2016年人力资源及行政检核表
人力资源服务机构管理规定
人力资源服务机构管理规定（自2023年8月1日起施行）第一章总则第一条为了加强对人力资源服务机构的管理，规范人力资源服务活动，健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，促进高质量充分就业和优化人力资源流动配置，根据《中华人民共和国就业促进法》《人力资源市场暂行条例》等法律、行政法规，制定本规定。
第二条在中华人民共和国境内的人力资源服务机构从事人力资源服务活动，适用本规定。
第三条县级以上人力资源社会保障行政部门依法开展本行政区域内的人力资源服务机构管理工作。
第四条人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源服务标准化、信息化建设，指导人力资源服务行业协会加强行业自律。
第二章行政许可和备案第五条经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当在市场主体登记办理完毕后，依法向住所地人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
从事网络招聘服务的，还应当依法取得电信业务经营许可证。
本规定所称职业中介活动是指为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务，包括为用人单位推荐劳动者、为劳动者介绍用人单位、组织开展招聘会、开展网络招聘服务、开展高级人才寻访（猎头）服务等经营性活动。
第六条申请从事职业中介活动的，应当具备下列条件：（一）有明确的章程和管理制度；（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；（三）有3名以上专职工作人员；（四）法律、法规规定的其他条件。
第七条申请从事职业中介活动的，可以自愿选择按照一般程序或者告知承诺制方式申请行政许可。
按照一般程序申请的，应当向住所地人力资源社会保障行政部门提交以下申请材料：（一）从事职业中介活动的申请书；（-）机构章程和管理制度；（三）场所的所有权证明或者租赁合同；（四）专职工作人员的基本情况表；（五）法律、法规规定的其他材料。
前款规定的申请材料通过政务信息共享可以获得的，人力资源社会保障行政部门应当通过政务信息共享获取。
提交申请材料不齐全的,人力资源社会保障行政部门应当当场一次性告知需要补正的全部材料。
人力资源管理清单
人力资源管理清单一、招聘类：1.公司组织架构及各部门职责2.公司各部门、岗位的工作标准、流程3.公司各部门的操作说明，管理手册等4.岗位说明书5.招聘流程（初试、复试、终试面试官及其对应决策权等）6.年度人力需求预算7.年度招聘计划及预算8.人力申请表(又称为：员工需求表）9.招聘渠道一览表（渠道名称、联系人、联系办法、有效度等）10.招聘手册（说明公司的用人要求，招聘时可以问的问题，选人的技巧等）11.内部举荐制度12.招聘广告模版（网站/报纸广告、街招、内部公告等）13.职位申请表14.面试评估表15.背景调查表16.招聘进度表17.岗位空缺表18.月度招聘情况总结19.季度性招聘分析报告20.全年招聘总结21.招聘指引手册二、人事管理类：1.录用审批表2.录用通知书（给新入职员工的）3.员工档案袋及档案文件清单4.员工证件、文件签收条5.入职指引（给新入职员工）6.入职通知(给相关部门：如总经办/行政部、电脑/网络部、财务部等）7.入职安排表（座位、文具、用品、电脑等的检核清单)8.员工手册（企业管理规章制度汇编）9.劳动合同10.劳务合同11.劳动合同续约书12.劳动用工登记（广州市劳动用工备案花名册、劳动用工备案单位资料登记表）13.企业劳动用工情况统计（每季度交统计局的）14.劳动用工年审（“劳动保障年审综合情况表”及《社会保险登记证》《招用流动人员申报表》和《人员花名册》）15.残疾人就业问题的处理16.人事异动表(包括：升降职、调动、加减薪、辞退等）17.出差申请表18.试用期满通知书(给员工、学长、部门负责人）19.转正通知书20.劳动合同期满续约意见表21.调职通知书22.调薪通知书23.解雇通知书24.任职及薪酬证明25.离职及薪酬证明26.调档函27.员工花名册28.排班表29.加班申请及审批表30.考勤卡31.考勤表（员工）32.考勤统计表（部门）33.人事管理手册三、培训类：1.员工职业生涯发展规划2.培训课程系列3.年度培训计划4.月度培训安排5.培训管理制度6.学长/内训师申请表7.学长/内训师管理一览表8.学长/内训师评估表9.学长/内训师任职通知书10.部门培训需求调查表11.员工培训需求表12.外出培训申请表13.培训外联一览表14.培训建议书15.培训通知书16.培训签到表17.培训课件18.员工培训档案19.培训前准备清单20.培训中跟进表21.培训后意见调查问卷22.培训后行动计划表23.培训服务协议24.内训课程培训总结报告25.年度性培训总结报告(课程安排、效果评估、费用使用情况等）26.继任人才培养计划27.继任人才登记表28.继任人才培训通知书29.继任人才实习安排30.继任人才阶段性总结报告31.继任人才评估报告32.企业知识管理系统33.培训手册四、薪酬福利类:1.职位及薪资等级系列2.薪酬调查报告3.薪酬情况分析报告4.年度薪酬预算5.薪酬福利管理制度6.工资表(全员)7.工资单（个人)8.假期申请表9.劳动手册10.住房公积金办理登记11.住房公积金存折发放登记12.社会保险办理登记13.社保基数申报14.社保增减员15.住房公积金基数申报16.住房公积金增减员17.住房公积金个人缴纳比例选择表18.女职工生育保险福利办理19.工伤保险办理20.职工退休管理21.医保卡发放登记22.员工花名册（劳动保障局)23.商业保险合同24.商业保险说明25.薪酬福利管理手册五、绩效考核类：1.绩效管理制度2.绩效面谈指引3.各部门关键业绩指标（KPI指标库）4.年度绩效目标/目标分解（分解至部门）5.试用期员工自我鉴定表6.试用期员工评估表7.绩效考核表8.绩效评估总控表9.绩效评优名额分配表10.绩效考核一、二级评核人名单11.绩效考核分析总结报告12.绩效管理手册六、安全保健类:1.安全生产管理制度2.安全卫生认证3.安全规划（危害因素分析、风险评价、危机预警及风险干预）4.安全操作说明或指引5.应急救援（急救用品及药品箱、医务室）6.安全监督7.安全教育培训体系8.安全文化宣传栏9.员工年度体检报告10.职业病防范11.职业病职工待遇管理12.劳保用品、工作服13.安保手册七、员工关系类:1.劳动关系管理2.员工活动的组织和协调3.建立和推广企业民主管理4.加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻5.及时接待、处理员工申诉6.为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务7.及时处理各种意外事件8.员工激励、奖励和惩罚9.员工离职面谈及手续办理10.员工关系培训和热点问题调研11.各项公司内部及活动后的调查12.员工满意度调查活动的组织13.员工关系诊断14.企业管理审计15.企业内刊等企业文化建设16.员工关系管理手册。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
