人力资源全流程劳动风险防范 ppt课件
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劳动用工风险与防范PPT课件
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形； 约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后 及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责 任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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10
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、 《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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3
一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导 致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
人力资源全流程劳动风险防范课件
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
《人力资源全流程风险防控》课程.pptx
22
劳动合同条款
1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案 2、如何制定劳动合同
23
1、劳动合同条款中容易出现的问题 及解决方案
（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致
24
（2）工作时间 1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确 到几点几分。
55
专项培训与职业培训的区别
1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的形式
56
培训费用的构成
1、有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费 3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用
57
服务期与违约金
1、服务期约定 约定服务期的期限：实务中，一般可将 服务期约定为三至五年
58
2、违约金支付的情形
6
如何巧用用工限制规避就业歧视？
1、性别：比如井下矿工招聘，井下作 业，四级体力劳动。 2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业， 身体健康，需申办食品行业从业人员健 康证； 3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求 需持有监控操作证书，熟练操作电脑， 视力正常，能够及时发现问题
7
2、录用条件不明确
常见问题：表述过于抽象
1
试用期管理 订立合同 招聘录用
规章制度
专项培训
薪酬福利
加班管理
假期
辞职
辞退
商业秘密保护 2
3
（一）规范录用条件 （二）入职登记管理
4
规范录用条件
1、就业歧视 2、录用条件不明确 3、录用条件员工未签收
5
1、就业歧视
（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定 《就业促进法》 《就业服务与就业管理规定》
51
内容违反法律规定的后果
劳动合同条款
1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案 2、如何制定劳动合同
23
1、劳动合同条款中容易出现的问题 及解决方案
（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致
24
（2）工作时间 1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确 到几点几分。
55
专项培训与职业培训的区别
1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的形式
56
培训费用的构成
1、有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费 3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用
57
服务期与违约金
1、服务期约定 约定服务期的期限：实务中，一般可将 服务期约定为三至五年
58
2、违约金支付的情形
6
如何巧用用工限制规避就业歧视？
1、性别：比如井下矿工招聘，井下作 业，四级体力劳动。 2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业， 身体健康，需申办食品行业从业人员健 康证； 3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求 需持有监控操作证书，熟练操作电脑， 视力正常，能够及时发现问题
7
2、录用条件不明确
常见问题：表述过于抽象
1
试用期管理 订立合同 招聘录用
规章制度
专项培训
薪酬福利
加班管理
假期
辞职
辞退
商业秘密保护 2
3
（一）规范录用条件 （二）入职登记管理
4
规范录用条件
1、就业歧视 2、录用条件不明确 3、录用条件员工未签收
5
1、就业歧视
（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定 《就业促进法》 《就业服务与就业管理规定》
51
内容违反法律规定的后果
劳动用工风险防范课件ppt模板
提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
劳动用工风险防范 ppt课件
合同约定条款内容填写的技巧
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动风险控制全面 PPT
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第二十二条 之规定 )
34
建议慎用！！
• 1、与企业文化相悖 • 2、经济性较差 • 3、采纳更加有效益的举措 • 4、尽量采纳一次性处理方式
35
不能胜任工作解除的五要件
• 1、不能胜任工作 • 2、培训或调整岗位 • 3、考核仍然不胜任 • 4、提早30日书面通知/一个月工资 • 5、支付经济补偿金
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳
动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大
变化,致使劳动合同无法履行的。
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医疗期满解除的七要件
• 1、法定医疗期满 • 2、不能从事原工作 • 3、新安排工作也不能从事 • 4、劳动能力鉴定(非所有程序) • 5、提早30日书面通知/一个月工资 • 6、支付经济补偿金 • 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费(原劳动和社会保障部
同内容达成协议的。
32
员工无过错离职
•
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十
人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提早三十日向工
会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员
方案经向劳动行政部门报告,能够裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
员违 工反 奖纪 励律 政处 策分
政 策
医休 疗假 期政 政策 策
工策
员办 工公 仪室 表礼
仪
18
• 必须具备的基本制度——包括但不限于(关键)
✓ 劳动合同管理方法 ✓ 工资支付方法 ✓ 假期管理制度 ✓ 社会保险管理制度 ✓ 工伤事故管理方法 ✓ 员工代表管理方法 ✓ 劳动争议调解管理方法 ✓ 公司安全准则 ✓ 工时及考勤管理方法
34
建议慎用！！
• 1、与企业文化相悖 • 2、经济性较差 • 3、采纳更加有效益的举措 • 4、尽量采纳一次性处理方式
35
不能胜任工作解除的五要件
• 1、不能胜任工作 • 2、培训或调整岗位 • 3、考核仍然不胜任 • 4、提早30日书面通知/一个月工资 • 5、支付经济补偿金
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳
动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大
变化,致使劳动合同无法履行的。
33
医疗期满解除的七要件
• 1、法定医疗期满 • 2、不能从事原工作 • 3、新安排工作也不能从事 • 4、劳动能力鉴定(非所有程序) • 5、提早30日书面通知/一个月工资 • 6、支付经济补偿金 • 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费(原劳动和社会保障部
同内容达成协议的。
32
员工无过错离职
•
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十
人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提早三十日向工
会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员
方案经向劳动行政部门报告,能够裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
员违 工反 奖纪 励律 政处 策分
政 策
医休 疗假 期政 政策 策
工策
员办 工公 仪室 表礼
仪
18
• 必须具备的基本制度——包括但不限于(关键)
✓ 劳动合同管理方法 ✓ 工资支付方法 ✓ 假期管理制度 ✓ 社会保险管理制度 ✓ 工伤事故管理方法 ✓ 员工代表管理方法 ✓ 劳动争议调解管理方法 ✓ 公司安全准则 ✓ 工时及考勤管理方法
企业劳动人事管理法律风险防范教材(PPT35张)
①劳动合同期满后未续签能否终止劳动关系问题
◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者 仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条 件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。 ◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿 金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14 号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作， 原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”， 是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异 议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不 等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提 出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。 此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳 动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定， 用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
③关于试用期的签订
（第十九～二十一条、第七十条、第八十三条）
劳动合同的种类
非全日制用工的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同 期限不满3个月的 固定期限的劳动合同 3个月以上不满1年的 1年以上不满3年的 ３年以上的 无固定期限的劳动合同
试用期间
不得约定
不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
2、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同 劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关 系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和 《中华人民共和国合同法》等进行规范和调整。
劳动人事管理法律风险防范讲义(PPT 93张)
能力不满意，要求人事部门以在试用期为由解除了与王某的劳动
合同，王某认为公司解除劳动合同违法，并要求继续履行劳动合 同。
法律建议：企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？
发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条 件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工 作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。
问题：违法约定的试用期已履行的，企业需 承担何种责任？
案例：
王某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个 月，试用期工资为3000元，试用期满工资为4000元。6个月的 试用期结束前，王某决定解除与A公司的劳动合同。解除后其得 知公司违法约定试用期，比法定期限超过4个月，于是其要求公 司支付差额工资，并支付赔偿金。
劳动人事管理法律风险防范
辽宁智库律师事务所
目 录
CONTENTS
目 录
CONTENTS
一、规章制度的重要性
规章制度是用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位
的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重
要依据。
案例：
张某自2009年起与某公司建立劳动关系，从销售员一直做 到销售经理，后来因与公司新任领导关系不睦，公司一直想找 机会把其辞退。2012年8月23，张某因病而请病假五天，但未提 交诊断书，8月27日，公司借机以《员工手册》中的“旷工两天 以上属于严重违反规章制度，公司有权解除合同”的规定，在8 月27日当天做出解除劳动合同的决定。张某得知公司决定，遂 申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
违背真实意思情况下订立劳动合同。 3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的
简历上签字确认，并做出如上声明。
目 录
劳动用工风险课件PPT
聘请劳动法专家对企业劳动用 工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
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• （1）工作地点调整——约定多个工作地点
• 条款示例：甲乙双方约定工作地点为
（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委
派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市
（可不限一个）
均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。
• （2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制
试用期结束后用人单位不得再以不符合录用条件为由解除合同。
四、员工离职环节
（三）员工非过错性解除
备注： 1、选择提前30日通知或者支付代通知金？ 2、代通知金按照该劳动者上一个月的工资标准确定； 3、医疗期、女职工三期员工出现前述三项情形的，不得解除劳动合同。
四、员工离职环节
A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
人力资源全流程劳动风险防范
1 入职阶段法律风险防范 2 在职阶段法律风险防范 3 离职阶段法律风险防范 4 工时制度及其他
一、招聘环节
一、招聘环节
一、招聘环节
• 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为？ • 方式一：以严重违反企业规章制度为由解除合同 • 方式二：请求法院确认劳动合同无效 • [法条索引]《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： • （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
四、员工离职环节
• B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
• ①不能胜任工作的衡量依据： • -绩效考核制度 • -职位说明书 • -个人绩效说明书 • ②必须经过培训或者调岗前置程序 • ③培训或调岗后需要重新考核 • ④对不易量化考核的工作岗位的处理
四、员工离职环节
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• （四）经济性裁员 • 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之
十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： • (一)依照企业破产法规定进行重整的; • (二)生产经营发生严重困难的; • (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; • (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
1、法律依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发[1994]479号） 2、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果 从2014年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定， 在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 3. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 4、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病 或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济 费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。
四、员工离职环节
四、员工离职环节
• B、试用期内被证明不符合录用条件： • ①员工录用条件是否明确； • [备注]录用条件≠招聘条件 • 录用条件设计为与职位说明书要求的考核指标一致或者至少达到定量考核指标的某个比例 • ②证明员工未达成录用条件的资料是否充分； • ③是否在试用期内解除劳动合同； • ④是否事先将理由通知工会； • ⑤解除合同通知书是否在试用期届满前送达员工。 • [备注]试用期期满未行使解除权的，视为劳动者符合录用条件，自动转正无须经过其他程序，
二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应 当向劳动者说明理由。 • 4、不适用试用期的三种情形： • A、期限不满3个月的劳动合同； • B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同； • C、非全日制用工。
二、试用转正环节
三、调岗调薪环节
三、调岗调薪环节
• 4、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
四、员工离职环节
离职 情形
解除
双方 协商 解除
单位 单方 解除
员工 单方 解除
终止（第44条）
员工过错性解除（第39条） 员工非错性解除（第40条） 经济性裁员（第41条）
解除限制（第42条） 主动辞职（第37条） 被迫离职（第38条）
四、员工离职环节
四、员工离职环节
（二）员工过错性解除
备注： 1、除列举的五种情形外，不得约定其他解除事由； 2、医疗期、女职工三期员工出现前述五项情形的，仍然可以解除劳动合同。