传统国有企业人才队伍建设的困境和对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。
其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
央企人力资源管理问题与对策
央企人力资源管理问题与对策1. 引言1.1 央企人力资源管理问题现状央企作为国家重要的经济支柱和国有资产的管理者，其人力资源管理面临着多方面的挑战和问题。
央企人力资源管理存在着严重的人才流失问题。
由于央企的薪酬水平相对低于国企和民营企业，员工晋升机会有限且职业发展路径不明确，导致人才流失现象严重，特别是高素质人才和技术人才的流失更为突出。
央企的组织结构相对庞大，冗杂，部门间信息不畅通，导致了沟通和协调的困难。
这种组织结构和文化上的障碍，使得央企在人力资源管理方面无法有效地整合和利用内部资源，导致了效率低下和资源浪费的问题。
央企人力资源管理中存在着过度的官僚主义和惰性，部分员工工作积极性不高，创新意识薄弱，导致了企业的竞争力下降，影响了企业的长期发展。
央企人力资源管理问题现状十分严峻，需要制定有效的对策来解决。
这些问题的存在不仅影响了央企的发展，也影响了整个国家经济的稳定和持续发展。
有必要加强央企人力资源管理，提高人才吸引力和留存力，实现人力资源的有效配置和优化。
1.2 央企人力资源管理问题的重要性1. 战略意义：央企在国家经济和社会发展中扮演着重要角色，人力资源是央企最重要的资源之一。
有效的人力资源管理可以帮助央企实现战略目标，提升竞争力，促进持续发展。
2. 经济效益：优秀的人才是央企发展的核心竞争力，人力资源管理的合理配置和激励将带来更高的生产效率和经济效益。
相反，如果人力资源管理存在问题，将会导致人才流失、生产效率下降，影响企业的经济运行。
3. 社会责任：央企作为国家重要的经济实体，其人力资源管理不仅关系到企业自身的发展，也直接关系到社会稳定和国家利益。
良好的人力资源管理可以促进员工满意度，提升企业形象，避免引发社会负面影响。
4. 创新驱动：人力资源是央企创新的源泉和动力，良好的人力资源管理体系可以激发员工的创新潜力，推动企业不断进步和发展。
央企人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起企业和社会的高度重视和关注。
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。
希望此次研究，能为相关人员提供参考。
关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。
一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。
虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。
比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。
此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。
（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。
而人才流动也呈现出一种快速的现状。
比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。
而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。
相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。
（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。
现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考摘要：在新时代发展的背景之下，国有企业必须要注重人才队伍建设工作，运用更加科学合理的人才队伍建设措施，有效地提升人才队伍的整体水平，发挥出人才队伍的最大价值和作用，从而有效地提升企业的市场竞争能力，促进企业的快速发展。
关键词：国有企业；人才队伍；现状及路径1分析国有企业人才队伍建设现状1.1国有企业人才队伍结构建设缺少合理性根据当前我国国有企业人才建设的发展情况来说，还存在严重的结构不合理问题，例如人才队伍在结构方面显现的十分单一，管理层次的人才诸多，然而对于领军型、复合型、专业型方面的人才严重紧缺。
另外，根据人才队伍年龄结构情况来看，青年人才十分匮乏，这和国有企业的经营管理理念以及发展制度有着重要的关系，会严重影响到企业的改革和发展。
人才问题是国有企业和社会发展的关键，是各行各业普遍关注的重点问题，人才结构的不合理以及青年人才的流失会进一步制约国有企业的发展，为了能够在最大程度上优化人才布局结构，企业必须要制定更加科学合理的措施留住人才，彻底地解决人才方面的问题。
1.2国有企业出现“一编难求”的现象当前，我国大部分国有企业都难以解决人员编制问题，大部分国企都出现了“一编难求”的情况，然而，企业为了获取更快的发展，就必须要加大人才引进的力度。
目前，国有企业在人员编制方面仍然有较大的缺口，部分国有企业在针对在编人员以及编外人员时，出现了区别对待的现象，主要体现在薪酬待遇，以及福利等各个方面，这也导致编制成了工作人员的最大追求，而编外人员由于受到了区别对待，往往流失率较高。
由于国有企业招聘流程复杂，并且时间长，招聘难度高等特征，大部分紧缺人员都无法及时到位，另外，由于各种因素的影响，如国有企业氛围和文化建设等方面，国有企业还面临着严重的人才流失现状，国有企业当中计算机以及高级管理人才流失的情况较为严重。
1.3企业人才管理体系不健全人才队伍建设仅仅停留在表面形式是不行的，必须要把相应的建设和改进工作落到实处，从真正意义上提升人才队伍建设的水平。
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法2300字
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法2300字摘要：随着社会经济的发展，国有企业的重要性不言而喻，其不仅肩负着企业自身发展的历史使命，又肩负着重大的社会责任。
作为国有企业生存、发展、竞争的核心推力，其是人才队伍的建设至关重要。
文章围绕国有企业政工人才队伍建设的若干问题进行分析。