IATF 16949 质量手册-2016版-包括19个过程
质量手册QUALITY MANUAL(依据 IATF16949:2016 标准)QM--2016版本： A 0编制：行政部审核：批准：分发号：持有者：2016 年10 月8 日发布2016 年10 月8 日实施有限公司发布总目录本机构已经做出配合标准及讲义说需要的全套文件（含手册，程序文件，3 阶表单，内审，管理评审等资料，并且通过新版认证）需要全套文件有偿提供QQ19587431190 批准令0.1 发布令为规范公司行为，保证产品质量满足顾客和法定要求，提高公司信誉和产品竞争能力，增强顾客满意，公司建立了系统化、文件化的质量管理体系。
该体系符合IATF 16949：2016 标准的要求，编制了《质量手册》，规定了质量管理体系的组织结构、管理职责和质量管理体系过程的控制要求。
根据公司发展和管理提升的需要，结合2016 版标准等要求，经领导层决策，发布本《质量手册》。
《质量手册》阐述了我公司新阶段的质量方针和质量目标，是实施、保持公司质量管理体系的纲领性文件和进行质量管理的公司法规，也是向顾客提供质量保证的证实文件，并作为第三方质量管理体系认证的依据，要求全体员工必须严格贯彻执行。
从规定之日起实施。
特批准发布总经理:2016 年10 月8 日0.2 任命书为了更好贯彻执行IATF 16949：2016 标准，加强对质量管理体系的管理，特任命同志为本组织的管理代表。
管理代表的职责是： a）确保建立、实施、保持质量管理体系并符合标准的要求； b）确保过程、风险等得到识别、分析、确认、控制； c）报告质量管理体系的整体绩效及其改进，特别向最高管理者报告； d）确保在整个组织内推动以顾客为关注焦点、互利供方关系、持续改进、过程方法、询证决策、领导作用、全员参与；e）确保在策划和实施质量管理体系变更时保持其完整性。
f) 就质量管理体系有关事宜的外部联络。
总经理：2016 年10 月8 日0.3 质量方针、质量目标、质量承诺公司为保证产品质量始终得到顾客的满意，经管理代表组织员工按总经理对方针、目标的要求，进行了讨论，形成了公司的质量方针和目标、承诺，并经过了批准。
人力资源部职能
人力资源部职能范围1、人事工作：员工招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足公司持续发展对人力资源的需求。
2、销售内勤工作：各类销售合同的制作、保管、签发；产品宣传册、单的制作与签发、样品的管理；为销售人员提供和配备所需要的各种证书证件。
3、行政管理:行政文件的编写、行政会议的组织、公司活动的组织、来客接待、文件文书打印复印、办公设施及用品的管理、值班及卫生安排、后勤管理等相关工作。
人力资源部职责一、人力资源管理制度的建设1、制定公司人力资源战略规划。
2、制定公司人力资源管理制度，划分公司内部机构的人事管理权限，组织、协调、监督公司人力资源制度和流程的落实及实施，并根据实际情况不断改进。
3、制定员工手册，建立员工管理规范制度。
4、制定薪酬福利制度。
5、制定员工绩效考核制度。
6、制定员工培训开发制度。
二、组织结构的设计1、建立、调研和人员储备。
2、编拟组织结构设置、合并、更名、撤销。
3、审核、汇总各部门的岗位职责。
4、监督、检查和指导公司各部门的人力资源管理工作。
三、人事管理1、员工招聘、录用、考核、调动、离职管理。
2、内部员工的选拔、考察、培养。
3、员工人事档案、代理协议、劳动合同管理。
4、思想工作的沟通。
四、绩效考核体系设计1、员工日常考核工作。
2、管理并组织实施员工的绩效考核工作。
3、根据KPI绩效考核结果对其奖励的具体事宜。
五、薪酬福利体系设计1、制定并监督公司人工成本的预算。
2、额定工资和提成标准。
3、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。
六、培训与开发1、制定年度、月度培训计划与实施。
2、组织新入职和岗位员工的具体培训工作。
3、培训课程的开发和设置。
七、劳动关系及人力资源管理信息系统建设1、定期提取意见箱中员工的意见，适时组织员工满意度调查。
2、劳动纠纷。
3、建立人力资源人才储备信息库。
人力资源社会保障部办公厅关于进一步扩大全民参保登记计划试点范围的通知-人社厅发〔2016〕67号
人力资源社会保障部办公厅关于进一步扩大全民参保登记计划试点范围的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------人力资源社会保障部办公厅关于进一步扩大全民参保登记计划试点范围的通知人社厅发〔2016〕67号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为深入贯彻落实十八届五中全会和“十三五”规划纲要关于“实施全民参保计划，基本实现法定人员全覆盖”的工作要求，根据《人力资源社会保障部办公厅关于组织开展全民参保登记计划扩大试点地区申报工作的通知》（人社厅函〔2015〕356号）规定，经各省（自治区、直辖市）申报，现确定天津市等27个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团为全民参保登记计划扩大试点地区（见附件1）。
现就有关事项通知如下：一、充分认识做好扩大试点工作的重要意义全民参保计划已纳入国民经济和社会发展“十三五”规划纲要，是今后几年必须完成的重要任务。
为贯彻落实《人力资源社会保障部关于实施“全民参保登记计划”的通知》（人社部发〔2014〕40号）精神，持续推进全民参保登记工作开展，在已开展50个试点地区工作的基础上，将试点范围扩大到全国50%以上的地区。
