人员编制管理流程
国企编制人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强国有企业人员编制管理，优化人力资源配置，提高企业运营效率，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有编制人员，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）总量控制原则：严格控制人员编制总量，确保人员编制与企业规模和发展相适应。
（二）按需设岗原则：根据企业发展战略和业务需求，科学设置岗位，合理配置人员。
（三）公开公平原则：人员编制调整、招聘、晋升等环节公开透明，确保公平公正。
（四）绩效导向原则：以绩效为导向，实施人员编制动态调整，激发员工积极性。
第二章人员编制管理第四条人员编制管理包括编制总量管理、编制结构管理和编制调整管理。
第五条编制总量管理：（一）编制总量以企业发展战略和年度经营目标为依据，由企业人力资源部门提出，经企业领导班子审核后确定。
（二）编制总量不得突破国家规定的最高比例，并可根据企业实际情况进行调整。
第六条编制结构管理：（一）编制结构应与企业发展战略和业务需求相适应，合理设置各类岗位。
（二）管理人员、技术人员和生产人员的比例应按照企业实际情况和行业特点进行合理配置。
第七条编制调整管理：（一）编制调整应根据企业发展战略、业务需求、市场变化等因素进行。
（二）编制调整包括岗位调整、人员调整和人员增减等。
第三章人员招聘与选拔第八条人员招聘与选拔应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第九条人员招聘：（一）招聘计划由企业人力资源部门根据编制需求和岗位空缺情况制定，经企业领导班子审核后执行。
（二）招聘信息应通过企业内部公告、网络等渠道发布，确保招聘过程的公开透明。
第十条人员选拔：（一）选拔方式包括考试、考核、竞聘等，具体方式由企业人力资源部门根据岗位要求确定。
（二）选拔过程应严格遵循相关规定，确保选拔结果的公正性。
第四章人员培训与发展第十一条企业应建立健全人员培训体系，提高员工素质和技能水平。
第十二条人员培训内容应包括职业技能培训、职业道德培训、企业文化建设等。
《人员编制管理办法》
《人员编制管理办法》一、总则1.1 为了合理配置人力资源，规范人员编制管理，提高工作效率，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司各部门、各岗位的人员编制管理工作。
1.3 人员编制管理的原则：科学合理、精简高效、动态调整、公平公正。
二、人员编制管理职责2.1 人力资源部为公司人员编制管理的归口管理部门，负责制定、修订本办法，并组织实施。
2.2 各部门负责本部门人员编制的申报、调整及管理工作。
2.3 公司领导负责审批人员编制方案及调整申请。
三、人员编制的制定与调整3.1 人员编制的制定（1）人力资源部根据公司发展战略、业务需求及部门职责，制定各部门人员编制方案。
（2）人员编制方案应包括岗位设置、岗位职责、任职条件、编制数量等内容。
（3）人员编制方案经公司领导审批后实施。
3.2 人员编制的调整（1）各部门因业务发展、岗位调整等原因，确需调整人员编制的，应向人力资源部提出申请。
（2）人力资源部对调整申请进行审核，提出建议方案，报公司领导审批。
（3）人员编制调整经公司领导审批后，由人力资源部负责实施。
四、人员编制的管理与监督4.1 各部门应严格按照批准的人员编制方案进行人员招聘、调配和管理。
4.2 人力资源部定期对各部门人员编制执行情况进行检查，发现问题及时纠正。
4.3 对于违反本办法规定，擅自调整人员编制的部门，公司将视情节轻重，给予相应处罚。
4.4 公司鼓励员工积极参与人员编制管理工作，对提出合理化建议的员工给予表彰和奖励。
五、人员编制的优化与精简5.1 人力资源部应定期对现有人员编制进行评估，分析岗位工作饱和度、人员结构合理性，提出优化建议。
5.2 针对业务变化和公司发展需求，各部门应主动配合人力资源部进行人员编制的精简和优化，提高人力资源使用效率。
5.3 在人员编制精简过程中，应充分考虑到员工权益，合理制定安置方案，确保员工合法权益不受侵害。
六、特殊情况下的人员编制管理6.1 在公司遇到特殊情况，如突发事件、重大项目等，需临时增加人员编制时，相关部门应提出申请，经公司领导审批后，人力资源部负责办理。
人员岗位编制管理制度
人员岗位编制管理制度第一章总则第一条为规范人员岗位编制管理，合理配置组织人力资源，提高工作效率，保障工作质量，根据《国家机构改革总体方案》、《国务院关于进一步推进机构编制工作的意见》和《单位管理制度条例》等相关法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体工作人员的人员岗位编制管理工作。
第三条人员岗位编制是指依照国家规定，根据工作需要和岗位的职责、权限、责任和工作量等因素确定的人员编制的数量和构成。
第四条人员岗位编制管理制度应当坚持岗位与人员相适应、权责一致、科学合理、人尽其才、公开公正、先建后用的原则。
第二章人员编制管理第五条人员编制应当根据单位工作任务的变化和人员队伍的结构调整需要进行适时调整，并报上级主管部门备案。
第六条建立健全人员编制计划制度，对全年的人员需求进行统一规划，制定合理的人员编制方案。
