诺姆四达全面人才管理理论及全面人才战略评估模型
人力资源诺姆四达简介测评咨询服务公司
中国人才测评业领跑者诺姆四达测评咨询服务公司简介公司概况诺姆四达（Normstar）是一家专注于“人才测评服务、素质模型构建及其相关应用”为核心业务的专业性人力资源测评咨询服务机构。
公司坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的战略，响应客户的差异化需求，提供一切以客户满意作为最终标准的测评服务，先后为500多家客户提供了咨询服务，并与多家客户建立了长期稳定的战略合作关系。
涉及行业包括制造、电子、能源、金融、环保、汽车、生物医药、房地产、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售等，服务对象涵盖了国有企业、民营企业、外资合资企业、高等院校及政府机关等。
同时与政府部门的人事考试中心、大学、研究所等相关机构保持着密切的合作关系，并以“认真+专业=品质”的价值理念赢得了客户和合作单位的一致好评。
多项研究成果在业界频获殊荣，一大批世界500强及国内顶尖企业陆续进入公司的客户名单。
公司在上海和北京两地设有分公司，公司的咨询团队由一批具有良好教育背景、丰富的企业实践和管理咨询经验的测评与人力资源专家组成，咨询顾问全部拥有国内一流大学心理学或管理学硕士以上学历，其中博士学位获得者4人，团队成员都拥有数年企业咨询服务的一线工作实践经验。
2004年起公司正式成为中组部领导干部考试与测评中心的第一家合作单位，共同研究开发测评工具，我们联合开发的《企业高级经营者性心理素质测评系统》在2006年国资委面向全球高管人员招聘就投入了应用。
业务领域服务流程公司理念核心优势测评产品客户见证典型客户公司荣誉1.华瑞人才测评系统获得上海市“创造发明奖”，1998年2.《职业经理人资格标准》被国家职业资格鉴定机构采用，2001年3.《职业经理人素质测评系统》通过全国专家鉴定，“填补国内空白”，2002年4.承担中组部“党政领导干部选拔方法研究”课题，2004年5.被《中国发展》杂志评为“中华人才测评第一品牌”；2004年6.与团中央合作启动“大学生就业见习行动”计划，2004年7.在中国人力资源年度奖评选中获得“杰出人才评估咨询机构奖”，2005年8.与中组部领导干部考试与测评中心签定战略合作协议，2006年9.参与国资委全球招聘选拔，并提供心理素质测评系统供使用，2006年，10.苏永华博士被中国人力资源管理大奖组委会聘为专家委员，2006年诺姆四达的里程碑1.中国最早进行本土化测评工具开发研究的测评机构。
诺姆四达标准之星介绍课件
自动评分与反馈
02
软件平台自动对参评者的答案进行评分，并提供相应的反馈和
指导。
选拔与推荐
03
根据测评结果和选拔标准，选拔出符合要求的参评者，并进行
相应的推荐和安排。
结果输出与报告
结果汇总
将测评结果进行汇总和分析，形成相应的报告和图表。
结果反馈
将测评结果反馈给相关人员，并提供相应的建议和指导。
结果应用
诺姆四达标准之星也积极与其他企业合作，共同推动企业标准化管理的发展。
02
诺姆四达标准之星的核心功能
人才测评功能
01
02
03
标准化评估
诺姆四达标准之星提供标 准化的评估工具和量表， 确保评估结果的一致性和 客观性。
全方位评估
涵盖知识、技能、能力和 潜力等多个方面，全面评 估人才的综合能力和素质 。
优化产品结构
根据市场需求和客户反馈，持续优化现有产品的结构，提 升产品的针对性和实用性。
定制化服务
提供个性化的定制服务，根据客户的特定需求，量身定制 符合其需求的测评产品。
市场占有率提升
提升品牌影响力
通过加强品牌宣传和市场推广，提高诺姆四达标准之星的市场知名度和品牌影响力。
拓展市场份额
积极开拓新的市场领域和客户群体，扩大市场份额，提升市场占有率。
系统提供了详细的操作指南和培训资 料，帮助用户快速掌握操作方法。
灵活性好
诺姆四达标准之星可根据企业需求进行定制，满足不同行业 和岗位的评估需求。
系统支持多种评估标准和指标，可根据实际情况进行调整和 优化。
数据安全可靠
诺姆四达标准之星采用高级加密技术，确保数据传输和存 储的安全性。
系统定期进行数据备份和容灾演练，保证数据的完整性和 可靠性。
诺姆四达测评答案
诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。
2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。
优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。
3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。
4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。
6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。
二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。
提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。
2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。
3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。
4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。
核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。