各级人社部门务必提高对扩大试点工作重要意义的认识，切实强化组织领导，认真总结前期试点经验，分析解决工作中存在的各类问题，确保试点工作平稳有序推进并取得预期效果。
二、明确试点工作的阶段性目标任务和工作要求2016年底前，所有试点地区要完成已参保人群的数据比对和清理工作；明确需要开展入户调查的重点人群，拟定入户方案，力争基本完成辖区内全部目标人群的登记工作（见附件2），为全面实施创造有利条件。
浙江省人力资源和社会保障厅关于开展2014年劳动保障书面审查和社会保险登记验证及稽核工作的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于开展2014年劳动保障书面审查和社会保险登记验证及稽核工作的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.05.16•【字号】浙人社发[2014]77号•【施行日期】2014.05.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文浙江省人力资源和社会保障厅关于开展2014年劳动保障书面审查和社会保险登记验证及稽核工作的通知（浙人社发〔2014〕77号）各省级机关，省部属事业单位、社会团体，原行业统筹单位：根据《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》等有关规定，经研究，决定自2014年5月起对省级机关、省部属事业单位和社会团体、原行业统筹单位等开展2014年劳动保障书面审查和社会保险登记验证及稽核工作。
现将有关事项通知如下：一、对象范围1.省级国家机关，省部属事业单位、社会团体；2.参加省级养老保险的原行业统筹的用人单位；3.其他参加省级养老（工伤、生育）、医疗保险的用人单位。
二、办理程序及时间安排劳动保障书面审查和社会保险登记验证及稽核工作从2014年5月26日开始，至9月30日结束。
工作程序如下：1. 数据申报阶段（6月3日－6月22日）。
用人单位进入浙江省人力资源和社会保障网的劳动保障监察公共服务平台，在线填报各项数据。
所填报数据的采集时间基准为2014年4月31日。
用人单位于数据提交之日起5日后可上网查询数据申报审核情况，并按要求补充或修正数据。
2. 现场审核阶段（6月23日－7月22日，节假日除外）。
用人单位提交劳动保障书面审查、社会保险验证以及养老、医疗保险稽核所需书面表格材料，赴书面审查和验证统一办理窗口（杭州市古翠路50号省人力社保大楼一楼大厅）接受书面审查和社会保险稽核。
需要进行社会保险登记证申领、换证及注销的单位请及时前往省社保中心、省医保中心办理，验证时将检查登记事项与实际情况是否相符。
VDA6.3：2016红皮书中文版检查表部分(P2-P7)
- 质量、交付数量、供货及时率方面的绩效目标，例如：在零缺陷战略的框架下来降低ppm- 包含升级机制在内的质量协议- 避免超额运费- 降低报废率- 减少产品积压VDA 6.3过程审核-2016版红皮书P部分P2.1 P2.2 P2.3 P2.4 P2.5 P2.6 P2.7 P3.1 P3.2 P3.3 P3.4 P3.5 P4.1 P4.2 P4.3 P4.4 P4.5 P4.6 P4.7 P4.8 P5.1 P5.2 P5.3 P5.4 P5.5 P5.6 P5.7 P6.1.1 P6.1.2 P6.1.3 P6.1.4 P6.1.5 P6.2.1 P6.2.2 P6.2.3 P6.2.4 P6.2.5 P6.3.1 P6.3.2 P6.3.3 P6.4.1 P6.4.2 P6.4.3 P6.4.4 P6.4.5 P6.5.1 P6.5.2 P6.5.3 P6.5.4 P6.6.1 P6.6.2 P6.6.3 P6.6.4 P7.1 P7.2 P7.3 P7.4 P7.5参照文献矩阵VDA1 文件化和存档X X X X X X X X XVDA2 PPA 产品和生产过程批准X X X X X X X X X X X XVDA3.2/3.3 (Part1) 确保汽车制造商和供应商的的可靠性X XVDA4 过程质量保证X X X X X X X X X X X X X X X X X X X XVDA5 测量过程能力X X XVDA6.X 质量审核基础X X X X X XVDA7 质量数据交换QDXVDA16 汽车内部与外部的外部装配和功能件的装饰表面X X X X X X X XVDA19.X 技术清洁度X X X X X X XVDA MLA 新零件成熟度保障X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X XVDA 处理顾客投诉的标准流程X X X X X X X X X XVDA 现场失效分析X X X X X X XVDA 建立顾客特殊要求的质量管理体系VDA RPP 稳健生产过程X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X XVDA 特殊特性X X X X XVDA 供应链风险最小化X X X XVDA 汽车行业软件过程改进和能力确定SPICE X X X X X X XAIAG APQP X X X X X X X X X X X X X X X X XAIAG / VDA FMEA X X X X X X X X X X X X X X X X X X XAIAG PPAP X X X X X X X X X X XAIAG MSA X XAIAG SPC X。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共30题）1、结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。
A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】 A2、(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】 A3、(2016年11月)员工培训模型的三个层面不包括（）。
A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】 D4、(2016年11月) （）人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】 B5、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。