第七条人员编制的数量和构成应当严格按照国家机构编制规定执行，不得超编、短缺。
第八条人员编制应当坚持绩效导向，建立健全人员绩效考核制度，将绩效考核结果作为人员编制调整的重要依据。
第九条人员编制调整应当严格遵循程序，经过部门主管领导批准后，报上级主管部门审批，并在规定的时间内向公告。
第三章岗位管理第十条岗位是指依据单位工作需要设立的、具有一定职责、权限和工作要求的工作职位。
第十一条岗位应当根据单位的组织结构和工作要求合理设置，确定岗位等级和职责、权限、责任和工作量等要素。
第十二条岗位设置应当坚持科学确定岗位职责、权限、责任和工作量等原则，根据工作需要适时进行调整，并报上级主管部门备案。
第十三条岗位评价应当根据工作职责、权限、责任和工作量等要素进行科学评定，并编制岗位说明书。
第十四条岗位聘用应当严格按照国家法律法规和相关政策执行，对拟定聘用人员进行岗位匹配和资格审查。
第四章岗位培训第十五条单位应当对岗位人员进行必要的培训，提高工作能力和综合素质，努力提高工作效率和工作质量。
第十六条岗位培训应当根据工作需要和个人发展要求制定培训计划，并予以实施。
全套人力资源管理流程图-SOP
全套人力资源管理流程图-SOP岗位设置管理流程流程名称：岗位设置管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各职能部门的人力资源部、人力资源总监、总经理根据公司发展战略进行职能分解和机构设置工作。
根据人力资源规划确定编制，制作职务说明书，进行职责划分和岗位设置意见。
如果需要，进行薪酬设计和薪酬预算审核审批。
最后实施。
人员编制管理流程流程名称：人员编制管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各用人部门对本部门编制提出意见，增加编制申请。
XXX总经理办公会议总经理进行各部门工作量分析，审议提出编制草案。
制定具体的人员编制，并编制职位说明。
最后进行审核签批和执行编制。
增加编制申请流程流程名称：增加编制申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：各用人部门提出增加编制的申请，总经理办公会议进行审议和审批。
审核人员进行审核，提出增编岗位人员素质要求。
内部招聘流程和外部招聘流程进行决策。
用人申请流程流程名称：用人申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：用人部门部门负责人填写用人申请表，审核人员进行审核和核实。
如果因调动、流失等原因出现职位空缺，报告部门负责人。
分管总监维持现状或决定内聘或外聘。
公司内部招聘流程流程名称：公司内部招聘流程编码：由人力资源部执行管理行为：XXX发布招聘启事，公司员工可以申请。
用人部门进行面试，XXX提供相关支持。
公司外部招聘程序用工申请流程流程名称：公司外部招聘程序用工申请管理行为：用人部门进行招聘程序用工申请，决定内聘或外聘。
对外发布招聘启事，进行面试。
人员筛选流程包括公司内部招聘和公司外部招聘。
对于公司外部招聘，XXX负责发布招聘启事，应聘人员需填写应聘登记表并参加面试。
对于重要岗位的关键人员，必须与员工沟通并请人力资源部协调。
对于公司内部招聘，用人部门需提交用工申请并进行内聘判断，若决定外聘，则需进行相应的流程。
人员编制及运行管理制度
一、总则为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 定义：人员编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 目的：（1）科学配置人力资源，提高工作效率；（2）优化队伍结构，提升公司整体竞争力；（3）严控人力资源成本，降低企业运营风险。
3. 原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，合理确定员工总数量；（2）按比例选拔：按照不同岗位的工作职责和技能要求，合理分配人员；（3）最少岗位：精简机构，提高工作效率；（4）规范化严控成本：加强人力资源成本管理，确保人力资源合理配置。
4. 确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；（2）普工类可按价值量或产值确定；（3）职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
5. 定编时间：（1）员工级人员每月进行一次；（2）骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；（3）副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
三、人员运行管理1. 人员培训：（1）新员工入职后，需进行岗前培训，确保其熟悉岗位职责和操作流程；（2）定期组织员工进行岗位培训，提高员工技能水平。
2. 人员考核：（1）定期对员工进行考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、技能水平等方面；（2）根据考核结果，对员工进行奖惩，激励员工不断提升自身能力。
3. 人员调整：（1）根据公司业务发展和人员需求，合理调整人员配置；（2）对不胜任岗位的员工，给予改进机会，如仍不能胜任，则进行岗位调整或淘汰。