关键词：国有企业；人才队伍；存在问题；有效方法一、国有企业政工人才队伍建设存在的问题（一）政工人才的选拔任用存在误区随着全面深化改革的不断深入，国有企业对综合人才的需求越来越大，懂专业、精业务、专管理、正思想、重品行的人才是当前选拔任用政工人才直接方向和正确理念。
但是在实际工作中，国有企业在选拔任用政工人才时还存在着显著的缺点和不足，有人认为政工人才队伍不需要太强的专业知识，把政工岗位视为养老休养的岗位，导致了许多政工人才队伍半路出家；有人认为政工人才队伍只学习理论，对专业工作一窍不通。
理论和管理水平层次不高，缺乏深厚的专业底蕴，通常是进入岗位后自行学习，在工作方式方法和形式上，往往还习惯于用行政的手段解决问题，不够专业。
（二）工作价值得不到认可国有企业政工人才队伍在工作中，需要将理论与实际相互结合，在思想政治工作中要以实际的工作经验处理问题，需要配以大量的实际案例进行判断，根据有效经验预知所用方法可能造成的后果，从而做出适合判断。
当前，社会对国有企业政工人才队伍的任职实际存在理解偏差，这一岗位被视为没有活力、没有创新的“死”职位，对于人才的吸引力度不大，由此导致政工人才队伍中老龄化现象日益凸显。
对新人的使用和培养现象不足，相信在不远的将来，新旧员工的交接，国有企业单位的持续发展会难以为继。
（三）政工人才再就业困难作为国有企业合格的政工人才队伍，要具有善写、善言、善说、善思、善行等优势与长处，要经过长期的教育和培养，相应成才时间要较其他专业人才需求的必要时间更长。
由于国有企业处于全面深化改革的攻坚阶段，政工人才队伍与专业人才相比，所需理论知识要更加充足和完整，面对成本超越其他专业需求的时候，在企业经济转型过程中，政工人才队伍面对市场的劣势比专业人才更多，因此在国有企业倒闭的时候，国有企业政工人才队伍不能像专业人才那样迅速找到新的工作，很难在私人企业中找到专业对口的工作，导致政工队伍发展后继无人。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。
而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。
企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。
【关键词】国有企业队伍建设困境对策
当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。
而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。
而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。
因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。
建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。
使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。
笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。
1 国有企业人才队伍建设面临的困境
目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。
对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
国有企业人才队伍建设的困境和对策
国有企业人才队伍建设的困境和对策作者：陈玲来源：《消费导刊》2018年第13期摘要：国有企业在社会经济发展的过程中发挥着重要的作用，在新的经济发展时期，国有企业需要加快改革，提高市场竞争能力。
高质量的人才队伍是推动国有企业改革和发展的基础，文中结合当前国有企业人才队伍建设的情况，分析了当前人才队伍建设所面临的问题并提出了相应策略。
关键词：国有企业人才建设困境建设策略国有企业是我国国民经济发展的重要支柱，人才是推动企业不断发展的重要力量。
在社会经济和科技不断发展的今天，企业之间的竞争本质上是人才的竞争，建设高水平、高素质的人才队伍对国有企业的长远发展而言十分必要。
一、国有企业人才队伍建设所面临的困境其一，国有企业中青年员工所占的比重相对较小，导致人才团队在管理等各项工作的理念上均比较落后。
受到计划经济的影响，国有企业在经营管理上一直注重经济效益和降本增效。
然而对于人才的管理观念比较落后，没有意识到青年人才在国企发展中的重要作用，对于青年人才的培养缺乏明确目标，没有实现主动培养，而是一种比较被动的人才培养模式，对青年人才的职业能力、文化知识、创新能力、以及战略眼光等方面并不注重，导致青年人才在企业中难以实现自身的价值也无法获得上升空间，容易导致人才的流失。
其二，国有企业人才队伍的结构比较单一，缺少复合型的人才。
在招收人才的过程中，国有企业对人才标准的要求很高，学历水平是招收人才的重要标准。
但是对于企业的发展来说，仅仅具备较高的理论能力是不够的，更要具备良好的实践能力、协作能力、沟通能力以及凌良好的职业素养。
单一的人才考核标准导致国有企业人才队伍中流失了一部分优秀的人才。
价值人才培训的内容较少、周期比较短，国有企业的人才队伍结构不具备多元化的特性，无法与当前的市场竞争环境相匹配。
其三，国有企业人才队伍中人才流失的情况十分严重。
优秀的人才对企业的发展十分重要，强大的凝聚力和向心力是保证人才忠诚度的重要前提，而人才的忠诚度又是确保企业各项工作顺利开展、完成的保证。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2022-07-24T07:18:55.903Z 来源：《工程管理前沿》2022年第3月5期作者：李强龙[导读] 新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多李强龙哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150066摘要：新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多，一定程度上限制了企业的发展。
本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。
关键词：国有企业；人才培养；困境分析；应对策略前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
1.企业项目人才培养与管理的重要性分析随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。