A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】 A6、采用（），对于改进员工行为和表现效果十分突出，尤其适合参与意识不强的下属。
A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】 A7、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。
A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】 A8、(2016年5月)劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。
A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】 A9、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。
A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】 A10、符合文明礼貌具体要求的是（）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】 D11、绩效合同的内容不包括（）。
A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果【答案】 D12、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然【答案】 C13、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。
人力资源社会保障部办公厅关于开展企业职工退休审核审批专项检查工作的通知
人力资源社会保障部办公厅关于开展企业职工退休审核审批专项检查工作的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2016.06.15•【文号】人社厅函〔2016〕230号•【施行日期】2016.06.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】社会保险基金监督正文人力资源社会保障部办公厅关于开展企业职工退休审核审批专项检查工作的通知人社厅函〔2016〕230号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为促进完善企业职工养老保险制度，规范企业职工退休审核审批工作，推进依法行政、严格监督执法，有效维护养老保险基金安全和职工退休合法权益，在2015年组织部分地区开展企业职工退休审核审批检查的基础上，人力资源社会保障部决定全面开展企业职工退休审核审批专项检查。
现将有关事项通知如下：一、检查对象企业职工退休审批行政部门、社会保险经办机构，根据工作需要抽查参保单位、参保和待遇享受人员等。
二、检查内容检查2014-2015年企业职工退休审核审批工作情况。
2015年已对2014年企业职工退休审核审批情况开展检查的省份，可根据工作需要进行调整。
必要时，可延伸检查其他年度。
（一）制度建设执行情况。
主要包括：是否建立有效的退休审核审批、待遇核定、档案管理等工作制度并严格执行，内控制度是否严密等。
（二）退休审核审批情况。
主要包括：退休审核审批相关文件依据是否合法合规，有无擅自扩大范围；正常退休是否符合相关条件并履行相应程序；特殊工种提前退休是否符合要求的岗位和年限；非因工伤残或因病丧失劳动能力是否提供符合要求的劳动能力鉴定材料；其他提前退休是否符合相关文件依据要求；退休审核审批程序是否合理；是否存在违规审核审批；在审核审批材料中是否存在伪造、变造档案和鉴定材料等问题。
（三）退休待遇核定情况。
主要包括：待遇核定依据是否合法合规；核定的待遇是否符合相关规定并履行相应的程序；待遇核定结果是否准确，有无违规修改个人参保缴费数据、篡改养老保险待遇计算结果、擅自扩大统筹项目支付待遇；是否存在虚构劳动关系、伪造变造证明材料以及违规补缴取得参保和待遇享受资格等问题。
经理人自我测试检核评估表
经理人自我测试检核评估表（一）、企业管理基本问题1、你是否比较深入，全面了解自己所在企业或部门的机构设置和人员配备？A、是B、否2、你是否清楚自己所在企业再同行中的地位？A、是B、否3、你是否知道自己所在企业或部门的优势与劣势分别是什么（至少各列3条）？A、是B、否4、你是否明确本企业的主要竞争对手是谁，以及对方的优势与劣势在哪里？A、是B、否5、你是否能准确定位自己是处在经营层、管理层、还是执行层？A、是B、否6、你是否明确自己的权力与责任有哪些？A、是B、否7、你对人性化是否有自己的基本判断？A、是B、否8、你在从事管理工作中是否总是游刃有余，得心应手？A、是B、否9、你是否总是保持危机感，并从现实中不断总结企业管理工作中的经验教训？A、是B、否10、你是否认为管理各部门出现失误的原因在于管理层，而不是被管理层？A、是B、否（二）、企业管理目标问题11、你的企业或部门中，是否已为各级机构的所有人员，从上而下，从经理到每个主管、推销员以及诸如服务员、营销员、清洁工等规定了相应的目标？A、是B、否12、你所规定的管理目标是否能够量化（即可以进行度量和评价），而不是笼统、混沌的表述？A、是B、否13、你所规定的管理目标是否具有可行性，通常能够达成或基本达成？A、是B、否14、在目标设定上。