4. 人员离职管理：（1）规范离职手续，确保离职员工权益；（2）对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
人员编制及薪资管理制度
一、总则为了规范公司人员编制及薪资管理，提高人力资源管理水平，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 人员编制的概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 人员编制的原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，实行总量控制。
（2）按比例选拔：按业务需求、岗位要求和人员素质，合理确定人员编制比例。
（3）最少岗位：优化岗位设置，减少冗余岗位，提高工作效率。
（4）规范化严控成本：遵循国家及行业相关规定，严控人力资源成本。
3. 人员编制的确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
（2）普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
4. 人员编制的调整：（1）根据公司业务发展、组织结构调整等因素，定期对人员编制进行调整。
（2）人员编制调整需经公司领导批准，并报相关部门备案。
三、薪资管理制度1. 薪资政策：（1）根据职位、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等因素，制定合理的薪资政策。
（2）为吸引和保留优秀人才，实行具有竞争力的薪资水平。
2. 薪资结构：（1）基本工资：根据岗位、学历、工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定。
（3）奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人贡献等因素确定。
3. 薪资发放：（1）按时足额发放员工工资，不得拖欠。
（2）工资以人民币形式支付，支付周期为一个月。
（3）实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比工资。
4. 薪资调整：（1）根据公司经营状况、市场薪资水平、员工工作表现等因素，定期进行薪资调整。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、概述人员编制管理是组织机构中重要的一环，它涉及着招聘、录用、考核、晋升等方面，对于企业的发展和运营至关重要。
本文将介绍人员编制管理流程的一般步骤和注意事项，以帮助读者更好地理解和应用。
二、需求分析1. 部门需求确认：各部门根据业务发展情况和人员需求，向人力资源部门提出人员编制申请。
2. 编制计划制定：人力资源部门根据部门需求和组织战略，制定年度的编制计划，明确各部门的编制数量和流程。
三、编制申请与审核1. 部门编制申请：各部门根据实际需要，向人力资源部门提出详细的人员编制申请，包括岗位职责、需求背景、工作内容等。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对各部门的编制申请进行审核，包括职位是否合理、编制是否符合制定的计划等，提出修改意见或者批准。
四、岗位职责规划与发布1. 岗位职责规划：根据编制需求和组织架构，人力资源部门对各岗位的职责进行规划和设计，确保职责明确、岗位分工合理。
2. 岗位职责发布：人力资源部门将已规划好的岗位职责进行内部公示，让员工了解岗位要求和职责，鼓励员工内部调动和晋升。
五、招聘与录用1. 招聘计划制定：根据编制需求和职位要求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘渠道和时间节点。
2. 招聘执行：根据招聘计划，进行人才的招聘、筛选、面试和评估等环节，确保招聘的人员符合职位要求和绩效期望。
3. 录用审批：人力资源部门负责对招聘人员进行综合评估和背景调查，最终确定录用人员，完成录用手续。
六、考核与晋升1. 员工绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和方法，对员工进行定期的绩效考核和评估，及时发现问题并采取相应措施。
2. 晋升决策：根据员工的绩效表现、岗位需求和组织发展需要，进行晋升决策，并制定晋升计划和方案。
3. 晋升执行：根据晋升计划，对符合条件的员工进行晋升，并完成相关手续和档案变动。
七、流程优化与反馈1. 流程优化：根据实际运营情况和反馈意见，不断完善和优化人员编制管理流程，提高效率和透明度。
公司人员编制与职称晋升管理制度
公司人员编制与职称晋升管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司人员编制和职称晋升管理工作，提高员工岗位本领和职业发展机会，加强人才队伍建设，依据公司发展需要，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工的编制和职称晋升管理工作。
第二章人员编制管理第三条编制原则公司的人员编制按业务需求和岗位职责划分，遵从公平、公正、公开的原则。
