人力资源三级-第三章-练习题
人力资源三级 第三章 《培训与开发》技能题目
人力三级2010.5月技能真题3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
（20分）解析：(P145)答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。
某电信公司培训方案：⒈了解大学生入职的职位的岗位要求。
２．制定入职大学生培训目标内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。
（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。
（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
１）培训师由部门主管或副主管进行教授。
２）入岗后有老员工传帮带。
（４）职业生涯管理培训。
3.培训资源。
4.培训场所和设备。
5.培训时间、考核方法。
6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机（可放置在震动），课上不能打电话或接听1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）解析：（P210）1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：⑴制度企业员工培训制度的依据；（3分）⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分）⑶企业员工培训制度实施办法；（3分）⑷企业培训制度的核准与施行；（3分）⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（3分）1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。
为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题 题目
华商教育企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题一、单项选择题1．现代培训活动的首要环节是( )。
A．确定培训目标B．选择培训范围C．设计培训计划D．分析培训需求2.( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
A．培训需求分析B．培训效果评估C．培训计划设计D．培训方案选择3.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括( )A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握4.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
A．排他分析B．需求确认C．人员分析D．因素确认5.培训需求循环评估模型不包括( )的分析。
A．整体层面B．班组层面C．作业层面D．个人层面6．三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出( )个象限。
A．3B．4C．8D．127．( )适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。
A．培训需求循环评估模型B．三维培训需求分析模型C．组织培训需求分析模型D．前瞻性培训需求评估模型8.培训项目设计的原则不包括 ( )A．可操作性原则B．职业发展性原则C．因材施教原则D．反馈及强化性原则9.培训项目规划中较容易被企业忽略的是 ( )A．培训内容的开发B．培训资源的筹备C．培训成本的预算D．培训项目的评估规划10．( )是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。
A．培训的及时性B．培训教师的合理选派C．培训教材的选用与开发D．培训课程及其内容的合理设置11.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。
A．问卷调查法和观察法B．问卷调查法和面谈法C．问卷调查法和测试法D．问卷调查法和咨询法12.( )是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
A．培训方案B．培训规划C．培训项目D．培训重点13.培训有效性评估应该始于 ( )A．培训目标B．培训需求分析C．培训方案D．员工培训计划14.() 是培训有效性评估的主要内容。
人力资源三级--第三章-培训与开发
企业人力资源管理师(三级）主讲：邓小乐第一单元培训需求的分析质疑：为何要进行培训需求分析企业培训系统流程图【知识要求】【知识要求】培训需求分析图例1.战略层次的培训需求分析一般由()发起。
[２009年1１月三级真题]A．咨询小组B．人力资源部C．部门主管D．高层管理者参考答案：B1．战略层次的培训需求分析的主要内容包括（)。
[2０1０年5月三级真题]A．预测企业未来的人事变动B．找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和满意度E．找出可能对企业目标产生影响的因素参考答案:ＡBＣD2．对于新员工的培训需求分析，通常使用(）来确定其在工作中需要的各种技能。
[2009年11月三级真题］A．行为分析法Ｂ．层次分析法C.任务分析法Ｄ.绩效分析法参考答案:C培训需求信息的收集方法(一)面谈法优点：1、充分了解相关方面的信息。
2、有利于建立信任关系。
3、认识到自己的不足,激发学习动力和培训热情。
缺点：1、占用培训者大量时间。
2、面谈技巧要求高。
培训需求信息的收集方法(二)重点团队分析法—面谈法的改进步骤：１、培训对象分类（简答）２、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理优点：1、花费时间少。
2、信息更有价值。
３、激发出成员的使命感和责任感。
缺点:1、对组织者的要求高。
2、可能不会说出自己的真实想法。
培训需求信息的收集方法(三)工作任务分析法—非常正规优点：结论可信度高缺点:花费时间，费用高（四）观察法—最原始、最基本,需要观察记录表优点：直接的了解缺点：1、时间长,受培训者对工作熟悉程度的影响。
2、观察者的主观偏见会有影响。
使用调查问卷应注意的问题（案例）1、问题清楚明了，不会产生歧义。
2、语言简洁。
3、问卷尽量采用匿名方式。
4、多采用客观问题方式,易于填写。
5、主观问题要有足够空间填写意见。
3.对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。
人力资源三级第三章培训与开发历年试题1
第三章培训与开发一、单项选择题1. 人员培训活动的起点是( )。
(2007年11月三级真题)A. 培训目标的确定B. 培训计划的确定C. 培训师资的选定D. 培训需求的确定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提, 是现代培训活动的首要环节, 是进行培训评估的基础, 对企业的培训工作至关重要, 是培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2. ( )不是培训前期的准备工作。
(2005年11月二级真题)A. 准备培训需求调查B. 建立员工背景档案C. 与主管领导沟通D. 写出行动计划【答案】D【解析】培训前期的准备工作包括: ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。
3. ( )不属于企业培训需求信息的收集方法。
(2005年11月三级真题)A. 重点团队分析法B. 观察法C. 工作岗位分析法D. 面谈法【答案】C【解析】培训需求信息收集的方法: ①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法。
