二手房系统绩效管理考核表资料
房地产业绩考核表
房地产业绩考核表1. 背景房地产公司需要对其销售人员进行业绩考核，以评估个人的销售成绩并激励其更加努力工作。
为了有效管理和评估销售人员的业绩，公司需要建立一个房地产业绩考核表。
2. 考核指标房地产业绩考核表应包含以下主要的考核指标：2.1 销售额销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一。
销售额可以通过统计每位销售人员的销售量和销售价格来计算。
销售额指标可以帮助公司评估销售人员在销售方面的能力和表现。
2.2 客户满意度客户满意度是反映销售人员服务质量的指标。
通过收集客户反馈和评价，可以评估销售人员的服务水平。
公司可以设计问卷调查或与客户进行面对面访谈来收集客户满意度数据。
2.3 销售速度销售速度是指销售人员将房地产产品售出的速度。
较高的销售速度表明销售人员具有较好的销售技巧和市场洞察力。
销售速度可以通过统计销售周期来计算。
2.4 销售目标完成情况销售目标是设定给销售人员的具体销售任务。
销售人员达成销售目标的情况可以作为考核指标之一。
可以设定销售数量目标、销售额目标或其他具体的销售指标。
2.5 团队合作能力团队合作能力是指销售人员与同事合作的能力。
良好的团队合作可以提高工作效率和销售质量。
可以通过同事评价或项目团队工作评估来评估销售人员的团队合作能力。
3. 考核表内容以下是房地产业绩考核表的示例内容：考核指标权重得分销售额30%客户满意度20%销售速度25%销售目标完成情况15%团队合作能力10%总分100%4. 考核流程为了有效使用房地产业绩考核表，公司需要建立一个明确的考核流程。
以下是一个典型的考核流程示例：1.确定考核周期：例如每个季度、每个月或每年。
2.收集数据：收集每位销售人员的销售额、客户满意度、销售速度和销售目标完成情况。
3.计算得分：根据考核指标的权重，计算每位销售人员的得分，并填写到考核表中。
4.汇总和分析数据：将每位销售人员的得分进行汇总，并进行数据分析和比较。
5.反馈和激励：根据考核结果，向销售人员提供反馈，并给予奖励或激励措施。
房屋管理绩效测评表模板
房屋管理绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）房屋产权管理（权重 20%）1.房屋资料登记建档。
新建扩建房屋施工的有关资料、图纸，要由施工企业绘制成图，移交给房管部门，进行登记建档。
2.定期检查。
要定期对各类房屋情况进行普查，并将普查的情况建档立卡，根据房屋及设备损坏程度，分轻重缓急，编制好年度和月份的修缮计划。
3.建立修缮档案。
建立房屋修缮档案，将各类房屋的修缮情况及时记录归档，为以后的维修工作打好基础。
4.建立健全管理制度。
要对所有的房产做到心中有数，如对员工住房的管理，应详细地掌握居住户数、人口数、建筑面积、使用面积、套数、间数及室内设备等，以便有的放矢地搞好其他各项管理工作。
（二）房屋分配管理（权重 30%）1.弄清本企业供办公使用的房屋的间数、总面积、企业员工总数及科室部门设置的数目；弄清需分配办公用房的部门的人员情况及业务量的情况；掌握某些部门的人员及业务可能出现的变化。
2.在掌握以上这些情况的基础上，根据各科室的实际需要，安排其办公的地点、楼层、分配房间。
分配时，应该优先安排和保证业务用房，尽可能创造良好的业务工作条件，并把业务往来密切的科室安排在—起。
3.在保证基本工作条件的情况下，尽可能压缩办公用房、辅助生产用房。
4.办公用房要提高利用率，尽量减少长期闲置的房间。
在分配房屋时，要取得各部门的支持，尽量公平合理。
5.员工宿舍的分配管理。
制订房屋分配方案，要经过员工的广泛讨论，听取员工的意见，使分配方案让大多数人满意。
而且分房方法要有一定的连续性，不能分一次变一次，或朝令夕改。
绩效管理考核表-(1)
考核表1-1指标考核表考核表1-2人员定性指标评分表销售人员绩效考核制度（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
房地产绩效考核制度附考核表
房地产绩效考核制度附考核表文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）房地产公司绩效管理制度1. 绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果，提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置绩效考核办，激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2. 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是绩效考核办的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效管理流程4.绩效考核组织公司成立绩效考核办，由各部门经理组成，管理部具体承办，总监监督考核过程。
考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，并达成共识；被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适当记考核者按照规定的评分标准进行打分并提交行政办公室，绩效考核办对考核结果进行审核绩效考核办对考核结果进行整合考核结果绩效考核办、被考核者所在部门分别备案各部门对考核评价有不同意见，可以直接向绩效考核办书面申请，由总监办裁决。
5.绩效考核方式采用业绩、能力及品性对员工进行考核。
根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
采用月度考核和年终考核。
6.绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。
7.绩效考核内容部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。
