要素计点法应用实例

要素计点法举例

某企业确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。

其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。

企业决定将各要素分成五个等级。

该企业计划的总点值是800。

每个薪点的工资为10元。

现岗位A 的评价结果是：职责第二等级、决策影响三等级、解决问题能力三等级、知识经验四级，问岗位A的薪资是多少？
答：
一步；总点值计算：100+80+70+60=310
职责：100÷310×100%= 32%
决策：80÷310×100%=26%
解决问题：70÷310×100%=23%
知识：60÷310×100%=19%
二步：各个点值：
职责：800*32%=258
决策：800*26%=206
解决问题：800*23%=181
知识经验：800*19%=155
职责
第一级=258/5=52 第二级52*2=104 第三技52*3=156 第四级208 第五级258
决策
第一级=206/5=41 第二级41*2=82 第三级41*3=123 第四级41*4=164第五级=206
解决
第一级=181/5=36 第二级36*2=72 第三级36*3=108 第四级36*4=144 第五级=181
知识
第一级=155/5=31 第二级31*2=62 第三级31*3=93 第四级31*4=124 第五级=155
岗位A= 104+123+108+124
=459*10=4590所以。

应该是4590。

基于要素计点法的薪酬设计方案

基于要素计点法的薪酬设计方案——网星公司案例分析一、公司简介网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。

现有公司员工800来人。

据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。

由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。

尽管网星公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。

我们对网星公司的内外部环境以及战略定位进行SWOT分析，如下表所示：表1.1 网星公司SWOT分析二、选择报酬要素选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。

选择报酬要素的原则：1.因素应在一定程度上反映公司价值取向2.因素应在一定程度上适用所有的工作岗位3.因素在含义上不可重复4.因素反映行业性质表2.1 报酬要素三、要素评级表3.1 要素一、知识与技能表3.2 要素二、自主性表3.3 要素三、沟通表3.4 要素四、责任表3.5 要素五、工作环境四、各要素权重与点数的确定为便于统计，我将岗位价值评估的总点数定为1000分。

结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。

结果见下表：表4.1 各要素权重与点数的确定五、典型岗位分析选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生各职位按评估因素分析的职位序列一览表。