4. 在对在职员工进行培训需求分析时, 用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D.工作分析法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
5. ( )能够更好地评估在职员工的培训需求。
(2005年1 1月二级真题)A. 绩效分析法B. 调查分析法C.问卷分析法D. 会议调查法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
6. 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。
A. 绩效分析法B. 任务分析法C.组织发展需求分析法D. 工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析, 特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析, 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
人力三级第三章培训与开发的习题
第三章培训与开发（练习题1）一、单选题：1 培训项目规划的主要内容不包括（）。
A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算2 （）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
A、需求分析B、需求确认C、需求提出D、需求意向3 自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。
A、学习费用低B、学习者自主性很强C、不影响工作D、学习内容不受限制4 在案例分析法中，解决问题的过程包含以下七个环节：①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦做决策。
排序正确的是（）。
A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦5 现代培训活动的首要环节（）。
A、确定培训目标B、确定培训范围C、设计培训计划D、分析培训需求6 （）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性7 （）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、绩效成果B、情感成果C、认知成果D、技能成果8 （）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
A、特别任务法B、工作轮换法C、个别指导法D、工作指导法9 模拟训练法能够（）。
A、提供互教互学的机会B、让学员掌握更多业务知识C、提高处理问题的能力D、让学员掌握更多理论知识10 （）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。
A、培训内容B、培训计划C、培训方法D、培训方式11 （）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练12 虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性B、自主性C、针对性D、安全性13 （）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A、绩效差距分析模型B、循环评估模型C、全面任务分析模型D、阶段评估模型14 对培训师进行培训的主要内容不包括（）。
人力资源管理师 三级 第三章 培训与开发练习题 与 参考答案
企业人力资源管理师（三级）第三章《培训与开发》练习题一、单选题1、培训需求调查计划的内容不包括（）。
A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
P132A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
P134A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
P136A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性5、专题讲座法的优点不包括（）。
A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解6、参与型培训法是（）的方法 P149A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
P153A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估10、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）P117（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动11、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持12、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高13、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
（四）培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
（五）培训效果评估实施的程序： Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：（一）企业培训制度的内涵和构成：
1.内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
初级经济师-人力资源-强化练习题-第三章工作态度与行为
初级经济师-人力资源-强化练习题-第三章工作态度与行为［单选题］1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人所持有的稳定的心理倾向，不包含0。
A.认知B.反馈C.情感D.行为倾向（江南博哥）正确答案：B参考解析：态度是个体对某一特定事物、观念或他人所持有的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。
［单选题］3.工作满意度的特点不包括（）。
A.整体性和多维性B.稳定性C.环境的影响D.变化性正确答案：D参考解析：工作满意度的特点：（1）整体性和多维性；（2）稳定性；（3）环境的影响。
［单选题］4.工作满意度的理论不包括（）。
A.工作满意度的因素模型B.工作满意度的差异模型C.工作满意度的均衡水平模型D.工作满意度的同质模型正确答案：D参考解析：工作满意度的理论，包括：工作满意度的因素模型；工作满意度的差异模型；工作满意度的均衡水平模型。
［单选题］5.员工对工作不满的表达方式不包括（）。
A.偷窃B.提建议C.忠诚D.忽视正确答案：A参考解析：员工对工作不满的四类表达方式：①辞职（破坏性和积极的）；②提建议（建设性和积极的）；③忠诚（建设性和消极的）；④忽视（破坏性和消极的）。
［单选题］6.（）指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
A.情感承诺B.继续承诺C.规范承诺D.被迫承诺正确答案：B参考解析：继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
［单选题］7.()的员工可能随时准备跳槽。
A.情感承诺高B.继续承诺高C.规范承诺高D.被迫承诺高正确答案：B参考解析：继续承诺高的员工可能随时准备跳槽，尽管有时也能积极地投入工作，但常会斤斤计较，表现出明显的功利心，或者只是敷衍工作。
［单选题］8.在应尽义务方面表现非常突出，但不会表现出太多热情的是()的员工。
A.情感承诺高B.规范承诺高C.规范承诺低D.继续承诺高正确答案：B参考解析：本题考查组织承诺的影响后果。