第四条编制权限1.公司行政部门负责订立编制方案，由董事会审批后生效。
2.各部门负责编制人力资源需求计划并提出编制申请，经行政部门审核后向董事会报备。
第五条编制程序1.行政部门收到各部门编制申请后进行审核，确保申请的合理性和必需性。
2.行政部门将审核通过的申请报备董事会审议，并公示人员编制计划。
3.董事会依据企业发展情形进行评估，决议编制计划的批准与调整。
第六条编制调整1.若部门业务需求发生变动，导致原编制不适应实际工作需要的，部门负责人可提出编制调整申请。
2.行政部门负责审核调整申请，并报备董事会审议。
第七条临时聘用1.临时人员聘用需符合相关法律法规，经行政部门审核并报备董事会批准。
2.临时人员聘用期限一般不超出12个月，到期后需重新审核申请。
第三章职称晋升管理第八条职称评定标准1.公司依据岗位职责，订立职称评定标准，针对不同职业层级和专业领域进行评定指标细化。
2.职称评定标准包含岗位要求、工作绩效、专业技术本领、职业操守等方面。
第九条职称评定程序1.员工实现职称晋升条件后，可向行政部门递交职称评定申请。
2.行政部门对申请进行初步审核，确保申请料子完整、准确。
3.行政部门组织专业评审委员会对申请人的业绩和本领进行评审，并出具评审看法。
4.行政部门依据评审看法，进行综合评定并向董事会提出职称晋升建议。
5.董事会依据公司发展需要和评审看法，决议是否批准职称晋升。
第十条职称晋升频次1.员工在公司连续工作满一年后，可参加职称评定，但每个职称晋升的最小时间间隔不得少于两年。
人员编制管理规范
人员编制管理规范引言概述：人员编制管理规范是指在组织机构中对人员编制进行科学规划和有效管理的一套制度和方法。
合理的人员编制管理可以提高组织的运行效率，确保人员配备的合理性和合法性，同时也能够促进员工的积极性和工作质量。
本文将从四个方面详细阐述人员编制管理规范的重要性和具体内容。
一、人员编制规划1.1 确定组织的人员需求：根据组织的发展战略和业务需求，明确所需人员的数量、岗位和职责。
1.2 分析岗位要求：对各个岗位进行分析，明确所需的专业技能、工作经验和能力要求，以便更好地招聘和培养合适的人才。
1.3 制定人员编制计划：根据组织的人员需求和岗位要求，制定人员编制计划，包括各个岗位的编制数、职位层级和薪酬标准等。
二、人员编制招聘2.1 制定招聘流程：建立科学的招聘流程，包括招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节，确保招聘过程公平、公正。
2.2 优化招聘渠道：根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引和筛选合适的人才。
2.3 建立人才库：对未能录用的优秀候选人建立人才库，以备将来的岗位需求，提高人才的利用率和招聘效率。
三、人员编制管理3.1 岗位职责明确：对每个岗位的职责进行明确规定，确保员工清楚自己的工作职责和目标，提高工作效率和工作质量。
3.2 绩效考核与激励机制：建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献进行评估，并给予相应的激励措施，以提高员工的工作积极性和主动性。
3.3 培训与发展：根据员工的职业发展需求和组织的发展需要，制定培训计划和发展路径，提供必要的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。
四、人员编制调整4.1 组织变革调整：在组织发生变革时，根据新的业务需求和岗位要求，对人员编制进行调整，确保人员配备的合理性和适应性。
4.2 人员流动管理：根据员工的个人发展需求和组织的需要，合理安排员工的岗位流动，提高员工的发展机会和职业发展空间。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、人员编制需求确定1.组织领导层与各部门负责人开展沟通，明确组织的发展战略、目标和需求。
2.各部门收集、分析和评估各自的工作负荷和任务，提出合理的人员编制需求。
二、编制计划编制1.根据各部门的人员需求，人力资源部门进行总结和整合，制定全面的编制计划。
2.编制计划中应包括各部门的人员需求数量、岗位职责和要求，以及人员配备的时间表和预算。
三、岗位职责和人员要求确定1.各部门负责人根据岗位需求，明确岗位职责和任务，并制定相应的人员要求。
2.人力资源部门与各部门负责人沟通，确保岗位描述和要求与实际需要相符合。
四、编制申请和审批1.各部门根据编制计划，向人力资源部门递交编制申请，包括申请人数、岗位描述和要求等相关信息。
2.人力资源部门进行审核，与相关部门负责人进行沟通和确认，确保编制申请的合理性和有效性。
3.经过审核和确认后，编制申请提交给高层管理人员进行审批。
五、人员招聘和录用1.人力资源部门根据编制计划和招聘需求，进行招聘渠道的选择和发布招聘信息。
2.对应聘者进行简历筛选、面试和测评等环节，确定符合要求的候选人。
3.与各部门负责人协调，确定最终录用人员，并进行录用手续办理。
六、人员配备和培养1.人力资源部门协助各部门负责人进行新员工的企业文化培训和岗位培训，确保其了解企业文化和完成岗位任务。
2.各部门负责人安排新员工的工作任务和进行岗位指导，帮助其适应工作环境和角色。
七、绩效考核和调整1.各部门负责人定期对员工进行绩效考核，评价员工的工作表现和贡献。
