团队OKR目标管理工作法培训
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OKR工作法培训
OKR工作法培训OKR（Objectives and Key Results）工作法是一种目标管理方法，可以帮助组织和个人实现战略目标。
它的核心是将目标（Objectives）与关键结果（Key Results）结合起来，通过明确目标并制定可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
在这篇文章中，我们将介绍OKR工作法的基本原理和方法，并探讨如何进行OKR工作法的培训。
一、OKR工作法的基本原理OKR工作法的基本原理是通过设定明确的目标和具体可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
目标是具有激励性和方向性的，它们可以是挑战性的，同时也应该是可实现的。
关键结果是用于衡量目标实现程度的具体指标，它们应该是可以量化的，并且能够反映目标的达成情况。
二、OKR工作法的使用方法1. 设定目标和关键结果：在使用OKR工作法时，首先需要设定明确的目标和关键结果。
目标应该与组织或个人的战略目标相对应，它们应该是具有挑战性和激励性的，鼓励参与者超越自我。
关键结果应该是可衡量的，并且能够反映目标的达成情况。
2. 建立OKR目标树：OKR目标树是将大目标逐级细化为小目标的工具，可以帮助参与者更好地理解目标之间的关系和层级结构。
通过建立OKR目标树，可以确保目标的一致性和协调性。
3. 制定行动计划：制定行动计划是实现OKR目标的关键步骤。
在制定行动计划时，需要明确具体的行动步骤和责任人，并设定完成时间和评估指标。
行动计划应该具有可操作性和可衡量性，以确保目标的实现。
4. 定期回顾和更新：OKR工作法强调定期回顾和更新目标和关键结果。
通过定期回顾，可以评估目标的进展情况，并对不符合预期的结果进行调整。
定期更新目标和关键结果可以确保其与组织的战略目标保持一致。
三、OKR工作法的培训方法1. 理论学习：在OKR工作法的培训中，首先需要进行相关的理论学习。
介绍OKR工作法的基本原理、使用方法和注意事项，并通过案例分析等方式加深参与者对OKR工作法的理解。
OKR目标管理法培训PPT资料
OKR目标管理法 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶虽端然向木下棉的没蔓有延梅，花春那天么是美你丽花，开在的严季寒节的。冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶虽端然向木下棉的没蔓有延梅，花春那天么是美你丽花，开在的严季寒节的。冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
OKR工作法培训课件课件
01
背景介绍
该创业公司是一家新兴的科技企业，面临着激烈的市场竞争和快速的业
务变化，为了提高工作效率和团队凝聚力，决定引入OKR工作法。
02 03
OKR实施过程
该创业公司从成立之初就开始实施OKR，每个季度制定和公布公司的 OKR，并让每个部门和员工根据自己的业务目标和公司战略制定自己的 OKR，并在日常工作中不断跟进和调整。
目标与关键结果的关系
确保目标与关键结果之间存在明确的 因果关系，同时关键结果要能够支撑 目标的实现。
目标与时间的关系
为每个目标设定一个实现的时间范围 ，以便跟踪进度。
OKR的实施步骤
分解目标
各部门领导将组织的目标分解 为部门目标，并分配给下属团 队和个人。
跟踪与调整
定期跟踪OKR的进展情况，根 据实际情况调整行动计划和关 键结果。
支持。
智能化发展
随着人工智能、大数据等技术的 不断发展，OKR将会与这些技术 相结合，实现智能化、自动化的 目标设定、跟踪和评估，提高管
理效率。
OKR与其他管理工具的融合与创新
与敏捷方法的结合
OKR可以与敏捷方法相结合，形成一种更加灵活、适应变化的管理 方式，使企业在快速变化的市场环境中更加从容应对。
与绩效管理的结合
OKR可以与绩效管理相结合，形成更加全面、客观的绩效评估方式 ，使企业能够更好地衡量员工的贡献和价值。
与数字化工具的结合
OKR可以与各种数字化工具相结合，实现数字化管理，提高管理效率 和质量。
OKR在各行业的适用性与应用前景
科技行业
OKR在科技行业的应用前景最为 广阔，因为科技行业需要不断进 行创新和尝试，OKR能够帮助企 业更好地把握市场变化和客户需 求，提高创新能力和竞争力。
团队OKR目标管理工作法培训PPT
8
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
11
2、OKR的主要特点
12
3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
11
2、OKR的主要特点
12
3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)
OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
OKR目标管理法培训PPT模板
( 2 )PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，一个循环运转结束，质量就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转再提高，不断前进，不断提高。
( 3 ) PDCA循环的特点
( 3 ) PDCA循环的特点
因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
PDCA：是最早由休哈特（Shewart另译做舍瓦特）提出来后续由戴明（Deming）予以发展的，所以又称为“戴明环。
（Plan）——计划包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
（DO）——执行执行就是具体运作，实现计划中的内容；包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
( Check）——检查就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
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OKR管理
团队OKR目标管理概念意义
宣讲人： 时间：20XX.XX
the conceptual significance of team okr objective managementsignificance of team okr objective the conceptual
