第四章 实现公平就业机会

• 两者的区别
对于实际职业资格而言，雇主可以拒绝考虑所有受 保护群体的成员。对于经营必需而言，雇主可以排除所 有不满足工作规范的人，不管是否该规范对某个受保护 群体存在不利影响
4.4 可比价值和公平工资问题
• 可比价值理论
该理论认为每个工作从其本质上看对雇主和社会 都有价值，这种价值能够被衡量和赋值。每个工作都 应该在其价值的基础上支付报酬，并且同等价值的其 他工作应该被支付相等的报酬。
• 实际职业资格
是指当某一特定业务的正常经营所必需时允许雇 主在其雇佣活动中考虑宗教、年龄、性别或原始国籍 等因素的影响
• 雇主提请实际职业资格的情形
1. 从事工作的能力 2. 与适应顾客个人隐私相同的性别的实际职业资格 3. 当顾客表明希望某个性别的员工服务时的顾客偏好
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• 经营必需
当雇主持有一份不包括一种性别的人数多于另一 种性别的人数的普通工作规范时，就产生了经营必需。
• 组织预防出现不公平工资的措施
4.5 雇佣歧视的其他方面
• • • • 宗教 美国土著人（印第安人） HIV阳性 性取向
• 反优先雇佣行动计划
是一份概述补救以往歧视行动的具体目标和时间 表的书面文件。 所有签订50000美元以上合同并雇佣50或50名以 上员工的联邦政府承包商和分包商都被要求制定并实 施书面反优先雇佣行动计划。
• 实施反优先雇佣行动计划的基本步骤
1. 组织的首席执行官签署一份书面文件 2. 组织的高级官员被授予指导和实施这项计划的职责和职 权，组织的中层及基层管理者理解自己所担负的职责 3. 在组织内部公布组织的政策及对政策的承诺 4. 调查组织内部的雇佣状况 5. 制定反优先雇佣行动计划 6. 复查组织的整体雇佣体系 7. 建立内部审查和报告制度用以监控和评估该计划 8. 制定支持公平就业机会的企业计划和社会计划
与相关劳动力市场上少数民族和妇女所占比 雇佣不足： 例相比较，某一特定工作类别雇佣的少数民 族和妇女数量低于 低于所期望的合理水平。 低于 与相关劳动力市场上少数民族和妇女所占比 雇佣过度： 例相比较，某一特定工作类别雇佣的少数民 族和妇女数量高于 高于所期望的合理水平。 高于
4.2 反优先雇佣行动计划
第四章 实现公平就业机会
4.1 执行过程
• 公平就业机会委员会的主要职责
1. 调查和解决歧视案件 2. 收集信息 3. 发布指导性文件
• 制定一些实质性的规则即指导方针
用这些指导方针来解释民权法的第七章、雇佣年龄歧 视法、公平工资法、美国残疾人法和1991年的民权法
• 张贴告示书
雇主、雇佣代理机构和法案涉及的劳动组织必须 公布由EEOC准备的告示书。 该告示书总结了第七章、雇佣年龄歧视法、公平 工资法、美国残疾人法和1991年民权法的要求。
• 相关概念
组织中雇佣的少数民族和妇女所占比例与在 雇佣平等： 组织的相关劳动力市场上少数民族和妇女所 占比例相等。 组织中不同职业 不同职业雇佣的少数民族和妇女所 不同职业 职业平等： 占比例与在组织的相关劳动力市场上少数 民族和妇女所占比例相等。 相关劳动力市场：企业招募员工的地理区域。
• 相关概念
• 记录和报告
雇主信息报告（EEO-1）：雇佣100及100以上员工的 雇主每年必须提交标准表格100。此报告要求对雇主的劳 动力在规定的工作类别中按照种族、性别和原始国籍进行 统计分析。 申请者多样化表：用以搜集受保护群体的相关信息
• 受理歧视申诉的步骤
1. 雇员个人或群体向 EEOC提出申诉要求 2. EEOC对该项申诉进行 评估，并决定是否受理 3. 如果决定受理则向被 告方提供申诉副本 4. 使双方进行面对面的调解 5. 如果调解没有成功， EEOC对申诉进行调查 6. EEOC将调解建议送达 被告方 7. 若被告方不接受调解， EEOC需做出决定是否 进行申诉 8. EEOC向相应的州或 联邦法院提请诉讼