量手册、程序文件和工作指示等。
此外，组织还应该制定一套内部审核计划，并确定内部审核人员。
内部审核计划应该涵盖所有的质量管理体系要素，并定期进行内部审核。
内部审核的目的是评估质量管理体系是否符合ISO 9001标准的要求，并及时发现和纠正质量管理体系中存在的问题。
3. 实施阶段：在实施阶段，组织需要按照规划的程序进行质量管理体系的实施。
这包括培训员工、制定和实施程序、建立和维护相关的记录和文件，并开展质量管理的监控和测量。
实施阶段的关键是确保所有的员工理解和遵守组织的质量管理体系，并按照要求执行工作。
在实施阶段，组织还应该制定一套供应商评价和选择的程序，并对供应商进行评价和选择。
供应商的选择和评价应该基于供应商的质量能力和服务水平。
4. 检查和纠正阶段：在检查和纠正阶段，组织需要进行定期的内部审核和管理评审，以确认质量管理体系的有效性和适应性。
ISO9001人力资源控制程序
人力资源控制程序（ISO9001-2015）1.0目的对承担质量管理体系的人员规定相应的岗位能力要求，并进行培训，以满足规定要求。
2.0范围。
适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员。
3.0职责。
3.1办公室。
a.负责编制各层人员的《岗位人员入职要求》b.负责编制和实施《年度培训计划》。
c.负责组织各层人员进行培训。
d.负责组织培训效果的评价。
3.2管理者代表负责批准《岗位人员入职要求》。
3.3总经理批准年度培训计划。
4.0程序要求。
4.1人员能力。
4.1.1承担质量管理体系规定职责人员应是有能力，对能力的判断应从教育、培训、技能和经验等方面考虑。
4.1.2办公室编制各部门负责人《岗位工作人员入职要求》，各部门负责人编制本部门《岗位工作人员入职要求》，岗位工作人员入职要求应报管理者代表审批。
4.1.2.1从事重要产品、关键部位焊接（如：锅炉、压力容器、管系、重要机械构件等）的人员应取得作业的证书，并且从事与证书的种类和等级相符的焊接工作。
4.1.2.2无损检测作业人员应该持有本社颁发的或接受的《无损检测人员资格证书》，并从事与证书的种类和等级相符的无损检测工作。
4.1.2.3理化人员(包括金相检验、机械性能、化学分析三个专业)必须取得相应的技术等级证书，并有证据证明其熟悉公约、规范要求，能严格执行相关的要求后,方可从事相应的技术工作。
4.1.3部门负责人应至少满足下列两个条件：a.中专以上学历并已工作两年以上。
b.具备相关专业的技术职称。
c.受过相关的职业培训。
d.具备三年以上相关工作经验。
4.1.4《岗位工作人员入职要求》经审批后，作为办公室选择、招聘、安排人员的主要根据。
4.2培训和意识。
4.2.1办公室应识别影响质量活动的人员的能力要求，分别对船舶维修和建造各部门新员工、在岗员工、转岗人员、特殊工种人员、内审员等进行培训或采取其它措施以满足要求。
4.2.2新员工的培训。
a.公司的质量方针、质量目标、质量安全、相关法令法规，质量管理体系标准基础知识等培训，在进入公司一个月内由办公室组织进行。
ISO9001 人权保障管理程序
人权保障管理程序 人权保障管理程序DOC NO. : HRI-025 REV : 00OriginatorDate 29-Jul-2014Rev 00Revision History 初版Form # : 01-2 [QP-4.5-1]人权保障管理程序 人权保障管理程序DOC NO. REV PAGE DATE: HRI-025 : 00 5 : 1 OF : 29-Jul-20141.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。
1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。
1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
1.3 滋扰虐待申诉程序Form # : 03-2 [QP-4.5-1]人权保障管理程序 人权保障管理程序DOC NO. REV PAGE DATE: HRI-025 : 00 5 : 2 OF : 29-Jul-20141.3.1 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉 或反映可向他/她的直属上司报告，或者向人力资源部负责人或工会代表投诉。
珠海ISO9000认证人力资源控制程序
珠海ISO9000认证人力资源控制程序1.0目的:确保企业对人力资源各环节得到有效的控制，减少不必要的人力浪费，以达到人尽其才的目的.2。
0范围：人力资源管理各环节过程.3。
0权责：3.1行政部:a)负责编制各部门负责人的《岗位职责》、《管理组织架构》及管理职位人员编制数量。
b）负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施。
c）负责安排人事处对操作工进行上岗基础培训.d）负责安排人事处建立、保存员工培训档案.e)负责组织对培训效果进行评估。
f）负责安排人员的招聘工作.g）负责安排新增职位/人员的薪酬设计，以及工资核算。
h）负责安排人事处组织考勤并记录。
3。
2各部门：a)编制本部门员工《岗位职责》及本部门基层员工编制数量.b）负责本部门员工的岗位技能培训.c）负责本部门员工的能力评估。
d)负责本部门员工的考勤情况、行政培训、基层员工计件工资初核。
3.3管理者代表:负责批准各部门基层员工《岗位职责》。
3。
4总经理：批准公司《年度培训计划》及批准各部门负责人的《岗位职责》。
批准公司《人员增补申请表》批准公司《管理组织架构》、《岗位职责》、《绩效考核》以及薪资核算。
4。
0定义:（略）5。
0程序：5。
1人力资源配置5.1。
1各部门负责人编制本部门《岗位职责》报管理者代表审批。
5.1。
2行政部编制部门负责人《岗位职责》报总经理审批.5.1.3经审批后的《岗位职责》由行政部保存，作为人员选择和安排的主要依据.5。
2人员申请：各部门若需增加人员时,根据其实际工作要求填写《人员增补申请表》，经本部负责人初批交管理者代表签名后，呈总经理批准。
5。
3招聘及面试：［流程图见附件一]5。
3。
1行政部处接到《人员增补申请表》后则公开招聘，其新招人员之共同条件是高中以上文化程度，所有证件必须真实。
5。
3。
2行政部组织人事处统筹招聘工作和控制，并具体实施招聘广告的发放、身份的查验、薪资结构和公司属性的说明，对应征职员、技术员的资格条件作初审后，举荐同协助用人部门做好面（考）核工作，报经理面试.最后，将应征职员、技术员的全部资格评定情况及待遇要求呈报总经理核准.5.3。
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Date 29-Jul-2014
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Form # : 01-2 [QP-4.5-1]
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: HRI-025 : 00 5 : 1 OF : 29-Jul-2014
1.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。
1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。
1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
1.3 滋扰虐待申诉程序
Form # : 03-2 [QP-4.5-1]
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: HRI-025 : 00 5 : 2 OF : 29-Jul-2014
1.3.1 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉 或反映可向他/她的直属上司报告，或者向人力资源部负责人或工会代表投诉。
员 工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后， 会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回 应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
