组织行为学5章知觉与行为
组织行为学——精选推荐
第一章导论1、组织的涵义；组织存在的三个基本条件组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目的的正式结构或过程。
（1）、组织是人的集合。
组织既是物质结构又是社会结构，资源配置离不开人，人群形成了组织，没了人群就没了组织。
（2）、目标汇聚。
组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的，追求个人目标和追求组织目标对立又统一。
（3）、组织通过专业化分工和协调来实现目标。
强调业务分工体系和管理分工体系的协调与规划。
2、组织行为的三个层次（1）、个体层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；（2）、群体层次，重在分析群体成员工作中的相互影响；（3）、组织层次，把组织视为一个整体来分析组织行为。
3、理解组织行为学的研究对象、研究领域、研究目的组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是掌握一定组织中的人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二章个体心理与个体行为1、理解关于人性假设的四种理论和主要观点（一）、经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，经济人假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
主要观点：①多数人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）、社会人假设社会人假设是梅奥等人根据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
第5章组织行为学原理
5.2 个体行为
33
5.2 个体行为
34
5.2 个体行为
35
感知误区有哪几种？造成什么样的结果？
(1) 选择性感知：由于没有接受到所有相关的 信息，感知者往往依据自己的经验、态度、 兴趣、背景等进行主动选择。
造成的结果：结论不准确
5.2 个体行为
36
(2)光环(晕轮)效应：以感知对象的某一局部特征 （如智力、外貌等）为基础形成对该感知对 象的总体印象。例如:爱屋及乌。
49
实际测试中要根据测评目的、测评适用范围开 展测评，最好选用标准化的测评手段，包括固 定的实施方法、标准的指导语、标准题目、标 准分析答案、计分统一、取样常模标准等。
5.2 个体行为
50
案例 测量你的性格（中国人个性测评表之 一—内向还是外向、冒险精神、自卑还是自信）
5.2 个体行为
51
个性与行为的关系
5.2 个体行为
44
(3) 科学的个性测量法
量表法：通过某种标准的测量工具让被测者自 己来描述和表现个性。
例如，问卷测量法，列出一些问答题或选择题让 受试者选择，根据赋予不同评价等级程度的分值， 将回答结果统计处理后，即得到评判结果。详细 分为：人格测试、智力测试、心理健康测试、心 理状态测试等等。
9
亚当斯公平理论： ①公平是激励的动力—心理学提示人的知觉对 于人的动机影响很大。
自己得到的 =别人得到的——公平合理、心理平静、心情舒畅 >别人得到的——对产生有效的激励 >>别人得到的——兴奋，带来不安全感 <别人得到的——产生不安全感，心理不平衡 <<别人得到的——满腹怨气、工作不努力、消极怠工控制动物的行为。
分支：组织行为学、犯罪行为学、政治行为学、动 物行为学等等。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
组织行为学(名词解释)
1、组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体和组织结构组织内部行为的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性2、知觉：是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
（知觉是指人脑对于直接作用于感觉器官的客观事实的整体反映）3、社会知觉：个体对社会环境中有关个人、他人以及团体性的知觉。
社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉、自我知觉。
4、归因：就是指人们对于别人或者自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者冬季的过程。
5、个人决策：是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。
6、个性：是指个体的，比较稳定的经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
7、个性的特质理论：当一个人在各种情景下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。
人格特质代表着组织中某些最基本的个体差异。
8、价值观：指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总评价和看法。
9、态度：指主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向-----要么喜欢，要么不喜欢。
态度包括认知、行为、情感三个部分。