你是否采取上下级共同参与决策的方式，而不是完全由上级设定后再分派给下级？A、是B、否15、你所规定的每一个目标的完成，是否都有一个简单明确的时间期限？A、是B、否16、在目标设定后，你是否不断将实现目标的进展情况反馈给个人，一边促使他们能够调整自己的行动？A、是B、否17、你所规定的管理目标是否有层次性，如整体目标、分目标，个人目标？A、是B、否18、你所规定的管理目标是否适用，很少发生目标水准过高或过低的错误？A、是B、否19、你所规定的管理目标是否具有挑战性，足以调动员工的奋斗意愿、创造性和积极性？A、是B、否20、你是否参照目标来对员工的工作进行评价，即把评价的中心放在工作绩效上而不是放在个人品质上？A、是B、否（三）、企业管理技巧问题21、你是否善于下达命令，清楚地指导怎样使命令得到贯彻执行？A、是B、否22、你是否能在最适当的时候给员工以奖励，而不犯“瞎表扬”的毛病？A、是B、否23、你是否懂得批评的艺术，使员工在受到惩罚后口服心也服？A、是B、否24、你是否乐意帮助员工取得成功，把员工的成功视为自己的成功？A、是B、否25、在用人的标准上，你是否把“可用”放在比“可信”更重要的位置上？A、是B、否26、你是否充分关注员工的利益，并积极采取措施捍卫员工的合理利益？A、是B、否27、你是否乐意倾听员工诉说理由，具有虚心接受各种反对意见的肚量？A、是B、否28、面对员工说“不”，你是否能够自如应对和妥善处理？A、是B、否29、你是否敢于正视本企业中存在的冲突与矛盾，并懂得解决之道？A、是B、否30、你是否能及时、有效地出口里员工的牢骚、不满和抵挡情绪？A、是B、否（四）、企业管理流程问题31、你是否清楚企业管理的主要流程要素和需要关注的关键指标是什么？A、是B、否32、你是否能避免“个人行为”影响甚至代替“企业行为”的错误？A、是B、否33、你所在企业或部门的管理“游戏规则”适用吗？A、是B、否34、你所在企业或部门的管理是否已实现系统化、规范化、制度化？A、是B、否35、你所在企业或部门是否已经存在监督控制机制？这一机制运转正常吗？A、是B、否36、你所在企业或部门的指令、报告传输渠道是否畅通无阻、及时有效？A、是B、否37、你所在企业或部门是否能够做到“令行禁止”、“上下一盘棋”？A、是B、否38、你所在企业或部门充满活力吗？A、是B、否39、你所在企业或部门的管理系统、子系统的接口设计适应吗？A、是B、否40、你所在企业或部门是否很少存在或不存在“议而不决，决而不行，行而不果，果而无效”的现象？A、是B、否（五）、企业人力资源管理问题41、你是否相信和坚持“人才第一”的管理理念。
ISO13485-2016管理评审报告
管理评审报告（YY/T0287-2017 idt ISO13485-2016）日期/时地点会议室主持人间参会人员缺席人无员主旨管理评审讨论事项和决议讨论事项：◆上次评审会议后所作的各项纠正和预防措施的验证情况报告◆质量管理体系修订、实施分析报告◆质量管理体系认证审核情况分析◆产品质量分析报告◆客户投诉及产品退货报告◆采购、产品产量、生产能力及设备适应能力报告◆产品满意度分析报告◆人力资源部准备公司人员结构及状况、培训情况等报告。
◆公司在执行有关法律、法规情况的分析◆改进建议详细见管理评审报告决议事项➢建立团结合作的领导班子，达到良性的内外部沟通与协调；➢不断完善、推动质量体系管理，包括不断修改公司体系文件，通过部门自查、增加内审频次，文件的学习等方式加强公司质量管理体系管理；➢加强公司培训，包括完善公司培训材料、培养公司培训师；规范新员工培训、在职员工再培训、送公司管理骨干去外面参加培训等来来加强公司培训工作；➢不断完善公司数据管理；➢生产现场导入6S管理、公司推动绩效考核管理等措施不断提高公司质量管理水平。
记录人：审核：管理评审报告评审目的：通过公司内、外部质量审核和纠正实施情况，总结体系全面运行的工作，系统评估公司质量管理体系的符合性、有效性和适宜性，确定公司质量管理体系建设的下一步工作。
评审组织：主持人：总经理参加人员：评审内容：组织架构、设备、资源、人员等的适应性◆质量管理体系修订、实施分析报告◆质量管理体系认证审核情况分析◆客户投诉及产品退货报告◆采购、产品产量、生产能力及设备适应能力报告◆产品满意度分析报告◆人力资源部准备公司人员结构及状况、培训情况等报告◆公司在执行有关法律、法规情况的分析◆改进建议评审情况：为明确2017年工作的方向和目标，和对现有的质量方针和目标，是否能满足顾客的要求，公司于2017年12月28日上午8∶30开始在公司会议室召开管理评审会议，会议由总经理主持，参加会议的人员有：XXX等部门主管以上人员。
人力资源软件名词解释
人力资源软件术语表上海铨康提供：专业HR软件供应商一、人事1人事异动作业2人事晋升作业3劳动合同关系4招聘查询作业5人事基本参数6人事公用代码7人事常见问题二、出勤1上班点名2上班点名检核3迟到未刷卡检核4迟到未刷卡作业5下班点名6下班点名检核7早退未刷卡检核8早退未刷卡9班别10刷卡数据文件的格式11点名经常遇到的问题12特休假13出勤类别维护14出勤参数维护点名临界值说明三、薪资1应税金额2上次薪资计算出勤参考起始日期结束日期3本次薪资计算出勤参考起始日期结束日期4上次薪资计算日期5本次薪资计算日期6本次薪资计算月份7入职日考察天数8离职日考察天数9个人加扣项维护作业10个人加扣项自动处理11多帐号12多成本中心13帐号拆分14所得税计算15特休代金16现金作业17薪资发放维护作业18薪资袋打印19薪资计算20本次计薪起始日－终止日21薪资转会计22薪资转档23调薪作业24银行转账25薪资部分常见问题26薪资基本参数27薪资公用代码28公提、自提29中夜班津贴30全勤奖金四、教育课程类别课程等级课程评定讲师资料评估项目课程结案五、系统行事历维护系统日志初级查询自定义栏位维护六、福利福利说明福利基本设定七、资源资源最大占用值扣款汇入八、用餐用餐刷卡经常碰到的问题九、医务十、出国十一、系统参数解释本次薪资计算出勤参考结束日期―――――――――――――――――――――――――――――第一部分人事目录－人事人事异动作业针对组织的变动，人员的流动，随时进行人事异动。
人事基本资料中员工的职务、职等录入之后不能进行修改，必须进行人事异动（异动项目为职务或者是职等）。
人事晋升作业人事晋升只是起到记录资料的作用，并不代表真实的晋升。
推荐成功，需要在人事异动中进行人事异动作业。
劳动合同关系维护员工的劳动合同详细情况；劳动合同的初签、续签、代签、中止。
新增一笔人事基本资料，系统会自动添加一笔劳动合同记录（系统默认IDL为2年，DL为1年的合同记录），可以修改。
辽宁省人力资源和社会保障厅关于印发2016年全省职称工作安排意见的通知
辽宁省人力资源和社会保障厅关于印发2016年全省职称工作安排意见的通知【法规类别】劳动工会综合规定【发文字号】辽人社发[2016]7号【发布部门】辽宁省人力资源和社会保障厅【发布日期】2016.04.05【实施日期】2016.04.05【时效性】现行有效【效力级别】XP10辽宁省人力资源和社会保障厅关于印发2016年全省职称工作安排意见的通知(辽人社发〔2016〕7号)各市、绥中县、昌图县人力资源和社会保障（人事）局，省直各部门，省属各高校：现将《2016年全省职称工作安排意见》印发给你们，请遵照执行。