T A R G E T
( 3 ) PDCA循环的特点
( 3 ) PDCA循环的特点
因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
PDCA：是最早由休哈特（Shewart另译做舍瓦特）提出来后续由戴明（Deming）予以发展的，所以又称为“戴明环。
（Plan）——计划包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
（DO）——执行执行就是具体运作，实现计划中的内容；包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
( Check）——检查就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
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OKR管理
团队OKR目标管理概念意义
宣讲人： 时间：20XX.XX
the conceptual significance of team okr objective managementsignificance of team okr objective the conceptual
T A R G E T
OKR工作法培训课件课件
okr的展望
• okr未来的发展趋势(Future Trends) • okr将更加普及 • okr将与敏捷开发等方法结合 • okr将促进企业持续发展和创新 • okr在未来的应用场景(Future Applications) • 不局限于企业，可应用于各类组织 • 在不同行业和领域的应用，如金融、医疗、教育等 • okr将促进企业内部和外部的交流与合作
okr与其他管理工具的比较分析
总结词
虽然okr与其他管理工具有着明显的区别，但它们之间 也有着联系，可以互相借鉴。
详细描述
虽然okr与其他管理工具有着不同的特点和重点，但它 们之间也有着联系。例如，okr可以与bsc结合使用， 制定出更全面、更平衡的绩效目标；okr也可以与kpi结 合使用，制定出更具体、更可衡量的关键成果指标。因 此，在制定绩效目标和关键成果时，应该根据组织的特 点和需要，灵活选择不同的管理工具，并相互借鉴。
周期性评估
OKR需要定期进行评估和调整，以 便及时发现问题并改进。
透明度高
OKR要求将目标及其关键成果公开 透明，以便团队成员了解整体情况 并相互支持。
okr的适用范围
1
适合于业务快速发展的公司或部门，需要灵活 、快速响应市场变化。
2
适用于需要提高团队协作和沟通效率的组织， 以增强组织协同能力。
3
制定关键成果
从目标出发，找出可能的关键成果； 将关键成果分解为更具体的任务或项目；
对关键成果进行可衡量性和可达成的评估； 为每个关键成果设定明确的时间和责任人。
目标与关键成果的关联
目标与关键成果之间的联系
目标通常是关键成果的概括和抽象，关键成果是实现目标的 步骤和里程碑。
目标和关键成果需要保持一致
OKR目标管理法培训资料
结果 应用
OKR
管理方法 自我管理 目标+关键结果（过程+结果） 聚焦优先和关键 动态调整，不断迭代 上下结合，360度对齐 公开，包括目标、进度及结果 持续跟踪 富有挑战，可以容忍失败 评分不直接关联考核与薪酬
KPI
绩效考核工具 控制管理 结果
团队或个人“成功”的全面衡量 相对稳定 自上而下
保密，仅责任者与上级 考核时关注
缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
没有做好具体落实目标的计划，只有空谈目标。
没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标 的事情。
最后，就是不能轻易放弃！
OKR目标推进时间轴（以季度为例）
设定2020年公司OKR目标及进行 讨论。
2020.04（第2-3周）
基于整个公司的OKR，各部门 开始设定部门OKR，并讨论。
Objectives and Key Results
OKR目标关键结果法
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 OKR目标设定 3 OKR实施流程
1
OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键结果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
本周，关键结果取得了哪些进步。
下周计划
下周，我计划做哪几项重要任务？
障碍
是什么阻碍了OKR取得更大的进步？
方案
我们要做什么来改善OKR结果？
OKR
管理方法 自我管理 目标+关键结果（过程+结果） 聚焦优先和关键 动态调整，不断迭代 上下结合，360度对齐 公开，包括目标、进度及结果 持续跟踪 富有挑战，可以容忍失败 评分不直接关联考核与薪酬
KPI
绩效考核工具 控制管理 结果
团队或个人“成功”的全面衡量 相对稳定 自上而下
保密，仅责任者与上级 考核时关注
缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
没有做好具体落实目标的计划，只有空谈目标。
没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标 的事情。
最后，就是不能轻易放弃！
OKR目标推进时间轴（以季度为例）
设定2020年公司OKR目标及进行 讨论。
2020.04（第2-3周）
基于整个公司的OKR，各部门 开始设定部门OKR，并讨论。
Objectives and Key Results
OKR目标关键结果法
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 OKR目标设定 3 OKR实施流程
1
OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键结果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
本周，关键结果取得了哪些进步。
下周计划
下周，我计划做哪几项重要任务？
障碍
是什么阻碍了OKR取得更大的进步？
方案
我们要做什么来改善OKR结果？
OKR工作法培训-05OKR工作法培训课件
为什么选择OKR？
OKR工作法 明 确 方 向 量 化 目 标
OKR 目标与关键成果
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OKR工作法
汇报人：
汇报日期：20XX年Xቤተ መጻሕፍቲ ባይዱX日
目 录 版权声明
