公司辞退旷工员工,但员工依旧来上班,怎么办
如何合法处理员工的迟到与旷工问题
如何合法处理员工的迟到与旷工问题在现代职场中，员工的迟到和旷工问题成为了许多企业面临的挑战之一。
如何合法处理这些问题，不仅能够维护企业的正常运营秩序，还能够保障员工的权益，是每个企业管理者都需要面对和解决的问题。
本文将介绍一些合法处理员工迟到和旷工问题的方法和策略。
1. 加强内部沟通与教育一个企业要合法有效地应对员工迟到和旷工问题，首先需要加强内部沟通与教育。
及时通过各种渠道向员工传达公司的准时出勤要求和政策规定，让员工充分了解到迟到和旷工的后果和影响。
另外，定期开展培训活动，提高员工的时间管理能力和责任感，帮助他们意识到准时出勤的重要性。
2. 建立健全的考勤制度企业应该建立健全的考勤制度，明确迟到和旷工的标准和扣款规定。
可以通过签到、刷卡、电子考勤系统等方式记录员工的上下班时间，并对迟到和旷工进行相应的扣款或扣分处理。
在制定考勤制度时，要充分考虑实际情况和合理性，确保公平公正。
3. 严格执行迟到和旷工处罚制度为了合法地处理迟到和旷工问题，企业应该制定明确的处罚制度，对于迟到和旷工的员工给予相应的惩罚。
例如，可以根据迟到和旷工的次数和持续时间，采取扣工资、扣奖金、停职等措施。
同时，要严格执行处罚制度，确保员工都在同一个制度下受到公平对待。
4. 管理态度要公正合理在处理员工迟到和旷工问题时，管理者应该保持公正合理的态度。
要善于倾听员工的解释和理由，理解并尊重他们的个人情况，避免不当对待和歧视行为的发生。
对于合理的解释和原因，可以适当给予一定的宽限和支持。
但同时，也要坚持按照规定进行扣款或处罚，以示公平。
5. 建立激励机制除了惩罚之外，建立激励机制也是处理员工迟到和旷工问题的有效方法。
通过制定明确的考勤奖励制度，对于表现良好的员工给予奖励和激励，以增加员工的主动性和积极性。
这不仅可以提高员工的出勤率，还能够增强企业的凝聚力和竞争力。
6. 健全人力资源管理制度最后，为了更好地合法处理员工迟到和旷工问题，企业需要建立一套健全的人力资源管理制度。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程员工旷工是指员工在规定的工作时间内未经批准擅自离岗、早退或迟到等行为，造成工作秩序和正常工作进行的扰乱。
对于员工旷工行为，雇主有权解除劳动合同。
下面是员工旷工导致解除劳动合同的流程，包括以下几个步骤。
1.搜集证据：首先，雇主需要搜集员工旷工行为的证据。
雇主可以通过考勤系统、监控录像、相关部门的记录等手段来获得证据。
搜集的证据要足够确凿，能够证明员工存在旷工行为。
2.调查与核实：在搜集到证据后，雇主应当对所获得的证据进行调查与核实。
雇主可与相关部门的责任人或其他能够提供证实的员工进行访谈，以确认证据的真实性。
3.召开谈话：确认了员工旷工行为后，雇主应当约谈所涉及的员工。
在谈话过程中，雇主可以向员工详细说明自己所获得的证据，并向员工听取其解释。
如果员工承认旷工行为，雇主可以要求其写出相关说明并签字确认。
4.通知请假制度与纪律规定：如果员工否认旷工行为，雇主应当向其详细说明公司的请假制度和纪律规定，并要求其合理解释。
这样一来，员工就能够理解公司规定的重要性，也能够认识到自己的错误。
5.与工会沟通（如有）：如果公司存在工会，雇主应当与工会进行沟通，表达公司方面的解雇意图，并征求工会的意见和建议。
与工会的沟通有助于解决潜在的劳动纠纷，并提供更全面的解雇文件。
6.解雇通知：如果雇主决定解雇员工，应当根据相关的劳动法规和劳动合同的约定，向员工发出解雇通知。
解雇通知应当明确说明解雇的原因、时间和生效日期，并注明员工享有的权益和离职补偿事宜。
7.建立解雇档案：解雇通知送达后，雇主应当将相关解雇文件和证据整理归档，以备将来可能发生的劳动纠纷或调查之需。
需要注意的是，根据不同国家和地区的劳动法规定，解雇劳动合同的程序和要求可能会有所不同。
在进行员工旷工导致解除劳动合同的流程时，雇主应当遵循相关的法律法规和公司内部制度，确保合法性和公平性。
此外，雇主在处理员工旷工问题时，也应注重与员工沟通和协商，尽量通过和解的方式解决问题，以减少不必要的纠纷和困扰。
公司辞退员工不走怎么办
公司辞退员工不走怎么办
公司辞退员工不走怎么办
当公司辞退员工但员工不走时，可以采取以下措施：
•交流协商：首先尝试了解员工不愿离去的原因，如自信心低落或待遇不满等，并尝试通过提供培训机会或调整薪资福利等方式解决问题。
•书面通知离职：如果交流无效，公司应向员工发出书面离职通知，明确离职期限。
若员工仍不离开，则考虑采取进一步行动。
12•走法律程序：如果员工坚持不走，公司应咨询律师，熟悉相关法规，并搜集可靠证据以维护自身利益。
必要时，可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或通过人民法院提起诉讼。
•报警求助：在所有其他措施无效的情况下，公司可以选择报警处理。
警方有权采取强制措施帮助员工离开公司。
•注意法律限制：在采取任何行动前，公司应确保其解雇行为符合《劳动合同法》的规定，避免违法解雇的情况发生。
通过上述步骤，公司可以合法且有效地处理被辞退员工不离开的情况。
1。
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办怎么办首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
劳动合同法对员工旷工
在我国，劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对保障劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
其中，对于员工旷工这一行为，劳动合同法有明确的规定。
以下是劳动合同法对员工旷工的处理规定：一、旷工的定义旷工是指员工未履行请假手续，未按约定时间到岗工作，或者未经用人单位同意擅自离岗的行为。
旷工分为全日旷工和部分旷工。
二、旷工的处理1. 旷工警告根据《劳动合同法》第四十二条规定，员工旷工的，用人单位应当给予书面警告，并要求其在规定时间内改正。
对于初次旷工的员工，用人单位可视具体情况给予口头警告。
2. 旷工扣除工资根据《劳动合同法》第四十三条规定，员工旷工的，用人单位可以扣除其旷工期间的工资。
扣除工资的标准，由用人单位根据国家规定和公司内部制度制定。
3. 旷工解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十四条规定，员工连续旷工超过3个工作日，或者1年内累计旷工超过5个工作日的，用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位在解除劳动合同前，应当给予员工书面警告，并要求其在规定时间内改正。
4. 旷工的法律责任根据《劳动合同法》第八十二条规定，员工旷工的，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
三、员工旷工的预防和处理措施1. 完善规章制度用人单位应建立健全内部管理制度，明确员工请假、加班、考勤等规定，确保员工遵守。
2. 加强员工教育用人单位应定期对员工进行职业道德和纪律教育，提高员工的法制观念和责任感。
3. 严格执行考勤制度用人单位应严格执行考勤制度，对旷工行为进行及时查处，确保劳动纪律。
4. 建立申诉机制用人单位应设立员工申诉渠道，对员工提出的旷工申诉进行调查核实，保障员工的合法权益。
总之，劳动合同法对员工旷工行为有明确的规定，用人单位应严格按照法律规定处理旷工问题。
