2011人事测量填空

人事测量：是以心理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。也称人事测量或人员评定。

心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特质进行测量、分析和评价的一种方法。在心理学中经常用特质来描述一组内部相关或者有内部联系的行为。

人事测量中提到的特质通常是指那些完成特定工作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能力、技能、气质、人格特质、兴趣和动机等个人特征，这些是人们完成工作或者活动的基础。

我们测量的实际是心理现象外显行为或者说表现特征

标准化：是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的一致性。

测验标准化的过程主要包括：（1）有专门的测验编制者编制测验；（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。常模通常是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。

难度的客观测量

一、人事测量对个人的作用：

（1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）个人的潜能开发二、对组织的作用:

（1）企业人力资源管理的起点（2）企业人力资源科学配置的基础（3）人力资源开发利用和优化管理的重要工具。（4）加强企业竞争能力的保障的功能及作用

第三节人事测量的主要内容一、身体素质二、心理素质（1）能力（2）动力（3）个人风格

一、人力资源的概念：彼特·德鲁克提出人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面：宏观的人力资源管理是从社会角度对分配与利用，包含对人力资源全局性的预测规划、投资生产、体制塑造的政策调控与宏观指导的内容。宏观人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了资源来源和其他条件，也构成其外部环境。

人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。

调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

1、个体差异：通常人们概括为性格差异、能力差异、气质差异

态度：是指个体对人对事所持有的较固定持久的心理和行为倾向；由三个成分组成，认知、情感和意向。

性格分类：（1）按人的心理活动机能划分：理智型、情绪型和意志型与中间型

（2）按人的思想行为的独立性程度划分：顺从型与独立型

（3）按人的心理活动的倾向性划分：外向型、内向型

2、能力差异：指人们能顺利完成某种活动的心理特征。

3、气质差异：气质是指人们通常所讲的“脾气”“性情”它是人的典型而稳定的心理特征，决定着人的心理活动力方面的自然属性。决定着心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。

胜任力素质特征模型的作用：战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬设计、绩效管理、员工培训（一）知识

是指以概念以及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测量中主要指与岗位相对应的知识。

（二）技能

指以动作活动的方式固定下来的经验系统

（三）智力因素

（四）非智力因素：1、情绪2、动机3、气质4、个性5、综合素质

、职业发展、变革创新

能完成什么任务的测验，称为显示性测量

预测一个人在不同的情境下的行为测验，称为预测性测量。

（一）题目的来源三个途径

一是从现成的测验中选取所需要的题目；二是按照现有的理论进行设计；三是请专家进行设计。

误差是指在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致的效应。这个有两层意思，一是，误差是由与测量目的的无关的变量引起的，二是误差是不准确或不一致的测量结果。

一、信度

指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。

测量信度越高，表示测验结果越可信，蛋也无法期望两次测量的结果完全一致。一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。稳定性高的测量工具则是痛一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。

二、信度与误差

测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差

三、信度的作用

信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。

人事测量的信度

一、信度

指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。

测量信度越高，表示测验结果越可信，蛋也无法期望两次测量的结果完全一致。一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。稳定性高的测量工具则是痛一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。

二、信度与误差

测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差

三、信度的作用

信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。

四、信度的类型

（一）重测信度（稳定性信度）

是指用同一种测量工具或测评方法在不同的时间对同样的被试或被试群体施测两次所得结果间的相关关系。

通常进行再次测评需要注意一下几个问题（简答）:

（1）第一是两次测量的间隔时间必须适度。

（2）第一次测量可能会改变测量对象的特征。这样需要增加题目数量来弥补。

（3）同样的测量工具由于重测的时间不同所得到重测信度也可以是不同的。

（4）重测信度系数可能会由于被测项目自身之间的相关二偏高。（二）复本信度（等值性信度）

是用两个平行的测验来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关关系，这个相关系数就是复本信度。计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或

内容取样是否等值。

复本信度优点：（1）能够考察信度在不同时间和不同内容上的结果。（2）能够避免重测信度的记忆效果和练习效应。（3）适用于进行长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响。（4）减少了作弊的机会。

局限：（1）复本信度只能减少而不能消除练习、记忆、成长的影响。（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变。（3）编制测验复本相当困难

（三）内部一致性信度

是把一个测验的项目分成不同的样本，计算样本间的相关系数，从而间接地得出信度系数的评估方法。内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系。其包括分班新都和同质性信度。分半信度是通过将测验项目分成对等的两半，计算这两半之间的相关系数而获得的。同质性信度是指测验内部的题目在多大程度上考察了同一内容或特质。

α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值。α系数的值正常情况下在0和1之间。如果α系数小于0.5则认为内部一致性不足。一般α系数在0.50-0.60即可，作为研究的基本工具，α系数应在0.80以上，对于临床研究α系数应在0.90左右。α系数的一个重要特性是他们的值会随着量表项目的增加而增加。