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OKR目标管理法培训课程PPT授课课件
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
前言 Perface
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
前言 Perface
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
OKR工作法培训课件
关键结果分类
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
OKR工作法目标职场目标管理关键成果法内容介绍与知识培训PPT
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工作计划
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okr工作法培训ppt
okr工作法培训ppt标题：OKR 工作法培训目录：1. 什么是 OKR 工作法？2. OKR 工作法的优点3. 如何制定 OKR 目标？4. 如何跟踪 OKR 目标的进展？5. OKR 工作法的案例分析6. 结语1. 什么是 OKR 工作法？OKR（Objectives and Key Results）是一种管理和目标设定工具，最早由英特尔公司的安迪·格鲁夫（Andy Grove）发明，目的是为了帮助公司更好地管理和实现目标。
该方法将工作分解成不同的目标和重点结果，目标是明确和达成的，而重点结果是可衡量和明确的。
OKR 工作法的主要特点是明确的目标和可衡量的结果。
每个目标都有一个明确的、可衡量的结果，以确定目标的实现情况。
OKR 工作法可应用于组织、小组和个人。
2. OKR 工作法的优点OKR 工作法有许多优点，如下所示：1) 主动性：OKR 工作法强调的是目标的设定，而不是向下管理。
这意味着每个人都有主动权，在实现目标方面具有更大的自由度。
2) 明确性：OKR 工作法非常明确，每个目标都可以量化，这使得目标具有可比性和可衡量性。
3) 稳定性：不管公司是否有新的策略或工具，OKR 工作法提供了一个框架来稳定目标的设定和达成。
4) 反馈机制：OKR 工作法为公司提供了一个反馈机制，让人们了解公司的发展方向和目标的实现情况。
5) 集体性：OKR 工作法可以集体适用于整个公司，这使得达成目标的范围更广、更有利。
3. 如何制定 OKR 目标？在制定 OKR 目标时，需要注意以下几个步骤：1) 定义目标：首先，需要确定要达成的目标。
这可以是公司的战略目标、团队的目标或个人的目标。
2) 设定关键结果：确定关键结果是实现目标的关键。
关键结果是可量化的，因此需要指标来标示成功的标准。
3) 确定优先级：每个目标和关键结果都需要有优先次序，以确定完成目标的时间表和优先级。
4) 跟踪进展：定期检查目标和关键结果的实现程度，以便识别需要进行调整或重定向的方向。
企业OKR工作法管理培训课件(17P)
需要极致聚焦的明确目标，量化该目标的数个关键结果。
例如不能笼统地说“我想让我 的网站更好”，而是要提出诸 如“让网站速度加快30%”或 者“融入度提升15%”之类的
具体目标。
目标要是有野心的
一般来说，1为总分的评分，达 到0.6-0.7是较好的了，这样你 才会不断为你的目标而奋斗， 而不会出现期限不到就完成目
企业OKR工作法 管理培训
汇报人：xxx
目录
01 OKR工作法的定义
02 优秀OKR设定方法
03 OKR运行管理办法
01
OKR工作法的定义
KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操 作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI可以
明确一个目标
如不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于 1个，一次用心做好一件事。
追踪目标实现
设定好目标后，针对目标设置3～4个能衡量目标是 否实现的关键结果
03
OKR运行管理办法
目标明确
信息传达
当OKR制定完毕，要确保它具 有一个十分明确的目标。
做好失败的准备，并且准备好 从失败中学习，学习优化后再
如果你发现早上一起床就有做事 的激情，说明你设置了一个好的 目标；如果你看到关键结果时有 点担心，那这个关键结果的设置 就是恰当的。
目标要有明确方向并且鼓舞人心
时间期限
目标要有时间期限，有确定的截 止日期更有助于目标实现
由独立的团队来实现目标，即执 行的主体必须清清楚楚
OKR根据公司中长期战略分解年度目标（O），首先实现长期、中期目标的联动，同时为了确保年度目标（O）的实现，OKR可以结合外部环境 的短期变化，以季度为单位调整季度目标（O），并讨论支持季度目标（O）实现关键工作成果（KRs）。
例如不能笼统地说“我想让我 的网站更好”，而是要提出诸 如“让网站速度加快30%”或 者“融入度提升15%”之类的
具体目标。
目标要是有野心的
一般来说，1为总分的评分，达 到0.6-0.7是较好的了，这样你 才会不断为你的目标而奋斗， 而不会出现期限不到就完成目
企业OKR工作法 管理培训
汇报人：xxx
目录
01 OKR工作法的定义
02 优秀OKR设定方法
03 OKR运行管理办法
01
OKR工作法的定义
KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操 作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI可以
明确一个目标
如不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于 1个，一次用心做好一件事。
追踪目标实现
设定好目标后，针对目标设置3～4个能衡量目标是 否实现的关键结果
03
OKR运行管理办法
目标明确
信息传达
当OKR制定完毕，要确保它具 有一个十分明确的目标。
做好失败的准备，并且准备好 从失败中学习，学习优化后再
如果你发现早上一起床就有做事 的激情，说明你设置了一个好的 目标；如果你看到关键结果时有 点担心，那这个关键结果的设置 就是恰当的。
目标要有明确方向并且鼓舞人心
时间期限
目标要有时间期限，有确定的截 止日期更有助于目标实现
由独立的团队来实现目标，即执 行的主体必须清清楚楚
OKR根据公司中长期战略分解年度目标（O），首先实现长期、中期目标的联动，同时为了确保年度目标（O）的实现，OKR可以结合外部环境 的短期变化，以季度为单位调整季度目标（O），并讨论支持季度目标（O）实现关键工作成果（KRs）。
OKR工作法-培训课件-PPT经典版