2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。
3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。
诺姆四达简介[试题]
![诺姆四达简介[试题]](https://img.taocdn.com/s3/m/299354159ec3d5bbfc0a746f.png)
诺姆四达简介[试题]诺姆四达简介诺姆四达测评咨询公司摘要?诺姆四达始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
诺姆四达在京广沪深渝设立有分公司。
市场范围覆盖全国。
诺姆四达简介?NormStar始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
NormStar拥有深厚的科研基础和创新实力，咨询顾问和研发专家全部拥有国内一流大学心理学、人力资源管理和企业管理等相关专业硕士以上学历，其中博士学位获得者8人，博士后2人。
创始人苏永华博士是中国人才测评业的领军人物，现为全国心理技术应用研究会副理事长、上海市心理学会副会长。
NormStar在北京、上海、深圳、广州、重庆五地设有分公司，能及时满足不同地域不同领域的客户需求。
自创立以来，NormStar坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的发展战略，自主研发测评工具和服务产品，及时响应客户的差异化需求，一切以客户满意为最终的服务标准，先后为600 多家客户提供了测评咨询服务，并与众多客户建立了长期稳定的战略合作关系。
涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售等，服务对象涵盖了大型国有企业、知名民营企业和外资合资企业以及党政机关和高等院校等。
公司倡导的“认真+专业=品质”的服务理念赢得了客户的一致好评，一大批世界500强及国内顶尖企业陆续进入公司的客户名单。
在人才测评这一新兴领域， NormStar 肩负着引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着追求和专业精神，取得了大量骄人的业绩。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服务案例等都使得NormStar 在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了NormStar在人才测评行业的领先地位。
诺姆四达全面人才管理理论及全面人才战略评估模型
企业对人力资源管理的定位全面人才管理是基于组织发展战略和远景，从经营人才的目标出发，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，达到塑造企业长期的人才竞争力，实现个人成功与组织成功的双赢结果。
全面人才管理理论“全面”二字的解读和内涵人人是人才人人能成才管理靠人人战略靠人人企业战略 企业文化共同成长组织对人才的需求支撑发展符合要求创造绩效认同文化个人对组织的需求 事业平台 组织认可 薪酬待遇 组织氛围 人才供应 人才退出 提供 工作积极性 学习提升积极性 调动 标准库工具库数据库 潜质人才 大学生 专业技术人才 技能人才 领导与管理人才人才库 全面人才管理 企业战略与组织设计 全面人才战略 全面人才评价 全面人才激励体系 全面人才发展体系 全面人才管理理论包含的四个部分全面人才管理理论的意义响应中国经济新常态的大背景，更符合目前中国社会和中国企业人力资源管理现状总结中国企业三十年人力资源管理与企业发展之间的关系，对中国企业的人力资源管理更具有指导意义和实践意义完整的独立的人力资源管理理论，非经济学、社会学、管理学、心理学等简单学科理论的延伸和组合有利于系统地一体化地看待企业人力资源管理工作，更也有利于承接企业战略，指导组织设计，理清人才标准，完善人才体系，打通人才发展与企业发展的双赢局面，提升企业培养人才的积极性和主动性。
人才观人才战略的重要性全面人才战略 企业的发展要经营一项事业还要经营人才人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。
从经营事业角度人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。
从经营人才角度全面人才战略全面人才战略需要回答的问题未来企业需要塑造一个怎样的人才队伍？人才在市场上的竞争力如何体现？如何从现状出发达到这样一个目标?全面人才战略 全面人才战略评估模型结构领导力机制文化结构领导力机制文化结构不健全但灵活，一人多职，配置不够，老板或合伙人直接领导决策。
BMF系统介绍v1
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BMF系统介绍 系统介绍
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
NormStar BMF系统优势
更真实
行为化题目更易观察与评价 多角度验证大幅降低掩饰性 第三方E化平台保证评价的公正
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BMF系统介绍 系统介绍
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
BMF应用领域
人才素质盘点 年终绩效考核 培训需求诊断 潜质人才选拔 领导班子考核 民主测评
基层人才 中层人才 高层人才
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系统数据库展示
