KRA和KPI

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KRA与KPI

KRA与KPIKRA（Key Result Areas）称为：关键结果领域、关键绩效区、关键绩效领域等。

它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，使关键要素的集合。

杜拉克认为企业应当关注8个关键结果领域：市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理者的表现和培养、员工的表现和态度、公共责任感。

当然，对于具体企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况等因素来合理确定自己的KRA。

关键结果领域的还可定义为： (1)工作的主要领域，即为了取得尽可能好的结果要在这些领域作出良好的成绩。

(2)工作成功的关键。

(3)目标管理的主要课题。

(4)管理人员必须取得成功结果的那些领域。

(5)在工作中不是完全成功就是彻底失败的那些领域。

(6)要取得目标阶段成功，应最优先考虑的课题所在的领域。

KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。

KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

绩效考核的五个标准英文缩写

绩效考核的五个标准英文缩写概述绩效考核是管理层评估员工工作表现、确定薪酬奖励和晋升机会的重要方法。

在绩效考核中，有五个关键标准被广泛使用，并用英文缩写来表示。

本文将详细介绍这五个标准及其英文缩写。

1. Key Performance Indicators (KPI)•英文缩写：KPI•中文解释：关键绩效指标•描述：KPI是用来衡量员工或团队执行业务目标的效率和效果的重要指标。

通过设定KPI，并与实际绩效进行比较，可以评估工作表现，并帮助制定改进措施。

2. Objectives and Key Results (OKR)•英文缩写：OKR•中文解释：目标与关键结果•描述：OKR是一种目标管理框架，用于根据目标的数量和质量来衡量工作表现。

员工设定目标，并通过关键结果来评估实现目标的程度，从而确保各级目标的协调和整体达成。

3. Return on Investment (ROI)•英文缩写：ROI•中文解释：投资回报率•描述：ROI是衡量投资获得回报的指标。

在绩效考核中，ROI用于评估员工或团队的工作成果是否能够带来经济效益。

高ROI表明投资的回报率高，反之则表示投资的回报率低。

4. Service Level Agreement (SLA)•英文缩写：SLA•中文解释：服务级别协议•描述：SLA是一种合同协议，规定了服务提供方应满足的各种服务标准和好的表现。

在绩效考核中，SLA用于衡量员工或团队提供的服务质量是否达到了预期水平。

5. Key Result Areas (KRA)•英文缩写：KRA•中文解释：关键结果领域•描述：KRA是工作职责的重要领域或关键要素。

在绩效考核中，KRA被用于确定员工应该专注和取得成果的关键领域。

通过评估KRA的完成情况，可以客观地评估员工的工作表现。

结论绩效考核的五个标准英文缩写提供了一种有组织且标准化的方式来衡量员工工作表现。

了解并应用这些缩写，可以帮助管理层更全面地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的改进目标。

工作基准名词解释(二)

工作基准名词解释(二)工作基准名词解释1. KPI（Key Performance Indicator）KPI指关键绩效指标，是衡量工作绩效的重要指标。

例如，对于销售人员来说，可以使用销售额作为KPI，用以衡量其业绩的好坏。

2. SLA（Service Level Agreement）SLA是服务水平协议，是服务提供商与客户之间就服务水平达成的协议。

例如，一家IT服务公司可以与客户签订SLA，约定在故障发生时的响应时间和解决时间。

3. ROI（Return on Investment）ROI指投资回报率，是衡量投资效果的指标。

例如，公司投资了100万用于市场推广，最终带来了200万的销售额，ROI即为100%。

4. OKR（Objectives and Key Results）OKR是目标与关键结果，是一种管理目标和衡量工作绩效的方法。

例如，一个团队的目标是提高用户满意度，其关键结果可以是用户调查得分达到85分及以上。

5. KRA（Key Result Area）KRA是关键结果领域，是一种衡量岗位绩效的指标。

例如，一个销售岗位的KRA可以包括销售额、客户满意度和市场份额等。

6. SLA（Service Level Agreement）SLA是服务水平协议，是服务提供商与客户之间就服务水平达成的协议。

例如，一家IT服务公司可以与客户签订SLA，约定在故障发生时的响应时间和解决时间。

7. SOP（Standard Operating Procedure）SOP是标准操作规程，是一种指导工作流程的文件。

例如，一家制造公司可以制定SOP，规定每个生产环节的操作步骤和质量标准。

8. SLM（Service Level Management）SLM是服务水平管理，是确保按照SLA提供服务的过程。

例如，一家客服中心可以实施SLM，监控服务水平并及时调整资源以达到协议中的要求。

9. KCI（Key Control Indicator）KCI指关键控制指标，用于评估风险管理和内部控制的效果。

绩效考核中什么是KPI和KPA

绩效考核中什么是KPI 和 KPA在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA 、KPI 、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr 工作者, 基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答 .可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA ？、什么是 KPI ？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？以下，我将和大家一起来彻底理解这些问题。

