非人力资源主管的大人力资源管理方略概论
非人力资源经理的人力资源管理(范文)
非人力资源经理的人力资源管理(范文)在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）不仅仅是人力资源部门的职责，而是需要全体管理者共同参与的一项重要工作。
非人力资源经理，即那些主要负责业务、技术、市场等非人力资源领域的管理者，同样需要掌握一定的人力资源管理知识和技能。
这不仅有助于提升团队绩效，还能促进企业的整体发展。
一、招聘与选拔1.1 明确岗位需求非人力资源经理首先需要明确本部门的岗位需求。
这包括岗位的职责、任职资格、工作环境和期望的绩效标准。
通过与人力资源部门合作，制定详细的岗位说明书，确保招聘信息的准确性和吸引力。
1.2 参与招聘过程在招聘过程中，非人力资源经理应积极参与面试环节。
他们更了解岗位的具体要求和团队文化，能够更准确地评估候选人的专业能力和团队契合度。
面试时，可以采用结构化面试、行为面试等多种方法，全面了解候选人的综合素质。
1.3 选拔与录用在选拔与录用阶段，非人力资源经理应与人力资源部门密切沟通，共同决定最终的录用名单。
录用后，及时向新员工介绍部门情况、团队成员和工作职责，帮助他们尽快融入团队。
二、培训与发展2.1 识别培训需求非人力资源经理需要根据部门业务发展和员工个人情况，识别培训需求。
可以通过绩效评估、员工反馈和业务分析等方式，确定培训的重点和方向。
2.2 制定培训计划在明确培训需求后，非人力资源经理应与人力资源部门共同制定培训计划。
培训计划应包括培训目标、内容、时间、方式和评估方法等。
可以采用内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，满足不同员工的培训需求。
2.3 实施与评估在培训实施过程中，非人力资源经理应关注培训效果，及时调整培训内容和方式。
培训结束后，通过问卷调查、考试成绩、工作表现等多种方式评估培训效果，确保培训目标的达成。
2.4 职业发展规划非人力资源经理还应关注员工的职业发展规划，提供必要的指导和支持。
通过与员工进行定期沟通，了解他们的职业目标和需求，帮助他们制定合理的职业发展路径。
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)文章一：非人力资源经理的人力资源管理策略一、前言在企业管理中，人力资源是至关重要的一环。
然而，许多非人力资源经理在管理团队时，往往会忽视人力资源管理的重要性。
本文将探讨非人力资源经理在人力资源管理方面可以采取的策略，以提升团队绩效，促进企业发展。
二、招聘与选拔1. 了解岗位需求：非人力资源经理应与人力资源部门密切合作，了解所辖岗位的职责、技能要求等，以便在招聘过程中筛选出合适的候选人。
2. 结构化面试：采用结构化面试方法，确保面试过程公平、公正，提高招聘效果。
3. 关注潜力和成长性：在选拔人才时，不仅要关注候选人的当前能力，还要关注其潜力和成长性，为企业长远发展储备人才。
三、培训与发展1. 制定培训计划：针对团队成员的技能短板，制定有针对性的培训计划，提升团队整体能力。
2. 内部培训：充分挖掘内部资源，开展内部分享、交流等活动，提高员工技能水平。
3. 个性化发展：关注员工个人发展，提供职业规划指导，帮助员工实现职业目标。
四、绩效管理1. 设定明确目标：为团队成员设定明确、可量化的绩效目标，确保团队目标与企业战略保持一致。
2. 过程管理：关注员工工作过程，及时发现并解决问题，确保工作顺利进行。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效结果，鼓励优秀员工，帮助绩效不佳的员工改进。
五、激励与福利1. 薪酬激励：合理设计薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 福利制度：完善福利制度，关注员工身心健康，提高员工满意度。
3. 非物质激励：重视非物质激励，如表彰、晋升等，提升员工荣誉感和归属感。
六、团队文化1. 塑造团队价值观：明确团队价值观，引导员工树立正确的价值观念。
2. 团队沟通：建立有效的沟通机制，提高团队协作效率。
3. 团队氛围：营造积极、和谐的团队氛围，促进员工之间的相互信任和支持。
文章二：非人力资源经理的人力资源管理技巧一、了解员工需求1. 关注员工成长：了解员工职业规划，关注员工成长需求，提供适当的支持和帮助。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理随着社会的发展，人力资源管理越来越成为企业发展中不可或缺的一部分。
人力资源管理的重要性在于，它是指企业为了达到既定的目标，通过对人力资源的合理调配和管理，以达到组织目标的一种活动。
人力资源管理的目标是在确保企业利益最大化的前提下，充分激发员工的工作潜力，提高员工的工作效率和工作满意度。
本文将介绍人力资源管理的目标、内容和策略，并分析非人力资源经理如何在企业中发挥人力资源管理的作用。