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
NormStar BMF系统素质模型库
分层级素质模型库
高层人才模型库 中层人才模型库 基层人才模型库
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BMF系统介绍 系统介绍
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
NormStar BMF系统优势
更实用
优化民主评议和选拔 落地素质考核与发展 助力行为规范与改变 整合企业的KPI与KCI
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BMF系统介绍 系统介绍
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
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题型样例
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填答界面展示
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
1
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/norm360/onl/custom/login.php
……
科学 全面 精准
分岗位序列素质 模型库
人才素质APM模型
人才素质APM模型——全面素质评价的标准诺姆四达集团研发中心胡雅倩引言：在上一篇中，我们基于人力资源新常态提出了全面人才评价理论。
理论转化为实践需要解决思路和工具的支撑。
本文将对全面人才评价当中的全面素质评价的标准进行介绍，以期帮助企业人力资源管理者更好的应对人力资源新常态的挑战。
全面素质评价是全面人才评价理论的组成部分，它受到全面人才评价理论的指导，同时，更为聚焦于素质评价活动。
全面人才评价理论中的核心观点是认为人才评价需要对人才的一贯表现和全部工作进行评价。
落实到全面素质评价当中，就意味着素质评价需要能够支撑和有效预测人才的行为表现，同时，素质评价是持续性的关注，而非简单的点状式的评价，需要将各个时点上的评价进行融会贯通，从而实现对人才进行历史的、辩证的评价。
为此，诺姆四达基于实践经验与理论研究提出了全面素质评价的标准——人才素质APM模型。
人才素质APM模型能够全面支撑和有效预测与高绩效相关的工作行为，并且发掘人才的发展潜力。
一般而言，人才评价包括对人才素质的评价，也包括对人才绩效的评价，这是企业在人才管理实践中最为常见的人才评价活动。
不少企业在人才绩效评价中也会加入人才素质评价的内容，在人才素质评价中也会将人才绩效作为参考，两者在人才管理的实践中并没有绝对的分割开来，只是侧重点和评价目的不同。
全面人才评价理论基于实践的考虑，将全面人才评价也分为全面素质评价和全面绩效评价，而人才素质APM模型则是全面素质评价的标准。
为了系统地阐述人才素质APM模型,本文将从素质与人才标准的概念、人才素质APM模型的内涵及三种形式来具体介绍。
一、素质与人才标准“素质”是近年来被使用频率较高的概念之一，但迄今为止，学术界和实务界仍见仁见智，并未对素质有统一的定义。
总体而言，素质有广义与狭义两种定义。
广义素质包括知识、经验、技能、能力、潜力、个性、品德、价值观等，既包括麦克利兰的“冰山模型”水面上的部分也包括水面下的部分。
六家人才测评公司测评系统评估对比表
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
诺姆四达带你正确认识人才测评
俗话说"人心难测"，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，但对企业来说又是非常重要的。
随着人才测评在国内企业得到越来越广泛的应用，很多企业希望借助于这种手段为企业进行人才的招聘选拔、考核、晋升、培养发展等。
由于现代人测评技术在中国的发展时间不长，许多人对人才测评仍知之甚少，有的人对人才测评产生恐惧和质疑的心理，不敢用人才测评技术;而有的人过于迷信人才测评，把它当作人才选拔的灵丹妙药。
那么，什么是人才测评?人才测评究竟靠不靠谱呢? 诺姆四达带你正确认识人才测评1、人才测评不同于星座、血型很多人觉得星座、血型也挺准的，甚至比人才测评更准，是不是人才测评就没有价值了呢?答案肯定是否定的。
星座、血型是典型的类型论，它们把人简单地分为几类，把人与人之间的差异性简单化了，用在一些人际交往上，如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用，但是如果用于岗位之间的匹配度分析，就缺乏科学的依据了。
2、人才测评不同于网上的免费测试网络上有很多免费的心理测试，比如九型人格、性格色彩等，但它们与专业的人才测评也是有区别的，它们跟星座、血型一样，也是类型论，都是将人群进行简单归类，看你属于哪一类人，它也会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。
网上还有一种带有游戏性质的心理测验，主要用来测试爱情观、男女魅力、金钱欲等。
一般的测试者在进行测试时，很容易就可以看出量表设计者的测评意图，其信度与效度指标都不高。
而人才测评是是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析，帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。