第一个问题：什么是KRA 和 KPI？我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。

不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。

企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。

KRA 和 KPI 是企业作战思路清晰的保证。

KRA （Key Result Areas ）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI （ Key Performance Indicators ）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA 都涵盖了几个KPI 。

KRA 和 KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题， KPI 体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S 即 Specific ，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M 即 Measurable 量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；，代表可度A 即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R 即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T 即Time －based ，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

[日常]KRA与KPI绩效考核

[⽇常]KRA与KPI绩效考核
KRA:
基于对战略⽅向理解、关键成功要素分析，制定出的“关键绩效领域”。

针对某⼀项业务领域，采取某项⾏动，达到某种状态，以⽀持战略⽬标实现，因此KRA的描述需要通过“动词+形容词+名称”构成。

通过KRA的有效定义，指引关键任务的界定，对⼯作做优先级排序，制订计划和考核指标，KRA的设定范围是整个年度，建议2~5项
KPI:
通过对KRA内容的细化，以及对上级⽬标的分解，确定⼯作⽬标。

每⼀项关键绩效领域可以设定1~3个衡量该项关键绩效领域取得成功的关键绩效指标，所有关键绩效指标最少不能低于4个，最多不要超过10个。

围绕关键绩效指标开展的⼯作应涵盖员⼯⼯作的90%以上的部分。

⽬标值:
可从时间、质量、⾦额和数量四个⽅⾯设置绩效指标的⽬标值/衡量标准，定量指标为具体的⽬标值，定性指标为⼀般包含时间、质量、效果等定量描述的衡量标准，其中衡量标准为完成该项⽬需达成的⽬标。

⽬标值/衡量标准需要满⾜SMART原则
权重:
每个KPI的权重应该为5%或者5%的倍数，最⾼不超过30%，各项KPI和管理/⾏为指标的总和为100%
指标描述:
对于KPI具体的解释或者说明，如果KPI是由具体的公式计算得出，需列出KPI具体的计算公式。

绩效考核中什么是KPI和KRA？

绩效考核中什么是KPI和KRA？各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时，我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者，基本清楚是怎么一回事，但无法准确的解答。

可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？以下，我将和大家一起来彻底理解这些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI？我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。

企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。

KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程当中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA都涵盖了几个KPI。

KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

[JX107]KRA与KPI

[JX107]KRA与KPIKRA〔Key Result Areas〕意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得中意结果的领域，是企业关键成功要素的集合地。

它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的阻碍和直截了当奉献领域，使关键要素的集合。

杜拉克认为企业应当关注8个关键结果领域：市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、治理者的表现和培养、职员的表现和态度、公共责任感。

因此，关于具体企业来说，应依照自己的行业特点、进展时期、内部状况等因素来合理确定自己的KRA。

关键结果领域的还可定义为：(1)工作的要紧领域，即为了取得尽可能好的结果要在这些领域作出良好的成绩。

(2)工作成功的关键。

(3)目标治理的要紧课题。

(4)治理人员必须取得成功结果的那些领域。

(5)在工作中不是完全成功确实是完全失败的那些领域。

(6)要取得目标时期成功，应最优先考虑的课题所在的领域。

关键结果领域的作用关键结果领域最有价值的用途是促使治理人员把有限的资源，如时刻、资本、人力以及工厂和设备等，用于最重要的事物，并通过自己的努力，从这些事物中取得最高的酬劳。

有了关键结果领域，治理者能够幸免陷入〝事务〞或〝忙乱〞的圈子，就可不能终日忙忙碌碌，而不确定他第一应该忙碌什么。

选择关键结果领域的指导原那么选择关键结果领域时，要用积极的词，而不用消极的词。

请看以下原那么：用结果，不用过程用产出，不用投入用目的，不用手段用结果，不用工具用结果，不用程序用什么，不用什幺以木匠的简单工作作为例子，木匠的职责是建筑房屋或其他各种物件。

什么是他的关键结果领域呢?在第一个方案中，列出的关键结果领域为：第一方案：钉钉子打锤子订购材料锯木板进行测量在那个地点，那个木匠所列出的内容是用消极的语言陈述清晰的：他开列了他所用的工具，列出了投入而不列出产出，用活动代替结果，列出了要花费的劳动而不是要达到的结果。