一、人力资源管理的目标1.确保企业的长期发展人力资源管理的目标首先是确保企业的长期发展。
随着市场竞争的加剧，企业的生存和发展面临着巨大的挑战。
为了顺利应对这些挑战，企业需要拥有高素质的员工队伍，这就需要有一套完善的人力资源管理制度，通过对员工招聘、培训、评价和激励等一系列措施，以确保企业拥有了一支高素质的员工队伍，为企业的长期发展提供保障。
2.提高员工的工作效率和工作满意度另一个人力资源管理的重要目标是提高员工的工作效率和工作满意度。
员工是企业中最重要的资源，他们的工作效率和工作满意度直接影响到企业的发展。
因此，人力资源管理需要通过培训、激励、评价等措施，提高员工的工作效率和满意度，为企业的发展提供动力。
二、人力资源管理的内容人力资源管理的内容主要包括企业员工的招聘、培训、绩效评价、薪酬管理、员工关系和员工福利等方面。
1.员工招聘员工招聘是企业吸引、培训和留住优秀人才的第一步。
因此，非人力资源经理需要对企业的发展战略有深刻的理解，根据企业的发展需求，有针对性地进行招聘，吸引高素质的人才加入企业。
2.员工培训员工培训是企业发展的基石。
非人力资源经理需要为员工提供专业的培训，提升员工的专业技能和综合素质，确保员工能够适应企业的发展需要。
3.绩效评价绩效评价是提高员工工作效率的重要手段。
非人力资源经理需要通过建立科学合理的绩效评价制度，评估员工的工作表现，为员工的激励和晋升提供依据。
4.薪酬管理薪酬管理是员工激励的重要环节。
非人力资源经理的人力资源管理讲解版
非人力资源经理的人力资源管理讲解版一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，负责管理和发展组织内的人力资源，以帮助组织实现其目标。
在很多组织中，人力资源管理由专门的人力资源部门负责，通常由人力资源经理领导。
然而，在一些小型组织或新兴企业中，并没有专门的人力资源经理，这时候其他岗位的领导者或雇主需要兼顾人力资源管理的工作。
本文将讨论在非人力资源经理的情况下，如何进行有效的人力资源管理。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指通过规划、招聘、培训、绩效管理等方式，对组织内的人力资源进行管理和开发，以满足组织的需求并实现组织目标。
在一个企业或组织中，人力资源管理通常包括以下几个主要方面：1.招聘与选拔：确保组织拥有适合岗位的员工，促进组织发展和创新。
2.培训与发展：提升员工的技能和知识，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.绩效管理：评估和激励员工，帮助他们实现个人目标并为组织贡献价值。
4.员工关系：建立和维护积极的员工关系，提高员工工作满意度和忠诚度。
5.薪酬福利：设计合理的薪酬和福利制度，吸引、留住和激励员工。
三、非人力资源经理下的人力资源管理实践在没有专门人力资源经理的情况下，其他领导者或雇主可以采取以下措施来进行有效的人力资源管理：1.了解员工需求：与员工保持沟通，了解他们的需求和反馈，及时解决问题。
2.制定人力资源策略：根据组织目标和需求，制定适合的人力资源管理策略，确保人力资源与业务发展保持一致。
3.招聘与选拔：制定招聘计划，确保招聘流程简洁高效，选择适合岗位的人才。
4.培训发展：根据员工需求和组织发展，制定培训计划，提升员工技能和素质。
5.绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
6.员工关系管理：保持公平与透明，关注员工需求和心理健康，建立良好的员工关系。
7.薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，激励员工工作热情。
四、结论即使没有专门的人力资源经理，组织也可以通过领导者或雇主的努力，实现有效的人力资源管理。
非人力资源主管的人力资源管理(PPT 42页)
开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推
荐给部门主管
甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
部门经理与人力资源部门的工作
职能
培训 与
发展
部门经理的工作
根据公司及工作要求安排员工，对
新员工进行指导和培训
为新的业务的开展评估、推荐管理
人员
进行领导和授权，建立高效的工作
THANKS
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21.1.221.1.2Satur day, January 02, 2021
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。01:35:1801:35: 1801:351/2/2021 1:35:18 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.1.201:35:1801:35Jan- 212-Jan-21