同时，用人单位也要加强内部管理，预防和减少旷工现象的发生，以维护良好的劳动关系。
旷工被辞退劳动仲裁案例
旷工被辞退劳动仲裁案例旷工被辞退劳动仲裁案例：1. 案例一：小明在一家餐馆工作，由于个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小明不服，提起劳动仲裁。
在劳动仲裁过程中，双方提供了相关证据，餐馆提供了小明旷工的考勤记录和迟到早退的证据，小明提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明。
经过仲裁委员会的审理，认定小明的旷工行为构成违反劳动纪律，公司解除劳动合同的行为合法。
2. 案例二：张三在一家制药公司工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
张三认为公司解雇他的理由不充分，提起劳动仲裁。
仲裁过程中，张三提供了自己的病假证明和医院的诊断证明，证明自己因身体不适无法上班。
公司提供了张三旷工的考勤记录和通知他违反劳动纪律的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定张三的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
3. 案例三：王五在一家工厂工作，因私事连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
王五不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，王五提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了王五旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定王五的旷工行为违反了公司的规定，公司解除劳动合同的行为合法。
4. 案例四：李四在一家超市工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
李四不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，李四提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了李四旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定李四的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
5. 案例五：小红在一家酒店工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小红不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，小红提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明和请假申请的副本，证明自己请假属实。
公司提供了小红旷工的考勤记录和迟到早退的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定小红的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
在职员工申请劳动仲裁要加班费,法院支持公司按旷工辞退
在职员工申请劳动仲裁要加班费，法院支持公司按旷工辞退员工申请劳动仲裁告公司，仲裁期间还要到公司上班吗？如果没上班公司按旷工解雇是否违法？实践中，绝大部分的劳动争议都是“秋后算账”，也就是员工在劳动关系解除后才申请劳动仲裁。
毕竟一边在公司上班一边申请仲裁告公司，会是一件比较尴尬的事情，实际中很少会有员工这样去做。
劳动者申请劳动仲裁、审理、法院上诉期间是否需要正常到岗上班，分为两种情况，如果员工的劳动仲裁请求包含解除劳动关系、违法解除赔偿等，就不需要继续上班，否则就还是应当正常出勤。
员工仲裁期间公司按旷工解雇，是否违法？【案号】（2020）鲁民申8173号2013年5月张世经过劳务派遣进入青岛某房地产开发公司从事驾驶员工作。
劳务派遣公司与张世订立书面劳动合同，期限为2014年4月至2017年3月，约定合同到期后如果双方没有异议，合同的期限自行延长，视为续签劳动合同。
2018年12月，房地产公司向张世发出通知，让其与另一家劳务派遣公司签订合同，再派遣至本公司另一家分公司工作，工龄连续计算，工资待遇不变。
张世认为公司擅自改变派遣单位和用工单位，于是拒绝与原派遣公司解除合同，在其拒绝后，用工单位收回了车钥匙、删除其考勤权限、还把他赶出了办公室。
张世申请劳动仲裁，将派遣公司和用工单位告上仲裁庭，仲裁请求：1.要求公司支付2017年5月合同到期未续签的二倍工资差额156952.2元；2.加班工资181573.6元，并加付25%的经济补偿；3.带薪年休假工资100551.7元，并加付25%的经济补偿；4.防暑降温费、补助、补贴；5.年终奖、安全奖、未报销金额；6.2018年12月工资12000元；7.出具解除劳动关系解除证明并协助办理失业保险。
仲裁委审理后支持了张世加班费181571.6元、防暑降温费560元、工资12000元以及协助办理失业金的诉求，驳回了其它的诉求。
张世申请劳动仲裁期间，公司以其旷工严重违反公司规章制度为由，将其退回劳务公司。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程一、引言员工旷工是指员工无故缺勤或不按规定出勤的行为，严峻影响了单位的正常运转和生产经营。
如何解除与旷工员工的劳动合同成为单位管理的重要问题。
本文将阐述员工旷工单位解除劳动合同的基本流程和注意事项。
二、员工旷工的定义和性质员工旷工是指员工未经请假或无故逾期未报到、提前离岗或旷工造成工作中断的现象。
员工旷工不仅违反了劳动法律法规，也违反了劳动合同的约定，属于违反劳动纪律的行为。
三、解除劳动合同的前提条件解除劳动合同需要符合一定的法定前提条件，包括：1. 旷工行为属实：单位应对员工的旷工行为进行调查核实，确保有充分的证据显示员工的旷工事实，同时向员工进行书面通知，要求其提供诠释，以充分保障员工的申辩权利。
2. 违反劳动合同约定：旷工行为应与劳动合同中的约定相冲突，旷工导致单位生产经营受到重大影响，才能视为违反劳动合同约定。
3. 调解无效：在确定员工的旷工事实和提出相应处理意见后，单位应与员工进行调解，通过协商达成解决方法。
若调解无效，则可以思量解除劳动合同。
四、劳动合同解除的程序和流程1. 决定解除劳动合同：单位在调查核实旷工事实、与员工进行调解并未达成一致的状况下，可以决定解除劳动合同。
解除劳动合同应由单位的管理人员或授权的人员进行决定，并进行书面通知员工。
2. 向劳动监察部门报告：单位应准时向当地劳动监察部门报告解除劳动合同的状况，提供相关证据材料，并按照劳动监察部门的要求进行协作。
3. 履行法定程序：单位在解除劳动合同时，应按照劳动法律法规的规定履行相应的程序，包括支付相应的经济补偿或赔偿金。
4. 归还劳动者应享有的权益：单位在解除劳动合同后，应当归还劳动者尚未支付的工资、加班工资等合法权益，并针对因旷工行为造成的实际损失进行相应的赔偿。
5. 监督员工离岗手续：在解除劳动合同后，单位应监督员工按照规定进行离岗手续，包括交还单位财物、归还相关证件，以及其他必要的手续。
关于员工旷工的法律认定及处理
关于员工旷工的法律认定及处理一，如何认定旷工旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。
劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。
律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。
二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。
劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。
”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。
很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。
提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。
” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。
三，门禁卡记录能否视为考勤门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。
旷工处理的法律规定
旷工处理的法律规定
《关于旷工处理的法律规定》
旷工被认定为违反劳动纪律的行为，严重影响劳动秩序，因此在各国都有相关法律规定。
针对旷工处理，一般会采取以下几种措施：首先，责令限期改正。
当发现员工旷工时，应当及时给予批评、教育，责令在一定期限内改正；
其次，记过处分。
若员工旷工情节严重，可以依法给予记过处分，以做出警示，提醒其他员工恪守劳动纪律；
再次，解除劳动关系。
若员工旷工次数较多，因此对公司的影响比较大，可以通过解除劳动关系的方式来处理旷工行为；
最后，追究责任。
旷工行为影响到公司的正常生产经营，因此有必要追究旷工者的相关责任，让其承担相应的法律后果。
以上是关于旷工处理的法律规定，作为公司负责人，应当正确理解和执行这些法律规定，以保障公司的正常运行。
此外，还应当加强对员工的教育、培训，让员工更加认识到旷工行为的严重性，以免给公司带来损失。
员工旷工处理流程及模板
联系不上员工：公司对员工有一个管理义务，员工工旷工的情况下首先还是确认人没来上班去了哪里。
1、公司一旦发现员工未到岗，应该立即联系员工询问未到岗原因，如一直无法联系员工，可以联系紧急联系人询问未到岗原因。
2、如第一天仍无法联系，可以通过钉钉、微信、短信、邮政或EMS等挂号信形式将附件1一份寄给员工告知+催促到岗，其行为属于旷工，如有特殊情况，在可以进行通讯时立即联系人事部门或者上级领导说明解释情况。
3、如果第二天通过各种途径仍未联系上员工，同样可以通过钉钉、微信、短信、邮政或EMS等挂号信形式将附件1一份寄给员工告知+催促到岗，其行为属于旷工，如有特殊情况，应当在可以进行通讯时立即联系人事部门或者上级领导说明解释情况。
4、第三、如果第三天仍通过各种途径仍未联系上员工，同样可以通过钉钉、微信、短信、邮政或EMS等挂号信形式将附件1一份寄给员工告知+催促到岗，其行为属于旷工，如有特殊情况，应当在可以进行通讯时立即联系人事部门或者上级领导说明解释情况。
5、最后，第四天才能以旷工三天为由解除劳动关系。
联系得上员工：
1.旷工第一天，当天下班后以邮政或EMS等挂号信形式将附件1一份寄给员工，一份留底。
2.旷工第二天，当天下班后以邮政或EMS等挂号信形式将附件2一份寄给员工，一份留底。
3.旷工第三天，当天下班后以邮政或EMS等挂号信形式将附件3、附件4一份寄给员工，一份寄给员工，一份留底。
第四天后还是旷工直接与其解除劳动关系。
2.。
无规章制度 旷工解除劳动合同,公司合法解除案例
无规章制度旷工解除劳动合同，公司合法解除案例以下是一个关于公司合法解除员工劳动合同的案例，该员工因无规章制度旷工而被解雇。
案例概述：
某公司员工李某，在未请假的情况下连续旷工三天，严重违反了公司的规章制度。
根据公司规定，员工连续旷工三天以上属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。
处理过程：
1. 公司向李某发出书面警告信，要求其立即回到工作岗位并补交请假条。
2. 李某在收到警告信后仍未返回工作岗位，也未向公司提供任何请假证明。
3. 公司再次向李某发出书面通知，告知其因连续旷工已构成严重违纪，公司决定解除与其的劳动合同。
4. 李某在收到解雇通知后提出异议，认为公司解除劳动合同的行为不合法。
5. 公司提供了李某连续旷工的证据，以及公司规章中关于旷工解除劳动合同的规定。
6. 经过劳动仲裁委员会调解，李某接受了公司的解雇决定，并同意办理相关手续。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，李某连续旷工三天，严重违反了公司的规章制度，且在收到公司警告信后仍未改正，因此公司有权解除与其的劳动合同。
案例结论：
公司解除与李某的劳动合同合法有效，符合《中华人民共和国劳动法》的规定。
企业辞退无故旷工员工流程是怎样的
企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎样的
辞退是⽤⼈单位解雇职⼯的⼀种⾏为，是指⽤⼈单位由于某种原因与职⼯解除劳动关系的⼀种强制措施。
根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。
那么企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎么样的呢?下⾯，店铺⼩编整理了有关法律知识，供⼤家学习参考。
企业辞退⽆故旷⼯员⼯流程是怎样的
员⼯⽆故旷⼯辞退流程主要是⾸先明确公司规章制度规定矿⼯⼏天可以辞退，以员⼯违反公司规章制度为由，辞退员⼯⽆需给与补偿，如果联系的到员⼯可以联系员⼯到公司来拿辞退通知并办理离职⼿续，如果⽆法联系到员⼯，可以将辞退通知向员⼯⼊职时登记的地址快递，留下快递单证。
⼀、公司有权制订规章制度以维护⼯作⽣产秩序。
规章制度是⽤⼈单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履⾏劳动义务的⾏为准则。
⼆、规章制度适⽤时应当符合法律规定的条件。
企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员⼯时，必须受到相应的约束，以防⽌其滥⽤权⼒，侵害劳动者权益。
三、规章制度对旷⼯处理有规定时，应当优先适⽤。
《劳动法》第25条第2款规定，劳动者严重违反劳动纪律或⽤⼈单位规章制度，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
单位让员⼯在单位上班并且针对他们的劳动给相应的⼯资，也是基于希望员⼯尽可能多⼯作和完成任务才能得到更⾼的效益，如果员⼯没有遵守上班的规定就直接⾛⼈⽽不和单位说民情况就是旷⼯，违背了公司的规定就是法律允许的辞退的情况之⼀。
如果希望能够⽤法律维权，建议你可以进⾏店铺在线咨询，专业的律师团队会为你解答问题，及时合法的保护你的权益。
旷工开除的法律规定
旷工开除的法律规定第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
热门城市：澄海区律师庐江县律师肥城市律师中宁县律师乐昌市律师蓬江区律师贞丰县律师溧水区律师旷工这样的情况，代表一个员工并没有在规定时间到达自己的工作岗位，这是一项严重违纪的行为，对于旷工的处罚，在法律中是有相关规定的，旷工到什么程度将会面临开除？针对旷工开除的法律规定，小编为大家简单说明一下。