2.根据绩效考核结果，人力资源部门与各部门负责人一起制定奖惩政策和晋升计划，以激励和奖励优秀员工。
3.根据工作任务和业务需求的变化，对编制计划及人员配备进行调整和优化。
八、流程监控和改进1.人力资源部门负责监控编制管理流程的执行情况，及时发现问题并及时解决。
2.定期评估流程的效果和改进需求，根据评估结果对人员编制管理流程进行调整和改进。
公司人员编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司组织结构，提高人力资源配置效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习人员。
第三条人员编制管理遵循以下原则：1. 合理性原则：根据公司发展战略、业务需求、市场环境等因素，合理确定各部门人员编制。
2. 优化原则：通过内部调整、优化配置，提高员工工作效率和业务水平。
3. 动态管理原则：根据公司业务发展情况，适时调整人员编制。
第二章人员编制管理职责第四条公司人力资源部门负责人员编制管理的统筹规划、组织实施和监督评估。
第五条各部门负责人根据本部门工作职责和业务需求，提出人员编制需求。
第六条人力资源部门根据公司发展战略、业务需求、市场环境等因素，结合各部门需求，编制年度人员编制计划。
第三章人员编制调整第七条人员编制调整分为以下几种情况：1. 新增岗位：根据公司发展战略和业务需求，新增岗位需经公司领导批准，人力资源部门负责编制岗位说明书和招聘计划。
2. 优化岗位：对现有岗位进行调整，提高工作效率，需经公司领导批准，人力资源部门负责调整岗位说明书。
3. 减少岗位：因公司业务调整或市场环境变化，需减少岗位时，需经公司领导批准，人力资源部门负责制定调整方案。
第八条人员编制调整流程：1. 各部门提出人员编制调整需求；2. 人力资源部门进行综合评估，提出调整意见；3. 公司领导审批；4. 人力资源部门组织实施调整。
第四章人员编制监督与评估第九条人力资源部门对人员编制进行调整后，需定期进行监督与评估。
第十条监督与评估内容包括：1. 人员编制与实际工作需求的匹配程度；2. 人员配置的合理性；3. 人员工作效率；4. 人员成本控制。
第十一条根据监督与评估结果，人力资源部门对人员编制进行调整优化。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，公司可以确保人力资源的有效配置，提高员工工作效率，降低人力资源成本，为公司持续发展提供有力保障。
企业人员编制管理制度
第一章总则第一条为了科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于普通员工、管理人员、技术人员等。
第三条本制度依据公司中长期战略规划和年度经营目标制定，并根据实际情况进行调整。
第二章原则第四条实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。
第五条精简机构，节约用人，提高工作效率，做到各类人员的比例协调，走专业化道路。
第六条人员编制应以岗位需求为依据，确保人岗匹配，充分发挥员工能动性。
第三章人员编制范围第七条人员编制范围包括公司各部门、各岗位的人员数量和职务分配。
第八条公司各部门应按照业务需求和工作性质设置相应的岗位，明确岗位职责。
第四章人员编制确定方式第九条员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
第十条普工类可按价值量或产值确定。
第十一条职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定。
第十二条 3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第五章定编时间第十三条员工级人员每月进行一次定编。
第十四条骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份。
第十五条副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
第六章人员编制管理第十六条公司人力资源部门负责人员编制的管理工作。
第十七条人力资源部门应根据公司战略规划和业务需求，定期对公司人员编制进行调整。
第十八条人力资源部门应定期对人员编制执行情况进行检查，确保人员编制的有效性。
第十九条公司各部门应积极配合人力资源部门做好人员编制管理工作。
第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门根据实际情况进行补充和修订。
人员编制管理办法
人员编制管理办法第一章总则第一条为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。
第二条通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。
第三条原则：合理配备、精简高效。
第四条适用范围：公司各部门。
第二章人员编制的确定第五条每年年初，由用人单位配合总经理工作部对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。
第六条各用人单位需配合总经理工作部依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。