对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。
人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。
人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。
国有企业人力资源规划存在的问题及对策
国有企业人力资源规划存在的问题及对策摘要：企业要想在市场竞争中占有一席之地，就应该对人力资源规划进行创新。
为了有效的开展人力资源规划创新工作，企业应该以发展战略为基础，以实际情况为前提，力争实现灵活性和稳定性，使企业的人力资源规划得到提高。
本文基于国有企业人力资源规划存在的问题及对策展开论述。
关键词：国有企业；人力资源规划；存在的问题及对策引言在如今经济快速发展的背景下，在企业中进行人力资源规划工作是非常重要的。
尤其是在国企改革工作进行的过程中，原有的劳动关系被打破，新的体制尚且没有成型，原本的问题和新问题同时体现出来，对于人力资源的规划更是要重视起来，只有做好科学有效的规划工作，才可以促进企业走可持续发展的道路。
1人力资源规划的内涵在进行企业自身目标的实现过程中，进行企业的人力资源规划可以有效的完成这一目标。
在此过程中要不断的确定人力资源的需求，主要目的就是在企业需要人力资源数据的时候可以提供高质量并且满足企业数量要求的人力资源。
在制定企业人资源划分的过程中，主要进行三个过程的划分，分别为长期过程，中期过程以及短期过程等。
在这些不同的过程中，制定出不同的企业发展的战略，但是在进行企业的人力资源规划的过程中，一定要将人数的结构以及人员素质进行统一的规范分析，将前瞻性的原则、开放性原则以及整体性原则等放入在这一规划的过程中。
并且利用科学的理论来支持人力资源规划。
2当下企业人力资源规划存在的问题2.1管理观念存在问题由于企业的管理层领导认为人力资源管理规划这一项工作属于专门的人力资源管理的部门，所以对于这一方面的规划不够重视，这样一来人力资源部门得不到高层的有力支持，另外对于人力资源的管理与经济利益相挂钩的想法也没有建立起来，这一来就导致规划出的相关制度也得不到实质性的实施，只是表面的文章，也没有办法真正的将制度下达到各个部门的管理中。
2.2缺乏科学合理的人才选拔机制和晋升通道大部分的国有企业每年在进行招聘规划的时候，都会选择以校企合作或者举办招聘会的形式广揽人才。
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策摘要：国有企业的三支人才队伍同等重要，缺一不可，但三支人才队伍各具特点，在开展人才队伍建设过程中存在一些共性和个性的问题，需要结合其特点，有针对性地开展工作，才能实现企业战略所需的人才培养和人才发展目标。
基于此，本文以企业中尤其是国企中三支人才队伍建设为主要讨论对象，对其相关问题和对策进行分析、探讨。
关键词：国有企业；经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；问题与对策引言：习近平总书记在2018年两会参加广东代表团审议时强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。
”国家的发展离不开人才的培养和技术的创新，企业的发展亦如此。
人才和技术是企业基业长青、蓬勃发展的两条腿，企业要想在市场竞争中列有一席之地、能够立住站稳，就必须在人才培养和技术创新上花功夫、下力气，不断探索、持续加强。
1.三支人才队伍建设是企业人才队伍建设的根本2010年5月，党中央、国务院召开第二次全国人才工作会议。
会上就落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称“《人才规划纲要》”）作出了全面部署。
《人才规划纲要》强调国家要抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设。
2021年9月，中央、国务院召开中央人才工作会上，除对以上六类人才进行强调外，新增了三类人才：高层次复合型人才（战略科学家）、科技领军人才（卓越工程师）、高水平复合型人才（哲学家、社会科学家、文学艺术家）。
于企业，尤其是国有企业而言，抓好企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设，成为企业当前和今后一个时期人才培养工作的重点和焦点。
2.国有企业三支人才队伍建设当前面临的挑战2.1职业通道的效果不理想企业大都有基于自身特点的职业通道设计，但在实际选人用人过程中，往往出现两个极端，一种是刻板地按照任职资格标准职业通道设计条件生搬硬套，导致三支人才的职业晋升过于缓慢，人才梯队建立跟不上企业发展步伐；另一种是随意地发挥，过于不关注任职资格标准和职业通道的设计条件，导致三支人才的职业晋升混乱、无章法，人才梯队建设工作得不到员工的理解和认可。
企业人才管理的问题和对策(精选)
企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考随着改革开放和社会主义现代化建设不断推进，国有企业各项工作对专业化、精细化提出了越来越高的要求，对青年人才队伍整体素质能力也提出了新的要求。
面对新时代新任务，国有企业必须把握青年人才成长规律，优化成长环境,拓宽成长空间，加强队伍的培养，努力打造一支高素质专业化的青年人才队伍。
一、青年人才队伍建设现状及存在的问题（一）青年人才队伍建设现状。
近年来，国有企业围绕企业发展目标，坚持党管人才的原则，不断引进各类人才，积极探索培养方式，建立完善考核激励机制，培养了一支数量充足、适应企业生产经营需求的青年人才队伍。
呈现出队伍规模逐步扩大、队伍年龄愈发年轻、学历结构保持稳定、年轻干部逐渐增多的态势。
（二）青年人才队伍建设存在的问题。
从青年人才队伍现状看，呈现出稳中有进的特点。
但国有企业青年人才队伍建设中仍然存在一些亟待解决的问题，主要体现在以下几方面：1,重使用轻培养。
国有企业将青年员工当作“万金油''使用，导致其无法深入钻研自身业务。
部分新进毕业生，工作不久就被上级单位或机关借调使用，导致他们不能更深入地钻研自身业务，对工作计划、安排、落实等缺乏深层次的理解，普遍存在博而不专、学而不精的现象，使得青年员工持续提高的后劲不足。
部分国有企业存在只关注青年员工是否具有胜任岗位的能力，不注重做好传帮带工作，其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，潜力没有得到充分挖掘，不利于青年员工的快速成长。
2,多岗位历练不够，青年员工多岗位历练较少。