表5.1 各职位点值表将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。

表5.2 职位点级排序表。

要素计点法案例

要素计点法案例在日常生活中，我们经常会遇到各种各样的问题需要解决，而要素计点法就是一种解决问题的方法。

通过对问题进行要素分析，找出关键要素，然后逐一解决，最终达到解决问题的目的。

下面，我们通过几个案例来具体了解要素计点法的应用。

案例一，旅行计划。

小明准备去旅行，但是他发现自己对旅行的准备工作一头雾水，不知道从何下手。

于是，他决定采用要素计点法来解决问题。

首先，他列出了旅行的关键要素，目的地、交通工具、住宿、行程安排、旅行预算。

然后，他逐一解决这些要素，比如选择目的地、预订交通工具和住宿、制定行程安排、控制旅行预算。

最终，小明成功地完成了旅行计划，一次愉快的旅行经历也让他对要素计点法有了更深的理解。

案例二，项目管理。

某公司要开展一个新的项目，但是项目的各个环节复杂繁琐，需要统筹安排。

项目经理决定采用要素计点法来进行项目管理。

他首先确定了项目的关键要素，项目目标、人员分工、资源调配、进度控制、风险评估。

然后，他逐一解决这些要素，比如明确项目目标、合理分配人员和资源、制定进度计划、评估项目风险。

最终，项目顺利完成，取得了良好的效果，要素计点法也成为了公司项目管理的常规方法。

案例三，学习方法。

小红是一个学习成绩不理想的学生，她苦恼于自己的学习方法不当，于是她决定尝试要素计点法。

她首先确定了学习的关键要素，学习时间、学习方式、学习环境、学习内容、学习计划。

然后，她逐一解决这些要素，比如合理安排学习时间、选择适合自己的学习方式、营造良好的学习环境、选择适合自己的学习内容、制定详细的学习计划。

最终，小红的学习成绩有了明显的提高，她也对要素计点法深感信服。

通过以上几个案例的介绍，我们可以看到要素计点法在解决问题时的重要作用。

无论是旅行计划、项目管理还是学习方法，要素计点法都能够帮助我们找出关键要素，并逐一解决，最终达到解决问题的目的。

因此，要素计点法不仅是一种解决问题的方法，更是一种思维方式，它能够帮助我们理清思路，高效解决问题，实现自身价值。

作业：用要素计点法为某公司进行薪酬体系设计

基于要素计点法的职位薪酬体系设计——以安踏企业为例一、公司简介及组织结构1.公司简介安，安心创业。

踏，踏实做人。

安踏集团是一家中外合资的综合体育用品集团有限公司，主要设计、开发、制造及销售运动服饰，包括“安踏”品牌的运动鞋类及服装。

公司在1994年成立，总部设在福建泉州市晋江，主席为丁世忠先生。

集团公司的前身安踏(福建)鞋业有限公司创建于1991年，地处中国三大鞋都之首——福建晋江市陈埭镇。

十多年来，秉成“安心创业、脚踏实地”的经营理念，源于争创中华民族产业品牌的激情，经过全体安踏人的不懈努力，安踏集团已从一个地区性的运动鞋生产型企业，发展成为全国性的营销导向型的综合体育用品企业集团。

目前安踏集团拥有员工5000多人，厂房建筑面积达12多万平方米，全部实行电脑化管理的六条现代化流水线，年生产各类休闲运动鞋达500多万双(套)。

安踏运动鞋已成为众多消费者，尤其是广大青少年喜爱和追逐的时尚运动品牌。

2.组织结构二、职位评价——要素计点法1.选取标杆职位管理类职能类销售类生产类研发类总经理财务主管企划主管鞋业生产总监工艺师运营副总高级培训专员客户经理鞋品采购主管研发部经理大区经理行政主管品牌推广主管出纳前台文员2.报酬要素定义及等级划分一级要素二级要素一级要素二级要素知识与技能因素1 最低学历要求责任因素1 风险控制责任2 工作经验 2 经济效益责任3 沟通能力 3 指导监督责任4 计算机知识 4 协调责任5 专业知识能力 5 工作结果的责任6 管理知识能力 6 决策的层次7 创新与开拓能力努力程度因素1 工作压力工作环境因素1 工作时间特征2 脑力辛苦程度 2 工作地点稳定性3 工作量大小 3 工作环境的舒适性定义一级要素的权重总分为1000分，详情如下：一级要素二级要素等级分数定义最低学历要求(20)指顺利履行工作职责所要求的最低学历，是按正规教水平判断1 5 小学、初中毕业2 10 高中、中专毕业3 15 大学专科学历4 20 大学本科及以上学历知识与技能(31. 5%、315分) 工作经验(20)指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧1 5 1年以内2 10 1-3年3 15 3-5年4 20 5年以上沟通能力(54)指实施职位职责的过程中所需荤的运用口头交流和表达的能力1 18 工作中偶尔需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求一般2 36 工作中经常需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求较高3 54 工作时频繁与工作对象进行交流，对语言表达能力要求高计算机知识(30)指工作中所要求的实际计算机知识水平，以经常使用的最高程度为标准1 10 可以用电脑进行文字、数据录入2 20 熟练使用电脑办公自动化软件3 30 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护专业知识能力(51)指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能1 17 基本不需要专业知识2 34 只需要常识性专业知识和技能，该专业知识和技能很容易被掌握3 51 所需专业知识和技能要求高，该专业知识和技能很难被掌握管理知识能力(80)指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求1 20 工作基本不需要管理知识2 40 工作需要基本的管理知识3 60 需要较强的管理知识和管理能力来协调各方便关系4 80需要非常强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运行创新与开拓能力(60)指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求1 20 全部工作为程序化、标准化，无需开拓创新2 40 工作基本标准化，偶尔需要开拓创新3 60 工作性质本身即要求开拓和创新一级要素二级要素等级分数定义责任因素(31%、310分) 风险控制责任(45)指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准1 9 无任何风险2 18 仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响3 27 有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到4 36 有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响5 45有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭经济效益责任(45)在任职职位上发生工作失误，或者工作没有达到标准，对公司经济效所造成的直接和间接经济损失，由经济效益损失的大小来衡量1 9 不会造成经济的损失2 18 造成较小的损失3 27 造成较大的损失4 36 造成严重的损失5 45 造成不可估量的损失指导监督责任(60)指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责，由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定1 12 不管理任何人2 24 管理的人数小于或等于 10 人3 36 管理的人数在 10 到15 人之间，被管理的人员中 1 到5 管理者4 48 管理的人数在 15到 35 人之间，被管理的人员有 5 到8 名管理者5 60 管理的人数在 35 人以上，被管理的人员中有 5 名以上的管理者协调责任(40)指在工作的过程中，需要与系统内外的单位和个人调关系，以共同利开展业务工作的活动，由调对象所在的层次、人员数量、及频繁程度判断1 10 仅与本部门的人员工作协调，偶尔与其他部门或外部人员接触2 20 与公司大多数部门协调工作，与外界固定部门或个人接触3 30需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系4 40与整个公司所的部门有密切的工作联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通工作结果的责任(60) 指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准1 15 只对自己的工作结果负责2 30 对所在部门的工作结果负责3 45 对多个所管部门的工作结果负责4 60 对整个公司的工作结果负责决策的层次(60) 指在正常工作中需要参与的决策。