人力资源管理练习题(3)
人力资源管理网考期末复习第三章工作分析与工作评价一、单选题1．（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
A．工作评价B．工作分析C．工作说明书D．工作职位答案：B解析：本题是要求同学们弄清楚工作分析的概念；工作说明书则是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件吗，它是工作分析的结果；工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
P582．公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于（）。
A．工作要素B．任务C．职责D．职务答案：A解析：工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。
例如，内勤的工作要素：请客人进来、倒茶等。
任务是指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。
一组工作要素组成一项工作任务。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
相关联的任务构成一项工作的职责。
P593．（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素B. 任务C. 职责D. 职位答案：A解析：工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。
例如，内勤的工作要素：请客人进来、倒茶等。
P594．任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指（）。
A. 职业B. 职位C. 职责D. 职务答案：C解析：职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
相关联的任务构成一项工作的职责。
职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，如销售部副经理。
职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
P595．工作性质完全相同的职位系列称作（）。
A. 职级B. 职等C. 职组D. 职系答案：D解析：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。
职组也称职群，是指工作性质相近的若干职系的总和。
2020年新版人力资源三级第三章培训与开发
课程目录：
1、培训体系简介： 2、培训需求分析： 3、培训项目的设计与开发： 4、培训课程的设计与开发： 5、培训的组织与实施： 6、培训有效性的评估： 7、培训授课的方法： 8、培训制度的建设： 【情景1】 【情景2】 【情景3】 【情景4】 【情景5】 【情景6】 【情景7】 【情景8】
一、培训课程的要素P176
（1）课程目标 （2）课程内容 （7）教学组织
（8）课程时间
（9）课程空间 （10）培训教师 （11）学员
（3）课程教材
（4）教学模式 （5）教学策略 （6）课程评价
二、培训课程设计的基本原则P174
（1）设计培训目标
三种领域：认知领域、情感领域和精神运动领域
（2）设计培训策略
2、培训需求循环评估模型
优点：（1）全面分析（2）循环定期分析 不足：工作量大
二、培训需求分析的模型
3、前瞻性培训需求评估模型
（1）优点： （2）不足：
二、培训需求分析的模型
4、三维培训需求分析模型
（1）优点 （2）不足：
【案例】：M公司培训需求调查报告
1、调查目的：为了解营销部潍坊区域营业额
那么静静，应如何来做本次培训需求调查和分析呢？
一、培训需求分析P131
1、培训需求是什么？
2、培训需求分析含义：
一、培训需求分析P131
3、培训需求调查与确认 （1）提出需求意向； （2）需求分析；
（3）需求确认；
二、培训需求分析的模型P132
1、Goldstein组织培训需求分析模型
二、培训需求分析的模型
四、培训项目的开发P141
1、培训项目材料的开发；
（1）课程描述； （2）课程计划； （3）学员用书； （4）培训师教学资料（课件、讲师手册等）
企业人力资源管理师三级-第三章培训与开发练习题(真题集)
第三章培训与开发一、单项选择题1．战略层次的培训需求分析一般由（）发起。
A．咨询小组B．人力资源部C．部门主管D．高层管理者2．对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。
A．行为分析法B．层次分析法C．任务分析法D．绩效分析法3．对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。
A．观察法B．问卷调查法C．面谈法D．工作分析法4．以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。
A．绩效差距分析是一种全面分析方法B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方5．培训规划的主要内容不包括（）。
A．培训项目的确定B．培训需求的分析C．评估手段的选择D．培训成本的预算6．在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）。
A．是培训规划的最后一个机制B．结果是根据实验加以改进的培训规划C．试验和改进在制定规划后实行一轮即可D．对象要从将要参加培训的学员集体中选取7．（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
A．培训教师B．生产管理或汁划部门C．受训人员D．管理部门和主管领导8．在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。
A．笔试B．问卷法C．面谈D．观察法9．以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。
A．要向高层管理人员汇报B．有利于提高培训效率C．自省以前工作中的不足D．获得领导支持的有效方式10．在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。
A．实践法B．讲授法C．专题法D．研讨法11．自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。
A．学习费用低B．学习者自主性很强C．不影响工作D．学习内容不受限制12．在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）。
①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。
A．①②③④⑤⑥⑦B．①③②④⑤⑦⑥C．①②④⑤③⑦⑥D．①③②⑤④⑥⑦13．在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。
第三章 人力资源 规划测试题
第三章人力资源规划练习一、1、人力资源规划（广义）：2．德尔菲法：二、单项选择题1．在西方国家的大企业中，一般都有人力资源管理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及若干专家和员工代表组成。
委员会的主席由( )担任。
A．一人固定担任 B．委员们轮流担任C．上级指定人员担任 D．群众选举担任2．企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在( )。
A．外部人员拥有量的预测上B．内部人员拥有量的预测上C．国家政策的研究上D．社会经济环境上3．企业在进行外部供给量的预测时应侧重于( )。
A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人4．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于( )。