一、员工旷工多少天可以开除?开除的法律依据是什么?所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到却未到岗工作。
判断劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键在于是否到岗工作、是否应出勤而未出勤。
究竟旷工多少天，公司可以开除员工，法律并没有规定。
但《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。
而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
二、劳动法规定旷工多少天算自动离职?在《劳动法》中没有规定旷工多少天算自动离职，只有用人单位在制定的规章制度里或者劳动合同里有注明，得看签订合同的情况。
很多企业忽视了公司规章制度制定时的程序问题，公司的规章制度除了在制定时要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见外，还必须告知员工。
对于新进的员工，公司一定要把规章制度告知对方，最好的办法就是把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。
三、认定员工“旷工”草率的后果在劳动者的出现缺勤，可能违反劳动合同约定或者规章制度时，用人单位不能简单草率的认定员工“旷工”而应给予劳动者说明和解释的机会，并充分考虑各种情况，再作决定。
用人单位更不能以“旷工”之名，故意解除员工劳动合同，规避自身责任。
旷工到达何种程度算作自动离职,对于旷工者应该如何惩罚
旷⼯到达何种程度算作⾃动离职,对于旷⼯者应该如何惩罚旷⼯是职⼯在正常⼯作⽇不请假或请假未批准的缺勤⾏为。
⾏为严重者将被视为⾃动离职，那么究竟法律对于旷⼯有哪些规定规定，旷⼯到达何种程度算作⾃动离职呢？对于旷⼯者应该如何惩罚呢？店铺⼩编在此为您梳理有关旷⼯的问题，希望对您能有所帮助。
旷⼯到达何种程度算作⾃动离职,对于旷⼯者应该如何惩罚⼀、有关法律对于旷⼯的规定1、《劳动法》没有⾃离规定，《劳动法》第25条、《劳动法》第39条、第40条规定⽤⼈单位可单⽅。
第三⼗九条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。
⾏为如果符合此条第⼆款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单⽅解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是⼝头说你怎么怎么样就算⾃离，⼀直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷⼯⼏天的规定，《劳动法》没有规定。
因旷⼯被除名的法律依据是：《企业职⼯奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由⽤⼈单位提出与⽆正当理由旷⼯的职⼯终⽌劳动关系的⼀种处理⽅式。
除名的条件是：(1)职⼯经常旷⼯没有正当理由；(2)经批评教育⽆效；(3)达到规定的旷⼯天数，即连续旷⼯时间超过15天，或者1年以内累计旷⼯时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1⽉15⽇，被国务院第516号令明⽂废⽌。
如企业现⾏规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
⾄于旷⼯⼏天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况⾃⼰制定。
我国法律上对员⼯旷⼯是没有做出规定的，但实践中⽤⼈单位可以根据内部管理制度对旷⼯员⼯做出相应的处罚。
国家规定旷工怎么处理
国家规定旷工怎么处理
旷工是指员工未经请假或请假但未经批准而未能到岗工作的行为。
国家对于旷工的处理一般会根据具体情况和公司的规章制度来进行决定和处理。
下面是一些国家通常采取的处理方式：
1. 警告与扣除工资：对于轻微的旷工行为，公司可能会给予员工口头或书面警告，并根据公司规定扣除相应的工资。
这是一种比较温和的处理方式，旨在提醒员工遵守规定并正常履行工作职责。
2. 停止工资和奖金支付：对于较严重的旷工行为，公司可能会暂停员工的工资和奖金支付。
这是一种较为严厉的处理方式，旨在强调员工对于工作的重要性和必要性，并警示其他员工不要轻易旷工。
3. 调岗或降职处分：对于多次旷工或情节较为严重的员工，公司可能会采取调岗或降职等处分措施。
这样的处理方式会对员工的职位和岗位产生影响，提醒他们认真对待工作，确保按时到岗。
4. 终止劳动合同：在某些情况下，如恶意旷工或违背职业道德等严重情况下，公司可能会解雇员工，终止劳动合同。
这是一种最严厉的处理方式，旨在对违规行为进行严厉打击，并维护公司的正常运作。
需要注意的是，具体的处理方式可能会有所不同，具体情况需要根据公司的规章制度和相关法律法规来确定。
此外，国家和
地区之间也可能存在差异，不同国家可能会有不同的处理方式和标准。
因此，在具体操作中，公司需要根据当地的法律法规和公司规定来处理旷工行为，确保公平和合理。
同时，也要重视员工的培训和管理，提高员工的责任意识和工作积极性，从根本上减少旷工的发生。
旷工员工处理方案
旷工员工处理方案在企业管理中，员工旷工是一件比较麻烦的事情。
旷工员工的出现不仅会对工作造成影响，而且也会给企业带来不小的损失。
对于这种情况，企业应该及时采取一些措施进行处理。
本文将介绍一些常见的旷工员工处理方案，帮助企业更好地应对这种状况。
一、加强考勤管理企业应该加强对员工的考勤管理。
在员工入职时，应清晰地告知员工关于考勤的规定和流程，并签署相关协议。
在日常管理中，企业应对员工的考勤情况进行一定的监督和管理。
一旦发现员工有旷工等不良行为，应采取及时的纠正措施。
二、及时沟通与交流当发现有员工存在旷工现象时，企业应该及时与员工进行沟通与交流，了解旷工的具体原因。
在沟通时，企业需要注意保持良好的沟通态度，尊重员工的感受，并采取妥善的解决方案，帮助员工解决问题。
三、采取合理惩罚措施对于严重的旷工员工，企业需要采取合理的惩罚措施。
常见的惩罚措施包括警告、罚款、停职或者开除。
在采取惩罚措施时，企业需要遵循法律法规和公司规定，进行公正合理的处理。
四、加强员工培训企业应该通过加强员工的培训，提升员工的工作技能和职业素养。
员工的工作能力和职业素养的提高，将有助于提升员工的对工作的责任心和工作积极性，从而减少旷工的发生。
五、建立健康的企业文化企业应该建立健康的企业文化，让员工觉得自己的工作被重视和关注。
良好的工作氛围和企业文化，将有助于员工爱岗敬业，提升工作热情和自我管理能力。
六、定期评估考核企业应该对员工的工作情况进行定期评估和考核。
通过对员工工作情况的评估和考核，企业可以及时了解员工的工作表现和问题，及时进行处理和纠正。
评估和考核的结果，也将直接反映企业对员工的管理情况和效果。
七、设立奖惩制度企业应该设立合理的奖惩制度，通过激励和惩罚机制，推动员工工作积极性和自我管理水平的提升，降低旷工的发生。
同时，也有助于提升企业的形象和员工的工作满意度。
八、建立员工反馈机制企业应该建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和诉求，提高员工的参与度和归属感。
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
