医院宣传部绩效考核管理办法

第四条 适用范围
本办法适用于宣传部文案组的全体成员。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
文案类：工作内容的计划性和目标性较强的员工
第六条：考核内容
1、业绩考核：主要参照宣传部月度工作计划并依据工作目标进行考核；
2、能力考核：除日常文案撰写工作目标外，员工在网站策划、专题策划、活动策划等方面的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
 在文案组建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
基于“公平、公正、公开”的原则，采用“强制动态平衡分配”，根据员工得分进行排名确定个人考核系数，形成内部竞争机制，充分调动员工的积极性和能力发挥。
个人考核系数参照表：
6、部门考核系数确定方法：
团队中所有人员都必须对部门的目标达成情况和涉及的业务流程负责，本着“团队倾向性”原则，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和宣传部主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核方法
1、员工考核时间：当月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：当月的最后一个工作日。
3、员工的工资同考核挂钩：固定工资占70%，绩效工资占30%
4、工资结构：
文案组绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
在文案组的绩效管理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。绩效考核以目标分解为基础，以绩效衡量标准/指标对部门组织和组织成员行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
“三公”原则：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，考核公平。
“三效”原则：效率，资源耗费的最小化；效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成良好的组织气氛。
团队倾向性原则：团体与员工个体是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的目标达成情况和涉及的业务流程负责。部门主管要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
10月份考核情况：
张三10月份个人考核分数为：83分，在文案组五个人中排第三名，对照个人绩效考核系数为1.0，10月份部门整体稿件完成率为85％，对照部门绩效考核系数为0.8，则其工资项目分别为：
第十二条 培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
5、工资计算方法：
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资（占目前当月全额工资的70％，即，全额工资为1500元的话，固定工资＝1500×70％＝1050元）
浮动工资=绩效工资（不含考勤杂项）
=绩效工资标准×个人考核系数×部门考核系数
6、个人考核系数确定方法：
动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
文案组的绩效管理有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设和提升。
第二十二条 本办法自发布之日起开始实施。
附表：
1、文案组岗位说明书
2、员工工作业绩考核表
3、员工绩效改进计划表
4、稿件报审情况汇总表
5、文案组稿件报审优化流程
(交流互进，相关附件交流，请Email:jiangjunpeng@沟通)
第一条 目的
通过确定组织和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，在文案组建立绩效管理体系，使文案组实际工作行为与宣传部的规划目标统一，员工绩效与部门绩效统一，员工绩效的持续提高带来组织绩效的不断改进，从而增强部门的核心竞争力。
在绩效与宣传部战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为工资发放、薪酬分配、晋升与调配积累数据，为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第十九条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由宣传部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向宣传部提出申诉。
第七章 附则
第二十一条 本办法由宣传部负责制订、解释及修订；
第十三条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——宣传部的流程进行审批，但汇总报表要报宣传部主任审批。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十五条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于主管对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
部门考核系数参照表：
第九条 考核周期
以月度为考核周期，具体时间以通知为准。
第十条 考核流程
第四章 考核结果的应用
第十一条 应用案例
设张三所在文案组共５个人，目前他的全额工资为1500元，其中：固定工资为1050元（1500元×30％），绩效工资全额为450元（1500×30％）。
（1）员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
（2）固定工资指：基本工资（占目前全额工资的70％，即：全额工资为1500元的话，固定工资＝1500×70％＝1050元），固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
（3）浮动工资包括：考勤工资、绩效工资（占目前全额工资的30％，即：全额工资为1500元的话，固定工资＝1500×30％＝450元），目前暂不涉及效益工资、津贴等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划。
第十六条 绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报宣传部备案。
绩效考核的客观性原则：各级主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、数据记录为基础，文案组要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此为考核提供主要依据；文案组在制定本部门考核细则时要按SMART法则进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。
绩效考核责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩作和团队的价值贡献。
第六章 考核结果的管理
第十七条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后宣传部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第十八条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，文案组应在考核结束后，向被考核者通知考核结果。