OKR
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定；
2.关键结果不一定指标化；
3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关 1.盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR是沟通和员工自我管理工具
管理 逻辑
1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向；
2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性； 优点 1.极大刺激员工的工作积极性； 2.考核什么，你会得到什么 3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且
好的目标案例
拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！ 推出一个很棒的最 小化可行产品 （MVP)。 完成一轮融资。
不太好的目标
销售额提高30%。 用户增加一倍。 B系列产品收入增加 到500万美元。
精品文档
设置OKR的基本原则
• 设置KR的原则：
• 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。
精品文档
Uber的OKR设置
通过建立以上数字化的目标，实现了以下三件事：
1. 清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急； 2. 建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； 3. 相对于自然增长，现在基于更有野心的目标进行衡量，
掌握了主动性和节奏感。
精品文档
08
准备好用OKR了吗？
必须有时间限定 一个工作完成时限 往往是提高效率的 好办法，它能避免 将大量时间用于内 在消耗上，时刻提 醒你现在已经是该 做事情的时候了。
不与绩效挂钩 OKR存在的主要目 的不是考核某个团 队或者员工，而是 时刻提醒每一个人 当前的任务是什么。
月度评估跟进，季 度评估调整 年度OKR统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度OKR则是一旦 确定就不能改变的。
OKR工作法培训课件课件
建议 使用跟踪和评估工具，确保关键结果的及时跟进； 将OKR与绩效考核相结合，制定合理的考核标准。
05
OKR的未来展望
OKR与敏捷开发的结合
敏捷开发是一种灵活、适应性强的软件开发方法，而OKR是 一种明确目标、评估进度的工具。将OKR与敏捷开发相结合 ，可以提高团队的协作效率和目标对齐。
敏捷开发采用短周期迭代开发方式，每个迭代周期都有明确 的目标和计划。OKR可以作为每个迭代周期的目标制定和评 估工具，帮助团队更好地跟踪和监控目标进度。
OKR与传统绩效管理的结合
OKR是一种关注目标和成果的管理方法，而传统绩效管理 则更注重过程和行为。将OKR与传统绩效管理相结合，可 以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
OKR的考核周期通常比较短，可以与传统的年度或半年度 绩效评价相结合。同时，OKR的结果也可以作为员工绩效 评价的参考之一，更好地反映员工在工作中的贡献和价值 。
针对每个目标，制定2-4个可量化、 可实现的关键结果。
03
目标与关键结果评审
确保目标明确、关键结果可实现，并 获得团队成员的认可。
OKR的实行动计划，明确责任人、时
间表和资源需求。
定期跟进
每季度或每月跟进OKR的进展 情况，确保团队在正确的轨道
上。
调整与优化
03
OKR的应用与案例
OKR在企业的应用
制定战略目标
OKR能够帮助企业制定明 确、可执行的战略目标， 并确保全公司上下一心， 共同追求目标。
绩效考核
OKR可以作为企业绩效考 核的重要依据，通过对关 键成果的评估，激励员工 努力实现目标。
项目管理
在项目管理中，OKR可以 作为沟通工具，帮助团队 成员了解项目目标和期望 ，确保项目顺利推进。
okr工作法培训课件
OKR通过明确目标，使组织、团队和个人在工作过程中保持一致，避免分散精力。同 时，通过制定可衡量的关键结果，组织、团队和个人能够更好地评估工作进展，及时调 整策略。此外，OKR还有助于提高组织内部的沟通和协作效率，促进员工之间的相互
了解和信任。最终，通过实施OKR，组织能够实现整体绩效的提升。
OKR的基本原则
360度反馈
收集来自上级、同级和下级的 全方位反馈，全面了解团队表 现。
关键事件法
根据团队在实现OKR过程中的 关键事件和成果进行考核。
个人自评与团队自评
鼓励团队成员进行自我评价， 同时团队进行整体自评。
OKR的激励措施
01
02
03
04
奖励制度
根据评估结果，对表现优秀的 团队和个人给予物质和精神奖
总结词
OKR的实施应遵循明确性、可衡量性、可达成性、相 关性和时限性的原则。
详细描述
明确性原则要求目标必须清晰、具体，能够被所有人理 解；可衡量性原则要求关键结果必须是可量化的，以便 于评估和衡量进展；可达成性原则强调目标必须具有挑 战性，但同时是可实现的；相关性原则要求目标必须与 组织的整体战略和业务目标保持一致；时限性原则要求 目标的实现必须有时间限制，以便于跟踪进度并及时调 整策略。遵循这些原则，能够确保OKR的实施效果。
详细描述
OKR是一种目标管理工具，旨在帮助组织、团队和个人明确 目标，并制定可衡量的关键结果。它起源于美国硅谷，最初 被用于评估和衡量工程师的工作成果，后来逐渐被其他行业 所采纳。
OKR的价值和意义
总结词
OKR的价值在于帮助组织、团队和个人聚焦目标，提高执行力和沟通效率，促进组织 整体绩效提升。
详细描述
THANKS
了解和信任。最终，通过实施OKR，组织能够实现整体绩效的提升。
OKR的基本原则
360度反馈
收集来自上级、同级和下级的 全方位反馈，全面了解团队表 现。
关键事件法
根据团队在实现OKR过程中的 关键事件和成果进行考核。
个人自评与团队自评
鼓励团队成员进行自我评价， 同时团队进行整体自评。
OKR的激励措施
01
02
03
04
奖励制度
根据评估结果，对表现优秀的 团队和个人给予物质和精神奖
总结词
OKR的实施应遵循明确性、可衡量性、可达成性、相 关性和时限性的原则。
详细描述
明确性原则要求目标必须清晰、具体，能够被所有人理 解；可衡量性原则要求关键结果必须是可量化的，以便 于评估和衡量进展；可达成性原则强调目标必须具有挑 战性，但同时是可实现的；相关性原则要求目标必须与 组织的整体战略和业务目标保持一致；时限性原则要求 目标的实现必须有时间限制，以便于跟踪进度并及时调 整策略。遵循这些原则，能够确保OKR的实施效果。