公司辞退旷工员工,但员工依旧来上班,怎么办一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了从题目的表述中可以看到,公司是按规定发文解除劳动关系;那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢我估计,到打官司的时候就是没有充分有效的证据;员工会说,这个所谓的解除劳动关系的文件,我从没有看过,是公司为了应付本次案件制作出来的,事实上,我一直在上班;所以,今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工,而且,要有证据证明已经通知到员工了;如果不能证明已经通知到员工了,会有什么后果呢最起码一个后果就是,公司想主张劳动关系已经解除了,可能,这个主张就不被仲裁所采信了;也就是说,双方之间还存在着劳动关系;那存在着劳动关系,员工正常上下班,公司就要支付工资、缴纳五险一金等了;法条链接：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二第一条人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：二因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系,要书面通知到劳动者;公司又说了,我们发了返岗通知书,他都不签收,所以,即使我们发解除劳动关系通知书给他,他也是一样都不签收的;那你说我们公司还能怎么办怎么办首先,请点击我头像下面的订阅,不然,其他牛人都喊订阅了,我不喊,那不是说,我不是牛人吗好了,订阅完了,你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看,答：像;我：吐血~ 这个是送达的问题,所以,下面我要讲送达的问题;题主:冼律师,你不是说只讲一点吗我：啊哈,今天这个天气好蓝啊题主：但是,今天不是狂风暴雨吗我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗二、怎么送达以下内容出自离职争议的处理技巧课程送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达;直接送达：直接送给劳动者让其签收有些企业可能会说：员工都不到公司了,都不辞而别了,单位怎么可以直接送达,这种情况下就可以邮寄送达了;但邮寄送达也会存在一些状况,用快递寄给他所在的地址,他不收,退回来了,怎么办那么只要保留好这个退回来的邮件,最好不要拆了它,因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条,上面会写着签收人拒收;单位也可以上邮局的这个网站上面,输入这个邮单号把查询结果打印出来,拿这个查询结果去邮局盖一个章,这样也可以证明签收人拒收;拒收的,只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的,然后明确拒收或者不论有无签收的,都视为已经送达的,这样子即使是拒收导致送达不能的,实践中也会认为是已经履行了通知的义务;有些员工就说了,那个拒收不行,是吧那我收下来行了,打官司的时候从信封中拿出几张白纸来,说单位寄给我的是几张白纸,什么都没有写,根本就不是什么解除通知这个怎么办这就要求单位在寄快递时,填写清楚寄的是什么东西,有一个文件品名,写清楚——解除劳动合同通知书,这样说明里面寄的是一张解除通知;限期返岗上班通知书,说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知;有些劳动者就会说了：你写了也没有用,反正我收到的不是这样子的,就是这么几张白纸,这样说能否获得法官的采信法官当然不会信,因为法官送的文件也是邮寄给你的,完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官,我没有收到这个文件,我收到的只是几张白纸,我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧;所以如果我们做得这么细的话他还这么说,显然就不会被法院支持了;但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险,比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的;实践中,我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时,很多时候都不会写清楚寄的是什么东西日后一旦发生争议,他就没有办法证明寄的是这样的东西;关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址;因为一个地址不保险,哪三个地址第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址;有紧急联络人的尽可能约定清楚起来,一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的,那么将相关的书面文件,送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人;身份证地址就不用确认了,因为一方面身份证上有地址不用确认,另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处;如深圳市,很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口,所以说身份证地址可以不要确认;有了这三个确认的地址加上身份证地址,单位通知劳动者的时候有了四个地址,都发过去,东方不亮西方亮,或许总有一个地址是可以送达的到的;法条链接：最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定第七条受送达人指定代收人的,指定代收人的签收视为受送达人本人签收;我们可以参考下最高院的一些规定;最高院的规定如果你有代收人的,如我们上面说到的紧急联络人,那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的;有些公司就说了,确认地址是好办,没有确认地址呢我们事先没有想过这一些,虽然有一个身份证的地址,但那是集体户口地址,员工根本不住在那里,寄过去就查无此人就退信了,这种情况下怎么办那么还有一种方案就叫公告送达;公告送达就是在报纸上发出公告,自发出公告之日起经过了30日即为送达;公告送达也有需要注意的是,不能一开始就直接公告送达,这样做是无效的,公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下,才可以采取公告送达;法条链接：关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函：企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人；本人不在的,交其同住成年亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知;自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达;在此基础上,企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理;能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效;有些公司就说了,哎呀,这个员工就在公司,但是他就不收你的通知,怎么办呢难道我们还要写一个EMS给他吗这种情况下如果