3、人才测试不仅仅是个性测试有的人做过网上的在线心理测试，以为人才测评就是个性测验。
其实，个性测验只是人才测评中的一种工具而已，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也都属于人才测评的范畴。
同时，平时所做的在线心理测试中，可能还包括对知识、技能、基本潜能、基础工作能力等方面的测试，已远超出心理测试的范畴，所以通常统称在线素质测评。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种专业的测评工具，旨在帮助组织发现和培养员工的管理潜力。
通过这一评测工具，组织可以更好地了解员工的管理能力、领导力、沟通能力等方面的潜力，为员工的职业发展和组织的发展提供支持和指导。
诺姆四达管理潜力测评题型包含了多个不同的题型，涵盖了员工在管理方面的各个能力和特质。
以下是一些常见的题型：1. 领导力题型：这一题型主要用于测评员工的领导能力和领导风格。
题目可能涉及员工对于领导团队的方式、处理冲突的能力、制定目标的能力等方面。
2. 沟通能力题型：这一题型主要用于测评员工的沟通能力和沟通技巧。
题目可能涉及员工与同事、下属和上级沟通的效果、沟通方式、沟通技巧等方面。
在对员工进行管理潜力测评时，组织可以根据员工的实际岗位和发展需要选择不同的题型和题目，以全面了解员工的管理潜力和发展方向。
组织也可以通过测评结果为员工制定个性化的发展计划，帮助员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同发展目标。
第二篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一个专门用于评估个体在管理能力方面的工具。
该测评题型由诺姆四达公司（Normand Associates）开发，旨在帮助组织和个人了解自身在管理领域的强项和发展方向。
通过参与这一测评，个体可以更清晰地了解自己在领导和管理方面的优势和劣势，从而有针对性地进行自我提升和职业规划。
诺姆四达管理潜力测评题型主要包含以下几个方面的内容：1. 领导能力评估：包括个体在领导团队、制定战略和愿景以及激励员工方面的能力。
通过这项评估，个体可以了解自己在领导方面的优势和不足之处，有针对性地进行能力提升。
2. 沟通能力评估：评估个体在沟通、协调和解决冲突方面的能力。
沟通是管理者工作中非常重要的一部分，只有做到良好的沟通才能有效地领导团队并实现团队目标。
3. 决策能力评估：测评个体在制定决策、分析问题和应对挑战方面的能力。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种用于评估个人管理潜力的测评工具。
通过该测评，可以帮助个人了解自己的管理能力和潜力，并为个人的职业发展提供指导和建议。
以下是关于诺姆四达管理潜力测评题型的详细介绍。
一、测评目的诺姆四达管理潜力测评题型的主要目的是帮助个人了解和提升自己的管理潜力。
通过对个人管理水平的全面评估，可以发现自己的优势和不足，为进一步提升管理能力制定合理的发展计划。
该测评也可以为企业和组织提供有效的人才选拔和管理发展方案。
二、测评内容诺姆四达管理潜力测评题型包括多个方面的内容，主要涵盖以下几个方面：1. 领导力维度：包括领导风格、领导决策能力、领导人际关系等方面的内容。
通过评估个人在领导方面的表现，可以了解个人的领导潜力和发展方向。
2. 沟通能力维度：包括言语表达能力、沟通技巧、团队合作等方面的内容。
个人的沟通能力在管理中起着至关重要的作用，通过测评可以发现自己在沟通方面的优势和不足。
3. 决策能力维度：包括分析问题能力、决策判断能力等方面的内容。
管理者需要具备较高的决策能力，通过测评可以了解个人在决策方面的潜力和发展空间。
4. 团队管理维度：包括团队建设能力、团队激励能力等方面的内容。
管理者需要善于团队管理，通过测评可以发现自己在团队管理方面的能力表现。
5. 自我管理维度：包括个人情绪管理能力、时间管理能力、自我激励能力等方面的内容。
个人的自我管理能力直接影响到管理效果，通过测评可以了解自己的自我管理潜力。
三、测评方法诺姆四达管理潜力测评题型采用在线测评的方式进行，个人可在任何时间和地点进行测评。
测评题型以问答形式展示，个人需根据自己的实际情况进行选择或填写。
完成测评后，系统会生成测评报告，其中包括个人在各个维度上的得分情况和评价建议。
四、测评考量在进行诺姆四达管理潜力测评时，个人应当认真对待，如实填写各项信息。
也应当注意以下几个方面：1. 客观评价：在回答问题时，个人应当客观评价自己的管理水平，不要夸大或缩小自己的实际表现。
人才测评系统的评估对比报告
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库
整理课件
10
测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
高管领导力测评体系对比评估报告
整理课件
1
测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品一、人才测评解决系统诺姆四达人才测评产品共覆盖60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。
信度保持在0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。
共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。
1、招聘测评诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。