（四）评分者信度

是指不同评分者对同一组对象进行评定时的一致性程度。这种信度分析主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。

五、信度的影响因素：（一）主试的因素（二）测评工具（三）被试因素

一、效度

与测量目标有关的真实分数的方差与总分方差的比率。是指由人事测量所要测量的目标变量所产生的方差。测验效度高，并不一定能够保证测验的效度也高，因为无关但稳定的方差可能占有比较大的比重；但是测验的效度也高，则信度一定高。简而言之，测验的信度是效度的必要条件。

二、效度的类型与评估方法

（一）内容效度

1、是检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。其目的是为了系统地检查测验的内容，并由此确定测验实际测量的内容和所要测量的内容之间的吻合程度。内容效度主要运用与成就测验内容效度的主要特性：（1）范围的特定性（2）时间的特定性（3）容易与表面效度混淆

表面效度：指那些不能反映测验实际测量的内容，而是那些未经训练的测验参加者和应用者就能确认的测验内容。

内容效度低则不能由测验分数去推论被试在总体中的表现，内容效度高，这种推论才是有效的。

2、评估方法

要确定内容效度有两个前提条件，一是内容范围明确，二是取样有代表性。确定内容效度只有用一些统计分析方法，通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围做系统的比较判断。

（二）效标关联效度

也称为效标效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。主要用于预测性测验。其主要考虑测验分数和效标之间的关系。因此效标效度可以定义为测验分数与效标间的相关程度。根据效标材料收集的时间不同，可以将效标效度分为预测效度和同时效度。预测效度资料往往是测量结束后一段时间才获得，反映的是由测验分数对任一时间间隔后被试行为表现的预测程度。同时效度的效标资料可以和测验分数同时收集。同时效度与预测效度的差异根源并不是收集效标资料的时间，而是在于测验目的的不同。同时效度多用于诊断现在的状态，而预测效度多用于预测未来的结果。

常用的效标：学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定和先前有效的测验等。

（三）构想效度

是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

1、确定构想效度的方法和步骤

方法：（1）测验内部的方法，使用测量内部效度、内部一致性效度等指标；

（2）测验间的方法，使用测验相容效度、区分效度和会聚效度等指标；

（3）效标关联效度法，使用发展变化等指标；

（4）实验和观察方法

步骤：（1）建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；

（2）根据理论框架，推演出各种测验成绩的假设；

（3）用逻辑和实证的方法来验证假设。

2、确定构想效度的指标

常用指标包括：（1）与同质内类测验高度相关（2）因素分析（3）会聚效度和区分效度。

三、效度的影响因素

（一）测验的因素：1、测验题目的质量2.测验实施中的干扰因素3、被试的因素4、测验长度

（二）样本团体的性质

（三）效标的性质

（四）信度的影响。

员工开发与职业生涯规划测试

一、工作满意度测量

工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉快的感觉。指数量表从差距的观点来看员工对于其所处工作环境的整体看法中所认知的“期望获得的满足”满足包括：整体满足、内在满足和外在满足。

在组织中，管理层了解员工的工作满意信息，对于高高人力资源开发与管理具有重要的意义：

（1）监控组织状况

（2）改进组织管理

（3）调动员工积极性

（4）促进员工的发展

二、自我效能感测试

三、职业锚测试

四、组织承诺测试

、模拟测验的类型

1、无领导小组讨论：即由被试者组成一个小组讨论一个实际业务问题，然后，由评价者做出评估。目的在于测验被试者的领导能力，处理人际关系能力，想象能力以及资料的利用能力。

2、案例研究：通常是主试者提供给被试一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料，让被试者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或者在小组讨论中发言。

3、角色扮演：主要是用以评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等情境模拟活动。

目标管理法（MBO）

四个步骤：（1）制定目标（2）实施目标（3）信息反馈处理（4）检查实施结果及奖惩

目标确定的SMART原则指：目标具体性、目标的可度量性、目标的可实现性、目标的现实性和目标的时限性。

（二）行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法，或行为定位等级法。是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中实际行为进行测评分级的考核办法。

（三）KPI考评体系

企业关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可以操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI指标的功能

（1）随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值中最为关键的经营操作情况。

（2）能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施。

（3）区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行。

（4）对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大影响的经营方面。

（5）由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级交流沟通提供了客观基础。

（四）360度绩效评估

又称为全方位绩效考核或多源绩效考核法，是指从与被试考核者发生工作关系的多方主体哪里获得被考核者的信息，以此来对被考核者进行全方位、多维度的绩效考核过程。

一、绩效评估的作用：1、绩效考核是人员聘用的依据2、绩效考核是人员职务升降的依据3、绩效考核是人员培训的依据4、绩效考核是确定劳动报酬的依据5、绩效考核是人员激励的手段6、把绩效考核与未来发展相联系