非还要说一个其他方式的话,就是视听送达了;视听送达就是录音录像的方式送达;这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的,视就是录像,听了就是录音,但是这个用起来的话,也不是那么好用的;比如说一个员工就是不睬你,你作为HR也没有办法,然后你把这个员工叫到办公室,说：小张,到我办公室,有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室,把门一打开推开来一看,你就坐在那里,旁边弄一个三角架,三角架上面放着一个摄像机,这个摄像机刚好对准小张坐的位置,我想,小张肯定不睬你,他立马转身就会走;因为这个目标太大了,所以说录像并不是好录的;接下来我们说录音,现在录音的工具很多,也比较隐蔽,但录音有一个缺陷,就是看不到图像,只能听,当然如果录音能看到图像的话,它就不叫录音了,它叫录像;录音是通过说话来判断它的内容,所以录音时一定要录得非常清楚,并且细节一定要到位,一定要把握好;在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事今天是什么时间你要做什么等等;好了,把这个小张叫到办公室;“小张,你某年某月某日,因为严重违反规章制度,公司决定解除劳动合同,今天是某年某月某日因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达,录音是看不出今天是某年某月某日的,所以要说清楚,今天是某年某月某日,向你送达这个解除通知;”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们;”这些都没有关系了,因为已经录下来啦,已经能够证明单位送达这个解除的通知了;但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子,他们公司的小张比较精明,他一到我的办公室来,静悄悄地把门给推开了,静悄悄地坐下来,完了之后什么都没有说,他就是悄悄地听我说;等我把整个过程给他说完了,他静悄悄地站起来,静悄悄地走了,整个过程都是静悄悄,好像他根本没有来过一样;”打官司的时候,单位把录音给交出来,按照法律的规定,录音是要当庭播放、当庭质证;录音放完后,小张就会说：“法官,这个录音我根本不在场,这是我们经理自导自演的;”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事”所以说如果碰到这类小张,怎么办可能一开始不能直接进入主题,可能要先跟他聊家常,聊点别的东西,然后逐步过渡到主题上来;上面就是送达的问题,送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的,大家要记住,解雇流程中的是一定要送达到劳动者;三、如何设计送达地址确认书好久没打卡了,为了鼓励订阅,今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧;四、旷工多少天可以解雇最早规定的是连续旷工超过15天,一年内累计旷工超过30天,这里的天指的是工作日;法条链接：企业职工奖惩条例第十八条职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名;关于计算连续旷工时间问题的复函劳社厅函19985号关于1982年国务院企业职工奖惩条例第十八条“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日即是否扣除双休日的问题,我们认为,连续旷工超过15天,应理解为连续矿工超过15个工作日;在计算具体天数时,应扣除休息日和法定休假日;但是,企业职工奖惩条例在二○○八年一月十五日,被国务院废止了,废止的理由是：已被劳动法、劳动合同法代替;所以,现阶段,我们处理因旷工而解雇的事宜,适用的是劳动法和劳动合同法;劳动法规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的,单位可以解雇;劳动合同法规定的是严重违反用人单位规章制度的,单位可以解雇;所以,现阶段,主要是看,单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的;那以前法律规定的是连续旷工15天以上,现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇,合法吗从目前司法实务的裁判动向来看,基本上,只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了,单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇,劳动仲裁或法院基本上会支持单位的;那单位规定连续旷工2天可以解雇,合法吗我们看到,实务中,有些案件,法院就支持单位了,毕竟,很难说,这个规定就违法了,或者说这个规定就不合理了;但是,有些案件,也会判单位败诉,法院认为,这个规章制度太严苛了,不合理;所以,我们HR要制作规章制度规定旷工解雇天数的,至少不要低于3天吧,这样才有基本胜诉保证;那如果规章制度没规定呢,员工连续旷工3天以上了,单位能不能解雇呢在深圳,基本上法院还可以支持单位,因为法院认为,作为劳动者,有出勤提供劳动的义务,现在劳动者连续旷工3天以上了,就是严重违反了劳动纪律;在其他地区,结果就会两极分化了,支持单位和支持员工的裁判结果都有;所以,亲,一个规范的企业,规章制度还是要有的啊五、辞退员工,员工依旧来上班,如何事前防范从法律上来说,单位辞退员工了,则双方的劳动关系就不存在了,员工就无需提供劳动,单位也无需支付工资;即使员工来上班的话,鉴于双方之间不存在着劳动关系,则单位也无需支付工资,因为,支付工资的前提条件是存在着劳动关系;但是,在个别时候,裁判者从公平合理的角度出发,基于员工提供劳动了,也可能会裁决单位支付一些劳务报酬,这种可能性也是存在的;所以,我们要防这种可能性发生;我建议,大家可以在劳动合同中增加这么一个条款：任何一方提出解除劳动合同的,在对方收到解除劳动合同通知书中记载的劳动合同解除日当日如无解除日期,则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日24小时之后,乙方不得再进入甲方的工作场所从事与甲方生产经营有关的活动,否则,视为在甲方明确拒绝的情况下,乙方为甲方无偿提供劳务的帮工的情形成立;有了这么一个条款,劳动者,你想上班就上班吧,反正,离职之后的工资,公司依据该条款的约定是不会给你结算的了;六、本案应如何处理不写一下这一点,估计别人真的说我瞎BB了,我都说了,瞎BB就瞎BB,哈哈;1、取得员工连续旷工5天的证据;目前来看,只有找员工谈话做视听录音录像取证了,在谈话中,要把员工连续旷工的事实来确定下来,最好是获得员工在谈话中的确认;当然,也可以尝试一下,让员工自己写检讨信,但个人觉得成功的可能性不大;2、在第1点做到的情况下,单位辞退该员工,当然,辞退要走的通知工会的流程还是要走到,并将该辞退决定通知到员工,如何通知到员工,可以参考“二”;3、该员工坚持上班的,明确告知他,双方的劳动关系已经结束了,公司拒绝你为公司提供劳动,如果你单方面提供劳动的,公司会视为你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工情形,公司不会支付一分钱工资,当着员工的面,做录音录像,引导员工走法律途径解决这个问题;。
恶意旷工开除
恶意旷工开除一、背景介绍恶意旷工是指员工无故缺勤且频繁旷工，并且对工作不负责任的行为。
这种行为对于企业运营和员工工作秩序都会造成严重影响。
