员工背调常见问题

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>人才求职造假有哪些行为值得注意?

①证件造假:伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…

②工作起止时间造假:延长入职或离职时间,比如本来是2011.02-2011.08,

却写成2010.10-2013.07;

③岗位造假:虚夸自己的岗位,如本来是设计师,简历上却是“首席设计师”、

“资深设计师”,本来是“专员”,却写成是“主管或经理”;

④岗位薪资造假:虚夸自己的工资,然后漫天要价;

⑤虚夸工作业绩表现:夸大自己的工作绩效,把“我们的”业绩说成“我的”

业绩,把“参与项目”说成是“主导项目”;

⑥离职原因造假:虚报或掩盖离职原因,比如“被辞退”、“被开除”说成“主

动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”;

⑦奖惩记录造假:虚报或掩盖奖惩记录,如说自己获得“优秀员工”奖励,实

际则没有。

用人不疑,疑人不用。背景调查对我们没什么用吧?

嗯,相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程,除了可以筛除有虚假信息的候选人,规避企业的招聘风险节约成本之外,还可以全面了解求职者的素质和能力,这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。对您来说,也是非常有帮助的。

>哪些岗位需要做背景调查呢?基层员工有必要做背景调查么?

根据调查研究,企业一般会对以下岗位进行背景调查:

1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资经理。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。

3.部分中高层管理职位。如运营总监、销售总监等。

基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响,极少数企业会对基层员工做背景调查。

背景调查可以由HR自己来做,为什么要用第三方机构进行调查?

没错,HR自己在做背景调查(猎头也会做),一般都是通过同行进行询问,或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通,但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”

这样的结果,不够深入,难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查,通常会找到3-5位有效的证明人,通过精心设计的问题进行沟通,这样证明人会在消除防备的前提下,不经意间透露候选人的实际工作情况;而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。一句话,第三方机构做背景调查,既节省了HR的时间与精力,更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。

什么时候做候选人的背景调查呢?

背景调查的最佳时机是面试通过之后,这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实,全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述,能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”,严把入职关,也把用人风险降到最低。所以,很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节,即只有通过了背景调查后才会录用候选人。

当然,试用期员工、正式员工也可以做背景调查,但是需要一个合理的噱头。

HR如何告知候选人要做背景调查?

做背景调查之前,HR可以这样告诉候选人:

第一点,按照公司的招聘流程,我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作,这是公司的规定;连总监岗位的候选人都要做背景调查,您这个岗位也不例外。

第二点,我们做背景调查,也是想多方面了解您(候选人)的工作情况,为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

我想私底下调查求职者(或候选人),这样可以吗?

很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查,即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查,这是一种很不专业的做法。实际上,企业是担心告诉人才后,人才有防备后调查的结果不具有参考价值。其实,企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补,比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。

另外,这更是对人才的不尊重。企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查,其实大错特错,在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人,到时只会造成双方的尴尬,因为新公司对人才最基本的尊重(知情权)都没做到,导致候选人不愿意来公司上班,最终损失的还是公司。

如果求职者(或候选人)拒绝做背景调查,公司HR该怎么办?

作为HR,在面试时提到公司要做背景调查时,求职者(或候选人)有时会抗拒,甚至拒绝:“我保证我的简历信息都是真实的”,“调查我,也就意味着怀疑我”,“既然录用我,就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解,或多或少都会有这样的情绪。

所以,作为HR,首先做好解释工作:背景调查只是核实一下您提供信息的真实性,只涉及您工作上的信息,不会涉及您的个人隐私;更重要的是,这是公司招聘的流程,是招聘的必要环节,连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查,您这个岗位也不例外;当然我们也是想多方面了解您(候选人)的工作情况,为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

其次,观察求职者面部及行为的反应(即使实际上并未做背景调查):针对那些很勉强答应的求职者,要结合面试情况,重点进行疑点的调查工作,背景调查通过后再予以录用;针对那些拒绝做背景调查的求职者(已经做了解释工作、执迷不悟的),不予录用,原因如下:一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿,害怕新公司做背景调查,但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱;二是设想一下,还没来上班的候选人,连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守,那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗?这会是一个大大的问号。如果录用这样的求职者,无异于埋下一颗定时炸弹。

针对候选人暂未离职的工作经历,如何开展背景调查?

首先对于候选人在职的单位,我们并不建议做调查。因为:

1、对候选人的工作会造成很大影响;

2、得到的工作表现深度评价也不够客观。

但是如果候选人同意对该份工作进行背景调查(一定要进行授权),那么首先你可以去前单位的人力资源部简单咨询,一定要足够坦诚并做好吃闭门羹的准备;其次你最好去简历库匹配同一家单位的人员(最好是离职人员或工作关系比较密切的人员),进行详细询问。

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