部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。
8.绩效考核程序程序作未月度和年度考核的依据，员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导）提交工作周志，上级领导（部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字（经理考核由分管上级领导考核），后交绩效考核办核对并报总监审批。
房产部门绩效考核表
房产绩效指标项目拓展部：关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数设计部：预算管理：1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率2、资金计划管理：完成率、准确率计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理：1、对设计乙方的管理和选择：A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，；B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位；C. 充分沟通把房产的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻2、设计成本控制：A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内；B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念部门管理：1、团队建设2、合作伙伴管理3、信息管理4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：-1.5%--1.5% 工程部：1.1 管理目标1.1.1 技术管理指标建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。
全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。
配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。
及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
1.1.2 项目标准化、规范化管理统一工作标准要求，全面执行集团及上海公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施；统一现场形象，所有项目现场达到上海市安全文明施工标化工地标准，为销售提供良好形象和有力保障。
1.1.3 建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差每月按计划对各项目进行工程管理检查，提出现场存在的问题；根据检查结果进行定量评分和三个单项评比，并及时发出检查报告，要求一周内完成整改回复；督促、跟踪整改落实情况，在下次工程检查时进行整改复查（实际为抽查）；完成每月工程检查管理综述，并组织召开工程系统月例会，综合评述工程管理状况，提出工程管理重点；督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核，促进监理和总包不断提高施工管理水平；1.1.4 ISO9001 质量体系指标建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
二手房区域经理绩效考核指标量表
二手房运营总监绩效考核指标量表＿＿＿月二手房事业部运营总监1.主要工作目标:提升二手房事业部赢利;提高客户满意度；提高人员各项业务能力2.岗位职责●业务负责：包括二手房买卖、租赁及由上述主营业务衍生的相关综合服务业务。
●商业计划：组织安排制定各区域每月商业计划及执行监督情况。
（每月5日前、31日前上传总经理商业计划及业务数据总结）●上传下达,追踪执行：执行并传达公司各项政策规定,分阶段、分层次追踪执行情况，及时沟通、处理实施过程中出现的各种问题，并将各区域实际出现的状况归纳汇总至总经理，为各级领导决策提供依据.（每月30日上传至总经理邮箱）●人员管理:指导监督区域经理工作,跟踪结果.关注各区域各层人员动态，协调区域内部和区域之间的业务关系，提高团队凝聚力.●训练人员:提出人力需求，优化区域人力资源配置.与单区域人力资源部门协调保障区域人力资源的保留与提升.●市场分析:时时关注市场变化和顾客需求，关注竞争对手的业务动态，及时反馈，以赢利最大化为目标对完善和优化各项业务流程提出建议.●店面开发与调整：持续进行辖区内的商圈分析，每月对现有的业务布局提供合理的调整方案,对不适合公司业务发展的店面提供关、停、并、转的业务数据；对业务尚未覆盖、市场需求潜力大的区域制定开店计划，并协助相关部门逐步完善区域内最合理分布。
（每两个月定出店面选址及开店计划)●标准化建设：确立标准化建设方向，并定期监督与考评。
（标准化管理、业务、培训流程建设）（每月30号上传各区域标准化建设的反馈情况）●企业文化建设：安排各区域公司整体企业文化（传统文化教育及教导向组织的打造）的推进及监督执行反馈情况。
(每月30日前传至总经理邮箱）●会议管理：每月两次区域经理会议（销售会议、绩效会议）,并做好记录上报及反馈。
(每月30日前上传至总经理）●区域宣传：根据各区域业务特点，制定各区域业务宣传推广计划,并组织监督实施。
●行政管理：对各区域行政事务监督和管理.3.工作关系●对上关系:对公司总经理负责●对应关系：与公司人力资源、行政部、新房事业部●对下关系：区总监、店长。
部门经理绩效考核表(房产类模版)
工作态度
品德修养
A.是否重视经营理念和公司文化。
B.工作态度是否严谨。
C.尊重客户（内外部客户）；善待客户。
D.谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误。
E.是否乐观、积极，严于律己，任劳任怨，不乱发议论和牢骚。
5.