一年后他如何衡量他的工作是成功依旧失败?试想在那个方案下，如何明白工作干得好，或是不行呢?答案是模糊的。

关键结果领域KRA关键绩效指标KPI

关键结果领域KRA关键绩效指标KPI 关键结果领域（Key Results Area，简称KRA）和关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是在组织和个人层面上用于衡量和评估绩效表现的工具。

KRA是指对组织或个人绩效具有重要影响的主要目标领域，而KPI则是用于度量和评估KRA实现情况的具体指标。

KRA是组织战略和目标的具体体现，是指定完成任务和实现结果所必需的领域。

它们可以涵盖多个绩效领域，如销售、客户服务、生产效率、质量控制等。

在确定KRA时，需要考虑组织的战略目标和价值观，并与工作岗位和个人目标相对应。

KRA的设定必须具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与实际状况相符（Relevant）和有时限（Time-bound）。

这样可以确保KRA明确、可操作和可评估。

KPI是用于评估和衡量KRA实现情况的具体指标。

它们通常具备以下特点：1.关键性：KPI必须与KRA直接相关，能够准确衡量组织或个人绩效的关键要素。

2.可度量性：KPI必须是可以量化和测量的，以便对绩效进行客观评估。

4.实时性：KPI应该能够及时提供所需信息，以便对绩效进行监控和调整。

5.可比较性：KPI应该具备可比较性，即可以与其他同类组织或个人进行比较，以评估表现的优势和劣势。

在确定KPI时，需要确保它们与KRA一致，并能够量化和评估绩效。

常见的KPI包括销售额、客户满意度、生产效率、质量指标、员工绩效等。

同时，KPI的定量目标应具备合理性和可达性，以确保激励和激励作用。

KRA和KPI在组织和个人的绩效管理中起着重要的作用。

通过设定明确的KRA和相关的KPI，可以帮助组织和个人更好地理解目标和期望，并提供有效的测量和评估工具。

同时，KRA和KPI也为组织和个人提供了反馈和改进机会，以促进绩效的持续改进。

总之，KRA和KPI是对绩效进行管理和评估的关键工具。

3k考核绩效是什么意思

3k考核绩效是什么意思引言在职场真实的世界里，各种绩效考核方式被广泛应用。

其中，一种常见的考核方式是3k考核绩效，这种考核方式以其简洁明了的特点备受关注。

本文将介绍3k 考核绩效的概念和意义，并探讨其对个人和组织的影响。

什么是3k考核绩效？3k考核绩效是一种以KPI、KRA和KSAs三个指标为核心的绩效考核方式。

下面将详细解释这三个概念。

KPI（关键绩效指标）KPI是Key Performance Indicator（关键绩效指标）的缩写，它是一个能够衡量组织或个人绩效的重要指标。

KPI通常与组织的战略目标直接相关，通过对KPI 的测量和分析，可以评估个人或团队的绩效表现。

KRA（关键结果区域）KRA是Key Results Area（关键结果区域）的缩写，它是指个人或团队在工作中需要关注的核心领域。

KRA可以帮助明确工作的重点和目标，并与KPI相互关联。

通过设定明确的KRA，个人或团队能够更好地理解工作职责，并努力实现预定的目标。

KSAs（知识、技能与能力）KSAs是Knowledge, Skills, and Abilities（知识、技能与能力）的缩写，它是指个人在工作中所需要具备的知识、技能和能力。

KSAs是3k考核绩效中非常重要的一个要素，因为只有拥有足够的知识、技能和能力，个人才能够在工作中取得优秀的绩效。

3k考核绩效的意义3k考核绩效作为一种简洁明了的绩效考核方式，具有以下几个方面的意义：1.明确绩效期望通过设定KPI、KRA和KSAs，3k考核绩效能够明确个人或团队的绩效期望。

