战略人力资源管理解码54页PPT
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人力资源战略与管理培训ppt
02
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源战略管理.pptPPT文档共73页
人力资源战略管理.ppt
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克 Nhomakorabea•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克 Nhomakorabea•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
人力资源管理与组织战略PPT课件
招聘 培训 甄选 开发
人才 规划
职业 生涯 规划
绩效 薪酬 管理 管理
第13页/共25页
企业战略、人力资源战略 与人力资源需求规划
战 略 人
组织
力
架构
资
与岗
源
位设
规范的人才测评
置
与招聘系统
合理的人才培训系统与
切实可行的 绩效管理系统
管 理 “
员工职业生涯规划体系
人
基于绩
强势企
体
效结果
业文化
”
和行为 的薪酬 体系
职业生涯发展与管理（职 业生涯演进系统）
管 理
培依 训据 计人 划力
资 源
产生绩效的 素质能力依 据
依据素质 确定培训 计划
绩效管理（部门 和 团 队 KPI 、 员 工
产生绩效的职业 行为依据
个人KPI）
薪酬变动
依据绩效 确定培训 需求计划
绩效持续 改进的源 泉
的依据
薪酬管理（薪酬制度、核 算，资本化薪酬，人力成 本分析与控制）
第2页/共25页
付诸实施---谁去挂铃铛
• 这一建议被全票通过，但执行者却始终产生不出来。高薪奖励、颁发荣誉证书等 办法一个又一个的提出来，但无论什么高招，都无法确定谁去执行这一决策。至 今，老鼠们还在举行会议争辩不休……
• 启示：不能执行和实施的决策和制度，只是一个良好的愿望而已。 • 要有人执行 • 要有可行性
目标
第19页/共25页
人力资源战略与企业主要业务 发展战略保持一致
理想的 业务目标
支持业务 的战略
企业文化
员工 关系
发展业务 的能力
业务对人力 资源的需求
人力资源战略与管理培训ppt
05
04
培训与发展
针对员工的技能和知识需求，开展培 训和发展计划，提升员工的能力和素 质。
人力资源战略的评估与调整
设定评估指标
明确评估人力资源战略的指标体系，包 括员工满意度、绩效表现、人才储备等
方面的指标。
评估实施效果
根据收集的数据，评估人力资源战略 的实施效果，找出存在的问题和不足
。
收集数据
通过调查、统计等方法收集相关数据 ，为评估提供依据。
薪酬福利问题及解决方案
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，但在实际操作中却存在诸多问题。
详细描述
企业在薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平不合理、福利政策不健全等。为了解决这些问题， 企业需要制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平与市场接轨，同时建立健全的福利政策，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和 公司业绩进行调整。
福利政策制定
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪年假等方面的福利。
薪酬福利透明度
确保薪酬福利的透明度，让员工了解自己的 薪酬福利情况。
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，及时了解 员工的意见和建议。
员工关怀计划
02
人力资源管理的核心模块
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
制定招聘计划，明确招聘需求 ，包括岗位、人数、要求等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保吸引到合适的人才。
选拔标准
制定选拔标准，包括应聘者的 专业技能、工作经验、综合素
质等方面的要求。
人力资源管理战略.pptx
人力资源管理的主要变化－－管理内容
人事管理
人力资源管理
环境
国内、内部
全球、外部
机构 管理方式
人员 活动
事务性、操作性
职能式 专家
集中于个人 范围狭窄
战略性 合作关系
通才 集中于群体 范围广泛
人力资源管理的主要变化－－职能
环境
..... .
环境
人力资源管理中－－部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
维持健康的劳动关系
对一线经理进行培训，帮助他们了
劳
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合
人力资源管理
..... .
第一章：赢得竞争优势
本章重点 ■人力资源概念 ■人力资源管理的性质 ■新时期人力资源管理面临的挑战 ■人力资源管理战略
本章学习目的: 1.阐述人力资源管理的内涵及战略 2.明确人力资源管理基本职能的转变 3.比较直线部门人力资源管理以及高 层决策者在人力资源工作中的分工 4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点 5.明确人力资源战略制定的程序.方法.