候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
解决方案客户价值☐ 产品丰富，满足多元化招聘需求。
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
☐测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
2、 竞聘选拔测评竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可需求确定 明确岗位职责、团队构成、企业文化等确定岗位素质能测评准备 确定测评方法及工具 测评组织准备（测评账号分配，短测评实施 测评宣导 实施测评 提交报告汇总数据、分析、评价 提交测评报告，给出招聘决策建持续发展有着极其重要的作用。
但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。
诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。
同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。
由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。
全面人才评价解析
全面人才评价解析全面人才评价是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足企业和人才双向需求为目的，全面融入企业人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程，并贯穿于人才职业发展的全周期，是诺姆四达集团提出的方案。
主要从以下3个方面来理解全面人才评价定义的内涵：1.评价内容的全面性。
全面人才评价是对人才的一贯表现和全部工作的评价，在具体操作方面，我们提出从评价内容方面来看，可以分为全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价三个部分。
其中既有基础的评价（全面素质评价），也有发展的评价（全面行为和全面绩效），既有对显绩（已经取得的工作成果）的评价，也有对潜在的未来的绩效（全面行为）的评价。
2.评价对象的全面性。
全面人才评价要求对全部人才进行评价，过去的人力资源管理中，我们只对部分重点人才进行评价，而对大部分人才的评价是不够的。
对人的评价意味着对他的关注，对他的重视，对他的培养，给他以目标和方向。
因此，全面人才评价是全面人才管理理念的具体体现。
对全面的人才评价并不是说用同样一套标准和方法对所有的人进行评价，恰恰相反，全面人才评价更强调对人才进行分类分级的精细化评价。
3.评价活动与过程的全面性。
人才评价活动与人才管理活动全流程融合与对接，人才评价为人才管理提供客观科学的依据，同时评价本身也是一种重要的人才管理活动。
全面人才评价是一种连续的评价，贯穿组织人才管理的全流程，并伴随人才发展的全职业周期。
全面人才评价对人才自身的发展和企业组织发展都是必须和非常有益的。
二、全面人才评价与传统人才测评的区别是什么？答：重点要理解“全面”二字的涵义，其核心的涵义有三点。
一是从评价内容方面看具有全面性和丰富性，分为全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价三个方面。
二是从时间轴方面看，全面人才评价不是在某一时点上的评价，而是在较长时间区间上形成对人才连续的、历史性的评价，从而达到从历史的角度看一个人。
三是全面人才评价注重以辩证的思维建立起对一个人的整体性的、动态的评价，而不是孤立地、静止地看一个人。
人才测评的三大原理
人才测评的三大原理 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】人才测评的“三大”原理诺姆四达集团董事长、总裁苏永华所谓“原理”，是指事物运行的机制或机理。
任何一件事物的存在，都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这件事物运行的特殊属性。
人才测评作为一种特殊的社会活动，其原理要能够反映人才测评活动的本质属性。
经过长期的人才测评实践活动和科学研究，在分析和总结的基础上，我们提出人才测评的三大基本原理——“匹配性原理、推断性原理、误差性原理”。
一、匹配性原理匹配性原理是指人才测评要将测量得到的人才特征与人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定的判断，而不是简单的对测量属性的数字化描述。
匹配性原理是人才测评的本质性特征，指出了测评与测量的根本性差别。
匹配性原理要求我们进行人才测评时，不能仅仅只关注人，只关注对人才特征的测量，必须要关注社会发展对人才需求的变化，即人才标准的变化，要关注人才能力发挥与成长的环境，即各类具体组织以及组织内的岗位，这样，我们才有可能做到准确、合理、有效的匹配。
匹配的准确性取决于三个方面。
其一是人才标准的适当性。
人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。
宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人才在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。
如我国八十年代提出“干部四化”标准，即“革命化、年轻化、知识化和专业化”，后来又提出“四有新人”的标准，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”，再后来又提出了考核干部的“德、能、勤、绩、廉”等标准。