要素计点法(评分法)

职位条件
•
——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、
工作时间特征、工作环境、出差频率。
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
相对价值。 • 步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。 • 步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。 • 步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素
知识（200）
身体技能（50）
监督责任（250）
等级
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
几何法
70 91 118 154 200
18 23 30 38 50
88 114 148 192 250
算术法
40 80 120 160 200
10 20 30 40 50
50 100 150 200 250
职位评价报酬要素及其测量
级数
等级
点数
权重%
1
2
3
4
5
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
400
40%

要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究

接下来我们通过一个实际的企业岗位评估案例来说明如何使用要素计点法和海氏方法进行评估。假设我们要评估一个销售代表岗位的职责包括销售产品、客户服务、市场调研等多个方面，我们可以采用要素计点法进行评估；而销售代表需要具备沟通、协调、领导和解决问题的能力，这些能力可以通过海氏方法进行评估。
对比两种方法的优缺点，我们可以发现要素计点法在定量评价方面更具优势，能够清晰地反映各评价要素之间的权重关系，使得评价结果更加客观、公正。而海氏方法在定性评价方面更具优势，能够充分考虑岗位的各种因素，从而得出更加全面的评估结果。在实际应用中，我们可以根据具体的评估需求和实际情况选择合适的方法，也可以将两种方法结合起来使用，以取得更加准确、全面的评估结果。
2、某金融机构采用要素计点法对不同职位进行价值评估。该机构首先确定了岗位职责、技能要求、工作量等评价要素，并为每个要素分配了不同的分值。然后，评估人员根据员工在各要素上的表现打分，最后计算出员工的总得分，从而得出不同职位的价值和贡献。
四、优缺点分析
1、优点：
(1)量化评价：要素计点法通过将评价要素量化为分值，使岗位价值评估更加客观、公正和易于操作。
4、进行评价打分：根据每个岗位的实际情况，对每个要素进行打分。打分时应遵循公平、客观的原则。
5、加总得到总分：将每个要素的得分相加，得到该岗位的总分。总分能够反映该岗位在组织中的相对价值。
实施计划
1、确定评价小组成员：选择具备一定人力资源管理知识和经验的小组成员，一般由HR经理、部门经理和其他相关人员组成。
1、确定评价要素：首先需要确定评价岗位的主要要素，这些要素应该涵盖岗位的主要职责和要求。例如，可以将要素分为“技能”、“工作复杂性”、 “职责范围”等。

要素计点法(评分法)