辽宁省人力资和社会保障厅2016年4月5日2016年全省职称工作安排意见为认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，更好服务于实现“十三五”时期开好局、起好步的工作目标，切实发挥全省专业技术人才在新一轮辽宁老工业基地振兴中的重要支撑作用，进一步建立健全科学有效的专业技术人才评价机制，充分调动广大专业技术人才积极性和创造性，特制定如下意见：一、关于专业技术职务任职资格评审（聘）工作（一）优化专业技术人才评价标准和条件。
各级评委会办事机构要从遵循专业技术人才成长规律出发，以职业分类为基础，以科学评价为核心，更好发挥职称导向和激励作用为目标，进一步修订完善人才评价标准和条件，并将此项工作纳入到全年各自评委会开展职称工作的重要内容。
特别是评价标准和条件沿用时间较长或者不适应当前专业技术人才发展需要的，应当在本年度内完成修订完善工作。
要坚持以用为本、创新为先，突出品德，能力、业绩和贡献，注重专业技术人才的专业性、技术性、实践性和创造性，注重符合创新创业、成果转化、技术应用和技术推广等不同领域的工作实际，注重满足各类用人单位选人用人的客观需求，注重专业技术人员职业诚信、职业道德，体现分类评价、分层评价的特点，健全社会认可和业内认可的评价机制。
拟修改授权范围内的专业技术人才评价标准和条件，须向相应政府人力资源社会保障部门提出修订申请，经批准后方可进行修订工作。
人社局绩效考核方案
⼈社局绩效考核⽅案注释：1、本考核表满分100，扣分制75分，直接记录成 “-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制25分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；1四川众星电⼒⼯程有限公司3、每⽉进⾏⼀次。
同类别扣分和加分不能超过项⽬分值。
直接上级打分完毕后交被考核⼈签字。
4、考核的⽬的：客观评价员⼯⼯作情况，帮助员⼯提⾼⼯作⽔平。
针对性解决员⼯⼯作上的问题。
5、若被考核员⼯出现不及格情况，应进⾏⼯作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每⽉效益奖⾦的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）---优 60分--80分（包含60分） ---良 60分以下---差 2⼈事部门绩效考核⽅案——最实⽤版2016-08-11 17:53 | #2楼⼀、考核⽬的为考核营销中⼼⼈事部门的⼯作绩效是否达到预定⽬标及各级⼈事专员对其岗位责任的承担程度，建⽴良好的绩效标准，为改善改善整体运营管理提供参考依据。
同时，使员⼯的努⼒与组织的⽬标保持⼀致，保障改善战略⽬标的实现，特制定本绩效考核⽅案。
⼆、考核原则1、明确化、公开化原则。
考核标准明确，考核结果公开透明。
2、考核指标的设置必须遵循“被考核⼈通过⾃⼰的努⼒可以改变绩效”的原则。
3、客观考评原则，既关注⼯作过程，也关注⼯作结果，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分1、营销中⼼⼈事经理的考核者为总部⼈⼒资源总监。
2、⼤区⼈事专员的考核者初评为中⼼⼈事经理，复评为总部⼈事部门。
3、分公司⼈事助理考核者初评为⼤区⼈事专员，复评为中⼼⼈事经理。
四、考核周期与考核⽅式1、考核周期采取⽉度、季度与年度相结合的⽅式，根据不同岗位进⾏设置。
2、考核的⽅式⽉度与季度采取KPI，半年度与年度采取KPI+360度相结合。
五、考核内容与量化标准1、考核内容分为⼯作能⼒与业绩、⼯作态度两⼤块，全部采取量化标准设置考核指标。
2、两快考核指标的权重⽐例为：⼯作能⼒与业绩的占⽐在60%-80%之间，⼯作态度的占⽐在20%——40%之间。
行政人力资源部内设机构、职能职责、人员编制方案
行政人力资源部内设机构、职能职责、人员编制方案依据公司公司“三定”工作要求，为确立行政人力资源部的职能定位，明确其部门及各岗位职责，规范行政管理、人力资源管理，发挥中枢部门的职能作用，联合公司公司和部门实质，提出行政人力资源部内设机构、职能职责、人员编制“三定”工作方案。
一、组织机构：（一）组织机构名称：行政人力资源部。
（二）岗位设置及人员编制：行政人力资源部在公司中处于承前启后的地位，是公司公司领导和各部门、各直属公司的桥梁，是协调各部门、各直属公司的纽带，是保证各项工作正常运行的中枢，是人力资源管理的中心，主要职能波及检查研究、顾问助手、综合协调、三个服务、督察督办、人力资源管理、用工管理、薪酬管理、绩效查核及职工培训等工作。
依据职责及工作实质，拟设岗位13 个，编制19 人。
其中：部长 1 人，副部长 2 人；文秘调研岗（主管级） 1 人，主席、总裁秘书岗 2 人，文书、综合招待岗 1 人，印鉴管理岗 1 人，信息网管岗 1 人，综合行政岗（主管级） 1 人，档案管理岗1 人，劳资管理岗（主管级） 1 人，职工管理、培训岗 1 人，驾驶员 5 人，保洁员 1 人。
此刻册16 人（含代管1 人），拟设编制空缺 3 人。
行政人力资源部部长副部长 1副部长2文综劳秘主文合资员调书行管席印信档工研、政理总鉴息案管岗综岗岗裁管网管理（合（（秘理管理培主接主主书岗岗岗训管待管管岗岗级岗级级）））驾保驶洁员员注：现有驾驶员 5 人，此中领导专职驾驶员 4 人；保洁员 1人。
二、工作职责（一）部门工作职责：由原 9 项职责增添为 2 个部分 32 项职责。
1、行政工作职责：（1）负责组织编制公司公司中长久发展规划。
（2）负责编制公司公司年度、季度工作计划。
（3）负责起草公司公司重要会议的文字资料和综合性文稿。
（4）负责公司公司的政策研究和调研工作，编发公司公司简报、综合性重要信息，审编公司公司重要文稿。
（5）负责公司公司领导平时办公和公事活动的安排，协召公司公司各部门的工作运行。
应聘人员考核表
应聘人员考核表年月日如有考卷请存其档，并标准考卷编号以便备查。
考核时间年月日应聘面试登记表填表日期：年月日录用通知单录字第号申请培训表填表人：年月日培训计划表序号：年月日培训班通知单序号：培训师试讲评估单序号：年月日培训记录表培训结果调查年月日用印登记表编号：员工违纪过失单员工责任过失单员工责任过失单员工年度绩效考评表姓名： 部门： 职务： 年 月 日1员工季度绩效考评表姓名： 部门： 职务： 年 月 日 1员工奖励单序号：季度报刊订阅登记表函件、报刊签收薄用工单注：本单一式两联，一联总务部存根，一联交动力设备室派工。