第七条人事拟定的单位编制(部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非符合人员编制异动标准，不得随意变动,单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。
第八条单位编制一经确认，凡编制以外的人员,必须予以调整，若无合适岗位可调，原则上一律做辞退处理。
否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担并按一定比例追究所在单位负责人的责任.第九条定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。
第三章人员编制的异动第十条人员编制设定以总经理工作部年初制定的人员编制情况为基础。
第十一条各单位需根据总经理工作部制定的人员编制总量控制人员增长。
第十二条在人员超标的情况下首先考虑通过优化各岗位人员结构来减少人员需求,以确保总量不超标.第十三条各单位应建立末位淘汰制,以保证在人员编制不超标的情况下实现优胜劣汰和人员的合理流动.第十四条符合下列特殊情况可申请调整或增加人员配置，经批准后由总经理工作部执行：1、为扩大部门发展、部门调整、业务变更或增加业务量而提出的配置不足;2、部门业绩表现突出，销售量增加导致的配置不足;（具体销售量和生产情况由总经理工作部通过财务数据调查后，切实需要增加配置的，上报领导批示后执行)3、总经理工作部有权对人员结构失调进行调整,调整前需与用人部门相关负责人协调沟通，找出失调原因并提出处理意见。
人员编制管理制度办法
第一章总则第一条为加强和规范我单位的人员编制管理，优化人力资源配置，提高工作效率，降低人力资源成本，特制定本办法。
第二条本办法适用于我单位所有部门及下属单位，包括在职人员、兼职人员及临时工作人员。
第三条人员编制管理应遵循以下原则：（一）总量控制：根据单位工作性质、任务需求和人员结构，合理确定人员编制总量。
（二）按需设岗：根据工作任务和业务发展需要，合理设置岗位，实现岗位与任务的匹配。
（三）优化结构：优化人员结构，提高人员素质，实现人才队伍的专业化、年轻化。
（四）规范程序：严格执行人员编制管理程序，确保编制管理的公开、公平、公正。
第二章人员编制的确定第四条人员编制的确定以单位中长期发展规划和年度工作计划为依据，综合考虑以下因素：（一）单位职能：根据单位职能和业务发展需要，合理确定人员编制。
（二）工作任务：根据工作任务量，合理测算人员需求，确保工作任务顺利完成。
（三）人员素质：根据人员素质和技能水平，合理配置岗位，提高工作效率。
第五条人员编制的确定方式：（一）普通岗位：根据工作任务量，结合人均产值、人均利润等指标，合理确定编制。
（二）管理岗位：根据单位规模和层级，结合部门职能和人员需求，合理确定编制。
（三）专业技术岗位：根据专业技术水平和业务需求，合理确定编制。
第三章人员编制的管理第六条人员编制的管理包括以下内容：（一）编制的审批：人员编制的审批按照单位内部规定进行，审批权限由单位主要负责人行使。
（二）编制的调整：根据工作需要，可对人员编制进行调整，调整方案需经单位主要负责人批准。
（三）编制的监督：加强对人员编制的监督，确保编制管理的规范性和有效性。
第七条人员编制的调整程序：（一）提出调整申请：部门负责人根据工作需要，提出人员编制调整申请。
（二）审批：单位主要负责人审批调整申请，对调整方案进行审核。
（三）实施：根据批准的调整方案，实施人员编制调整。
第四章附则第八条本办法由我单位人力资源部门负责解释。
科室人员编制管理制度
科室人员编制管理制度第一章总则第一条为规范医院科室人员编制管理，有效配置和调配人力资源，提高医院工作效能，特订立本科室人员编制管理制度。
第二条本制度适用于医院内各科室人员编制的管理和调度，以确保科室人员数量和质量的合理配备。
第二章科室人员编制的设置第三条科室人员编制的设置应依据医院的规模、特点以及科室的具体需要进行合理规划，确保科室人员的数量与职能的相适应。
第四条各科室的人员编制设置由医院行政部门与科室主管共同商讨，并报医院领导批准。
第五条科室人员编制的设置应包含职能及职称、学历要求、岗位职责等内容，确保科室人员的工作职责明确化。
第三章人员编制的调整第六条依据医院的实际情况，科室人员编制可依据业务发展需要进行调整。
第七条科室人员编制调整由医院行政部门负责组织实施，需报医院领导批准。
第八条在科室人员编制调整过程中，应充分听取科室主管的看法，确保科室人员编制的调整符合科室发展和工作需要。
第九条科室人员编制调整时，应重视人员结构的合理性，避开人员过剩或短缺。
第四章人员编制的管理第十条科室人员编制的管理应以科室主管为核心，由医院行政部门帮助完成。
第十一条科室主管应依据科室职责和需求，订立具体的人员管理计划和工作布置。
第十二条科室主管负责科室人员的招聘、考核、奖惩等工作，并做好相关档案管理。
第十三条科室主管应依据工作需要，合理布置科室人员的培训和进修，提高科室整体素养和本领。
第十四条科室主管应定期对科室人员的工作情况进行评估和考核，及时发现和解决存在的问题。
第十五条科室主管应与医院行政部门保持良好沟通，及时反馈科室的人员需求和问题。
第五章人员编制的监督和考核第十六条医院行政部门应建立科室人员编制的监督机制，对各科室的人员编制进行定期检查。