领导力
A.建立规范的工作制度和程序。
B.给予下属及时和适当的认可、激励。
C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度。
D.言谈举止自觉维护公司形象。
2.
团队/协作精神
A.与团队成员分享信息和经验。
B.促进团队成员间的合作。
C.主动配合主管、同事及相关部门工作。
D.接受和支持团队决定。
E.团队利益高于个人利益。
F.善于社交并能建立内部信任。
3.
责任心
A.工作细致、严谨、信守职责；自觉主动地对自己行为及后果负责。
B.勇于承担责任，是否会对工作失误经常逃避责任和辩解。
7.
组织/规划能力
A.利用现有资源，规划美好远景。
B.按轻重缓急排定工作次序。
C.是否能节约成本、早日、确实地达成目标。
D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标。
E.为下属拟定行动计划。
F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。
8.
授权/控制能力
A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任。
经理绩效评价表
一、评分标准和等级
评 价 项 目
评价等级
优秀
（高效高质，超出要求）
良好
（符合要求，基本满意）
可接受
（基本合格，仍需努力）Biblioteka 需改进（存在不足，尽快改正）
1.
自律性
A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)；保守公司秘密。
房地产绩效考核管理表格大全
敏感性：
5
4
3
2
对他人较关心，容 能关心他人，体谅 有时能关心他人， 不太关，领会他人的 体会人的苦衷
他人的需求毫无感
法，体谅他人，善 请求，有时帮助想
觉
于 领 会 他 人 的 请 办法解决
求，并付之于适当
的言行
影响力
团队发展：
5
4
3
2
易于与他人沟通， 能够根据公司要求 尚能与人合作，但 无法与人协调
部门经理及一般人员 分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。
季度考核 考核维度： 关键业绩指标。 工作目标设定。 考核时间：
季度考核在季度结束后 10 日内完成。 考核主体：
直接上级。 考核组织：
人力资源部、各部门经理负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
附表 2-2-1 绩效考核表（季度）
目标 4 问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，并设 法解决
低 3 发生问题，能够去 想解决办法，但有 时抓不注关键
2 遇到问题，束手无 策
推断评估能力： 决策能力：
计划和执行能力 准确性： 效率：
计划和组织：
5
4
3
对所做决策有良好 大致能作出正确的 对事物有大概的判
的权衡和判断评估 判断和评估
积 极 促 进 团 队 协 努力促进团队的协 协调不善，影响工
作，在团队中是自 作和沟通，使工作 作
然的核心人物，并 顺利开展
能引导团队达到组
织目标
说服力：
5
4
3
2
能够表述自己的主 能说服下级、同事、 说服别人比较困难 无法说服别人，或
张、论点及理由， 上级接受某一看法
房地产管理人员绩效考核表
姓 部 名 门 性 职 别 位 工 号
直属上司
入职时间
考核时间 说 明 能按上级指示制定和提出切实可行的计划.（1分） 计划有顺序、有条理。（1分） 能主动有计划地完成本职工作（1分） 忠于职责，认真负责搞好每一项管理工作（2分） 办事不推诿，能主动承担责任（1分） 能采取有效的方法组织，激励下属完成工作任务（1分） 能与部门员工保持良好关系，使部门具有较强凝聚力（1分） 处理问题考虑全面，方式灵活多变（1.5分） 处理问题果断恰当（2.5分） 具备所担当职务的一般知识及全面的知识（1分） 具备执行职务工作所必须的专业知识（1分） 能与外单位或有关部门建立起友好的合作关系（1分） 有广泛的社会关系和较强的社交能力（1分） 善于处理人际矛盾与冲突，与上下级保持和谐关系（2.5分） 能与其他部门通力合作，及时提供帮助和支持（1.5分） 能根据工作目标，提出多种解决方案（1.5分） 及时而有效地作出决定（1分） 所做决定的准确度高（1.5分） 能认识本身职责范围，能准确把握上级批示及意图（1分） 正确地掌握问题的所在，事物的相互联系，做出相应 的结论或对策（1分） 具有一般报告、方案及公文的写作能力（1分） 能就有关的观点、意见及思想对上下级进行清楚地解释 说明（1分） 具有整体意识，考虑问题不限于本部门局部利益（1分） 能协调本部门促进企业共同发展进步（1.5分） 将本部门员工团结一致完成组织目标，并共同进步（1.5分） 处事公正客观，敢于批评指正不良现象（1分） 严格按有关制度程序办事（1分） 能对下属工作及时监督和检查（1分） 非常主动完成工作任务（2分） 能主动开展新的工作领域（1分） 能服从上级领导的指示和安排（2分） 带头履行公司各项规章制度（2分） 能监督下属执行各项规章制度（1分） 分 值 自评 直接 领导 得分 领导
(绩效管理)售楼员绩效考核表精编
（绩效管理套表）售楼员绩效考核表「售楼员绩效考核表」姓名：部门：聘雇日期：职等：□季度评价□月度评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀1、工作品质本项不考虑工作量，仅见工作是否正确、清楚、完全。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25工作懒散，可避免的错误频繁。