这些都是中国社会在不同发展阶段对不同类型人才要求的客观反映。
在一个组织内部，人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求，其表达形式常见的任职资格、素质模型、胜任力模型、绩效考评标准等。
诺姆四达应届生人才测评技术讲解
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应届生人才招聘中的常见困惑： 同质化程度高
简历大同小异
掩饰性程度高
笔经面经盛行
招聘时效难控制
人数众多●分布广泛●时间紧迫 候选人众多，简历纷至沓来
学历背景相似
人为左右测评分数
分布地域广，降低地域阻碍是关键
诺姆四达2012人才管理调研结果：
诺姆四达10余年校招服务经验总结： 校园招聘是各企业间的一场人才争夺 战，时间紧迫
最为困扰企业HR的校园招聘难题中， 众多企业在校园招聘中因应届生掩 38%的 HR选择毕业生人才同质化严重 饰性高，招聘成功率备受影响
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1、精准清晰的测评模型，筛选掉不合格候选人同时推选出优秀的人选
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最新如何对人才进行客观公平的全面评价
当前，吃大锅饭在很多企业中还是一种比较普遍的现象，只是现在的大锅饭不象以前那么简单和直白，而是增加了复杂流程和表层公平形式下的大锅饭。
另外在企业绩效评价中，有两个难点一直没有实质性的突破，一个是对于企业中职能部门人员的绩效考核，另一难题则是对于一个管理团队中每个成员对组织绩效贡献的差异性评价。
下面就是jy135网为大家整理的如何对人才进行客观公平的全面评价的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!企业在管理人才、评价人才所遇到的问题和困惑，与其缺乏一套行之有效的人才评价的理论和方法有关。
诺姆四达基于多年的人才评价理论研究和实践经验，提出了全面人才评价的理念，以期帮助企业解决人才评价中的困惑，以更好适应人力资源新常态的要求。
全面人才评价是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足企业和人才双向需求为目的，全面融入企业人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程，并贯穿于人才职业发展的全周期。
全面人才评价从全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价这三个方面出发，以实现对于一贯表现和全部工作评价的目标。
1、对人才一贯表现和全部工作的评价一贯表现一是指在时间轴上较长一段时间内的表现。
也就是评价一个人不能只看他在某一个时点的表现，而是要看他在某一个较长期的时间内的表现。
用某一次的行为表现评价来代替他的长期表现是不合适的。
点状式的评价是不合适的，并不能把一个人的一贯表现规律给提示出来。
二是指长期工作和生活中表现出的一致的行为表现，规律性的行为表现。
而不是指偶发的行为。
全部工作也包含两个含义，一是指一项工作的全部内容，二是指一个人所做的多项工作。
对于一项工作的评价，工作的成果固然是很重要的，但也要把工作的内容、工作的态度动机、工作的方式方法、工作的环境等综合起来考察，才能对一个人的工作做出全面的、合理的、有效的评价。
在全面人才评价中，对于全部工作的评价，要求我们既要关注业绩结果指标KPI的评价，也要关注关键能力指标KCI以及关键行为指标KBI的评价。
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企业对人力资源管理的定位
全面人才管理是基于组织发展战略和远景，从经营人才的目标出发，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，达到塑造企业长期的人才竞争力，实现个人成功与组织成功的双赢结果。
全面人才管理理论
“全面”二字的解读和内涵
人人是人才人人能成才管理靠人人战略靠人人
企业战略 企业文化
共同成长
组织对人才的需求
支撑发展
符合要求
创造绩效
认同文化
个人对组织的需求 事业平台 组织认可 薪酬待遇 组织氛围 人才供应 人才退出 提供 工作积极性 学习提升积极性 调动 标准库
工具库
数据库 潜质人才 大学生 专业技术人才 技能人才 领导与管理人才
人才库 全面人才管理 企业战略与组织设计 全面人才战略 全面人才评价 全面人才激励体系 全面人才发展体系 全面人才管理理论包含的四个部分
全面人才管理理论的意义
响应中国经济新常态的大背景，更符合目前中国社会和中国企业人力资源管理现状
总结中国企业三十年人力资源管理与企业发展之间的关系，对中国企业的人力资源管理更具有指导意义和实践意义
完整的独立的人力资源管理理论，非经济学、社会学、管理学、心理学等简单学科理论的延伸和组合
有利于系统地一体化地看待企业人力资源管理工作，更也有利于承接企业战略，指导组织设计，理清人才标准，完善人才体系，打通
人才发展与企业发展的双赢局面，提升企业培养人才的积极性和主动性。
人才观
人才战略的重要性
全面人才战略 企业的发展要经营一项事业还要经营人才
人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。
从经营事业角度
人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。
从经营人才角度
全面人才战略全面人才战略需要回答的问题
未来企业需要塑造一个怎样的人才队伍？人才在市场上的竞争力如何体现？如何从现状出发达到这样一个目标?
