面试技术在选拔人才中的应用

编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设 计， 把最基本的要求先确定下来， 使后面的工作有所遵
第３ 期
苏晓姗 ： 面试技术在选拔人才中的应用
短回答的封闭式问题。 它要求被试用非常简单的语言， 对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用 来引出后面的探索性问题， 以得出更多的信息。 ２导人阶段 、 这一阶段主要问一些被试有所准备、比较熟悉的 题 目， 最好的方式是询问开放性问题， 它是能让被试在 回答中提供较多信息的面试问题，这种题目 不是让被 试简单地回答“ 或“ ， 是” 否” 而是要求被试用相对较多 的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问 题， 而行为性问题能够让我们得到对被试进行判断的
情况。 ５呆坐空谈 、 在面试过程中需及时记录， 填写评价量表， 否则，
四、 避免面试的误 区
单单从面试中， 就要发现人才， 招聘到我们所需的 人才， 确实面试担负着较重的 使命。在招聘中， 面试会
为组织引人优秀的人才， 但也会给组织招人一些 “ 不 对” 的人， 选对人才能做对事， 选择到不合适的人， 就会 给组织带来麻烦， 轻者在组织中造成冗员， 严重的还会 影响到组织的利益和形象更甚者还会给企业造成难以 收拾的场面。 一场良好的面试， 不但要有相当的准备工 作， 而且在面试过程中还要充分发挥面试的技巧。 在面 试招聘的过程中， 要注意以下几个误区。
等， 因此， 面试是企业在人员招聘中广泛使用的测评手段。
关健词： 人才测评技术； 面试技术； 选拔与招聘 中圈分类号：９１３ ： ３． Ｃ 文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： ７ 一 ０Ｘ ０） ０５ 一 ４ １ ２ ４２ （０７０ 一 ０３ ０ ６ ２ ３
在激烈的市场竞争中， 人才的重要性得到了社会 的普遍认可。 在知识经济时代， 人才是企业最重要的战 略资源。 人是一个国家、 地区、 组织生存与发展最重要、 甚至是决定性的因素。如何去选择、 使用和管理人才， 进行有效的人力资源管理，这是各个企业都在研究的 问题。 人力资源管理的核心， 就是对人才的“ 育、 选、 用、 留”在这四个环节中， ， 选拔人才是基础， 只有人才选好 了， 才会有后来一系列的人力资源管理。在选拔人才 上， 人才测评技术发挥了其重要的作用， 为组织选用优 秀人才提供了科学的依据，采用了科学有效的人才评 价。人才测评技术主要包括： 心理测验、 面试和评价中 心三大技术。面试是人力资源管理领域中应用最普遍 的一种测评方法， 这种测评技术与笔试、 人事资料审核 法等其它测评方法相比， 更为直观、 灵活、 深人， 它不仅 可以评价出被试的学识水平， 还能评价出被试者的能 力、 才智及个性心理特征等， 因此， 面试是企业在人员 招聘中广泛使用的测评手段。本文主要就面试技术在 招聘选拔人才上的应用浅谈。
一、 面试技术的基本概念
面试是指在一种经过精心设计的特定情境下， 通 过面对面的交谈方式， 观察和评价被试者的个性、 能力 及思维方式等有关素质的考试方式。 面试之所以能测评人的素质， 是因为人的内在素 质与外显行为是一个动态的整体系统。外显行为包括 语言行为与非语言行为， 根据普通心理学理论， 内在素
收稿日 ２０ － １ ２ 期： ６ １一 ０ ０ 作者简介： 苏晓姗（９７ ）女， １ 一 ， 广东清远人， ７ 广东技术师范学院机电系教师。研究方向： 机电工程
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有针对性地搞好命题。 （ ２编制命题方案 ）