个人或团队可以根据这些期望设定自己的工作目标，并努力实现这些目标。

2.激发工作动力明确的绩效期望能够激发个人或团队的工作动力。

当个人清楚自己的工作目标，并且能够通过自己的努力实现这些目标时，他们会感到工作有趣和有成就感，提高工作动力和积极性。

3.提高绩效表现3k考核绩效能够促使个人不断提高自己的绩效表现。

通过对KPI、KRA和KSAs的不断调整和修正，个人能够更好地了解自己的不足之处，并采取相应的措施来改进和提高自己的绩效。

职位级KRA、KPI体系设计

指标说明
指标的量化数值确定依据为：组织目标要求历史数据
目前现状
分析差距及达成的可行性要有一定的激励效果
KRA
KPI
指标值
权重
计算公式
数据来源
考核周期
数据提供部门/职位
指标说明
依据该KPI的重要性程度，所赋予的权重，该职位所有KPI配分的总和为100分配分依据：该项工作在目前所有工作中的重要程度、工作量、工作难度的比重根据公司不同阶段对工作重点的要求不同进行适当调整。
KRA
KPI
指标值
权重
计算公式
数据来源
考核周期
数据提供部门/职位
指标说明
KPI指标值的每次考核的周期用年度、半年、季度、月度表示考核周期要适当，要能反映绩效结果
KRA
KPI
指标值
权重
计算公式
数据来源
考核周期
数据提供部门/职位
指标说明
提供该KPI指标值的部门和职位一定是最容易收集该数据的部门和人员内部牵制原则数据收集人一旦发生造假，将受到严厉处罚假数据比没有数据更可怕
KRA
KPI
指标值
权重
计算公式
数据来源
考核周期
数据提供部门/职位
指标说明
用算术公式表示的KPI计算方法是对指标的更进一步明确
KRA
KPI
指标值
权重
计算公式
数据来源
考核周期
数据提供部门/职位
指标说明
说明数据来源的原始报表或统计报表。数据来源以最能准确、客观提供此项考核数据的报表为准，与数据提供部门/职位是相互关联的。
回款率
100%

绩效管理培训KRA及KPI设计

累计
累计
物料管理部会计核算部
会计核算部
物料管理部质量管理部质量管理部物料管理部物料管理部人力资源部人力资源部物料管理部物料管理部
制造中心总经理
计财中心总经理
计财中心总经理
制造中心总经理
制造中心总经理
制造中心总经理
制造中心总经理
制造中心总经理
行政中心总经理
行政中心总经理
绩效管理培训KRA及KPI设计
管理定律之一
• 如果你不能衡量它，你就不能管理它。 • 如果你能衡量它，你就能改进它。 • KPI是衡量的基础
KPI是个过程，是公司战略管理能力和管理素质的集中体系
KPI体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年，KPI一定要落实。
经理
经理
U8录入员
U8录入员
欢迎交流
谢谢！
职责提取法
1、技术支持 2、人员培训
该部门的主要职责
技术支持及时率问题一次解决率考核一次通过率
部门级 KPI
五、KRA/KPI体系设计方法（续）
鱼刺图法（用鱼骨图进行归纳）
人员与文化
品质管理
市场地位
组织凝聚力
体系审核不合格项次
人均培训时数
一次合格率
核心岗位内部满足率
品质扣款金额
员工流失率
服务及时性、有效性
二、KRA/KPI体系的价值
关键绩效指标对员工的价值
使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础不断牵引员工改进工作，达成更高的目标规范引导员工的行为让员工实现自我管理

关键结果领域KRA关键绩效指标KPI精选文档

我们一起交流
若您无法衡量部门绩效您便无法有效管理部门
1
管理定律之一 ? 如果你不能衡量它，你就不能管理它。 ? 如果你能衡量它，你就能改进它。 ? KPI是衡量的基础
2
KPI 是个过程，是公司经营管理能力和管理素质的集中体系
KPI 体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年， KPI 一定要落实。
——郭为 KPI 价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字背后的问题，使每个岗位都明确了自己的定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。
——杨元庆
3
?一、KRA/KPI 定义 ?二、KRA/KPI 价值 ?三、KRA/KPI 思路 ?四、KRA/KPI 步骤 ?五、KRA/KPI 方法 ?六、KRA/KPI 评估 ?七、附件
时间
人员反应
16
何时开始行动？何时完成 (截止期 )？频率是多少？在什么期间内？可分期间长短、频率、周期 ……
可以观察到的客户及员工的反应程度
举例
举例
销售费用控制达成率单位成本降低率投入工时
数据差错次数报表差错次数产品合格率
处理客户投诉成功率客户拜访次数服务承诺达成率
回款及时率工作计划按时完成率
销售支持
员工流失率
及时性、有效性
市场维护
员工满意度
投诉率
目
合格率
工艺开发
准时交货率
标
得率生产指标人均产值
临床病例开发研发应用率工艺改进完成率
设备使用率优质供应商比例设备故障时数
成本控制
成长
创新
优制秀造制造
22
七、鱼骨图