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人
员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计
划以及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
人力资源与人力资本
相同 理论渊源
研究对象 分析目的
..... .
不同 理论视角
分析内容
《人力资源战略》PPT课件
人力资源管理活动人力资源管理部门的地位人力资源管理部门对企业战略的参与后果行政关系孤立的人事日常事务处理较低层次服从无机会不参与企业战略形成和实施停留在人事管理的水平企业战略难以有效实施单向关系人力资源部门根据企业战略制定和实施人力资源战略中高层次服从为主参与战略实施不参与战略形成由于没有参与企业战略制定导致企业战略不能成功实双向关系在形成企业战略过程中提出建议将人力资源问题包括在内实施企业战略较高层次服从和建议既参与战略形成也参与战略实施彼此相互依赖较好地保证战略制定企业战略能成功实人力资源管理活动完全融入企业战略的制定实施中决策层决策执行持续全面地参与企业战略的制定实施使企业在竞争中处于有利地位保证企业战略的成功实
精选ppt
22
资源依赖理论 Resource Dependence Theory
所谓资源依赖理论，是指一个组织最重要的存活目标， 就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程 度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源 能够稳定掌握的方法。
它强调组织体的生存需要从周围环境中吸取资源，需 要与周围环境相互依存、相互作用才能达到目的。
人口生态学家也认为管理并没有在战略形成 中起到很大的作用。组织绩效和生存在很大 程度上决定于组织存在的环境的性质
“并非所有的事情都是必要的，并非所 有的成绩都是主动决策过程的结果”
精选ppt
24
参考点理论
班伯格和菲根鲍姆(Bamberger & Fiegenbaum,1996） 试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成 的决定模式和循序渐进模式结合起来
资历主义
供大于求
权变模式
把能力跟资历结合起来 以 合上两种类型的结文 义 针化的对必。个须因人是为签个合订人同的主是
精选ppt
22
资源依赖理论 Resource Dependence Theory
所谓资源依赖理论，是指一个组织最重要的存活目标， 就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程 度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源 能够稳定掌握的方法。
它强调组织体的生存需要从周围环境中吸取资源，需 要与周围环境相互依存、相互作用才能达到目的。
人口生态学家也认为管理并没有在战略形成 中起到很大的作用。组织绩效和生存在很大 程度上决定于组织存在的环境的性质
“并非所有的事情都是必要的，并非所 有的成绩都是主动决策过程的结果”
精选ppt
24
参考点理论
班伯格和菲根鲍姆(Bamberger & Fiegenbaum,1996） 试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成 的决定模式和循序渐进模式结合起来
资历主义
供大于求
权变模式
把能力跟资历结合起来 以 合上两种类型的结文 义 针化的对必。个须因人是为签个合订人同的主是
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
战略人力资源管理 ppt
School of Management, USTC
3、基于组织运作动态过程的理论模型---人力资源管理过程
14
二、战略人力资源管理的理论基础
School of Management, USTC
4、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论 ————人力资源优势理论
1) Boxall（1998）以资源基础理沦作为其理论模型构建的逻辑基础， 指出如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能(human talent) 的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势——HR优势。即组织 通过获取HR优势而获取竞争优势。
人才考核
职业生涯规划
职位
人
18
三、战略人力资源管理系统
School of Management, USTC
1、基于战略的人力资源规划系统（Plan）； 2、基于战略的工作分析系统（Position）； 3、基于战略和职位的员工素质分析系统（Pcrsonnd）； 4、基于战略与胜任能力的人才招聘系统（Provide）； 5、基于战略与员工职业生涯发展的培训系统（Plant）； 6、基于战略的职业生涯管理（Profession）； 7、基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统（Performance）； 8、基于业绩与能力的薪酬管理（Payment）
School of Management, USTC
互动关系管理： 利益啮合的资源和过程
（个人和集体）
雇员和团队发展的 资源和过程
