职位评估系统方法
(完整版)IPE岗位评价系统操作全指导
因素4:人际交往
沟通频率
沟通目的
1 一般礼节性的要求，或是传递、获得信息
只需少量、定期、内容
1 明确、难度很低的沟通
10
30
(每月几次)
2
3
通过沟通对他人施加影响、要求与他人合作， 如谈判、销售,面试，说服等
对整个组织发展有重大影响的谈判和决策
30
50
50
70
需要定期/不定期地进行
2 有一定难度的人际沟通
通过多位从事职位评估工作的 资深专家的 长期研发,它已由原来的 基本方法发展成为现在易 于运用的 IPE系统.它包含了对各行业职位进行比较的 必要因素,并通过不断的 改进以配合机 构的 需要.
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IPE系统介绍
普及性
客观、 全面性
公平、 公证性
科学性
➢人力资源专家开发 ➢东西方文化交融,国内外企业普遍采用 ➢系统简单易用,实行七因素打分
因素3 工作责任
责任范围
独立性(受控程度)
• 职位所要求的 活动范围和多样性 • 对职位自身和下属工作作出决定和影响的 独立程度 • 公司、 市场所要求的 知识程度
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因素3:工作责任
—独立性
范围
1
2
3
4
5
6
7
8
重 复 性 的 活动 简 单 相 似 的工 担 任 某 一 具体 在同一职能/业 承担不同职能/ 领导一个职能/ 领导两个/ 更多 全 面 负 责 公司
（清洁工） 作 （ 普 通 文秘 工 作 （ 例 如核 务 内 承 担 几项 业务的工作 业 务 部 门 （部 的职能/业务部 主 要 活 动 的管
、出纳等） 算会计）
人力资源职位评估系统介绍
人力资源职位评估系统介绍人力资源职位评估系统是一种旨在帮助企业评估和优化人力资源职位的工具。
它通过对职位进行深入分析和评估，帮助企业确定合适的职位设置和薪酬设计，提高企业的绩效管理和人才引进能力。
本文将介绍人力资源职位评估系统的背景、功能和实施步骤。
背景在现代企业管理中，人力资源的重要性愈发凸显。
企业需要根据市场需求和发展战略，优化和调整职能部门的设置和职位要求，以适应快速变化的商业环境。
而人力资源职位评估系统能够提供科学的数据基础，帮助企业确定职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，并为招聘、评估和绩效管理提供有力支持。
功能人力资源职位评估系统的主要功能有以下几点。
1. 职位分析：系统能够对职位进行深入分析，包括对职位责任、资格要求、工作内容和工作条件的详细描述，为职位评估提供准确的基础数据。
2. 职位评估：系统采用科学的方法对职位进行评估，例如通过对职位要素的权重和等级划分，综合计算出每个职位的价值和等级。
3. 薪酬设计：系统根据职位的价值和等级，帮助企业制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 组织设计：系统能够帮助企业进行职位的组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
实施步骤人力资源职位评估系统的实施包括以下几个主要步骤。
1. 需求分析：根据企业的实际情况和发展战略，确定实施人力资源职位评估系统的目标和需求，明确系统的功能和应用范围。
2. 职位分析：通过对各个职位的调研和分析，确定职位的责任、要求和工作内容，并编制职位分析报告，作为评估的依据。
3. 职位评估：利用评估工具对各个职位进行评估，确定职位的价值和等级，并编制职位评估报告，为薪酬和绩效管理提供依据。
4. 薪酬设计：根据职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇等要素，并进行内部公示和沟通。
5. 组织设计：根据评估结果和薪酬设计，进行组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
美氏职位评估系统
美氏职位评估系统美氏职位评估系统是一种被广泛应用于人力资源管理领域的工具，它的主要作用是通过对职位要求的评估，为企业提供相应的薪资水平和福利待遇建议。
本文将从美氏职位评估系统的概念、原理、流程和应用等几个方面来进行详细介绍。
一、概念美氏职位评估系统是一种职位评估方法，其主要特点是以工作分析为基础，将职位按照工作特征进行分类和评估，从而推导出薪资水平、职位分级以及其他福利待遇的参考标准。
该系统的出现主要是为了将市场价值与企业内部薪资体系相结合，提高企业的薪酬管理效率和公平性。
二、原理美氏职位评估系统的评估原理主要是依据工作要求、工作责任和工作条件三个方面来进行综合评估，同时系统还考虑了经验、知识、技能、学历以及管理等要素。
具体而言，该系统通过将职位要素拆分、归类和打分，最终评出职位的工作价值，进而据此确定相应的薪资标准等福利待遇。
三、流程美氏职位评估系统的流程主要包括以下几个步骤：1、搜集和分析职位信息，包括工作内容、工作要求、工作条件等方面的要素。
2、将搜集到的职位信息进行分类和归类，比如按级别、职族、部门或者功能等分类。
3、建立一个权威化的职位评估委员会，由该委员会主持召开有关职位的讨论和评估，得出一个客观一致的评分标准。
4、使用标准评分表，根据职位评估的结果，量化出各项工作特征的权重占比，再根据这些权重占比，推出职位的总体工作价值评分，即职级划分结果。
5、对职级划分结果进行审核确认，得出最终的职位评估报告，包括薪资水平、福利待遇、职业发展路径等方面的建议。
四、应用美氏职位评估系统的应用范围非常广泛，不仅适用于大型企业，对于中小企业同样具有重要意义，因为它能够帮助企业制定出更加合理公正的薪酬体系，提高员工的薪资满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
此外，该系统还可以指导企业的人才招聘、培训和发展计划，促进企业的人力资源战略实现。
总之，美氏职位评估系统是一种科学合理的职位评估方法，它的出现和使用，旨在为企业提供更为客观的薪资标准和福利待遇建议。
美世国际职位评估法IEP四因素维度法
什么是美世国际职位评估法？IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。
这些因素是：1、影响4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共能够分成48个级别。
简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。
国际职位评估系统分析
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言：随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。
然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括：1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面：1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。
2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。
通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点：(1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
岗位评估方法