薪酬与激励
岗位与薪资的关系
企业目标
职位/职务定义 职位评价 薪资结构
绩效需求 绩效目标/标准
个人绩效
企业经济 与绩效
薪资政策
个人薪资
市场需求
内部的历史背景 文化、期望
薪酬与激励
薪资管理的效益
吸引所需要的人才，留置并激 励现有的员工，使其在符合管理 效益前提下，达成公司经营的策 略目标。
授權的觀念
动关系
• 人力资源统计与资讯管理
企业文化与员工关系 绩效管理
人力资源管理的关键环节
员工培训
人力资源规划
人员招聘
人力资源管理的 关键环节
绩效管理与 生涯规划
员工关系 薪资与福利
非人力资源主管与 人力资源管理的區別
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
非人力资源的人力资源管理概述
非人力资源部门在人力资源管理中扮演着重要的角色，他们需要了解人力资源 管理的基本理论和实践，掌握相关技能和方法，以更好地支持企业的人力资源 管理工作。
目的与意义
目的
通过非人力资源部门的有效参与和管理，提高企业整体的人力资源管理水平，优 化人力资源配置，提升员工的满意度和工作效率，从而推动企业的可持续发展。
观念差异
非人力资源员工可能对人力资源管 理持有不同的看法和理解，需要加 强沟通和协调，以便达成共识。
04
非人力资源的人力资源管 理实践案例
非人力资源的人力资源管理实践案例
• 非人力资源的人力资源管理是指那些非人力资源部门人员在人 力资源管理中的角色和职责。随着企业规模的扩大和组织结构 的复杂化，非人力资源部门在人力资源管理中的作用越来越重 要。
03
非人力资源参与人力资源 管理的优势与挑战
优势
增强跨部门沟通
非人力资源员工在日常工作中与 各类同事有更广泛的接触，能够 更好地理解各部门的需求和挑战 ，有助于提高人力资源政策的针
对性和实施效果。
提供多元视角
非人力资源员工可以从自己的专 业角度出发，为人力资源管理工 作提供新的思路和方法，促进人
意义
非人力资源部门参与人力资源管理可以加强跨部门的沟通和合作，促进企业内部 资源的整合和共享，提高企业的整体竞争力和创新能力，同时也有助于提升员工 的归属感和忠诚度，增强企业的社会责任感和形象。
02
非人力资源在人力资源管 理中的角色与职责
组织架构与岗位分析
总结词
明确岗位职责与要求
详细描述
非人力资源在组织架构设计与岗位分析中，需要明确每个岗位的职责、工作要求和任职资格，为招聘和选拔合适 的人才提供依据。
非人力资源主管的人力资源管理
05
绩效管理
绩效评估标准与流程
明确评估标准
制定评估流程
根据岗位职责和部门目标，制定明确 的绩效评估标准，确保评估的公正性 和客观性。
建立规范的评估流程，包括自评、上 级评价、同事评价等多个环节，确保 评估的全面性。
设定评估周期
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时了解员工的意见和 建议。
关注员工福利
关心员工的工作和生活，为员工提供必要的支持和帮助，增强员工 的归属感。
定期组织团队建设活动
通过团队活动增强员工之间的凝聚力，提高团队协作能力。
企业文化建设与传播
制定企业文化理念
01
明确企业的核心价值观和使命，形成独特的企业文化。
非人力资源主管的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源主管在人力资源管理中的
角色 • 招聘与选拔 • 培训与发展
• 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 非人力资源主管的人力资源管理挑战
与对策
01
引言
主题简介
人力资源管理
非人力资源主管的人力资源管理是指 非人力资源部门的主管或领导者在组 织中承担人力资源管理职责的过程。
培训与发展
支持员工的培训和发展计划，提供个人发展机会，帮助员工提升技能和实现职业 发展。
变革推动者
文化塑造与变革管理
非人力资源主管需推动企业文化变革，塑造积极向上的团队 氛围，并管理变革过程中的员工关系和沟通。
绩效管理与激励
制定合理的绩效评估标准和方法，实施绩效管理，并提供激 励措施，激发员工的积极性和创造力。
04
培训与发展
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
非人力资源经理的人力资源管理(完整版)
面试目的
面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展 情况、应聘岗位的信息和相应的人力 资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能 和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。
面试过程
阅读简历后要进行记录和标注
1993.2-1995.3 ?
