集团公司绩效管理程序

集团公司绩效管理程序

1目的

为建立集团绩效管理体系，通过绩效管理，提高和改进各部门、员工工作绩效，促进各部门工作规划、绩效目标的达成，保证集团总体战略目标的实现，特制定本办法。

2范围

集团所有部门及员工的绩效管理均依据本程序规定执行。

3职责

3.1人力资源部职责

1）负责本程序的制订、推行、监督、修订与解释；

2）负责集团绩效管理体系的策划、技术培训与指导、组织推广、过程监督、效果评估及绩效体系的改进与完善工作；

3）负责直接参与集团一级部门绩效指标的设定、绩效结果考核工作；

3.2各副总办/分公司总经办职责

1) 负责配合集团人力资源部的要求，对本级部门绩效管理体系的建立进行策划、培训指导、组织协调、过程监督，负责本级部门绩效管理的效果评估及绩效管理工作的改进与完善。

2) 负责协助本级部门负责人进行二级部门的绩效指标设计及绩效目标的分解，并对二级部门绩效结果进行考核。

3）负责本级部门各岗位员工绩效考核结果的汇总与审核；

4）负责每月本级部门各岗位员工绩效考核工作的推动与监督工作；

3.3 各部门负责人职责

1）负责参与本部绩效目标沟通工作；

2）负责直属下级部门或岗位绩效项目的设计、指标分解、考核数据收集、绩效结果考核与上报、绩效结果沟通；

3.4集团总经办职责

1)负责集团绩效目标的制定，对各一级部门绩效项目的设计及目标分解工作；

2)负责集团各岗位整体绩效结果进行审批，对绩效程序修改进行审批；

3)负责一级部门绩效结果的考核及绩效沟通;

3.5财务中心

负责绩效工资的核算与发放。

4、内容

4.1绩效考核原理与工具

集团绩效考核采用基于平衡计分卡的KPI考核工具，集团各部门或各岗位考核均从平衡计分卡的财务纬度、客户维度、内部营运纬度、学习与成长纬度四个维度进行全面考核，考核指标均为每个考核纬度的可量化的关键绩效指标。

4.2绩效管理体系与绩效指标体系层级

根据集团组织结构及行政层级，集团的绩效管理体系分为四个层级。一级绩效体系为集

团直属各事业部、各大职能部门及分公司一级部门的绩效考核。二级绩效体系为一级部门直属各职能部门、销售区域的绩效考核。三级绩效体系为各二级部门直属的各销售部或职能部门的绩效考核。四级绩效体系为三级部门或一、二级职能部门直属各岗位的绩效考核。对应绩效管理体系层级，绩效考核指标对应分为一、二、三、四级指标体系。

4.3绩效指标设计规则

4.3.1绩效指标的构成

一个完整的KPI指标由考核项目、项目内涵、计算公式、目标值、权重、评分规划、数据来源、考核周期八个要素组成。各岗位KPI指标必须明确上述要素。

4.3.2指标项目

各指标项目须根据平衡计分卡的四个考核维度，并结合各部门或岗位职能或职责，以各层级部门的工作规划与目标为依据，从管理的各控制要点、各流程节点角度有重点地选择可量化的考核项目。各层级的考核项目必须具备内在因果分解关系，不能出现与上级考核项目相背离或脱钩指标项目。

4.3.3指标内涵界定

每项指标必须界定清楚其定义与内涵，避免模糊、产生歧意或不同理解而导致考核结果统计与核算的口径或方法产生偏差。

4.3.4指标计算公式

每项指标须明确其具体的计算公式，计算公式必是准确、科学及可计算的，凡不能列出具体计算公式的可量化指标应注明“无”。

4.3.5指标目标值

1)每项指标的目标值分为最高目标、考核目标、最低目标。最高目标是指集团期望达成的挑战目标，考核目标指应该达成的目标。最低目标指必须达成的目标。

2) 确定各项指标目标值时须充分参考上级指标目标值、部门规划目标、历史目标达成情况及上个月度目标达成情况，以保证指标目标值的合理性和可实现性。

3）每级绩效指标的目标值必须是依照上级绩效指标的目标值的分解而确定。

4）原实行提成工资方案的销售岗位的部分财务KPI指标根据各部原有的提成工资方案确定是否设置最高目标值或最低目标值。

5）财务纬度之外的其它维度指标由指标设计的部门根据指标项目的实际情况，本着合理、可操作的原则确定是否设立最高或最低目标值。

4.3.6指标权重配分

1）各项指标考核目标权重配分为该项指标权重配分，权重总配分为100分。

各项指标最高目标配分为考核目标配分的150%，最低目标配分为考核目标配分的60%。

注：所有不享受提成二、三四级岗位的财务指标均与事业部或集团财务纬度的完成情况挂钩。即岗位财务指标得分=事业部财务纬度得分/60*岗位财务指标权重

4.3.7评分规则

所有的指标评分方法分为以下几种情况：

1)当KPI指标没有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间无法用数学比例公式来进行得分核算时，可采用扣分制的评分方法。

2）当KPI指标有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间适合用数学比例公式来进行得分核算时，一律采用以下比例计分方法：

A、当考核目标＜实际达成值＜最高目标时，该项实际得分=(最高目标配分-考核目标配分)*（实际达成值－考核目标值）/(最高目标值-考核目标值)+考核目标配分。

B、最低目标＜当实际达成值＜考核目标时，该项实际得分=（考核目标配分-最低目标配分）*(实际达成-最低目标值)/(考核目标值-最低目标值)+最低考核目标配分。

C、当实际达成值高于最高目标时得分为指标最高目标配分，不再另行加分。

D、当实际达成值低于最低目标时，该项指标得分一律为零分。

4.3.8考核数据

1)考核数据收集

各项考核指标的数据提供部门或责任人必须根据考核指标的要求建立该项指标的数据收集渠道并形成相应的数据表单记录，随时记录考核数据。

2)考核数据的上报与汇总

2)考核数据的上报与汇总

考核数据提供部门或责任人必须在每月13日前将上月各岗位相关绩效数据及原始记录表单提报给各级考核负责人，各级考核负责人须在15前将直接下属各岗位的绩效数据进行汇总审核。

3）处罚规定

凡数据提报责任部门或责任人未在规定的时间按要求提报考核数据的，按5分/天扣减上月该部门责任人绩效得分，凡数据提报责任部门或责任人未按要求建立相应的考核数据收集渠道致使无法提报数据或提报虚假数据的，则该责任人上月绩效得分一律为零分，不予发放绩效工资。

4.3.9考核周期

集团所有岗位的考核周期为月度考核.。

4.4绩效指标的制定与上报

每月28日前，各级考核负责人须制定出直接下属各岗位人员的KPI考核表报各副总办审核备案，集团总部各岗位考核表须报集团人力资源部审核备案。凡迟报一天，按5分/天