激励及激励理论课件
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激励及激励理论
• 4 、强化理论 • 前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人
的需要、态度和对工作的认识,而强化理论则于新 行为主义心理学的观点,着重研究个体外在的行为 表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上 发展了强化学说,认为控制行为的因素是外部强化 物,行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为, 强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的 培养、矫正、改造等方面
激励及激励理论
• 2 、过程型激励理论 • 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他的需要
是否得到满足,还取决于行为过程中是否设置了能 满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看 待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试 图解释人们如何由需要引起动机,由动机引发行为, 由目标导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
激励及激励理论
• 5 、激励理论的综合 • 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这
些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有 效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是 波特和劳勒,他们提出的包括努
激励及激励理论
• 力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
• 这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影 响个人努力程度的因素。
• 一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、 激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中, 至少有3 个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是 从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。 这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含 了一些在激励理论中不太被注意的因素。
激励理论
• 指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。 含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
• 激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
激励及激励理论
一、经典激励理论回顾
• 1 、需要理论 • 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
激励及激励理论
• (1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。 现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交 叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他 学科中汲取养料,形成创新。
• 如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了 理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励 方式。
激励及激励理论
激励及激励理论
• 3 、公平理论 • 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 • 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
• (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概 念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作 难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相 关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈 正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过程的
• 最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
•
激励及激励理论
高成就需要
机会
能力
Hale Waihona Puke Baidu
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激激励励及理激励论理的论 整合
主导需要
现代激励理论研究趋势
• 经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及 群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较 为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论 渗透,现代激励理论出现以下趋势:
• (2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。 经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述 性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。 随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法 越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确 地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、 目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产 生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是 较好的一种激励方法。
激励及激励理论
• 需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
•↑
↑
↑↑
↑↑
•
自我效能/ 期望
• 自我意志(目标承诺)
激励及激励理论
• (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获 得比单
激励及激励理论
(3) 整合模型。
• 罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。
• 用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象, 用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激 励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都 尽最大努力
• 4 、强化理论 • 前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人
的需要、态度和对工作的认识,而强化理论则于新 行为主义心理学的观点,着重研究个体外在的行为 表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上 发展了强化学说,认为控制行为的因素是外部强化 物,行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为, 强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的 培养、矫正、改造等方面
激励及激励理论
• 2 、过程型激励理论 • 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他的需要
是否得到满足,还取决于行为过程中是否设置了能 满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看 待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试 图解释人们如何由需要引起动机,由动机引发行为, 由目标导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
激励及激励理论
• 5 、激励理论的综合 • 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这
些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有 效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是 波特和劳勒,他们提出的包括努
激励及激励理论
• 力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
• 这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影 响个人努力程度的因素。
• 一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、 激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中, 至少有3 个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是 从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。 这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含 了一些在激励理论中不太被注意的因素。
激励理论
• 指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。 含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
• 激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
激励及激励理论
一、经典激励理论回顾
• 1 、需要理论 • 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
激励及激励理论
• (1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。 现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交 叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他 学科中汲取养料,形成创新。
• 如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了 理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励 方式。
激励及激励理论
激励及激励理论
• 3 、公平理论 • 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 • 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
• (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概 念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作 难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相 关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈 正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过程的
• 最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
•
激励及激励理论
高成就需要
机会
能力
Hale Waihona Puke Baidu
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激激励励及理激励论理的论 整合
主导需要
现代激励理论研究趋势
• 经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及 群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较 为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论 渗透,现代激励理论出现以下趋势:
• (2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。 经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述 性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。 随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法 越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确 地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、 目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产 生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是 较好的一种激励方法。
激励及激励理论
• 需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
•↑
↑
↑↑
↑↑
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自我效能/ 期望
• 自我意志(目标承诺)
激励及激励理论
• (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获 得比单
激励及激励理论
(3) 整合模型。
• 罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。
• 用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象, 用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激 励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都 尽最大努力