高智能、高承诺的 内外圈核心员工：
人力资本优势
贯穿产业生命周期的 卓越学习过程：人力
整合过程的优势
人力资源优势：
稀缺性 价值性 难以模仿和替代性 难以迁移性
图2-3 人力资源优势理论模型
战略人力资源管理(PPT32页)
孤独、厌世、自闭、无聊
爱、归属、娱乐 爱工作爱社交爱感谢生活
今朝今醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋
纵欲、 斩断欲望、酸葡萄
衣食住行性
有节制、张驰有度
战略人力资源管理(PPTB32a页c)k
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
战略人力资源管理 (PPT32页)
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
我的个性
l 喜欢对重大事情力求理性最大化 l 至今我觉得这种偏好是对的，但是，我感
觉绝大多数人不喜欢这样。包括上课。 l 愿不愿意理性最大化？是态度问题。 l 能不能实现理性最大化？是能力问题。
战略人力资源管理(PPT32页)
l “检验一个人是否有第一流的智力，就要 看他能否同时持有两种相反的观点而仍能 保留住行动的能力”。
战略人力资源管理(PPT32页)
无限风光在险峰！但是，这需要 高超的平衡技巧和度智慧！
空手道
战略人力资源管理(PPT32页)
高超的平衡技巧和度智慧需要借 助方法和工具！
借用科学方法战略人力资源管理(PPT32页)
人性假设“超XY理论”
处罚淘汰
市场经济、竞争
宣传教育
损人利己
合法利己
敬业精神 职业道德
无私奉献
战略人力资源管理(PPT32页) back
人性优缺点“马何模型”
缺点 惰性、投机取巧、X理论 红眼病、妒忌、死要面子
马斯洛的（中性）需 要理论
自我实现 做自己想做的事 自尊（不愿被淘汰）
优点 好竞争、好创新、Y理论 公开、公平、公正
战略人力资源管理课件(PPT 54页)
职业资产、心理资本、组织记忆
HR=KSA+AMV+CMP
4
战略
战略strategy：组织的长期发展方向和范围。 使命 mission, the reason for being ：组织总体目标一般性表述
权力的合法性 信仰的合法性、程序的合法性、绩效的合法性 WB: to fight poverty and improve the living standards of people in the developing
2. 服务业文化：
强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制
3. 创意产业文化：
强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制
4. 知识产业文化：
强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制
28
氛围与状态
Approach Success 成功渴望
world.消除贫穷，提高发展中国家人民的生活水平
愿景vision：组织未来的理想状态，是组织的志向和意愿。 Three dimensions of economic task: 1. The present business must be effective 2. Its potential must be identified and realized 3. It must be made into a business for a different future
6. 复合型组织
按任务要求设计内部子系统
23
本章小结
组织结构是双向机制
目标分解 成果合并
组织结构的七项特征
专门化、部门化 指挥链、管理跨度 集权/分权 规范化、控制点
HR=KSA+AMV+CMP
4
战略
战略strategy：组织的长期发展方向和范围。 使命 mission, the reason for being ：组织总体目标一般性表述
权力的合法性 信仰的合法性、程序的合法性、绩效的合法性 WB: to fight poverty and improve the living standards of people in the developing
2. 服务业文化：
强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制
3. 创意产业文化：
强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制
4. 知识产业文化：
强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制
28
氛围与状态
Approach Success 成功渴望
world.消除贫穷，提高发展中国家人民的生活水平
愿景vision：组织未来的理想状态，是组织的志向和意愿。 Three dimensions of economic task: 1. The present business must be effective 2. Its potential must be identified and realized 3. It must be made into a business for a different future
6. 复合型组织
按任务要求设计内部子系统
23
本章小结
组织结构是双向机制
目标分解 成果合并
组织结构的七项特征
专门化、部门化 指挥链、管理跨度 集权/分权 规范化、控制点