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5
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
6、责任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。
织的价值观。报酬要素一定要有利巩固组织的文化和价值观，并随着
组织及其战略的变化需要而变化。利益相关者能接受要让员工和管理者认同薪酬体系，先要让员工和管理者
先认同确定职位价值的报酬要素。
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4
常见的报酬要素
技能
•
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性
等。
责任
•
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。
4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。
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10
第三步骤：确定报酬要素的权重
根据报酬要素的重要性确定，来确定不同报酬要素的权重。不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别。权重的确定与组织的战略、文化和价值观密切相关。在不同的薪酬体系中，对于所选因素的权重配置是不一样的。报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，最终会影响到职位评价结果。
7、工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。

要素计点法案例1

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。

在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。

管线敷设技术中包含线槽、管架等多项式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。

线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。

、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。

要素计点法在企业中的运用

d、建立公平的业绩评估体系激励强化理论得出的结论 :行为的结
果得到肯定 , 行为主体就会巩固和保持原有的行为 ;反之 , 行为的结果受到否定 ,
行为主体就修正 , 或者放弃原来的行为。所以对实现目标行为进行实事求是的评价 ,
公司的组织机构是典型的直线职能制 , 有七部一室 , 即公司办
公室、营销部、生产计划供应部、质量管理部、技术部、人力资源部、信息资源部。具体结构见下图 :
人力资源的宝贵财富之——— 高级蓝领被忽视 , 挫伤其工作发挥的积极性。
应针对此情况 , 对组织机构应进行相应的改革。让企业中在生产技术岗位上致力于生产技术进步、工艺革新、设备改造、管理创新等工作成效突出的高技能人才给
予发挥作用的空间 , 并进一步开发应用。 ③建立有效的激励机制 a、提供富有挑战性的工作企业为员工提供富有挑战性的工作机
会 , 一方面可以保持本企业技术的领先性 ; 另一方面员工也得到锻炼 , 企业的凝集力也得到增强。主要方式有 :首先给员工较大的工作自主权 , 能在工作中发挥自己的聪明才智 (高级蓝领尤其注重 ), 从自己的工作中获得成就感 ;其次 , 打破 “身份界限 ” , 在企业内部为员工创造发展途径 ;第三 , 通过企业内部工作 (岗位 ) 的调换来保持员工工作的兴趣。
在市场经济体制下 , 员工个人应树立自强不息 , 勇于创新的精神。员工个人的技术水平不但在技能上 “高人一等 ”, 也应在理论水平上 “齐头并进 ” ;否则 , 何谈的能掌握现代高新技术极其应用呢

要素计点法(评分法)

2级
1级
2021/6/16
根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。
运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。工作经常要接受上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为其提供帮助。
9
例子：指导监督责任的等级划分和含义界定
点数
125
100 75 100 50 50 500
等级划分等级点数
1
25
2
50
3
75
4
100
5
125
19
因素
细分因素
工作责任
知识技能
努力程度
工作环境
1．管理责任 2．经济责任 3．内外协调 4．管理决策 5．风险控制 1．学历水平 2．熟练程度 3．工作经验 4．能力要求 5．创新程度 1．工作数量 2．工作质量 3．工作频率 4．复杂程度 5．工作压力 1．工作时间 2．危险程度 3．工作地点 4．舒适程度 5．职业危害
•
——完成工作的任务。风险控制的责任、直接成本/费用控制的
责任、质量责任、产量责任、安全责任、指导监督的责任、内部协调
责任、外部协调的责任
努力程度
•
——体力和脑力的发挥程度，工作压力、脑力辛苦程度、身体疲
劳程度、工作紧张和负荷、。
职位条件
•
——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、
• 这一步要考虑被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际上哪一个等级，然后确定被评价职位的各个报酬要素相应等级的点数。
• 在得到被评价职位的所有报酬要素的点数后，将所有所有报酬要素的点数加总即是被评价职位的最终评价点数。

岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）0 1 3111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 249146 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参考！。