1997年1月-2003年2月 X经理，负责人事合同管理
由于他自己的管理能力没有相对地提高，工作刚开 始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互动沟通比 较困难，跟其他部门的协同也越来越乱。
这个案例说明了什么？
【案例】
某公司的员工职业发展
这个案例告诉了我们：在所有的企业里都会有一 些很优秀的员工，但是优秀并不代表合适，也就是说 他不一定适任经理。所以在提升员工为经理时，首先 要考虑他适不适合。如果确定不能胜任，就应该对他 进行培训。因此，现在由些企业实行双职能位置：一 个是经理位子，另一个是专业制，这样就可以让企业 的人才不断发展。
对主管而言：
➢ 知道下属技能水平 ➢ 便于应急安排工位 ➢ 激励下属学习新技能欲望 ➢ 方便下属新技能考核
对公司而言：
➢ 知道主管培养下属的结果 ➢ 可以监督员工技能培养 ➢ 体现规范的现场管理水平
三 人才培养方式有哪些
人才培养的三个主要方式
非人力资源主管的人力资源管理
健全薪酬福利制度
设计合理的薪酬结构和福利政策，吸引和留 住优秀人才。
风险防范意识培养和应对措施
增强法律意识
通过培训、宣传等方式提高员工对劳动法律法规的认识和遵守意识。
建立风险预警机制
定期对企业用工风险进行评估和预警，及时发现和解决问题。
制定应急预案
针对可能出现的劳动争议、突发事件等制定应急预案，明确处理流程和责任人。
问卷调查
通过设计问卷，收集员 工对培训内容、方式、 时间等方面的意见和建
议。
面谈沟通
与员工面对面交流，了 解其职业发展目标、工
作挑战及培训需求。
观察法
通过观察员工的工作表 现、行为举止等，判断 其培训需求及发展方向。
测评法
运用专业测评工具，对 员工的知识、技能、能 力等进行评估，确定培
训重点。
制定个性化发展计划
劳动法律法规的遵守关系到企业的合法经营、 员工稳定和社会责任履行。
企业内部规章制度完善建议
制定合理的招聘流程
明确招聘条件、程序和录用标准，确保公平、 公正、公开。
完善员工培训制度
提供系统的培训计划、内容和方式，提高员 工素质和技能水平。
建立绩效考核体系
设定科学的考核指标、方法和周期，激励员 工积极工作。
02
招聘与选拔策略
招聘需求分析与方法
01
02
03
招聘需求分析
根据组织战略、业务需求 和人员流动情况，确定招 聘岗位、人数和任职要求。
招聘渠道选择
结合岗位特点、目标人才 群体和预算，选择有效的 招聘渠道，如校园招聘、 社会招聘、内部推荐等。
招聘方法运用
采用多种招聘方法，如笔 试、面试、心理测试等， 全面评估应聘者的知识、 技能和素质。
非人力资源经理人力资源管理
非人力资源经理人力资源管理1. 引言在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，并非所有的企业都能雇佣专业的人力资源经理来管理人员。
在某些情况下，非人力资源经理也需要参与和承担一部分人力资源管理的责任。
本文将就非人力资源经理人力资源管理的方法和策略进行探讨。
2. 理解人力资源管理人力资源管理是指企业管理中负责招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系和法律合规等事务的部门或个人。
作为非人力资源经理，你可能没有接受过专业的人力资源培训，但你可以通过以下方法来理解人力资源管理的基本概念：•学习人力资源管理的基本原则和方法，例如扁平化管理、员工参与决策、绩效激励等。
•阅读相关的书籍、文章和案例研究，以了解行业最佳实践和成功案例。
•参加培训课程或研讨会，增加专业知识和技能。
3. 招聘与选聘招聘和选聘是人力资源管理的重要环节。
作为非人力资源经理，你可以参与以下活动来有效地管理人才：•确定岗位需求，明确工作职责和要求。
•编写招聘广告或招聘启事，吸引符合要求的候选人。
•进行面试和筛选，评估候选人的能力和适应性。
•参与制定薪酬福利方案，吸引和留住优秀的员工。
4. 培训与发展培训和发展是提升员工能力和生产力的重要手段。
作为非人力资源经理，你可以采取以下措施来促进员工的培训与发展：•定期评估员工的培训需求，制定个人培训计划。
•组织内部培训或外部培训活动，提升员工的专业知识和技能。
•提供培训资源和支持，例如培训资料、培训平台等。
•设立激励机制，鼓励员工参与培训和自我发展。
5. 绩效管理绩效管理是评估员工工作质量和表现的重要模块。
作为非人力资源经理，你可以运用以下方法来进行绩效管理：•设定明确的目标与指标，与员工一起制定绩效目标。
•定期进行绩效评估和反馈，与员工讨论绩效表现。
•提供有效的激励和奖励，鼓励员工取得优异的绩效。
•针对绩效不佳的员工提供辅导和培训，帮助其改进表现。
6. 员工关系与沟通良好的员工关系和沟通对于组织的协作与发展至关重要。
非人力资源经理的人力资源管理方案
完善员工职业发展通道，提供个性化的职业规划和辅导服务。
拓展招聘渠道和合作伙伴
积极开拓新的招聘渠道，与高校、猎头公司等建立紧密合作关系。
持续改进方向预测
持续关注行业动态和最佳实践
学习借鉴先进的人力资源管理理念和方法，不断提升管理水平。
加强员工培训和技能提升
针对员工需求和企业发展战略，制定更加精准的培训计划。
非人力资源经理的人 力资源管理方案
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述与重要性 • 招聘与选拔策略制定与实施 • 培训与发展方案设计及执行跟踪 • 绩效管理体系建立与完善措施 • 员工关系维护与激励机制设计 • 总结回顾与未来发展规划