３加强对面试考官的培训 、
问题 。
２光环效应， 先人为主效应 、 在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些 出色表现， 而把其他如聪明、 能干等优点， 一并加诸他 身上。 为避免” 光环效应” 产生的不良 后果， 需向应聘者 索取一些他自己已准备的报告， 或近期的工作总结， 作 为评估能力的客观依据。 ３用最好的人， 、 而不是最适合那份工作的人 不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超 出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌 倦此工作或离开的人才， 在招聘前就应研制一份实际 的工作要求准则， 并在招聘时以它为范本。 ４说话过多 、 在组织招聘时， 不要将特定的面洽时间用来拼命 推销企业的招聘职位， 但是又不认真地评估应聘者的 技能， 这样会很容易掉进片面印象的陷阱， 从而忽视了 应聘者的反应。 适当地分配面试时间， 以大部分时间作 详细的倾谈， 其中 巧％的时间用来介绍公司和职位的
二、 面试的准备工作
面试的内容包括被试的仪表举止、 专业知识、 教育 经验与工作经验、 言语表达能力、 思维能力、 应变能力、 自 我认知能力、 情绪稳定性与自 我控制能力、 人际交往 意识与技巧、 进取心与成就动机、 求知动机、 业余兴趣 与爱好。 一次面试能否成功， 取决于三大要素： 试题质量、 考官水平和培训指导。 １面试试题的编制 、 （） １ 进行工作分析 工作分析是现代人力资源管理工作的基础，只有 进行有效的工作分析， 才能有针对性地选择面试方法，
面试是一项专门的技术，主试人培训有助于面试
的成功。 面试的过程是主试和被试之间的一个深度
会谈， 它需要主试从各个方面来考察被试的情况， 特别 循。 是专业方面的知识和技能。这样招聘进来的人才才能 （） ３根据所招聘的岗位和职责确定问题， 针对不同 “ 人岗匹配” 达到人才测评的目的。 因此， 主试必须对招 的岗位做出不同的面试问话提纲。主试根据问话提纲 聘单位的业务是相当熟悉的， 从招聘单位的企业文化 提出问题， 解被试者的素质和能力， 了 从而判断其能否 到业务流程， 主试都要了如指掌。然后， 重点是要掌握 适应这种工作。 好空缺职位的具体要求。只有主试对该招聘单位和职 ２对招聘者提出要求 、 位很熟悉的时候， 才能了解到该职位的人选的最佳状 面试过程是一个互动的过程， 不仅是对被试的一 态和一些外行不能了解的隐性要求。 种考察， 也是主试与被试之间的一种沟通、 情感交流和 （） １面试技术训练 。 能力的较量。 （） ２对组织状况和职位要求作深人了解。 （） １ 选择合适的人担任主试人。 （） ３进行“ 如何代表公司” 的训练。面试是双向的， 面试组一般由人力资源部主管、 用人部门主管和 不仅主试人面试应聘者， 应聘者也在面试公司， 因此， 其他甄选专家或高级主管组成。 在招聘低级的员工时， 主试人代表的是整个公司。进行“ 如何代表公司” 的训 选派的主试可以是主管和一线经理， 或者直接由 人力 练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认 资源部安排实施， 形象一般即可。 在组织中高级的面试 同。 时， 主试的形象和地位是相当关键的。一般来说， 在招 一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且 聘经理级的面试中，主试需要是主管经理的副总或者 在面试过程中要充分发挥面试的技巧，一次成功的面 是该领域的专家，在 ＣＯ或高级执行经理的面试中， 试不但是对被试的考验， Ｅ 更是对主试如何选择合适的 董事长是要亲自 主试的， 若董事长不能亲自 主试， 也要 人到合适的岗位的能力考验。 