A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测5．人力资源规划中的职业规划指的是( )。
A．国家层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．企业层次的职业规划 D．社会层次的职业规划6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到( )。
A．眼前利益 B．物质利益 C．经济实惠 D. 长期利益7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。
A．国家政策 B．资金投入 C．设备情况 D．人员素质8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施9.德尔菲法属于（）A. 统计法B.趋势分析法C. 推断法D.回归分析法10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价11.狭义的人力资源规划是（），并使之平衡的过程。
人力资源练习题专业第三章
专业技能第三章一、单选题1.现代培训活动的首要环节是（）。
(A)确定培训目标 (B)确定培训范围 (C)涉及培训计划 (D)分析培训需求2.战略层次的培训需求分析一般由（）发起。
(A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者3.战略层次的培训需求分析的内容不包括（）。
（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动4.有关培训前期的准备工作的说法错误的是（）。
(A)培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化(B)培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系(C)培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报(D)培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载5.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
(A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法6.培训需求调查计划的内容不包括（）。
(A)主管领导的审批意见 (B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划 (D)选择合适的培训需求调查方法7.实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）。
（A)节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持8.运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
(A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因素影响9.对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是( )。
(A)观察法 (B)问卷调查法 (C)面谈法 (D)工作分析法10.运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）。
（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高11.( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发
助理师（三级）新教材课后习题答案－第三章－培训与开发新教材助理师课后答案------(仅供参考)第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第三章
企业人力资源管理师(三级)课后习题第三章培训与开发1、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
答:（一)培训需求分析的含义:在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训的内容的过程.（二）各类需求分析的技术模型的内容和特点：1 Goldstein组织培训需求分析模型：从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求的原因或“压力点”，以作出正确选择和判断。
2培训需求循环评估模型：提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。
3前瞻性培训需求评估模型：在员工当前工作绩效满意的情况下,进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
4三维培训需求分析模型:是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法，能够更加准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开,并为后期制定培训计划提供更精确地依据。
2、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
答：（一）明确员工培训目的：1人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，并需要根据企业生产经营的变化不断地调整培训计划。
在制定培训计划时，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者有机地结合起来。
2要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
（二）对培训需求分析结果的有效整合：1做好组织层面的培训需求调查分析，使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需的新知识、新技能的传授，又能着眼于企业未来的发展。
2做好员工层面的培训需求调查分析，通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比，找出差距和造成差距的原因。
3培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后，将企业的战略发展与员工的个人素质提升相结合，根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告，提出真正有针对性的解决问题的培训方案。
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第三章培训与开发一、选择题（一）单选题（每小题只有一个恰当的答案）1.（）是现代培训活动的首要环节A.培训需求分析B.培训效果评C. 培训计划设D.培训方法选择2.人员培训中采取模拟训练的目的是( )A.提供互教互学的机会B. 让学员掌握更多的业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多的理论知识3.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A.全面性任务分析模型B.循环分析模型C.绩效差距分析模式D.前瞻性培训需求分析模型4.人员培训活动的起点是( )A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定5.( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。
A.培训方式B.培训计划C. 培训需求模型D.培训内容6.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。