要素计点法案例

要素计点法案例要素计点法是一种常见的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。

本文将通过一个实际的案例，来说明要素计点法在法律实践中的应用和作用。

案例背景：小明和小红是一对情侣，他们在一次聚会上发生了争执，小明因此向小红打了一巴掌。

小红因此起诉小明，要求对方承担相应的法律责任。

要素计点法分析：1. 行为要素：小明打了小红一巴掌，这是案件中最直接的行为要素。

根据法律规定，任何人都不得以侮辱、殴打等方式侵害他人的人身权益，因此小明的行为违反了法律规定。

2. 主体要素：小明和小红是案件中的主体要素，根据法律规定，任何公民都有权利受到法律的保护，而任何侵害他人权益的行为都将受到法律的制裁。

因此，小红有权要求小明承担相应的法律责任。

3. 结果要素：小明打了小红一巴掌，这一行为导致了小红的人身权益受到侵害，因此案件中的结果要素是小红的人身权益受到了侵害。

4. 因果关系：小明的行为直接导致了小红的人身权益受到侵害，因此存在明显的因果关系。

5. 违法性要素：根据法律规定，任何侮辱、殴打他人的行为都是违法的，因此小明的行为是违法的。

结论：根据以上要素计点法的分析，可以得出结论：小明的行为侵犯了小红的人身权益，违反了法律规定，因此应当承担相应的法律责任。

要素计点法在本案中的应用：通过以上案例的分析，可以看出要素计点法在法律实践中的重要作用。

它能够帮助法官和律师对案件进行深入的分析和权衡，从而判断案件的法律责任和结果。

要素计点法能够客观地分析案件中的各个要素，避免主观臆断和片面判断，确保法律裁决的公正和合理。

在实际的法律实践中，要素计点法也被广泛应用于各类案件的分析和裁决中。

通过对案件中的行为、主体、结果、因果关系和违法性等要素的逐一考量和权衡，法官和律师能够做出更为准确和公正的裁决，保障了当事人的合法权益和社会的公共利益。

总结：要素计点法是一种重要的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

要素计点法案例

要素计点法案例在法律实践中，要素计点法是一种常见的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，从而得出结论。

下面我们将通过一个具体案例来说明要素计点法的应用。

案例背景：小明因为酒后驾车被交警查获，被依法处以罚款并吊销驾驶证的处罚。

小明不服处罚，提起行政诉讼。

法院审理后认为小明的行为构成醉酒驾驶，维持了交警的处罚决定。

下面我们将运用要素计点法对此案进行分析。

要素一，酒后驾车。

小明酒后驾车的行为是本案的核心要素之一。

根据相关法律规定，酒后驾车是严格禁止的行为，一旦被查获将受到法律的制裁。

小明的酒后驾车行为是事实清楚的，这一要素得分为“有”。

要素二，被交警查获。

小明的酒后驾车行为是被交警查获的，这也是本案的重要要素之一。

交警对小明的酒驾行为进行了现场检测，并出具了相关证据。

因此，这一要素得分为“有”。

要素三，罚款和吊销驾驶证。

针对小明的违法行为，交警依法对其处以了罚款并吊销了驾驶证。

这是对小明违法行为的处罚决定，也是本案的重要要素之一。

因此，这一要素得分为“有”。

要素四，行政诉讼。

小明对交警的处罚决定不服，提起了行政诉讼。

行政诉讼是本案的程序要素之一，也是对法律裁决的一种合法救济途径。

因此，这一要素得分为“有”。

综合分析：通过对以上要素的计点，我们可以得出结论，小明的酒后驾车行为事实清楚，被交警查获后受到了罚款和吊销驾驶证的处罚，小明提起了行政诉讼。

根据要素计点法的分析，我们可以得出结论，法院维持了交警的处罚决定是合理的。

结论：通过要素计点法的分析，我们可以清晰地看到案件中各项要素的情况，从而得出了结论。

要素计点法能够帮助我们系统地分析案件，找出关键要素，从而做出准确的法律裁决。

结语：要素计点法是一种简单而有效的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，可以帮助法官和律师准确分析案件，做出合理的裁决。