第十七条医院行政部门应对科室人员编制的使用情况进行评估和考核，确保科室人员的合理利用和配置。
第十八条医院行政部门应依据科室的实际情况和工作需求，对科室人员的编制进行合理调整，确保人员数量的合理性和稳定性。
人员岗位编制管理流程
人员岗位编制管理流程一、需求分析阶段在人员岗位编制管理流程中，需求分析阶段是非常重要的一步。
在这个阶段，管理人员需要对组织的发展战略、目标和业务需求进行全面的分析。
通过与业务部门的沟通和调研，了解到组织目前所面临的工作量、工作性质、技能要求等方面的问题，以便进一步确定需要编制的岗位数量和类型。
二、岗位设计阶段岗位设计是指根据组织的需求，对各个岗位的职责、要求、权限等方面进行详细规划和设计。
在这个阶段，管理人员需要对岗位进行细致的分析，确定岗位需要承担的工作内容、工作任务和工作目标，以及所需的技能和能力要求。
同时，还需要明确岗位的权限和责任范围，确保岗位能够顺利执行工作任务。
三、编制申请阶段在编制申请阶段，管理人员需要根据岗位设计的结果，编制相应的岗位编制申请。
申请中需要详细描述岗位的职责、需求原因、预期成果等内容，并提供必要的数据和分析支持，以便能够说服上级领导批准岗位的编制。
四、审批决策阶段在这个阶段，编制申请需要提交给上级领导进行审查和决策。
上级领导会根据申请中提供的信息、上下级部门的配合情况、组织的实际情况等方面进行综合评估和考虑，最终判断是否批准该岗位的编制。
在决策过程中，管理人员需要积极协调上下级之间的关系，充分说明申请的必要性和合理性，以争取领导的支持和批准。
五、编制执行阶段在编制申请获得批准后，管理人员需要按照批准的岗位编制方案，进行相应的人员招聘和分配工作。
在招聘过程中，需要根据岗位要求，制定招聘标准和程序，公正公平地选择合适的人员。
在人员分配过程中，需要根据岗位的要求和员工的能力和经验进行合理的匹配，以确保人员能够胜任工作。
六、绩效评估阶段在人员岗位编制管理流程的最后，管理人员需要对已编制的员工进行绩效评估。
通过绩效评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并采取相应措施进行改进和提高。
同时，也能够评估岗位编制的有效性和合理性，为下一轮编制管理工作提供参考。
总结：人员岗位编制管理流程是一个复杂的过程，需要管理人员具备全方位的能力和知识。
编制的人员管理制度
第一章总则第一条为加强本单位的内部管理，规范员工行为，提高工作效率，确保单位各项工作顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度依据国家有关法律法规、行业规范及单位实际情况制定，具有严肃性和权威性。
第二章组织架构第四条单位设立人力资源部，负责人员管理制度的制定、实施、监督和调整。
第五条人力资源部下设招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核等岗位，各岗位职责明确，相互配合。
第三章招聘与配置第六条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则。
第七条招聘流程包括：发布招聘信息、筛选简历、笔试、面试、体检、录用等环节。
第八条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各部门配合完成招聘任务。
第四章培训与发展第九条单位应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
第十条培训内容主要包括：岗前培训、业务技能培训、职业素养培训等。
第十一条培训方式包括：内部培训、外部培训、网络培训等。
第五章薪酬福利第十二条单位实行岗位工资制，根据岗位性质、工作职责、工作强度等因素确定工资标准。
第十三条单位为员工提供以下福利待遇：1. 法定节假日工资；2. 丧假、婚假、产假等假期工资；3. 年终奖金；4. 社会保险和住房公积金；5. 其他福利待遇。
第六章绩效考核第十四条单位实行绩效考核制度，以公平、公正、公开为原则。
第十五条绩效考核内容主要包括：工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十六条绩效考核分为年度考核和月度考核，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
第七章员工奖惩第十七条单位对表现优秀、成绩显著的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十八条单位对违反规章制度、造成不良影响的员工给予处罚，包括警告、记过、降职、解除劳动合同等。
第十九条奖惩程序如下：1. 人力资源部提出奖惩建议；2. 单位领导审批；3. 人力资源部组织实施。
第八章休假制度第二十条员工享有国家规定的法定节假日、年休假、婚假、丧假等假期。
公司员工编制管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工编制管理，优化人力资源配置，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条员工编制管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保公司人力资源合理配置。
