员工价值

企业如何创造员工价值

企业要创造员工价值！是因为员工是企业活力的源泉。是因为企业就是要在为宾客创造产品及服务的需求中，为国家创造税收、为董事创造利润、为员工创造追求、为社会创造财富。其中员工物质和精神的价值创造，不仅是员工的向往和需求，而且更是对企业的责任和要求。

一、关于员工价值的理解

何谓员工价值？笔者以在现代企业制度下为例，作如下理解：

1、要清晰明白“员工概念”：员工应该是企业主体中，与投资、经营、管理、产品的生产和销售，及其过程服务有关的，由企业支付薪金和福利的所有岗位职务人员。员工应该是一个“集合概念”，可以具体用“一个员工”、“一群员工”、“员工群体”、“各员工层面”、以及区别于企业领导、企业干部的“员工群众”等概念加以界定。平时，我们常见有文用“普通员工”、“职工群众”、“职工”来定义没有管理职务的员工，容易在概念混淆，好像员工中的“干部”就不是职工、就不普通了。说到底，在企业打工拿工资的都是企业员工，只不过层次不同、职务不同而已。笔者坚持员工是一个“集合概念”，自然能够诠释不同员工主体在企业共同目标任务面前，理应树立“同一激情、同一使命、同一责任”的理念，实现员工上下同心协力的目的

内在联系。

2、要深化理解“员工价值”：如果说价值通过价格体现，则员工价值等同于员工法定的薪金、福利、社保（由劳动合同决定）和应有的权利、义务和需求（由国家性质和社会进程等决定）。问题是理解员工价值并不可能如此简单，“员工价值”的全部含义应该是“员工价值实现”，关键是“实现”，是员工价值在

“量”上和“质”上的实现。由此就延伸为：

一是员工价值实现应该与国家“以人为本”的方针政策和法律制度，以及“科学发展观”相一致；

二是员工价值实现应该与企业合法的目标战略和既定任务相一致；

三是员工价值实现在中国特色社会主义条件下，应该与马克思主义关于“社会主义生产的目的就是最大限度满足人民物质的和精神文化的需要”，与中国在改革开放新时期“先富带动共富”、“求发展、奔小康”、“在坚持效率优先的同时，更加注重公平”、“员工是企业活力源泉”、“人才是第一生产力”、“代表人民群众根本利益”、“把关心人民群众现实的困苦放在首位”等一系列指导原则相一致。

四是员工的价值实现应遵循社会主义按劳分配原则、市场经济等价规律，应考虑不同层面员工主体作为人力资本这一生产要素在决定企业生存发展过程中的不同作用和不同的贡献率，理应包括不同人力资本以员工身份在企业因投资、智力、知识、经验、技能、健康等区别所形成的“贡献大小”。

五是员工的价值实现就是一个不断追求：就业选择价值、职业打造价值、工作作为价值、学习提升价值、社会奉献价值，最终实现美好人生、幸福生活的价值实现过程。

二、员工创造价值源于对企业的归属感

马克思的劳动价值论认为：人类劳动是价值的最终创造者。人是劳动输出的媒介，因此人是价值创造的主体。所以企业的价值是由企业的所有员工用劳动创造出来的。由此理解企业为员工创造价值、企业在为消费者创造价值中为员工创造价值、企业价值由员工创造、员工在创造客人、企业和社会价值时也在为自己创造价值。所以，以企业员工为主体的人力资本价值链如何实现企业价值最大化和个人价值最大化

的一致，根源于员工对企业的归属感。

1、何为员工归属感？

员工归属感是指员工在经过一段时期的工作，由思想上、心理上、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。这些内化的归属感的形成后，会在员工内心产生自觉的自我约束力和强烈的使命责任感，产生投桃报李的感恩效应。

2、归属感由何而生？

员工所以能够形成对企业的归属感：一是企业对员工薪金福利需求的满足；二是企业与员工实现职业理想相一致；三是由“企业爱员工”产生的“员工爱企业”情感；四是由企业刻意打造员工“家外之家”氛围所吸引；五是员工对企业从理念到物质再到制度的文化认同等。

作为具体的员工对企业的具体的从认同到归属过程，不仅其需求具有多向度和多层次性的特点，而且其归属感的形成也是一个由浅人深、渐进互动的过程。从满足基本性需求到满足提升性需求，从满足生理性需求到满足心理性需求，从有效沟通到相互信任，从企业要我工作到我要为企业改造，从按酬付劳到自觉贡献，从积极参与到主动创新，员工对企业归属的动因，正是来源于能够实现上述过程的企业的体制和机制、理念和精神、制度和组织、标准流程、环境和氛围，正是由此而形成的具有感召力、吸引力的领导品格、企业形象和价值观念，让员工认同、依恋、归属，义无反顾、心甘情愿，即使遭遇困难险阻，也