员工离职结算单终止合同手续单管理人员年度绩效考评表姓名：部门：职务：年月日员工辞职申请单文件传阅单办公用品申领单部门：年月日第联注：此单一式三联，领用人部门留存一联，办公室一联，库管部一联。
汽车配件申领单部门：年月日注：此单一式四联，第一联存根，第二联财务，第三联库管，第四联申领人部门存查。
用印申请表编号：内部外文单编号：说明：此单共二联，办公室、拟稿人部门各执一联。
对外行文单编号：员工岗位调动审批单注：此单共二联，人事部被调动员工原部门及现部门各执一联。
员工解聘通知单注：此单共三联，人事部、被解聘人部门及被解聘人各执一份。
车辆维修申请单年月日主：此单一式三联，第一联车队存根，第二联报办公室，第三联财务。
档案查阅申请单注：酒店内部员工查阅档案不用填“年龄”、“性别”栏。
此单共三联，查阅人部门、酒店办公室、档案室各留一联。
人力资源管理的基本制度范文5篇
人力资源管理的基本制度范文5篇人力资源管理的基本制度范文5篇人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，下面是小编精心给大家整理人力资源管理的基本制度，希望大家喜欢！人力资源管理的基本制度1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。
2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。
五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。
被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开始进入3个月的试用期。
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市社会保险征缴稽核与行政执法工作规程及配套文书的通知
天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市社会保险征缴稽核与行政执法工作规程及配套文书的通知文章属性•【制定机关】天津市人力资源和社会保障局•【公布日期】2017.01.03•【字号】津人社局发〔2017〕4号•【施行日期】2017.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】社会保险其他规定,行政法总类其他规定正文天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市社会保险征缴稽核与行政执法工作规程及配套文书的通知津人社局发〔2017〕4号各区人力资源和社会保障局，有关单位：现将《天津市社会保险征缴稽核与行政执法工作规程》及配套文书印发给你们，请遵照执行。
2017年1月3日天津市社会保险征缴稽核与行政执法工作规程第一章总则第一条为落实全民参保计划，推动社会保险扩面征缴工作，依法高效开展社会保险征缴稽核与行政执法工作，依据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政强制法》、《劳动保障监察条例》和《社会保险稽核办法》等法律法规规章规定，制定本规程。
第二条本规程所称社会保险征缴稽核与行政执法是指：依法对本市行政辖区内，应参保、缴费的用人单位及个人社会保险登记参保、申报缴费情况进行的核查及执法检查。
第三条社会保险征缴稽核与行政执法应当遵循公正、公开、高效、便民的原则。
实施行政处罚应当以事实为依据、以法律为准绳，坚持教育与处罚相结合，接受社会监督。
第四条社会保险征缴稽核与行政执法采取日常检查、重点检查、专项检查、书面审查和受理举报投诉等方式开展，必要时，可以联合有关部门或组织共同进行。
第五条社会保险征缴稽核与行政执法文书的使用，应制定管理办法，实行统一印制、规范管理。
第二章管辖分工第六条市社会保险基金管理中心(以下简称“市社保中心”)及其分中心在市人力资源和社会保障局(以下简称“市人力社保局”)统筹指导下，具体负责社会保险费依法征缴工作。
市社保中心稽查中心（以下简称“稽查中心”）负责统筹协调和组织开展全市社会保险征缴稽核、执法检查和对违法行为作出处理等工作，规范市区两级社会保险征缴稽核与行政执法管理，对全市扩面征缴工作质量进行监督检查，承担市社会保险缴费联合执法办公室(以下简称“联合执法办公室”)职能并对指导各区联合执法办公室进行业务指导。
奥斯本检核表总结
奥斯本检核表总结1. 引言奥斯本检核表是一种常用的性能评估工具，用于评估个体在执行特定任务时的表现。
本文将对奥斯本检核表进行总结，介绍其背景、原理和应用。
2. 背景奥斯本检核表源于心理学家奥斯本（Osborne）在20世纪40年代提出的“奥斯本技能评估”方法，旨在评估个体的动作技能和手眼协调能力。
后来，奥斯本检核表逐渐发展成为一个更加全面的评估工具，能够评估个体在不同领域的表现，如学习能力、注意力和认知能力等。
3. 原理奥斯本检核表基于一系列任务，通过记录个体在完成这些任务时的表现来评估其能力水平。
这些任务可以是简单的动作任务，也可以是复杂的认知任务。
在任务执行过程中，记录者需要按照提前设定好的规则，观察和记录个体的表现，并给予相应的评分。
根据个体在不同任务上的得分，可以得出一个综合的能力评估结果。
4. 应用4.1 教育领域奥斯本检核表在教育领域有广泛的应用。
教师可以利用奥斯本检核表评估学生的学习能力和学习成果，从而更好地指导学生的学习。
此外，奥斯本检核表还能帮助教师发现学生的学习困难，提供相应的教学干预措施。
4.2 人力资源管理奥斯本检核表在人力资源管理中也有一定的应用。
通过评估员工在工作中的表现，可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的职业发展提供参考。
此外，奥斯本检核表还可以帮助企业识别和培养高潜力员工，提高组织绩效。
4.3 临床评估在临床评估中，奥斯本检核表可以用于评估患者的认知和运动能力。
医生可以通过记录患者在完成一系列任务时的表现，来判断患者的病情和康复进展，从而制定相应的康复计划和治疗方案。
5. 总结奥斯本检核表是一种常用的性能评估工具，通过一系列任务来评估个体在特定领域的表现。
它在教育、人力资源管理和临床评估等领域有广泛的应用。
通过使用奥斯本检核表，我们可以更好地了解个体的能力水平，为个体的发展和治疗提供参考依据。