01
人力资源管理概述
与重要性
人力资源管理定义及目标
定义
人力资源管理（HRM）是指通过 一系列管理活动，对企业中的人 力资源进行有效开发、合理配置 、充分利用和科学管理的过程。
目标
实现人力资源的优化配置，提高 员工绩效和企业整体竞争力，同 时确保企业遵守相关法律法规和 道德规范。
非人力资源经理在HRM中角色
01
02
03
参与者
非人力资源经理应积极参 与人力资源管理活动，了 解并遵循企业的人力资源 政策。
执行者
在日常工作中，非人力资 源经理需执行相关的人力 资源管理任务，如招聘、 培训、绩效管理等。
04
绩效管理体系建立
与完善措施
绩效目标设定原则和方法探讨
绩效目标设定原则 与公司整体战略和业务目标保持一致
具体、可衡量、可达成、相关性强
绩效目标设定原则和方法探讨
挑战性与可实现性平衡 绩效目标设定方法
目标管理法（MBO）
非人力资源经理的人力资源管理概述
非人力资源经理的人力资源管理概述简介人力资源管理是组织的重要职能之一，它涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等各方面。
通常由专门的人力资源经理来负责管理，但在某些情况下，非人力资源经理也需要具备一定的人力资源管理知识和技能来有效地管理团队中的人力资源。
人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织通过招聘、培训、激励和留住员工，以及管理员工的绩效和关系，以实现组织目标的过程。
它包括了许多方面，如人才招聘、员工培训与发展、员工绩效管理、员工关系管理等。
非人力资源经理的人力资源管理挑战对于非人力资源经理来说，要有效地管理团队中的人力资源是一项挑战。
他们通常需要兼顾管理团队的运营工作和人力资源管理工作，而且对人力资源管理的了解可能不如专业人力资源经理。
因此，他们需要具备一定的人力资源管理知识和技能，以应对各种人力资源管理挑战。
人力资源管理的关键要素1. 招聘与选用招聘是人力资源管理的首要任务之一。
通过有效的招聘程序，组织可以吸引到适合岗位的人才，为组织的发展提供有力支持。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工工作能力和个人素质的重要手段，可以帮助员工不断提升自己的能力，满足组织对人才的需求。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要过程，可以帮助组织更好地了解员工的工作表现，为员工提供进步的机会，并激励员工不断提升工作绩效。
4. 员工关系管理员工关系管理是维护组织内部员工之间关系的重要工作，可以帮助提升员工的工作满意度和减少员工流失率，从而稳定团队。
如何提升非人力资源经理的人力资源管理能力1. 学习与提升非人力资源经理可以通过学习相关的人力资源管理知识和技能来提升自己的人力资源管理能力，可以参加相关的培训课程或研讨会，以及阅读相关的书籍和文献。
2. 借助专业人才在需要时，非人力资源经理可以借助专业人才的帮助来解决人力资源管理方面的问题，可以与专业的人力资源经理或顾问合作，共同制定和执行人力资源管理计划。
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》
讲义《非人力资源经理的人力资源管理》在现代企业管理中，人力资源管理（Human Resource Management）被认为是组织成功的重要因素之一。
然而，不仅仅是人力资源经理才需要关注和实施人力资源管理，其他岗位的员工同样需要了解和运用人力资源管理的基本原理和方法。
在本讲义中，我们将介绍非人力资源经理的人力资源管理，帮助非人力资源经理的员工更好地理解和应用人力资源管理。
一、人力资源管理概述人力资源管理是一种以人为核心的管理活动，旨在通过合理利用和开发员工的能力和潜力，提高组织绩效和员工满意度。
传统上，人力资源管理主要由人力资源部门负责，但是在现代企业中，人力资源管理已经成为全员参与的项目。
非人力资源经理的员工也需要了解和运用人力资源管理的基本原理。
二、非人力资源经理的人力资源管理的重要性1. 员工自我管理：非人力资源经理的员工应该主动关注自己的职业发展和个人能力提升。
他们可以通过制定个人发展计划、参与培训和学习机会，提高自己的竞争力和职业发展。
2. 团队协作和沟通：在团队工作中，非人力资源经理的员工需要学会有效地与团队成员沟通和协作。
他们应该懂得如何建立良好的团队关系、解决冲突以及提高团队绩效。
3. 员工激励和奖励：非人力资源经理的员工也可以在团队中负责员工激励和奖励的工作。
他们可以通过制定有效的激励机制和奖励计划，鼓励团队成员发挥潜力和提高绩效。
4. 绩效评估和反馈：非人力资源经理的员工可以参与绩效评估和反馈的过程。
他们可以了解绩效评估的标准和方法，并给予团队成员及时的反馈和指导，帮助他们改进和成长。
三、非人力资源经理的人力资源管理的基本原理和方法1. 招聘和选择：非人力资源经理的员工可以参与招聘和选择流程，帮助筛选和挑选合适的候选人。
他们可以通过了解岗位要求、参与面试和评估等方式，发挥自己的专业知识和经验。
2. 培训和发展：非人力资源经理的员工可以参与培训和发展计划的制定和实施。
他们可以通过提供培训机会、指导和辅导，帮助团队成员提升技能和知识水平。
非人力资源的人力资源管理概述
第三讲 部门经理的日常人力资源管理
3.6 保持双向沟通