全面人才战略 全面人才战略评估模型
结构
领导力
机制
文化
结构
领导力
机制
文化
结构不健全但灵活，一人多职，
配置不够，老板或合伙人直接领导决策。
主要依赖于老板的领袖魅力，管理者较少，更多强调执行力
以结果为导向，企业文化与老板个人或创业团队的个性及信念有关，文化通过言传身教生根发芽。
各项机制尚未建立起来，只具备人力资源基本的功能，如发工资，招人，一般没有绩效考核、培训、职业发展等，依靠创成一片事业来激励凝聚人心。
结构
领导力
机制
文化
着手根据业务需要构建适合自己的组织架构体系以及人员配置，逐渐明确分工和职责，以能人直接管理多个模块或全部业务，相对扁平化的组织结构，适应快速发展需要。
老板的领袖魅力依然重要，但组织中逐渐出现能干的兵将，发挥出中层管理者的领导力，但这些中层管理者的领导力大多来自于自身素质，出自于实战。
创业文化逐渐确立，并且在基层得到身体力行，有的会变成制度得到贯彻落实。
开始去建立人力资源的各项机制，但是更多是打补丁式的，实际需要缺少什么，就去建构哪一块，彼此之间尚未形成合力，尚且谈不上机制，更多是一些制度，落实的效果也有待考证。
结构
领导力
机制
文化
已经形成适应组织业务需要的组织架构形式，个别岗位或部分的设置会因发展需要进行调整，人员配置足额，某些部门或事业处可能会出现人多的情况。
企业开始注重针对中高层领导力发展的需要，形成更为复合型、经营型、国际化的领导团队，同时对基层也着手潜力的开发，逐步形成领导梯队。
文化在公司已通过规章、制度、日常活动得到巩固，人们的行为和思维带上了企业的烙印，员工会以企业的文化为荣为傲，并以来指导自身的日常行为 。
人力资源的各个功能模块以及制度已经成熟，并且通过各个模块之间的耦合，形成合力，逐步通过选用育留的机制牵引作用来促进员工学习和工作的积极性。
结构
领导力
机制
文化
日益庞大的组织结构开始不适应新形势的变化和经营的需要，重新打破原有组织框架存在一定的困难，同时人员冗余，官僚主义开始在组织中盛行，人力成本上升，人效降低。
企业中开始出现核心骨干流失的情况，领导梯队开始出现断层，年龄高但领导力弱的人当局，也有可能出现压制新人的情况发生 。
文化依然流淌，但是固化，没有在新形势下赋予新的意义，人们延续以往的行为习惯和思维方式，新形势发展需要的文化难以在土壤上发展 。
各项机制依然在成熟的运转，但是需要做出改变，来洞察形势下人们的需求变化，以及企业需求的变化，因时制宜的做出改变 。
全面人才战略全面人才战略评估模型的意义
发现企业人才问题的本质原因形成一体化的人才战略规划形成具有前瞻性的人才战略规划提供了一个人才战略布局的工具
全面人才战略的责任归属
制定者和决策者
企业的最高领导人和高管团队
谋划者和执行者
人力资源部负责人及其团队
推动者和建议者
客户
共谋者和执行者
各部门负责人及其团队。