第二章员工编制管理职责第四条人力资源部负责员工编制的规划、审核、调整和监督工作。
第五条各部门负责人负责本部门员工编制的合理配置，确保部门工作顺利开展。
第六条各级管理人员应积极配合人力资源部开展员工编制管理工作。
第三章员工编制规划与调整第七条人力资源部应根据公司发展战略、业务需求及市场环境，制定年度员工编制规划。
第八条员工编制规划应包括员工总数、各部门编制、岗位设置等。
第九条人力资源部负责审核各部门提出的编制调整申请，并根据实际情况进行调整。
第十条员工编制调整应遵循以下原则：（一）优化结构，提高效率；（二）保证业务需求，避免人浮于事；（三）兼顾员工个人发展，实现人岗匹配。
第四章员工编制实施与监督第十一条各部门应根据员工编制规划，合理配置人力资源，确保各项工作有序进行。
第十二条人力资源部定期对各部门员工编制执行情况进行监督检查，确保编制合理、合规。
第十三条人力资源部对违反员工编制规定的部门或个人，有权责令改正，并追究相关责任。
第五章员工编制变更与解除第十四条员工编制变更包括岗位调整、职位升降、离职、退休等。
第十五条员工岗位调整应遵循以下原则：（一）保证员工个人发展；（二）满足公司业务需求；（三）兼顾员工意愿。
第十六条员工离职、退休等编制解除，应按照国家相关法律法规及公司规定办理。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
事业单位人员编制管理实施方案
事业单位人员编制管理实施方案一、背景与目的随着国家事业单位改革的深入推进，人员编制管理成为事业单位管理的重要内容。
为了规范事业单位人员编制管理，合理配置人力资源，提高工作效率，制定本实施方案。
二、适用范围本实施方案适用于全体事业单位人员编制管理工作，包括编制设置、调整、使用、监管等方面。
三、编制设置1. 按照岗位职责、工作内容、工作量等因素，合理确定事业单位编制数；2. 根据工作需要，对各岗位进行职责和工作内容的细化，确保编制设置的科学合理性；3. 根据编制数和岗位职责，明确各部门的编制配备比例，避免编制过剩或不足的情况。
四、编制调整1. 根据工作需要和机构改革情况，及时调整事业单位的编制，确保编制适应工作的需要；2. 调整过程中需进行科学评估，充分考虑人员的实际工作能力、资历和经验等因素；3. 在编制调整过程中，需做好与人员的沟通和交流工作，做到公开、公正、公平。
五、编制使用1. 依据各岗位的工作职责和编制配备比例，合理分配编制使用；2. 根据工作需要和人员的专业背景、能力，进行适当的岗位安排；3. 确保编制使用的公平性和公开性，制定相关标准和程序，防止不公正现象的发生。
六、编制监管1. 建立完善的编制监管机制，对编制使用情况进行定期检查和评估；2. 加强对编制设置、调整、使用情况的监督，及时发现问题并采取相应措施；3. 建立举报制度，对存在编制违规行为的情况进行查处。
七、改进措施1. 加强事业单位人员编制管理的培训和教育，提高相关人员的管理水平；2. 制定相关绩效考核标准，将编制管理情况纳入绩效考核体系；3. 积极借鉴先进经验，不断完善事业单位人员编制管理制度。
八、其他事项1. 本实施方案由事业单位主管部门负责解释和实施；2. 本实施方案自发布之日起生效，并作为事业单位人员编制管理的指导文件。
九、附则本实施方案如需调整，须经相关部门审批，并及时向各事业单位进行通知。
人员编制管理规范
人员编制管理规范一、背景介绍人员编制管理是组织机构管理中的重要环节，对于保障组织运行的顺利进行起到了关键作用。
为了规范人员编制管理的流程和操作，提高管理效率，本文将详细介绍人员编制管理的规范要求。
二、编制管理流程1. 编制申请：各部门根据实际需要，编制编制申请报告，包括编制岗位、编制数量、编制理由、编制的预算等内容。
2. 审批流程：编制申请报告经过部门负责人审批后，提交至人力资源部门进行审批。
人力资源部门根据组织架构、工作职责和预算情况进行审核，并提出审批意见。
3. 上级审批：人力资源部门将编制申请报告及审批意见提交至上级领导进行审批。
上级领导根据实际情况、预算限制和组织发展需要等因素进行综合考虑，并做出最终决策。
4. 编制发布：上级领导审批通过后，人力资源部门将编制信息发布给相关部门，并协助各部门进行编制的落实工作。
三、编制管理要求1. 编制合理性：编制数量应根据组织的实际需求进行合理确定，不能超编或者欠编。
同时，应根据工作职责和岗位要求进行科学配置，确保编制的合理分配。
2. 编制流程规范：各部门在编制申请和审批过程中，应按照规定的流程进行操作，确保信息的准确传递和及时反馈。
同时，应保留相关的审批文件和意见，以备查阅和核对。
3. 预算控制：编制申请中应明确编制的预算限制，并在审批过程中进行严格控制。
避免因编制超支导致财务风险或者资源浪费。
4. 绩效评估：对编制的使用情况进行定期评估和反馈，确保编制的合理利用。
如发现编制闲置或者使用不当的情况，应及时进行调整和优化。
5. 变动管理：对于编制的调整和变动，应按照规定的程序和流程进行操作，确保变动的合法性和合规性。
同时，应及时通知相关部门和人员，避免产生纠纷和不必要的误解。
四、编制管理的意义1. 提高管理效率：规范的编制管理流程可以减少冗余的审批环节，提高管理效率。
确保编制的及时发布和落实，避免因编制不足或者过剩导致的工作滞后或者资源浪费。
2. 保障组织运行：合理的编制配置可以确保组织内部各岗位的工作职责得到有效分工和协调。