在人力资源管理上，双向沟通极为重要。因为 工作上大家都是比较严肃的，能够交心的时间不多。 但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些，因 此建议部门经理的人力资源工作，最好能在工作以 外的时间与员工适当的沟通，或者建立一个随时可 以互动沟通的机制。当然有个很重要的前提是，非 人力资源经理本身需要学习沟通技巧。
自检
员工个性孤僻不愿意与人合作，应该如何指导他？
——————————————————————— ——————————————————————— ——————————————————————— ——————————————————————— ——————————————————————— ———————————————————————
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处
招聘新人？
工资？福利？
考勤？
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
1.1 由属下变经理——心态调整的必然性
❖ 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导 别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
❖ 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 ❖ 部门经理确实是公司里的关键人物。 ❖ 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
1.3 懂得人力资源的好处
❖ 有能力招聘到非常好的员工 ❖ 可以创造一个很好的工作氛围
非人力资源主管的9大人力资源管理方略概论(PPT 54张)
八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
留住人才12大策略
使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、 福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、 机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人
5D留人策略
感性 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 外倾 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作”
“名”激励方法 “利”激励方法 “爱”激励方法 “权”激励方法 “信”激励方法
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲
实干者 协调者 推进者 创新者 信息者 监督者 凝聚者 完善者
五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
5D性格模型
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
穿着识人
色彩识人 暖色调——红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有激 情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气；橙色 象征开朗、欣喜、活跃。 冷色调——黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神秘 感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信而幽 远；蓝色象征高傲、神秘。 中间色——黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫色 象征明艳、夺目。紫色象征华丽、高贵。 过渡色——粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美；白 色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征生命、 鲜嫩、愉快和青春等等。
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5D性格测试
1
2
3
4
5
A
热情奔放 感情丰富 关注自我 冲动急躁 充满幻想
B
充满活力 刚毅果断 自信心强 勇敢无畏 理性分析
C
温顺和群 谦虚腼腆 固执坚持 脾气随和 实际现实
D
沉默寡言 从容不迫 放松稳定 自我控制 善于分析
E
温和平静 缓慢谨慎 容忍挫折 容易紧张 不喜改变
推荐法 布告法 档案法
内部招募法
发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
外部招募法
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 识人基础——5D性格 穿着识人 外貌识人 行动识人 语言识人 辨真假 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
Hale Waihona Puke 5D性格模型“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model） 的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。