在实际法律实践中，要素计点法具有重要的应用价值，希望大家能够在日常工作中灵活运用这一方法，提高法律分析的准确性和效率。

要素记点法案例

要素记点法案例
案例二：运用要素计点法进行工作评价下面是一个工作评价的要素表：
表中各要素的解释如下：
（一）责任有关因素
因素一：风险控制的责任
因素二：成本控制的责任
因素三：指导监督的责任
因素四：内部协调的责任
因素五：外部协调的责任
因素六：工作结果的责任
因素七：组织人事的责任
因素八：法律上的责任
因素九：决策的责任
（二）知识技能有关因素因素一：最低学历要求
因素二：知识多样性
因素三：熟练期
因素四：工作复杂性
因素五：工作灵活性
因素六：工作经验
因素七：语文知识
因素八：数学知识
因素九：综合能力
（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力
因素二：精力集中程度
因素三：体力要求
因素四：创新与开拓
因素五：工作紧张程度
因素六：工作均衡性
（四）工作环境有关因素因素一：工作时间特征
因素二：危险性
因素三：职业病
因素四：环境舒适性
因此，参照上面的公司级别表，公关宣传部经理的工资等级应该在四级四等到五级三等之间。

要素计点法(评分法)演示教学

第三步骤：确定报酬要素的权重
根据报酬要素的重要性确定，来确定不同报酬要素的权重。不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别。权重的确定与组织的战略、文化和价值观密切相关。在不同的薪酬体系中，对于所选因素的权重配置是不一样的。报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，最终会影响到职位评价结果。
职位评价报酬要素及其测量
级数
等级
点数
权重%
1
2
3
4
5
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
400
40%
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
5
0
15
30
45
60
5
0
15
30
45
6050源自153045
60
300
30%
5
0
15
30
45
60
5
0
15
30
45
60
5
0
10
20
30
40
5
• 这一步要考虑被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际上哪一个等级，然后确定被评价职位的各个报酬要素相应等级的点数。
• 在得到被评价职位的所有报酬要素的点数后，将所有所有报酬要素的点数加总即是被评价职位的最终评价点数。
对某职位A进行评价举例
要素名称
所处等级对应的点数
战略实现责任

要素计点法示例

人力资源管理师三级-----薪酬管理练习题
岗位评价要素表
步骤：优点：
1.确定待评岗位报酬要素。

1.较为详细的、有数字表示的、分析性的方法。

2.对每一种要素的各种程度或水平加以界定。

2.提供了精确的评价标准，不容易受人的主观影响。

3.确定每一个报酬要素在岗位评估体系中所占的权重或相对价值。

缺点：
4.确定每一个要素报酬在内部不同等级或水平上的点值。

5.运用这些报酬要素对每一个岗位进行岗位评估。

1.设计和应用耗费时间。

6.将所有被评估岗位根据点值高低排序，建立岗位等级结构。

2.在报酬要素的界定、等级定义很和点数权重确定等方面都存在一定的主观性。

应用：
广泛应用于蓝领和白领。

第3页。

要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素

要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个要素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

岗位评价因素用要素计点法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，如表所示。

岗位评价因素要素计点法的操作流程要素计点法的操作流程如图所示。

要素记点法的操作流程要素计点法的结果显示要素计点法最后会形成一个如表类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分。

表要素计点法示例岗位价值模型在实际工作中，要衡量出企业中众多岗位的价值和它们之间的相对重要程度不是那么容易，但如果建立了一个企业的岗位价值模型，则这个问题就能获得系统地、有效地解决。

企业的岗位价值模型建立好后，就可以根据该岗位价值模型对这些岗位分别进行价值评估，再根据评估所得分数的高低来进行排序，从而确定这些岗位的价值和相对的重要程度。

以下提供两个企业的岗位价值模型供参考。

岗位价值模型（一）以下是岗位价值模型的具体说明及定义。

一、对企业的影响（权重40%，40分）指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

包括收入、成本、质量三方面的影响。

“关系到”是指直接的影响；“领域”是指某个专业职能；“区域”指公司特有一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位。

（1）收入（50%，12分）。

按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

（2）成本（费用）（30%，7.2分）。

按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。

（3）质量（20%，4.8分）。

指产品质量，以质量责任大小分为六级。