详细描述
OKR是一种目标管理工具，旨在帮助组织、团队和个人明确 目标，并制定可衡量的关键结果。它起源于美国硅谷，最初 被用于评估和衡量工程师的工作成果，后来逐渐被其他行业 所采纳。
OKR的价值和意义
总结词
OKR的价值在于帮助组织、团队和个人聚焦目标，提高执行力和沟通效率，促进组织 整体绩效提升。
详细描述
THANKS
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
破除唯KPl论，OKR在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识， 加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作 用。OKR还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企 业与个人的双赢。
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 如何实施OKR 3 注意事项
5
OKR是什么？
OK
Objectives
Key
R
Results
目标
我们要做什么？
关键结果
我们如何做到？
6
OKR是什么？
举例说明
假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？ 你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为： 第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。 那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？
LOGO
Objectives and Key Results
OKR目标管理法 培训课程
八音 202X-09
这里可以输入公司/团队名称
前言 Perface
OKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁 平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰·杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷 歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。
关注点
目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提 示目标及目标完成质量
通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推 动业务前进
导向性 最终成果导向性
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及 效益）
9
2
如何实施OKR
1、制定OKR的基本地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快 30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是 “在9月上线Gmail在11月有100万用户”。
8
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
公关总监 O（目标）设为：比赛上座率达到88%。
KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。
7
OKR的价值
评估团队目 标的执行和
完成情况
帮助员工看 清公司发展
蓝图
统一军心， 凝聚力量， 向目标前进
定义
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具 是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，
及方法
细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
假设 员工具有强烈意愿实现个人目标
员工需要外部力量推动以实现个人目标
不 指标产生 个人制定，与上（下）级动态修正
同
实质 管理方法（我要做的事）
自上而下分解目标 绩效考核工具（要我做的事）
设定关键结果
设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。
例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位 员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调 Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。
自上而下开展
目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
构建从公司到团队、从经理到个人都有不 同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公 司按计划正常运营。60%的组织目标（O） 最初应来源于基层员工，他们的声音应当 被听到，以促进员工更有工作动力
目标必须是要有野心的，有一些挑战性的， 会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在 评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7 分已经是较好的了，这样才会不断推动员 工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就 完成目标的情况
12
3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
1
OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
11
2、OKR的主要特点
季度和年度评估，用0-1分来对每一个关 键结果打分。
季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不 断修正。
员工通常每季度会制定4-5个目标（O）， 确保目标聚焦。每个目标下面最多4个关 键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好， 两页是最大限值。
1 2
3 4