附注：经常犯错，工作不细心。
大体满意，偶尔有小错误。
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。
工作壹直保持超高水准。
2、销售目标达成率得分=3、日均接洽客户量得分=4、客户履约率得分=业绩评价得分=“1”得分*5%/5+“2”得分*30%+“3”得分*15%+“4”得分*15%5．学习能力接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，且予以应用。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 1415161718 19 20 21 22 23 24 25若非壹再教导，无法消化。
附注：学习缓慢但通常能记住；见似吸收而实际上且没有真正消化。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔仍需要向主管请教。
学习快速，记忆良好。
超乎寻常的学习速度且完全消化。
6．沟通能力表达能力；理解他人的能力；说服他人的能力。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 口头：含糊其辞，意图不明；书面：文理不通、意图不明、需作大修改附注：口头：语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释；书面：文理不够通顺，但尚能表达清楚主要意图口头：抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明书面：几乎不需修改补充，比较准确地表达意见口头：简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解书面：表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔7．工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25和工作有关之事大部分都了解不够。
房地产绩效考核全套表格
房地产绩效考核全套表格×××公司保密文件绩效规划绩效因素和需要达到的岗位责任: 目标(简要说明该岗位的主要(具体列出该岗位员工相对重要性职责) 需要在将来一段时间内达到的目标)绩效计划的改变(在考评期间内根据变化情况作出的调整)自愿性的绩效计划(考评者和被考评者都接受的内容)×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名: 性别: 工号: 岗位工龄: 岗位名称: 职务等级: 所在部门: 考评间隔:从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。
用简单的语言解释您的评分理由。
评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分 2分 3分 4分 1(接受任务的主动性2(决策、办事能力3(适应能力4(创新5(计划和组织6(执行计划安排的纪律性7(口头沟通能力8(书面沟通能力9(人际关系10(发展潜力11(特殊技能(列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能): 考评者签名: 时间:专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位姓名考核评分标准项目学学识经学识经验肯上进，不求对工作211识验能触较一般人接受指上进，要求茫8 4 0 6 2 经类旁通,为良好。
导，能应尚需然无验且常提付工作。
继续知，工供改进加以作疏意见。
训练。
忽。
专极丰富理解力强，理解力普理解理解迟6 3211业之专门对事判断通，处理较迟，钝，判0 4 8 2 能技能，充正确，处理事件不常对复断能力力分能完力比一般有错误。
杂事不良，与人协爱护团体肯应别人仅在精神散成本身人强。
件判经常无调间为常协助别要求帮助必要漫不肯职务。
断力法处理工作顺人。
他人。
与人与人合4 不够。
事件。
协调利完成211协调作。
8 性尽大努0 6 2 之工力作上与人合作。
任劳任工作努力，有责任心交付敷衍无怨,竭尽份内蒙作能自动自工作责任感责任所能成1非常完善。
房地产绩效考核制度附考核表
房地产绩效考核制度附考核表Revised on November 25, 2020房地产公司绩效管理制度1.绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果，提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置绩效考核办，激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2.绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是绩效考核办的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。
7.绩效考核内容部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。