岗位评估方法作者：常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等.其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估.除此以外,这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法,即海氏Hay Group三要素评估法和美世Mercer国际职位评估法IPE.1.岗位参照法岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估.具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值.2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准,对各个岗位打分；评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序.这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差.3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位.它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等.然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值.4.因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素.根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值.比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件.评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值.因素比较法的步骤为：①成立岗位评估小组；②确定岗位评估所需要的因素,即智力、技能、体力、责任和工作条件；③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列,形成标杆岗位/职位分级表；⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资,按前面所确定的五项标准进行适当的分配,编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较,一个要素一个要素地进行判定,找到最类似的相应标杆职位,查出相应的工资,再将各项因素工资相加,便得到该岗位/职位的工资.5.因素计点/评分法因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法,国内比较知名的咨询公司,如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估.因素计点/评分法要求组建评价机构后,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点分,以建立评价标准.之后依据评价标准,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数分数.最后,将岗位评价点数转化为货币数量,即岗位工资率或工资标准.这种方法可避免一定的主观随意性,但操作起来较繁琐.北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度,即责任、知识技能、努力程度和工作环境,并将每一纬度分为若干因素,共有大约39个评价因素,然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分,最后得出岗位评估的结果.6.海氏Hay Group三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法.据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法.它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级.“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出.那么通过投入什么才能有相应的产出呢即担任该岗位人员的知识和技能.那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”,如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评估分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分.其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分百分值,经过调整后为最后得分后才是绝对分.利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑各岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而据此计算出各岗位相对价值的总分,完成岗位评价活动.所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配.从这个角度去观察,企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型.此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要.如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等.②“平路”型.知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重,平分秋色.如会计、人事等职能干部.③“下山”型.此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要. 如科研开发、市场分析干部等.通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重,即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数之和应恰为100％.举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分,解决问题得分为71%,应负责任得分为1004分.而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%,那么这个岗位的最终评估得分为1269分.当然,海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序,以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等,这里不再做详细介绍.7.美世Mercer国际职位评估法职位岗位评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具.它并不是什么新鲜的概念,早在上世纪70、80年代,职位评估风靡欧美,成为内部人力资源管理的基础工具.调研结果表明,当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据.