为了维护企业的正常秩序和员工的权益，雇主有权开除恶意旷工员工。
二、合同条款1. 出勤要求员工在签订劳动合同时应清楚知晓公司的出勤要求，并且明确了解到恶意旷工会对个人的职业生涯产生负面影响。
公司有权根据生产经营需要设置出勤制度，并要求员工按时上班、准时下班。
2.请假制度公司建立了完善的请假制度，要求员工按照规定进行请假申请，并且提供合理的请假事由。
恶意旷工是对公司制度的严重违反，员工应当对此负责。
3.纪律处分根据公司的《劳动纪律管理条例》，作为公司员工，必须遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。
一旦发现旷工行为，公司将根据程度轻重采取对应纪律处分措施，包括口头警告、书面警告或者解雇。
三、惩罚程序1. 公司调查在发现员工恶意旷工行为后，公司将会展开调查，确保了解真相，并且避免对无辜员工的误判。
调查过程中，公司有权要求员工提供相应的证据和解释。
2.罚则制度公司将依照劳动合同及相关规定提出相应的处罚方案。
根据旷工的严重程度和次数，公司可以做出口头警告、书面警告和通报批评等处理措施。
3.开除程序如果恶意旷工行为持续并且情节严重，公司有权解除与员工的劳动合同。
在采取这一措施之前，公司会与员工进行严肃的谈话，并提供员工订正错误的机会。
如果员工仍然不改正行为，公司将正式开除员工。
四、合同解除1.提前通知根据《劳动法》规定，公司在解除员工合同前需要提前通知。
恶意旷工情况下，公司将对员工进行书面警告，并告知其将根据违约行为解除合同。
2.工资支付公司会根据劳动合同和相关法律法规，支付员工应得的工资和福利待遇，并与员工协商处理好剩余事宜。
3.人事记录公司会将员工的违约行为纳入人事档案，以备将来参考。
这一记录将对员工的职业生涯产生影响，并可能影响其在其他企业的就业机会。
五、维权途径如果员工认为公司的解雇决定不公正，员工可以通过合法途径进行维权。
公司单方面发出解除劳动函继续上班
公司单方面发出解除劳动函继续上班
【标题】公司单方面发出解除劳动函继续上班
【正文】
尊敬的员工：
您好！我是公司人力资源部的负责人，特此向您发出这封解除劳动函。
我想对您在公司工作期间所作出的努力和付出表示衷心的感谢。
您的专业能力和敬业精神为公司的发展做出了重要的贡献。
然而，鉴于最近公司经济形势的变化以及部门调整的需要，我们不得不做出一些艰难的决定。
经过慎重的考虑和深思熟虑，公司决定解除您的劳动合同。
尽管如此，我们仍然希望您能够继续在公司工作，为我们带来更多的价值和成果。
您在岗位上的经验和技能对于公司来说仍然非常宝贵。
公司希望与您进行一次深入的沟通，以了解您对于目前状况的看法和建议。
我们相信，通过双方的协商和合作，我们可以找到一个对双方都有利的解决方案。
请您于下周一之前回复我们是否愿意继续上班，以便我们可以进行
后续的安排。
如果您同意继续上班，我们将会与您商议具体的工作安排和合同调整事宜。
无论您作出怎样的决定，我们都将对您表示最大的尊重和感激。
公司愿意为您提供必要的支持和帮助，以确保您的职业发展和个人成长。
再次感谢您在过去的工作中所做出的努力和贡献。
希望我们能够共同面对这个挑战，为公司的未来发展贡献更多的力量。
祝好！
此致，。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办？怎么办？首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
直接送达：直接送给劳动者让其签收有些企业可能会说：员工都不到公司了，都不辞而别了，单位怎么可以直接送达，这种情况下就可以邮寄送达了。
但邮寄送达也会存在一些状况，用快递寄给他所在的地址，他不收，退回来了，怎么办？那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它，因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收。
单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询结果打印出来，拿这个查询结果去邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收。
拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的，然后明确拒收或者不论有无签收的，都视为已经送达的，这样子即使是拒收导致送达不能的，实践中也会认为是已经履行了通知的义务。
有些员工就说了，那个拒收不行，是吧？那我收下来行了，打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸，什么都没有写，根本就不是什么解除通知？这个怎么办？这就要求单位在寄快递时，填写清楚寄的是什么东西，有一个文件品名，写清楚——解除劳动合同通知书，这样说明里面寄的是一张解除通知。
限期返岗上班通知书，说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知。
有些劳动者就会说了：你写了也没有用，反正我收到的不是这样子的，就是这么几张白纸，这样说能否获得法官的采信？法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的，完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，我没有收到这个文件，我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧。
所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了。
但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险，比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的。
实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时，很多时候都不会写清楚寄的是什么东西？日后一旦发生争议，他就没有办法证明寄的是这样的东西。
关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址。
因为一个地址不保险，哪三个地址？第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址。
有紧急联络人的尽可能约定清楚起来，一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件，送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。
身份证地址就不用确认了，因为一方面身份证上有地址不用确认，另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。
如深圳市，很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口，所以说身份证地址可以不要确认。
有了这三个确认的地址加上身份证地址，单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发过去，东方不亮西方亮，或许总有一个地址是可以送达的到的。
法条链接：《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第七条受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。