OKR在个人、团队、公司层面上均有，
5
公开透明。
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 如何实施OKR 3 注意事项
5
OKR是什么？
OK
Objectives
Key
R
Results
目标
我们要做什么？
关键结果
我们如何做到？
6
OKR是什么？
举例说明
假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？ 你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为： 第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。 那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？
LOGO
Objectives and Key Results
OKR目标管理法 培训课程
八音 202X-09
这里可以输入公司/团队名称
前言 Perface
OKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁 平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰·杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷 歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。
关注点
目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提 示目标及目标完成质量
通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推 动业务前进
导向性 最终成果导向性
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及 效益）
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如何实施OKR
1、制定OKR的基本地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快 30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是 “在9月上线Gmail在11月有100万用户”。
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OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
公关总监 O（目标）设为：比赛上座率达到88%。
KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。
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OKR的价值
评估团队目 标的执行和
完成情况
帮助员工看 清公司发展
蓝图
统一军心， 凝聚力量， 向目标前进
定义
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具 是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，
及方法
细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
假设 员工具有强烈意愿实现个人目标
员工需要外部力量推动以实现个人目标
不 指标产生 个人制定，与上（下）级动态修正
同
实质 管理方法（我要做的事）
自上而下分解目标 绩效考核工具（要我做的事）
设定关键结果
设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。
例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位 员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调 Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。
自上而下开展
目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
构建从公司到团队、从经理到个人都有不 同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公 司按计划正常运营。60%的组织目标（O） 最初应来源于基层员工，他们的声音应当 被听到，以促进员工更有工作动力
目标必须是要有野心的，有一些挑战性的， 会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在 评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7 分已经是较好的了，这样才会不断推动员 工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就 完成目标的情况
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3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
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OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
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2、OKR的主要特点
季度和年度评估，用0-1分来对每一个关 键结果打分。
季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不 断修正。
员工通常每季度会制定4-5个目标（O）， 确保目标聚焦。每个目标下面最多4个关 键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好， 两页是最大限值。
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OKR在个人、团队、公司层面上均有，
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公开透明。