但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后,作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具,而是将其进一步开发,使其适合全球性,尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用.2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG国际资源管理咨询集团,Corporate Resources Group后,将其评估工具升级到第三版,成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统IPE,International Position Evaluation,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较.这套职位评估系统共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分.评估的结果可以分成48个级别.其中这套评估系统的4个因素是指：影响Impact、沟通Communication、创新Innovation和知识Knowledge.这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果.在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明,事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识.但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差,还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新.在进行具体职位的评估之前,首先要确定企业的规模.可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的.在这个特殊的因素中,需要考虑企业的销售额,员工人数和组织类型制造型,装配型,销售型还是配送型,来放大或缩小组织规模.比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业,可以获得销售额20倍的乘数,从而极大地放大其组织规模.销售型企业一般的乘数为5,而配送型企业一般为4.另外员工人数也是一个重要规模因素,管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语.借助这个因素调整,美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上.。
HR需要把握的职位评估的7种经典方式
HR需要把握的职位评估的7种经典方式经常使用的职位评估方式有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，那个地址还简要介绍两个国际闻名的职位评估方式，即海氏(Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)。
一、职位参照法职位参照法，顾名思义确实是用已有工资品级的职位来对其它职位进行评估。
具体的步骤是：①成立职位评估小组;②评估小组选出几个具有代表性、而且容易评估的职位，对这些职位有其它方法进行职位评估;③若是企业已经有评估过的职位，那么直接选出被员工认同价值的职位即可;④将②、③选出的职位定为标准职位;⑤评估小组依照标准职位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它职位归类到这些标准职位中来;⑥将每一组中所有职位的职位价值设置为本组标准职位价值;⑦在每组中，依照每一个职位与标准职位的工作不同，对这些职位的职位价值进行调整⑧最终确信所有职位的职位价值。
二、职位排列法职位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如职位评定委员会;依照职位调查资料或岗位说明书做出简练的、易于对照的职位描述;确信评定标准，对各个职位打分;评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对顺序。
这种方式易显现主观偏向，应通过培训提高评判人员的价值判定力，或可通过重复评判三次取平均值来排除主观误差。
3、职位分类法分类法与职位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准职位。
它是将企业的所有职位依照工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一样可分为治理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确信一个职位价值的范围，而且对同一类的职位进行排列，从而确信每一个职位不同的职位价值。
4、因素比较法因素比较法不须关切具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象假设干个要素。
国际职位评估系统
国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。
3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。
4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。
国际职位评价IPE系统
国际职位评价IPE系统国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。
该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。
本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。
一、IPE系统的基本概念IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。
IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。
二、IPE系统的必要性IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的：1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。
2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。
3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。
4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。
三、IPE系统的优缺点1.优点：a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正；b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才；c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现；d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。