关键结果领域KRA关键绩效指标KPI

7
目标
领导
加油！！!
员工
加油！！!
加油！！!
8
目标
加油！！!
领导员工
9
经营目标实现的要素
就是将目标转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，来引导和激励员工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。”
10
二、KRA/KPI价值
关键绩效指标对管理者的价值
明确工作重点和目标监控绩效达成状况牵引部门工作方向是管理者的有效管理工具
Performance Indicator)
衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点）衡量工作是否做好的几个关键点体现关键绩效是指标，不是目标举例: 目标＝指标＋程度＋时间
例子：2009年销售额达到3亿元人民币
6
二、KRA/KPI价值
绩效管理
经营目标
没有形成合力
高效
KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实
1、KRA/KPI体系架构
公司战略
公司目标
部门职责
职位职责
公司KRA/KPI 公司级
13
部门KRA/KPI 部门级
职位KPI 职位级
三、KRA/KPI思路
2、原则
少而精： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5、6个，不超过8个，根据工
作性质确定）
层层分解： 1）从上至下：管辖范围的的目标 2）从下至上：将员工绩效与部门的目标统一起来良好平衡： 1）过程与结果相平衡（标准和结果） 2）财务与非财务相平衡（绩效率/关键员工流失率） 3）长期与短期相结合（季度/年度）
数量
时间人员反应
16
四、KRA/KPI步骤
部门级KRA/KPI步骤：

绩效考核的KRA和KPI

绩效考核的KRA和KPI在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA?、什么是KPI?这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理?下面将和大家一起来探讨些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI?企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素.KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA （Key Result Areas)意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA都涵盖了几个KPI。

KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下,确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S即Specific,代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time －based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

KPI与KRA

KRA (Key Result Area)即关键成果领域，是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，是对公司经营最有价值的部分。
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，从KRA中提取出来的主要工作目标，是企业的决策层负责制定的指标体系，架起了战略性目标和具体实施绩效管理之间的桥梁。
□将报表分发各层级
附二：选择KPI的思路图
指标可操作性高
□指标数据的准确性
□指标计算的难易度低
低高
岗位可控性
□岗位人员对指标的控制能力
□指标对岗位的指导作用
附三：PPT_“强化KPI，提升企业竞争优势”（上海精群咨询）
附一：以KPI指标为基础的管理系统图
操作方法
要点
□指标选择依据三个判据： □每个机构统一值/利润的影响程度；以避免口径不一指标进行反馈、计划、追踪
指标计算的可操作程度； □对同级同行进行综合得分排名 □用标准规范的表格
该岗位对指标的可控程度 □对趋势进行分析

关键结果领域KRA关键绩效指标KPIPPT课件

三、KRA/KPI思路
1、KRA/KPI体系架构
公司战略
公司目标
部门职责
职位职责
公司KRA/KPI 公司级
部门KRA/KPI 部门级
职位KPI 职位级
第12页/共25页
三、KRA/KPI思路
2、原则
少而精： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5、6个，不超过8个，根据工
——郭为 KPI价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字背后的问题，使每个岗位都明确了自己的定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。
——杨元庆
第2页/共25页
一、KRA/KPI定义二、KRA/KPI价值三、KRA/KPI思路四、KRA/KPI步骤五、KRA/KPI方法六、KRA/KPI评估七、附件
第3页/共25页
一、KRA定义
1、关键结果领域（KRA——Key Result Area）
对公司或部门贡献的重点领域实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面工作中重点抓的几项工作
是关键的是反映最终
结果的
第4页/共25页
一、KPI定义
2、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator)
人均培训时数
一次合格率
关键岗位内部满足率
品质差错扣款
员工流失率
及时性、有效性
员工满意度
投诉率
市场开发开发质量销售支持市场维护
目
合格率
工艺开发
准时交货率
标
得率
临床病例开发
设备使用率
生产指标人均产值
研发应用率工艺改进完成率
优质供应商比例设备故障时数

浅谈管理绩效考核的KRA和KPI

掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构掌握NE5000E/80E/40E的单板构成掌握NE5000E/80E/40E换板操作了解NE5000E/80E/40E升级操作绩效考核的KRA和KPI在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？下面将和大家一起来探讨些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI？企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。

KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA都涵盖了几个KPI。

KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time －based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

KPI绩效考核的KRA和KPI

3 , . s, , ,绩效考核的KRA和KPI在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？下面将和大家一起来探讨些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI？企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。

KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA都涵盖了几个KPI。

KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R 即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time －based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

概念解析- KPI、KCI、KRA、KBI

概念解析: KPI、KCI、KRA、KBI关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必需符合SMART原则：详细性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

这种方法的优点是标准比较鲜亮，易于做出评估。

它的缺点是对简洁的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的留意。

关键掌握指标（Key Control Indicator，KCI）是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必需是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。

技术开发人员由于其岗位的特别性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标（KCI）对技术开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的详细价值贡献。

关键结果领域（Key Result Areas，KRA）它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必需取得满足结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地. 我们通常犯的错误，是依据自己的主观想法去制定目标。