基层检察院绩效考评的难点与对策

基层检察院绩效考评工作难点及对策灵台县院杨青【内容摘要】绩效考评既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在检察队伍科学化、规范化建设的系统工程中具有至关重要的作用。

但在执法实践中，基层检察机关在推行绩效考评工作中普遍存在“四大难点”，笔者从这“四大难点”出发，提出解决问题的思路、对策和建议，以期对基层院完善绩效考评办法有所裨益。

关键词：基层检察机关绩效考评难点对策一、基层检察院推行绩效考评工作的主要难点绩效考评作为现代科学管理的尝试，它是以一定时间、空间内所要取得的最终成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的目标考评责任制度，由上级检察机关对下级检察机关的工作数量、质量、效率、效果及其工作的科学性、规范性进行综合考量和评价的一种机制。

《人民检察院基层建设纲要》中明确要求:检察机关要“以动态考核为主,定性与定量相结合,实行全员能力和绩效考核”。

这种机制的运行,对于基层检察院而言,在增强工作的计划性,提高执法办案的规范性,提升日常管理的科学性,促进检察干警工作积极性等方面将产生积极的、不可替代的作用。

但由于检察机关的特殊性和复杂性，检察机关推行绩效考评在实践中还存在不少影响绩效考评公平、公正进行的亟需加以解决的难点问题。

主要表现在以下几个方面：（一）具体目标定位难。

检察机关是我国的法律监督机关，主要任务是通过依法履行法律监督职责，严厉打击刑事犯罪，维护社会稳定和经济秩序。

但是检察机关的具体目标没有统一的依据，通常情况下是按照检察机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有公诉、反贪、反渎、侦监、民行、控申、监所、预防等法律监督工作和综合工作。

但是，由于各类检察业务工作都比较复杂，在实施目标管理的过程中，常常根据上级院的安排部署以及地方党委、政府中心工作的需要，适时开展与各类业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不可能完全预测到，有部分工作就没有列入绩效考评责任目标实施目标管理，所以在具体工作中既要服务全县工作大局，又要完成上级工作任务。

比如像控申部门要参与全县矛盾纠纷排查调处，预防部门要参与全县重大工程项目招投标等活动，无形中分散了工作精力，从而给绩效考评工作带来困难。

（二）工作指标细化难。

检察工作目标应是以法律和社会效果为主要参考依据，目标的大小高低必须有具体数值来体现，做到定性与定量相结合。

检察机关是法律监督机关，而执法、司法问题是各种社会消极因素的综合反映，在不同地区、不同时期，受当地政治、经济、文化等条件的影响，执法、司法形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同一地区，刑事犯罪案件也经常有一定幅度的升降。

因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务表述为准确的数值。

检察机关通常使用的“撤案数”、“撤案率”、“不起诉数”、“不起诉率”、“自侦案件结案率”、“不捕率”等等考评指标，在制定之初就受到种种因素的限制，有些数据并不是检察机关和办案部门自身所能决定的。

从而在实践中，为了保证这些数值目标的实现，往往存在人为压低的现象，甚至有弄虚作假的情况，比如为了降低不起诉率，将部分不起诉案件作撤案处理等。

客观方面，工作中存在的问题复杂多变，使得目标数值的确定缺乏准确可靠的依据，有些目标的实现还依赖于公安、法院等机关的支持、配合。

特别是检察机关许多岗位的工作还不能制定过于具体的量化标准，难以做到量化表述。

有的工作从绩效看是结果性目标，有的则是过程性目标，还有的是“结果”和“过程”兼而有之。

然而，“过程”目标相比于“结果”目标而言，要进行目标量化是有相当难度的，有的“过程”根本就无法量化，只能进行定性描述。

目标量化不科学，就会导致弄虚作假、玩统计数字游戏等问题的发生。

（三）目标分解到位难。

年初进位目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全院目标变为若干个部门目标。

但是，由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标或者一个目标由几个部门承担”的现象。

如自侦工作，是自侦部门的一项主要工作，但监所、民行、控申、预防等部门也有挖掘、提供线索、协助甚至直接参与破案的职责。

破案率的高低，与自侦水平、部门配合程度、工作水平、技术装备情况等破案软硬件、环境因素都有着直接联系。

如把破案率低下的责任归咎予自侦部门，则显失公允。

所以目标任务分解牵扯到各部门利益，分解到一个部门吧，有失公允；由几个部门共同承担吧，又相互扯皮，互不承担责任的两难局面。

（四）考核结果运用难。

检察机关引入绩效管理,就是依据科学合理的量化考评指标体系,运用严格的程序和科学方法,对检察机关各职能部门履行职能及检察人员履行岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量,通俗地讲就是对检察机关各部门及其人员做了什么(业绩)、做得怎么样(质量、水平、效率)、以及其社会影响和公众反应(外部评价)如何进行考核与评价,从而为公务员年终评优、干部选拔任用、人力资源配置和部门绩效预算等管理决策提供科学依据。