2.缺点：a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响；b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作；c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；d.坚持评价职位而不是去评估员工的表现可能导致员工不满和抵触。
四、IPE系统的应用IPE系统的应用需要遵循以下一些指导原则：1.合理的职位定位：将所有职位定义于IPE系统上，并按其技能级别和知识要求进行分类。
凯捷职位评估方法及程序
CATALOGUE
目 录
• 职位评估简介 • 凯捷职位评估方法 • 凯捷职位评估程序 • 凯捷职位评估的实践应用 • 凯捷职位评估的未来发展
01
CATALOGUE
职位评估简介
职位评估的定义
职位评估是一种系统的方法，用于确 定公司内部各个职位的相对价值。
它通过比较不同职位在技能、知识和 责任方面的要求，为组织提供一个结 构化的框架。
在员工职业发展中的应用
01
职业规划
根据职位评估结果，为员工制定 职业发展规划，提供晋升和发展 机会。
02
03
培训需求分析
绩效管理
根据职位评估结果，分析员工的 培训需求，制定针对性的培训计 划。
在员工绩效管理中，参考职位评 估结果，对员工进行公正、客观 的评价和激励。
05
CATALOGUE
凯捷职位评估的未来发展
对性和有效性。
收集职位信息
03
收集相关职位信息，包括职位职责、任职要求、工作环境等方
面的信息，为评估提供基础数据。
评估阶段
选择评估方法
根据评估目的和范围，选择合适的评估方法，如 量表法、比较法、要素计点法等。
制定评估标准
根据所选择的评估方法，制定相应的评估标准， 确保评估的客观性和公正性。
实施评估
随着企业对于灵活性和快速响应能力 的需求增加，组织结构将趋向于扁平 化，减少层级关系，使得职位评估更 加简洁和高效。
跨部门协作的加强
组织结构的调整将促进跨部门之间的 协作和交流，使得职位评估更加全面 和系统化。
未来发展方向和趋势
个性化评估需求的增长
随着企业对员工个人发展需求的关注度提高，个性化评估将 成为未来发展的趋势，满足员工个人职业发展的需求。
职位评价的方法有哪些
职位评价的方法有哪些职位评价的方法有许多种，以下是其中一些常用的方法：1. 工作描述和职责评价法：这种方法通过评估职位的工作描述和职责来评价职位。
它着重于工作的性质、任务的难度、责任和要求等方面。
通过分析不同的工作描述和职责，可以确定职位的重要性和价值。
2. 职位评级法：这种方法通过对职位进行评级，以确定其相对的重要性和价值。
常见的职位评级系统包括哈耶斯职位评级系统、团队评级系统等。
通过将职位与其他职位进行比较，可以确定其在组织中的相对位置和价值。
3. 工作绩效评价法：这种方法通过评估职位对组织绩效的影响来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的绩效指标，例如目标完成情况、工作质量、工作效率等。
通过分析职位在绩效方面的表现，可以确定其价值和贡献程度。
4. 职位分析法：这种方法通过对职位进行分析，以确定其特点和要求。
常见的职位分析方法包括问卷调查、面谈、观察等。
通过收集和分析不同职位的信息，可以确定职位的关键要素和重要性。
5. 薪酬调研法：这种方法通过对相似职位的薪酬进行调研，以确定职位的价值。
薪酬调研可以包括查阅薪酬调查报告、与其他组织进行比较等。
通过了解市场上类似职位的薪酬水平，可以确定职位的市场价值。
6. 效能分析法：这种方法通过评估职位对组织效能的影响程度来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的资源利用效率、协调性、创造性和沟通等方面。
通过分析职位在效能方面的表现，可以确定其价值和重要性。
7. 反馈调查法：这种方法通过征求员工对职位的意见和反馈来评价职位。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的观点和建议。
通过收集员工的反馈，可以了解职位的优点、不足之处以及改进的建议。
综上所述，职位评价可以通过工作描述和职责评价法、职位评级法、工作绩效评价法、职位分析法、薪酬调研法、效能分析法和反馈调查法等多种方法来进行。
不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行职位评价时，可以根据具体需求选择适合的方法，以便更准确地评价职位的价值和贡献。
国际职位评估系统介绍
国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准，通过定量和定性的评分来确定其相对价值，从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值，包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量，可以得出一个相对客观的评估结果，使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤：1. 职位描述：首先，需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准：然后，需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成，比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重，从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估：接下来，根据评估标准，对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统，对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的，例如使用1-5等级进行评分；也可以是定性的，例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较：当对所有职位进行评估后，可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总，形成一个相对的职位等级。
这样，企业就可以直观地了解不同职位的相对价值，从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理：最后，根据评估结果，企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时，也可以将该系统作为一种人力资源管理工具，用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素，并对其进行权衡和评估，可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响，从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外，IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估，可以了解组织中各个层级的设置是否合理，是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分 指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、 知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