1.3.2 如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或人 力资源部门的负责人作出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行 深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门 作出最终定案。
1.3.3 所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与 该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维 护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
1.3.4 投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺 所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士作出报 复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他 /她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、 被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处 理。
1.3.5 如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待 事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取 相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
1.3.6 公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关 系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影
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: HRI-025 : 00 5 : 3 OF : 29-Jul-2014
响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境， 令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门 进行咨询。
2.禁止强迫劳工政策及程序文件 2.1 目的:制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在 自愿的基础上参加工作或劳动。
2.2 适用范围:公司全体员工。
2.3．程序 2.3.1 制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不 支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
2.3.2 公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员 工。
2.3.2.1 招工时以及员工入公司工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2.3.2.2 不得收取押金、保证金，员工入公司不需要担保或订立契约。
2.3.2.3 任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
2.3.2.4 行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管 理规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息。
2.3.2.5 2.3.2.5 经双方协商，签订劳动合同。
2.3.3 在生产过程中，员工须通过必要的训练，管理人员须详细地为员工 介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当 的劳动强度）。
2.3.3.1 在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不 得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或进行惩罚。
2.3.3.2 确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商同意 且不得超过法定时间。
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2.3.3.3 工公司遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不 参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
2.3.3.4 管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业 或违章作业。
2.3.3.5 员工上班工作期间允许有合理理由时离位（如上卫生间、饮水等） 2.3.4 下班休息时间员工可以自由进出宿舍和公司门。
2.3.4.1 出于管理和安全考虑，公司大门深夜零时到凌晨 6 时关闭，此间一般 情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
2.3.4.2 员工可以在公司区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
2.3.5 员工身体不适应时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
2.3.6 员工可以按要求提前申请离公司（具体参照劳动合同以及公司《雇员手 册》）。
2.3.7 公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全）， 而非监督强迫劳动。
2.3.8 公司严格禁止雇佣监狱囚犯作为劳工或将产品、工程外发给狱工。
3.反歧视书面政策 3.1 目的：为了加强社会责任、控制本公司所有员工在聘用阶段中不受各组织 歧视,制定本政策: 3.2 适用范围：公司全体员工。
3.3 反歧视内容 3.3.1、本公司绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取 向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视. 3.3.2 本公司不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性 和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触. 3.3.3 员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年 龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.
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3.3.4 工可以书面或口头形式向公司方管理代表或代理人投诉其遭受的歧视, 投诉情况将由公司方有关负责人委派人员调查后 2 天内对投诉者作出口头或书面 答复. 3.3.5 不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的行政管理人员对所有 员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为. 3.3.6 本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成 监督检查工作. 3.3.7 男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的 就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由 拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.
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