列席在评委中， 以示面试的级别。 选择合适的人担任主 三、 面试的过程 试， 是组织面试成功的基本保证。 （） ２对招聘者的素质要求 面试的主考官应提前做好准备，确定面试的时间 ①良 好的个人品质与修养。招聘者的形象不仅反 和地点等， 特别要审查被试的申 请表和履历表， 并注明 映其个人， 更是代表着组织， 从他们的身上可以反映出 要注意的地方， 制定好问话提纲， 编制面试评价表。面 组织文化的特征与组织的风范。要求招聘者为人正直 试时需要站在组织的立场上考虑问题 ，进行换位思 公正、 认真诚实， 能客观公正地评价应聘者。 考。 ②具有广阔的知识面。 除了本人的专业知识以外， 在面试中， 要进行有效的提问， 面试的考官应根据 还应具备其他丰富的知识， 如心理学、 行为科学、 社会 事先编制好的问话提纲结合所要招聘的岗位进行提 学、 法学、 组织行为学、 管理学等方面的知识， 能够综合 问， 一次好的面试， 问话中最重要的一点是能询问开放 运用。 式的探索性问题， 把问题的提问方式全部换成开放式， ③具备多方面的能力。 作为一个招聘者， 一般要具 很快就能够问出被试的真实想法。采用开放式的问话 备以下几种能力： 表达能力、 观察能力、 协调和交流技 方式， 还可以让被试畅所欲言， 从中可以获得足够的信 巧、 我认知能力。 自 善于从应聘者的言行、 态度、 礼节等 息， 让主试能够更好地了解被试过去是否有过类似的 外部行为表现， 考察人的内在心理特征。 能熟练运用面 工作经历， 从而判断被试能否胜任这个工作岗位。 试技巧， 并且能够很好地控制面试的进程， 完成预定的 面试过程一般分为关系建立阶段、 导人阶段、 核心 面试任务。 阶段、 确认阶段、 结束阶段等五个阶段。每个阶段的提 ④掌握一定的技术。招聘者应掌握一定的招聘技 问都不一样， 在面试过程中进行有效的提问， 可以提高 术， 以保证招聘过程的有效实施。 在招聘中可能用到的 面试的效率和效果。 技术主要有： 人员测评技术、 策略性谈话、 观察的技术、 １ 、 关系建立阶段 设计招聘环境的技术、 设计问题的技术， 等等。 目的是创造自 轻松、 然、 友好的氛围， 一般采用简
广东技术师范学院学报 ２０ 年第 ３ ０７ 期 Ｊｕ ａ ｏ Ｇ ａｇｏｇ ｌ ｅｈ ｉ Ｎ ｒ ａ ｏｒ ｌ ｕｎｄｎ Ｐ ｙ 术在选拔人才中的应用
苏晓姗
（ 广东技术师范学院 机电系， 广州 广东 ５０３） １ ５ ６
摘 要： 在知识经济时代， 人才是企业最重要的战略资源。人力资源管理的核心， 就是对人才的“ 育、 留 ， 选、 用、 ” 在这四个环节中， 选拔人才是墓础， 只有人才选好了， 才会有后来一系列的人力资源管理。面试是人力资源管理领域 中 应用最普遍的一种测评方法， 它不仅可以评价出被试的学识水平， 还能评价出被试者的能力、 才智及个性心理特征
质必然通过外显行为表现出来， 一般说来， 只有当被试 者如实表述其素质状态时， 语言行为与非语言体态行 为才能协调一致， 外显行为受制于内在素质， 具有某种 特定性、 稳定性与差异性。 从不同的角度可以将面试分为不同的类型，根据 面试的标准化程度， 可以将面试分为结构化面试， 半结 构化面试和非结构面试。 根据面试的实施方式， 可以将 面试分为单独面试和小组面试， 根据面试题目的内容， 可以将面试分为情境面试和经验面试，根据面试的气 氛设计， 可以将面试分为压力面试和非压力面试。 面试的主要优点有： 测评的直接性、 双向沟通性和 灵活性。 在组织招聘中， 面试主要用来评价应聘者与组 织的适合程度， 而不是预测应聘者的工作绩效。