公认的专家2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全(附案例)企业管理中，薪酬设计是非常重要的内容之一。
薪酬设计对企业薪酬体系的合理性和竞争力影响很大，因此影响着企业薪酬管理的成败。
每个企业老板都希望能够完美的做好薪酬设计工作。
在薪酬设计中，岗位评价是首先需要完成的工作。
岗位评价是实现内部公平的根本前提和依据。
没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也很难被实现。
岗位评价是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
在薪酬设计中，不同类型的岗位需要采用不同的激励方式。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
薪酬体系设计的工作步骤包括岗位价值评估、岗位分类、薪酬结构设计、薪酬方案实施等。
岗位价值评估的目的是确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值。
岗位价值评估需要依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的基础，能够更好地激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力。
岗位价值评估有助于建立员工上升通道，通过将岗位划分为连续等级，形成岗位序列，使员工明确职业发展和晋升途径，便于员工理解价值标准和方向，引导员工朝更高层次发展。
此外，岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，促使员工与管理者对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，建立易于理解和接受的薪酬结构。
职位评价系统介绍
职责范围
职位管理范围越广, 受控程度越小, 独立性越大, 沟通能力越强, 社会信誉 越高, 对企业的经营管理决策有直接影 响, 它将决定企业经营目标的最终实现。
工作复杂程度
职位工作复杂难度越大, 知识经验的要 求越高, 开拓创造性越强, 对企业产品 开发、经营和技术管理水平有直接影 响, 它将决定企业产品品位质量在市场 上的竞争力和占有率。
职位名称: 评估日期: 评估人:
职位名称: 评估日期: 评估人:
职位名称: 评估日期:
职位名称: 评估日期:
评估人:
职位名称: 评估日期: 评估人:
职位名称: 评估日期:
职位说明书
单位：商城 部门：业务部 处室：
学历：中专以上
职位名称：采购员 任职人： 直接主管：主任
编 制 日 期 ： 1999/4/28 任职人签字： 直接主管签字：
职 位 评 估 操 作 程 序（续）
熟悉《职位说明书》 选择典型试评职位 职位因素评估点值确认 建立职位职等图表
评估因素示意图
★ 职位评估三个主体因素 ◆面临市场经济日益加剧的资源竞争、 人才资源的竞争倍加受到重视。 ◆ 职位因素评估内容包括三个主体， 其关系为:
职责大小
职位越高, 其职责越大, 组织影响力也 越大, 影响程度也越深, 由此对企业的 战略决策有直接影响, 它将决定企业命 运和发展。
编 制 日 期 ： 1999/4/28 任职人签字：
处室：
直接主管：人事行政副总 直接主管签字：
学历：大本
资格证书：
外语水平： 任 经历：三年相关工作经验 职
条 专业知识：人力资源管理、企业管理
件 业务了解范围：国家劳动人事政策法规，国内外人力资源管理及开发信息，
职位评估等级体系八纬评价法
120
职业 培养周期
最低 学历要求
系统计分人：
23 一年 24 两年 25 三年 26 大专 27 本科 28 硕士系统计分日期： Nhomakorabea系统计分：
121
职位评估等级体系八维评价法
评价人：
要素类
选 择
工作的 复杂性 和难度
管理 的职能
责 任
人际 交往
人员的 可替补性
工作的 非程序化程
度
等级体系八维评价法－工作评价要素报表 被评价职位：
评价日期：
编 号
要素描述
要素说明
1
基本业务的 基本的工作规则和简单的工作训练。 工作
2
初等业务 的工作
熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备。
7 一体的 8 广泛的 9 轻微的 10 中等的 11 重大的 12 基本的 13 重要的 14 关键的
不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导多个或一组 人进行工作。 不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、 培训、工作指派、考核等责任。 在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感 觉到的影响。 在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可 以明显感觉到。 在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来 重大损失。 在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供 资讯，并予以对方留下良好印象。 理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常 重要的因素。 最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
3
中等业务的 精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和
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某职位评估系统
简介
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。
其缘故在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判不。
使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位进展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司进展等优点，因此也为建立合理的工资水平提供了方便。
本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所彩。
它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有能够对各行业所有职位进行比较的必要因素。
整个评价体系由三大方面七大要素组成。
人力资源部在总结了去年《某职位制度》推行过程中的经验和教训，结合某的战略进展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。
评估系统
职责规模
1、对企业的阻碍
2、监督治理
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决总是难度
7、环境条件
评估系统
职责规模
1、对企业的阻碍
2、监督治理
阻碍人数
规模类不
职责范围
3、责任范围
4、沟通技巧
独立性
频率
广度
技巧
营业知识面
内外用处
工作复杂程度
5、任职资格
6、解决问题的难度
7、环境条件
学历
制造性 风险
经验 复杂性
环境
因素1 对企业的阻碍（1）
因素1 对企业的阻碍（2）
因素1 对企业的阻碍（3）
因素2
监督治理
因素 3 责任范围
因素4 沟通技巧。