然而，奥斯本检核表也存在一些局限性，例如，受测试者的情绪、环境等因素会对评估结果产生影响，因此，在实际应用中需要综合考虑各种因素，并结合其他评估方法进行综合评估。
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签订劳动合同合规 2、公司中高级管理人员、技术骨干人员《劳动合同》签订期限是否是5年 抽查5人《劳动合同》签订期限，如不规范不得分 性 抽查5人《劳动合同》，年限，用工方式，工资标准要素， 3、员工《劳动合同》或协议签订要素是否完整、无误 填写不规范不得分 1、核心员工是否缺岗 2、销售部核心员工能力是否达标 核心人员管理 3、售后部核心员工能力是否达标 4、是否有季度核心员工评估报告 5、核心员工离职手续办理是否报事业部总经理，是否召开经管会 1、工资表实发工资是否与实际发放工资一致 2、月度绩效工资方案有无向员工公示 工资发放真实性 3、员工是否知晓绩效方案如何进行核算 4、员工对工资发放的公平性是否满意 5、是否有岗位工资相互挪用的情况 6、绩效薪酬扣款有没有清晰向员工说明 1、结合考勤系统、E-HR外出检查管理者的在岗情况 员工外出及培训 2、员工外出培训是否按要求签订《培训协议》 3、培训管理金的缴纳是否属实（结合财务部） 4、是否制订各部门月度培训计划 对照E-HR系统，如有核心岗位缺失的不得分 与事业部/业务部销售部沟通抽查2名核心员工是否能力达 标，如未达标不得分 与事业部/业务部售后部沟通抽查2名核心员工是否能力达 标，如未达标不得分 抽查核心员工3人，是否有评估报告，如没有不得分 查看E-HR系统审批单据，经管会文件，如缺失不得分 询问5名员工与系统工资表核对，如有异常不得分 询问5名员工，当月绩效方案受否公示，如没有不得分 询问5名员工，当月绩效方案部门经理是否进行讲解，如未讲 解，不得分 询问5名员工，工资发放是否公平合理，不合理则不得分 对照系统工资发放表，查看有无挪用情况，如有则不得分 询问5名员工，有绩效扣款有无向员工讲解，如没有则不得分 对照考勤系统及外出单据检查管理者在岗情况，如与单据不 符的，不得分 查看外出培训协议，如项目填写有误或未填写的不得分 结合培训协议，查看培训管理金缴纳情况，如与培训管理金 不符，不得分 抽查销售部及售后部是否有月度培训具体计划，如没有不得 分
3、是否签订《管理条例》学习确认书并写《自动自发》、《谁动了我的奶 酪》的学习心得、是否签订《保密协议》或《竞业协议》、《合规自律、 如有一项未填写，不得分 安全生产、计算机条例承诺书》 4、转正前的沟通谈话记录（含试用期评估表） 5、是否有《转正试卷》，是否填写《新员工指导手册》 1、员工是否签订、续签劳动合同及相关协议 检查当月转正人员，如无试用期评估表及谈话记录不得分 检查转正人员档案，缺失一项不得分 抽查续签劳动合同，如项目填写不规范不得分
1、查看离职清单或员工工资单，是否有离职扣款 员工社保办理 2、提供《社保缴纳证明》，《社保局扣款凭证》 1、没有经过经管会决议，无签字，总经理擅自修改文件 公司经管会规定 2、文件没有经管会成员签名的 3、经管会成员数量未达标，没有基层员工的
Hale Waihona Puke 检查当月离职员工工资单，看是否有社保扣款，如没有，不 得分 检查上月《社保缴纳证明》，《社保局扣款凭证》电子扫描 件，如缺失或无法提供，不得分 检查上月经管会文件，如有无签字等情况的不得分 检查上月经管会文件，无经管会成员签字的不得分 核查经管会成员，如没有基层员工，搞一言堂的不得分 现场抽查5名员工档案，内容不完整的不得分（应聘登记表、 身份证、学历证明、相关证书、体检报告、离职证明、劳动 合同、保密协议、安全生产承诺书、计算机使用承诺书、新 员工入职手册、接收函、员工入职培训记录表、《自动自发 》《谁动了我的奶酪》读后感、转正申请表、转正谈话纪录 等、培训协议、培训管理金缴纳审批表、离职申请表、离职 交接表、经管会文件等） 现场抽查5名员工档案，无劳动合同的不得分，不规范的扣1 分 检查上月总经理谈话记录，如缺失，不得分 抽查3名员工离职档案是否齐全，如不齐全不得分 查看上月员工晋升或降职有无经管会文件，如没有不得分 抽查2名跨公司调岗员工调动表，如无手续办理的不得分 询问3名员工核心员工的调岗有无第一时间进行全员公示 现场检查，如未张贴/悬挂不得分，不醒目的不得分 询问3名员工是否知道投诉方式方法，如回答不知道，不得分 总经理： 日期：
1 1 1 1 1
1、员工档案内容是否完整（纸质版） 员工档案管理 2、《劳动合同》是否鉴证，是否按要求存放于员工档案中 3、总经理与员工谈话记录是否存档 4、离职员工档案是否手续齐全，核心员工离职审计是否办理 1、员工晋升及降职必须召开经管会审批并签名留存 员工异动管理 2、跨公司调岗必须有双方总经理签字调动表 3、核心员工调岗必须有经管会文件公示 员工投诉 1、检查投诉方式是否可长期公布在公开在公布栏、窗口等处 2、现场询问员工是否知晓投诉方式 标检人： 行政经理：
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2 2 2 2 2 2 1 1
人力资源管理检查条例
科目 1、岗位是否填报清楚 人员信息准确性 2、联系方式、身份证号是否准确 3、出生日期、入职、转正日期、学历、工作履历是否准确 4、公司花名册与E-HR系统人员是否一致 1、是否开通招聘平台/招聘平台有无过期/微招聘是否发布 2、招聘平台信息发布正确性，及时性 人员招聘 3、是否主动搜索下载简历 4、当月是否有转介绍人员入职 5、校园招聘及校企工作是否开展 6、月度招聘缺岗人员补充是否入职 1、应聘登记表是否有面试领导小组3人签字 2、新员工的培训记录是否完整 员工试用及转正 检查标准 扣罚标准 抽查5人，如有一人不合格，不得分 抽查5人，如有一人不合格，不得分 如有一项不合格，不得分 项目不一致不得分
公司简称：
分值 2 2 2 5 2 2 2 2 2 2 1 1 5 1 1 2 1 5 3 1 1 2 2 5 5 2 2 5 2 1 2 2 1 得分 备注
写明招聘平台名称，如过期/失效不得分， 微招聘需出具内容，否则不得分 核实信息的正确及时性，如有一项缺失，不得分 当月主动搜索简历达到60份以上，否则不得分 当月转介绍5人以上，否则不得分 检查合作学校信息，写明合作学校名称，如没有不得分 对比上月缺岗检查缺岗人员补充，如补充未满，不得分 抽查5人应聘登记表，如未按要求，不得分 培训记录填写不规范，缺失的不得分