A.设计培训流程B.实施培训计划C. 制定培训策略D.拟定培训制度7.( )属于培训激励制度的基本内容。
A.奖惩对象说明B.被考核的评估对象C考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定8.培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。
A.长期性和持久性B.稳定性和实现性C. 周期性和变化性D.创新性和变革性9.培训管理的首要制度是( )。
A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度10.头脑风暴法( )的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。
A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段11.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。
A.观察法B.重点团队分析法C.问卷调查法D.工作任务分析法12.在培训需求信息的收集中，( )比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A.观察法B.重点团队分析法C.面谈法D.工作任务分析法13.在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的( )。
A.一般需要B. 特定需要C.个别需要D. 普通需要二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1.收集培训需求信息的主要方法有( )A.面谈法B.工作任务分析法C. 观察法D.重点团队分析法2.工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。
A.工作评价B.工作说明书C. 访谈纪录D.工作任务分析纪录表 E 工作规范3.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括( )等具体的操作方法。
A.个人面谈法B.现场面谈法C. 集体会谈法D.团队分析法E.任务分析法4.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合( )进行调查。
A.技术工作人员B.管理工作人员C. 生产作业人员D.销售工作人员 E 服务工作人员5.利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意( )A.语言简洁B.问卷填写者必须署名C. 问题清楚明了D.多采用主观问题方式 E 主观问题后应留填写意见的足够空间6.在实施培训需求信息调查工作是应做到( )A.重视受训员工的个别要求B.确定受训员工的期望C. 寻找受训员工存在的问题D.了解授勋员工的现状 E 仔细分析调查资料7.以掌握技能为目的的实践性培训方法有( )A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法8.态度型培训法包括( )A.脚色扮演法B.扩展训练C.管理者训练D.敏感性训练E.模拟训练二、简答题1.请简述分析培训需求时应注意那些问题。
2.请简述培训服务协议条款要明确那些内容。
3、任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分为哪几个阶段进行？4、培训效果评估的指标有哪些？四、案例分析题1.T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。
合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。
但不久．叶某不辞而别且去向不明。
为此。
T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。
仲裁委经过调查认为。
双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T 公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第23条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的。
应当承担赔偿责任。
”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。
T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。
请回答下列问题：(1)对本案例作出评论。
说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。
(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?2.为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。
但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。
公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。
但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。
为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。
由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名。
然后要求各部门必须派人参加培训。
由于年底工作任务比较重。
各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。
到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：(1) A公司的培训工作有何可取之处?(2) A公司的培训工作存在哪些问题?五、方案设计天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
预计两年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％，有大专和大学学历的只占10％。
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产（一）单选题1、A2、C3、B4、D5、D6、C7、D8、A9、A 10、B 11、D 12、A 13、B （二）多选题1、ABCDE2、BDE3、ＡＣ４、ＣＥ５、ＡＣＥ６、ＢＣＤＥ７、ＡＢＤＥ８、ＡＢ（三）简答题：1．答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
3、答案见教材P125。
4、P141.（四）案例分析题1．答：（1）存在问题如下：a. 培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
b. 培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。
因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
c. 培训过程中缺乏控制。
培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。
在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。
保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
d. 法律意识不强。
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。