一方面，新进员工在入职后，长期从事单一岗位工作，缺乏多岗位锻炼，个别青年员工，工作了四五年，还没有更换过岗位；另一方面，青年员工参加的教育培训仅限于本专业、本岗位，限制了青年员工综合能力的提高，多数青年员工希望参加跨专业、跨岗位的培训锻炼，以便轮岗交流时快速上手。
还有青年员工轮岗锻炼工作安排不实，在轮岗交流时，只被安排了一些整理资料，报送文件等辅助性、临时性工作任务，加之轮岗交流时间较短，学到的知识和技能不多，对能力的提升帮助不大。
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议【摘要】国有企业人才队伍建设主要面临缺乏合理的人才队伍结构、缺乏完善的人才管理制度与体制、人才紧缺且流失相当严重等。
为解决上述问题，企业应不断完善人才队伍管理制度和体制、不断优化人才结构、放宽人才准入标准。
【关键词】国有企业；人才队伍建设；现状；对策企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。
国有企业深化改革和社会主义市场经济不断成熟的背景下很有必要加大人才队伍建设，重点提高专业人才的技能和素养，这是新时期国有企业转型和发展的关键。
基于此，接下来本文分析国有企业人才队伍建设现状，并提出相应的建议。
1国有企业人才队伍建设的现状1.1缺乏合理的人才队伍结构当前背景下我国企业人才队伍结构不合理的问题是比较突出的问题，人才队伍结构单一，且管理层次人才多，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才[1]。
从人才队伍年龄方面分析，尤其缺乏青年人才。
这从某种程度上来说与我国传统管理体制以及传统的经营理念联系相当密切，除了阻碍我国企业的改革之外还影响企业的发展。
1.2缺乏完善的人才管理制度与体制仅喊口号的人才队伍建设完全不可行，必须要保证相关工作落到实处。
除了提高人才队伍整体水平之外还必须依赖先进、完善和健全的人才管理制度和体制。
但是结合具体的工作可知，当前仍有部分国有企业沿袭落后的制度和体制。
但随着时代的发展和进步，国有企业加大改革力度，在此背景下爱传统落后的制度和体制自然满足不了新时期国有企业发展的需要。
从管理体制方面分析，人才管理部门、人才管理责任等都具有模糊不清的问题；且管理制度同样有待完善，上述问题的存在对企业发展产生不利于影响。
1.3人才紧缺且流失相当严重国有企业人才编制问题始终是无法解决的重大问题。
当前不少国有企业都面临“一编难求”的问题，但透过这个问题可以看到企业引进人才是获得发展的关键，因此国有企业编制仍然存在较大的缺口[2]。
但国有企业招聘问题比较复杂，无法保证紧缺人才快速到位。
国有企业的人才队伍建设与培养
国有企业的人才队伍建设与培养人才是国有企业发展的关键资本，一个优秀的人才队伍对于企业的长远发展至关重要。
因此，国有企业在人才队伍建设和培养方面投入了大量的精力和资源。
本文将讨论国有企业在人才队伍建设与培养方面的重要性以及可行的策略和措施。
一. 人才队伍建设的重要性国有企业在人才队伍建设上具有重要的战略地位。
首先，优秀的人才是企业领导与管理的基础。
只有具备高水平管理和领导能力的人才，企业才能健康、稳定地发展。
其次，优秀的人才队伍有助于提升企业的竞争力和创新力。
随着市场竞争的加剧，拥有高素质和创新能力的员工将会成为企业突破困境的重要力量。
再者，人才队伍的建设是实现企业可持续发展的重要保障。
只有不断吸纳和培养新的人才，企业才能在变化多端的市场环境中保持竞争优势。
二. 国有企业人才队伍建设的策略和措施为了建设和培养一支优秀的人才队伍，国有企业可以采取以下策略和措施。
1. 人才引进与招聘国有企业可以通过各种渠道引进优秀的人才。
例如，与高校合作开展校企合作项目，吸引优秀毕业生进入企业；与其他企业进行人才交流，引进经验丰富的专业人才；同时，建立招聘渠道，通过公开招聘的方式吸引更多优秀的人才加入。
2. 人才培训与发展国有企业应该注重为员工提供系统的培训和发展机会。
这些培训可以包括技术培训、管理培训、领导力发展等各个方面。
通过不断提升员工的综合素质和能力，使其更好地适应企业发展的需要。
3. 人才激励和奖励为了激励和留住优秀的人才，国有企业可以采取一系列的激励和奖励措施。
例如，建立完善的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的奖励；提供广阔的晋升空间，让员工有更多的晋升机会；为员工提供良好的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 人才交流与合作国有企业可以积极开展人才交流与合作，与其他企业、高校等进行深入合作，共享人才资源和管理经验。
通过人才间的交流与分享，可以提升企业整体的管理水平和竞争力。
三. 国有企业人才队伍培养的挑战与对策在国有企业人才队伍培养的过程中，面临着一些挑战。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱，而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。
本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状，指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。
为解决这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够更好地适应市场竞争，提升核心竞争力。
本文对未来的发展进行展望，呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设，实现长远发展的可持续性。
【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。
随着时代的变迁和经济的发展，国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。
背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。
随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善，国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍，以保证企业的持续发展和竞争力。
在当前形势下，国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战，如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。