坚定不移。

3、重在人才的归属。

一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。待遇留人才，事业留人才，氛围留人才，人才是企业第一资源，是决定企业命运前途的主导力量。市场经济的规律要求企业的员工是流动的，犹如流动的水，才是活的。因此，致力于员工的归属感，不是100%的都归属，吸引、引进和留住、培养人才，只是企业凝聚力工程的一个重要方面，但是并不是其工程的全部，也不是说对所有员工都要把他留住。相反，企业员工一定要流动，上下的、平行的、内外的，其中员工流出，只要有控、有序、有度，对企业只有好处，更加有利于形成员工对企业的归属感。试想一下，人才在一个企业的公平、公正、公开的环境中，得以“使用”和“重用”，得以“提高”和“升华”，正是一个企业对员工归属感营造的一个典范和示范。所以企业营造员工“流动”，也是营造员工“归属”。

4、营造员工归属感的建议；

一是坚持中国特色中的“传统政治优势”。思想政治工作、企业党群建设、创建文明单位，以活动推进、机制运作、制度规范的方式，诠释员工疑惑、解决员工困难、激发员工成长，尤其是创造企业发展、

民主、文化、绿色氛围，凝聚员工在岗位敬业奉献。

二是坚持企业中进行“员工满意度测评”。有一个满意度公式，即：满意度＝实际/期望。一个是实际值，是员工在企业的精神实际需求和物质实际需求的获得；一个是期望值，是员工站在自身状态下的需求和追求。员工满意度测评最好要由社会上有影响的公正的中介组织来完成，对员工有说服力和影响力。

三是坚持满足员工需求的实际性、层次性和长远性。由于归属感对员工来说，具有长远或终身服务的意义，因而，帮助员工实现“职业生涯设计及规划”，从实际需求和不断追求上给予员工指导、培训，不管员工从哪个岗位层面进来，企业对其的态度始终应该是，业务能力总得以提升，知识范畴总得以拓展，整体素质总得以升华。由此要求企业人力资源的工作大有课题。

三、员工创造价值源于对企业的忠诚度

1、何为员工忠诚度？

有一本《忠的哲学》，作者是哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯。他指出忠诚自有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体的忠诚；位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心的奉献。他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。由此理解员工的忠诚，是对企业价值理念和原则的忠诚，应该是对企业在生存发展中符合“三个代表”先进思想和科学发展观的忠诚，如果企业的发展代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表人民群众的根本力量，如果企业的发展战略和具体营运过程都体现“又好又快”，这样的企业就值得员工去忠诚。

同理，爱岗敬业是员工的天然本质和职业境界，如果企业的价值及其系统的管理文化，就是与时俱进的，员工就应该抱有忠诚之心。所以，员工对企业的忠诚，就应该是在原则前提下的高尚的情操。当然，如今的员工忠诚，已内化成企业通过管理文化所形成的一种新的内部秩序。在这种新的秩序下，员工不仅能够认识到企业所面临的竞争性挑战，而且愿意承担迎接这种挑战的任务以换取相应的报酬和职业提升。但是有一点是肯定的，即员工不会再一味地承诺对企业的忠诚是终身不变了。过去在旧体制模式下，

员工一辈子在企业做“一件事”的时代再也不复返了。

2、员工忠诚度从何而来？

从员工对企业的认知度到满意度、依恋心到归属感中来。道理浅而易懂，事例举不胜举。由此认识企业不仅只是生产产品和提供服务，物的两头都是人，马克思主义关于“生产消费过程也应该是人的提高

升华过程”的揭示，永远不会过时。

3、员工忠诚度带来什么？

带来宾客满意度，带来企业效益和声誉。结论就是如此简单，结果却需执着追求和精心打造。

四、企业为员工群众创造价值的实践点滴

笔者深深理解员工群众是员工主体的多数，他们的积极性和创造力是企业的活力源泉。同时，笔者也深深理解员工群众的积极性和创造力不会自发产生和自然形成，企业组织的组织起来的作用是不能缺少和非常必要的。多年来，笔者坚持：用操作标准规范员工；用先进理念教育员工；用典型事例感染员工；用具体实事关心员工；用文化氛围熏陶员工。我们坚持在企业经营管理，实施目标任务中注重为员工搭建好：“员工参与”舞台、“员工成才”舞台、“企业帮困”平台、“企业福利”平台、“干群沟通”渠道、“党群联系”渠