但事实上，由于基层检察机关奖励面比较狭窄，对绩效考评结果的运用微乎其微，没有起到激励先进，督促后进的作用，其发挥的作用十分有限。

二、解决绩效考评难点问题的对策及建议检察机关进行绩效考核，必然会带来事业、荣誉的争创，谁也不会自甘落后。

各县（区）院之间，检察院内部的部门之间，干警与干警之间必然会展开了异常激烈的竞争。

我们欣喜地看到这种竞争既有积极向上的一面，即大家努力工作，争创优良业绩。

也应该竭力回避落后的一面，就是为争得第一的好成绩，使绩效考核“剑走偏锋”甚至不择手段，弄虚作假。

尽管绩效考评是把双刃剑，检察机关仍然需要这把双刃剑，否则，检察事业就难以维持充分的动力和活力。

那么如何克服这些难点，建立科学的绩效考评体系？笔者认为，基层院必须结合各院实情，以完善管理评价体系为突破口，以考评结果运用为源动力，消除考评认识偏差和误区，建立科学合理的绩效考评体系。

(一)必须避免对绩效考评认识上的偏差与误区。

绩效考评的目的促进检察业务工作不断提升，提高干警工作的积极性，改进干警的工作方式方法，以提高办案效率和执法水平。

它是管理工作中使用的手段，但不能简单地等同于奖惩手段。

在很多干警心中都有意无意地把它们划等号，认为绩效考评就是惩罚或奖励，这是认识上的误区。

其实绩效考核体系更应成为干警个人绩效和检察事业整体绩效的推进器。

在实践中，绩效考评强调团队合作精神，强调人与人之间的默契配合，形成心往一处想，劲往一处使，从而创造更多的工作业绩。

(二)制定的考评标准要尽可能地客观，明确、可操作性强。

考评标准应该根据员工的工作职能来设定。

考评项目设置应严谨、考评标准明确清晰，这样可以减少考评的随意性，不使考评流于形式。

考核的内容要完整，要涵盖全部的工作内容。

能量化的指标尽可能量化，定性化指标应认真做好员工平时行为的观察和记录，并形成文档，作为年终考核的依据。

第四，公开考评过程和结果。

绩效考评结果必须公开公示，这既是考评民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。

考核评价做出以后，应及时将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使被评对象能就考核结果及其原因进行及时分析总结和改进，这样绩效考评才能真正发挥作用。

(三)绩效考评结果的运用一个好的激励机制必须体现奖优罚劣,这是机制建设的必然要求,也是机制建设的必然结果,优不奖劣不罚,说明我们机制没有真正建立起来。

切实体现干好干坏不一样。

要根据年度考评结果。

区别情况给予必要的奖惩。

要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处。

让那些相反的人失去好处、少得好处,真正体现出其激励作用。

(四)不断修订改进绩效目标绩效目标的确定是一个动态的过程,体现在绩效考评目标的不断修订改进上。

绩效目标最初制定时,要从自身基础条件出发,循序渐进、一步一个台阶,应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。

同时,还要根据运行情况和实际需要,每年底修订下年度绩效考核目标,但是修订时要保持其稳定性,对于已经确定的目标,如果没有明显问题,原则上不能随意改变。

但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。

总之,检察机关建立与实施绩效考评机制,从理论到实践必然是一个探索和逐步完善的过程,在这个过程中,我们必须用实事求是的态度去发现和解决问题用科学发展观这个世界观和方法去正视和研究绩效考评机制对检察工作的作用,在实践中不断改进和加强。

1、构建能体现检察机关特色的绩效考核体系。

在构建检察机关绩效考核体系的基本思路上可尝试着将检察干部个人考核、内设部门目标考核及检察机关绩效考核三者有机结合起来，体系设计上以准确评价检察干部德才表现和工作实绩为基础，兼顾个人考核与所在部门目标绩效考核两者之间的良性互动格局，共同构建起科学的检察机关绩效考核体系。

重点任务是完成对考核主体、对象、程序、内容、标准、期限、奖惩及兑现的细化，以增强考核的可操作性。

2、明确工作职责和权限，对检察干部实行分类管理。

根据工作岗位和职责的不同，可将检察干部分检察官、书记员、司法行政人员（如司法警察、司法会计等）。

明确检察干部的职权范围，实行分类管理的模式，可最大限度地提高制定检察干部考核指标和定量的针对性，是完善检察干部考核评价机制的前提。

3、细化考核内容和标准，为检察干部考核提供科学的操作规程。

在制定量化的考核指标时，可尝试将整体工作根据工作属性或完成时限，分成若干部分或不同阶段需完成的工作量，对不同部分工作或不同的工作量分别设定分值以量化考核指标，从而以分值体现工作实绩。

如检察机关反贪局内设综合部门，承担着线索、文书、数据统计、上报、文稿撰写、协查、后勤保障等综合工作，就可以根据全年考核指标对上述不同工作分别赋予分值，按照完成情况和效果打分，确定工作实绩。

4、将根据考核结果兑现奖惩落到实处，充分发挥考核结果对检察干部的约束激励作用。

在兑现奖励的问题上检察机关可尝试在预算内列支奖励专项经费，以奖金的形式兑现；对检察干部受处罚而被扣发的奖金或津贴则列入奖励专项经费。