通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性——理性；内倾——外倾 五类性格： 金；木；水；火；土
5D性格测试
每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。
企业人力资源管理解决之道
迎“人”而解
——非人力资源主管的9大人力 资源管理方略
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 内部招募法 外部招募法 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
•BEI
•访谈结果编码
•问卷调查 •调查问卷分析
•评价中心
•专家评议组
•确定 competency项 目
•确定等级
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的胜 任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人 员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。
胜任能力模型
胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列 不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内 容、水平高低及等级有明确的描述和界定。
构建胜任力模型
1
2
3
4
5
6
选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
定位团队角色
完善者FI
实干者CW
协调者CH
凝聚者TW
推进者SH
监督者ME
信息者RI
创新者PL
贝尔滨教授的团队角色
5D性格擅长扮演的团队角色
实干者 协调者
完善者 凝聚者
八种角色
推进者 创新者
监督者 信息者
实干者：木、水 协调者：土 推进者：火 创新者：金 信息者：火、金 监督者：水 凝聚者：土 完善者：水
5D性格测试
6
7
8
9
10
A
喜爱艺术 善于言辞 猜忌心强 彬彬有礼 粗心健忘
B
喜欢新奇 愤世嫉俗 争强好胜 行动力强 追求成就
C
保守顺从 乐于助人 坦诚直接 遵守纪律 勤奋工作
D
埋头实干 信任他人 精明机智 细心睿智 有上进心
E
宽宏大量 诚恳谦虚 温厚善良 严格自律 坚定信仰
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
5D性格模型
感性
外倾
火
木
土
金
水
内倾
理性
穿着识人
色彩识人 暖色调——红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有激 情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气；橙色 象征开朗、欣喜、活跃。 冷色调——黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神秘 感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信而幽 远；蓝色象征高傲、神秘。 中间色——黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫色 象征明艳、夺目。紫色象征华丽、高贵。 过渡色——粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美；白 色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征生命、 鲜嫩、愉快和青春等等。
外貌识人
面相 表情 眼神 首相
行动识人
走姿 站姿 坐姿 手势
口头禅 语气
语言识人
语言方式辨真假 微表情辨真假 行为辨真假
辨真假
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 胜任力模型 构建胜任力模型 胜任力辞典法 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” “名”激励方法 “利”激励方法 “爱”激励方法 “权”激励方法 “信”激励方法 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了 胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为 特征。其中与360种行为特征相关的21项素质， 能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。 因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本 内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特 征来加以阐释。
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 实干者 协调者 推进者 创新者 信息者 监督者 凝聚者 完善者 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