部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。
8.绩效考核程序程序考核注意事项考核表考核结果考核责任9.绩效管理结果及应用考核结果等级考核结果等级说明表辞退处理或者由行政办公室统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
绩效工资发放10.附则本制度自2015年8月1日起试行。
本制度由项目公司绩效考核办负责解释。
财务经理绩效考核表考核日期：年月日财务会计绩效考核表考核日期：年月日财务出纳绩效考核表考核日期：年月日工程经理绩效考核表考核日期：年月日工程师绩效考核表考核日期：年月日管理部经理绩效考核表考核日期：年月日营销策划经理绩效考核表考核日期：年月日开发部经理绩效考核表考核日期：年月日。
房产销售部门KPI绩效考核评估表
周总结：周一10点前 完成
2
指标
月总结：次月1号10
20分
点前完成
迟交2次 （0分）
迟交1次 （1分）
按时完成 （2分）
条理清 晰，内容
完整 （3分）
及时主动完成上级安 主动开展工作 排的工作和客户的任 10
务
按工作效果和工作能动性
考勤
无请假和迟到、早退
3
迟到3次及 事假2天
以上
及以上
（0分） （1分）
10
工作素养(累加分数） 5
完成培训（4分）
按促销方案进行推广 （4分）
个人穿着 大方
（1分）
办公桌整 齐
（1分）
根据客户情况反复多 次培训 （6分）
按客户情况主动活动 推广
（6分）
电脑资料 存放有序 （1分）
按时按量 做好值日
工作 （2分）
素质 指标 20分
日总结：次日10点前
完成
素质
日、周、月总结
姓名：
销售部绩效考核评分表
部门： 考核时 间： 年 月日
项目
绩效方向 回款额
绩效目标 每月回款2万
权重 20
1级
1万以下 （10分）
计分标准
2级
3级
2万以下
2万
（15分） （20分）
4级
2万以上 （25分）
得分 完成情
况 自我评价 上级评价
业绩 指标 80分
新客户开发 客情维护
每月成交一家新客户 15
事假1天 及以上 （2分）
无请假无 迟到早退
现象 （3分）
总分
绩效考核说明：原则上，绩效标准每一个季度都会微调补充 绩效工资计算： 1、绩效分在60分以下，没有绩效工资；不及格书面提醒警告 2、绩效分在60分以上，绩效工资=基数绩效工资*绩效分百分数
(绩效管理套表)售楼员绩效考核表最新版
6．沟通能力
表达能力；理解他人的能力；说服他人的能力。
□无从观察
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
口头：含糊其辞，意图不明；
书面：文理不通、意图不明、需作大修改
附注：
口头：语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释；书面：文理不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
口头：抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
5．学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，且予以应用。
□无从观察
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若非壹再教导，无法消化。
附注：
学习缓慢但通常能记住；见似吸收而实际上且没有真正消化。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔仍需要向主管请教。
学习快速，记忆良好。
（绩效管理套表）售楼员绩效考核表
「售楼员绩效考核表」
姓名：部门：聘雇日期：职等：
□季度评价
□月度评价
□特别评价
□评价期间
评价项目
不满意
勉强
好
很好
优秀
1、工作品质
本项不考虑工作量，仅见工作是否正确、清楚、完全。
□无从观察
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本次考核总分
被考核人职位部门
考核人职务部门
序号KPI指标权重绩效目标值计算公式来源得分
1业绩达成率60%12000元/月/人（实际达成/目标达
成）*权重
财务
2房源有效率5%本小组人均有委托书的15
条房源
（实际达成/目标达
成）*权重
行政
3客源有效率5%本小组人均有委托书的15
条客源
（实际达成/目标达
成）*权重
行政
4带看次数5%本小组人均每月有委托书的
15次带看
（实际达成/目标达
成）*权重
行政
5%带看效率5%以买卖合同为准
5宣传发单量2%DM 单发量：1200份/
月，一周：300份
DM领用表登记为准店长
6小组业绩达成率8%人均6000元/月/人（实际达成/目标达
成）*权重
财务
7小组新人转正、帮教2%转正率达到50%以上（实际达成/目标达
成）*权重
行政2%每月至少带一名新人（实际达成/目标达
成）*权重
店长
8会议召开次数2%每月小组会议
夕会20次、晨会20次
有详细记录有详细记录店长
7传统文化、公司文化学习通过率1%学习体会2份/月（实际达成/目标达
成）*权重
店长
1%考试分数达到80分以上以分数为准培训
部
8
小组培训次数1%公司或单店授课每月不少于
2次
以授课记录、员工打分
表为准
行政
9执行力1%上级交办任务完成率以店长评价为准店长
本次考核总分
被考核人考核人
本次考核总分
本次考核总分。