本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出针对性的对策与建议，以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。
部分是整篇文章的开篇，通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍，引出文章的主题和讨论焦点。
1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量，在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。
在国有企业专业技术人才队伍建设方面，仍然存在着一些问题。
国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想，很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理国有企业的人才队伍中普遍存在着人才结构不合理的问题。
一方面，国有企业中高级管理层和技术骨干的年龄偏大，缺乏新鲜血液和年轻化人才的注入，导致企业创新能力不足；另一方面，国有企业中低层次员工流动性大，稳定性差，缺乏核心技术和管理人才，影响企业的长期发展。
2.人才培养机制落后国有企业的人才培养机制相对落后，缺乏创新性和系统性。
传统的培训模式主要以课堂培训为主，忽视了实践能力和专业技能的培养；同时，企业内部晋升机制不够完善，员工的职业发展空间较小，导致员工对企业的忠诚度和积极性不高。
3.人才流失严重由于国企发展相对滞后和员工待遇不佳，很多优秀人才选择了向外流动，导致国有企业中出现了人才流失的现象。
特别是在高薪职位上，频繁出现“跳槽”现象，严重影响了企业的稳定和发展。
4.人才激励机制不健全国有企业的激励机制相对落后，普遍存在着“提拔慢、退场快”、“财务激励薄弱”等现象。
企业内部缺乏有效的激励手段，员工的工作热情和积极性很难被激发出来。
5.人才管理体制不完善国有企业的人才管理体制相对不够完善，尤其是在人才选拔、使用、激励和评价等方面存在较大的问题。
这些问题导致了人才队伍的建设不够完善，也影响了企业的绩效和发展。
二、整改措施1.优化人才结构国有企业应该加强与高校和科研机构的合作，加大科研成果转化力度，引进年轻技术骨干和管理人才，实现企业的年轻化和专业化。
同时，加大对中层干部的培养力度，建立中青年干部的储备库，促进年轻人才的成长和发展。
2.创新人才培养机制国有企业应该创新人才培养机制，加大对员工实践能力和专业技能的培养，拓宽员工的发展渠道。
可以通过设立技能培训基地、实践基地、引进国外专家等方式来提高员工的实战能力，增强员工的综合素质。
3.提高员工待遇国有企业应该提高员工的薪酬待遇，建立完善的福利保障体系，鼓励员工在企业内部发展。
国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策
国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。
本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。
标签：国有企业;人才队伍建设;问题;对策如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。
强起来要靠创新，创新要靠人才。
”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。
因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题（一）人才引进效果不够显著国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。
此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。
（二）企业冗员较多由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。
“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。
（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。
企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。
（四）人才培养投入不足目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。
传统国有企业人才队伍建设的困境和对策
传统国有企业人才队伍建设的困境和对策第一篇：传统国有企业人才队伍建设的困境和对策传统国有企业人才队伍建设的困境和对策摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。
当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。
为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。
据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。
计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。
因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。
一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。
作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。
1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善激励能让人更好的发挥自身的才智。
健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。
通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。
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传统国有企业人才队伍建设的困境和对策
摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。
当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。
为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；
人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。
据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。
计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。
因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。
一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析
1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升
待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。
作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。
1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善
激励能让人更好的发挥自身的才智。
健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。
通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。
随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。
这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病。
1.3控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制
传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要
涉及社会效益。
因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。
同时，一些国有企业人才培养专项基金配置的不明确，和相关专门机构设置的不合理，也会对员工职业技能、人才锻炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道十分狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失。
二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议
针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的发展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、锻炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性。
2.1要知人善用、量体裁衣
当前，人资市场上不乏具有名校教育背景和留学深造经历的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。
因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特别是不要让学历和经历成为资深人才招聘的障碍。
在人才使用方面，要善于量才使用，用当其位。
要注重员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织能力出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果。
在人才激励方面，要注重精神和物质的结合运用。
同时，要不断进行操作手段的项目化探索，通过项目小组的构建，根据项目工作的实际情况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主进行专项技能和创新能力提升。
要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。
通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力。
2.2完善人才培养制度
进行人才培养试点孵化。
根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，培养期结束后，进行顶岗考核和轮岗锻炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。
通过这种方式为自身人才队伍建设树立标杆和示范。
同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣传，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长久发展奠定制度规
范基础。
2.3评价标准要注重业绩的突出
在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的获取多方意见和建议，将人才队伍建设纳入到自身发展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；根据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才凝聚到自身长远发展的事业中去。
结语：总之，随着经济社会的发展和经济产业转型的持续深入，行业市场竞争越来越白热化。
对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特别是对于诞生于计划经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞争环境下实现生存和发展，就必须不断强化自身人才队伍建设，通过各种有效措施的运用，提升自身人才建设的科学性和效能性，进而将更多的高素质优秀人才凝聚在自身的事业发展之中，为自己乃至国家的发展奠定良好的人才储备基础。
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