我们可以参考下最高院的一些规定。
最高院的规定如果你有代收人的，如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的。
有些公司就说了，确认地址是好办，没有确认地址呢？我们事先没有想过这一些，虽然有一个身份证的地址，但那是集体户口地址，员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了，这种情况下怎么办？那么还有一种方案就叫公告送达。
公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30 日即为送达。
公告送达也有需要注意的是，不能一开始就直接公告送达，这样做是无效的，公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下，才可以采取公告送达。
法条链接：《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》：企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
有些公司就说了，哎呀，这个员工就在公司，但是他就不收你的通知，怎么办呢？难道我们还要写一个EMS 给他吗？这种情况下如果非还要说一个其他方式的话，就是视听送达了。
视听送达就是录音录像的方式送达。
这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的，视就是录像，听了就是录音，但是这个用起来的话，也不是那么好用的。
比如说一个员工就是不睬你，你作为HR 也没有办法，然后你把这个员工叫到办公室，说：小张，到我办公室，有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室，把门一打开推开来一看，你就坐在那里，旁边弄一个三角架，三角架上面放着一个摄像机，这个摄像机刚好对准小张坐的位置，我想，小张肯定不睬你，他立马转身就会走。
因为这个目标太大了，所以说录像并不是好录的。
接下来我们说录音，现在录音的工具很多，也比较隐蔽，但录音有一个缺陷，就是看不到图像，只能听，当然如果录音能看到图像的话，它就不叫录音了，它叫录像。
录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚，并且细节一定要到位，一定要把握好。
在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事？今天是什么时间？你要做什么等等。
好了，把这个小张叫到办公室。
“小张，你某年某月某日，因为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达，录音是看不出今天是某年某月某日的，所以要说清楚，今天是某年某月某日），向你送达这个解除通知。
”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们。
”这些都没有关系了，因为已经录下来啦，已经能够证明单位送达这个解除的通知了。
但是有一个公司的HR 说：“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明，他一到我的办公室来，静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说，他就是悄悄地听我说。
等我把整个过程给他说完了，他静悄悄地站起来，静悄悄地走了，整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样。
”打官司的时候，单位把录音给交出来，按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证。
录音放完后，小张就会说：“法官，这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的。
”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事？”所以说如果碰到这类小张，怎么办？可能一开始不能直接进入主题，可能要先跟他聊家常，聊点别的东西，然后逐步过渡到主题上来。
上面就是送达的问题，送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住，解雇流程中的是一定要送达到劳动者。
三、如何设计送达地址确认书？好久没打卡了，为了鼓励订阅，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧。
四、旷工多少天可以解雇？最早规定的是连续旷工超过15 天，一年内累计旷工超过30 天，这里的天指的是工作日。
法条链接：《企业职工奖惩条例》第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15 天，或者一年以内累计旷工时间超过30 天的，企业有权予以除名。
《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998 ）5 号关于1982 年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15 天，企业有权予以除名”中15 天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问题，我们认为，连续旷工超过15 天，应理解为连续矿工超过15 个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
但是，《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日，被国务院废止了，废止的理由是：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。
所以，现阶段，我们处理因旷工而解雇的事宜，适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。
《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，单位可以解雇。
《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的，单位可以解雇。
所以，现阶段，主要是看，单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。
那以前法律规定的是连续旷工15 天以上，现在单位规章制度规定的是连续旷工3 天以上可以解雇，合法吗？从目前司法实务的裁判动向来看，基本上，只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3 天以上可以解雇，劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。
那单位规定连续旷工 2 天可以解雇，合法吗？我们看到，实务中，有些案件，法院就支持单位了，毕竟，很难说，这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了。
但是，有些案件，也会判单位败诉，法院认为，这个规章制度太严苛了，不合理。
所以，我们HR 要制作规章制度规定旷工解雇天数的，至少不要低于3 天吧，这样才有基本胜诉保证。