10、工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。
11、组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感12、群体：是具有相同利益或感情的两个货两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体（两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标）13、从众：个人在群体中与多数人意见分歧时，会感到群体压力。
会迫使成员违背自己意愿产生完全相反行为。
14、群体士气：群体工作精神或者服务精神。
士气不仅表示个人需要的满足状态，还包含了确认这种满足的获得群体，因而愿意为实现目标而努力的含义。
15、跨文化人际沟通：是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程16、群体决策：是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人提出的方案，而后从若干个方案中进行优选17、领导：领导是指领导者对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程，其本质是影响力影响力这个词是选择题18、组织文化：是组织成员之间的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信仰、追求和行为准则19、组织变革：是组织实现动态平衡的发展阶段。
组织行为学知觉理论(精品)
知觉的三个组成部分 知觉主体：试图观察解释自己 周围事物的人 知觉对象：知觉主体所要感知 的任何事物（人、群体、事件、 情况、思想、噪音等） 情景：知觉发生地的情况 通过知觉，人们试图理解自己 所处的环境及环境中的事物、 人物和事件。
知觉主体 知觉对象
情景
二、知觉过程
心理学家们用信息加工的观点来描述知觉过程，认为知觉是直接受信息、 评价和处理信息的过程。
自然知觉
类别 对自然对象的知觉，自然知觉包括空间知觉、时间知觉、运动知觉等 1.空间知觉：形状知觉、大小知觉、深度知觉和距离知觉、方位知觉 2.时间知觉是客观事物和时间的连续性、顺序性在人脑中的反映 3.运动知觉：物体运动特性直接反映在人脑中，被人察觉，就是运动 知觉。
（二）知觉的对象因素
知觉对象的特点会影响人注意的程度，因而比较容易把具备某些特点 的对象选择作为知觉对象，而把其他作为知觉的背景。
（1）大小
（2）强度
（3）对照
（4）运动 （5）重复发生 （6）新奇性
（三）情景因素
1.物理环境 2.社会环境 人的知觉是知觉主体、知觉对象和外界环境因素相互作用相互影响的 结果，是主管反映客观的过程，他包括选择注意、组织、解释和做出 反映等环节。
自然错觉 缪勒-莱依尔错觉 垂直-水平错觉 月亮错觉 海林错觉 奥伯逊错觉
波根多夫错觉
爱因斯坦错觉 佐尔纳错觉
四、社会知觉
是美国心理学家布鲁纳首先提出的，其主要含义是指知觉过程受社会因素 所制约。后被社会心理学中得到发展，赋予新意，认为社会知觉是对社会 对象的知觉，包括一个人对另一个人能，个人对群体、群体对个人、群体 对群体的知觉，以及对个人间、群体间关系的知觉。 （一）对他人的知觉 是指对他人外部表情和外部行为特征的知觉。（语言、面部表情和目光接 触、体态和动作、背景信息） （二）自我知觉 指自己对心理与行为状态的知觉，人们通过自我知觉发现和了解自己。
《组织行为学》复习思考题及答案
第十一章 领导行为及其有效性
1.什么是领导？
答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点：
第十六章 过程型激励理论及其应用
1.期望理论可用什么公式来表示？
答：期望理论可用下列公式来表示，即:动机水平=期望值×效价 M=E×V 动机水平也即激励程度（M），反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望（E）是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价（V）是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。
第三章 研究方法
1.研究方法应遵循哪些原则？
答：研究方法应遵循如下原则：
（1）研究程序的公开性；
（2）收集数据资料的客观性；
（3）观察和实验条件的可控性；
（4）分析方法的系统性?
（5）所得结论的再现性；
（6）对未来的预见性。
第十二章 领导行为理论
1.有哪几种领导行为理论？
答：领导行为理论主要有：
（1）斯多基尔和沙特尔的领导行为四分图模式；
（2）布莱克和莫顿的领导方格模式；
（3）卡特赖特和詹德的PM型领导模式；
（4）利克特的领导系统模式；
（5）勒温的领导作风理论。
（7）试验实证；
（8）普遍实施。
组织行为学第五章
个人要求发展的内在愿 望
相当于马斯洛的尊重需 要和自我实现的需要
一个人基本物质生 存条件的需要
相当于马斯洛的生理需 要和安全需要
维持人与人之间 关系的需要
相当于马斯洛的安全 需要和社交需要
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
观点
1 生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后
三、过程型激励理论
3.自我决定理论
行为
非自我决定
动机
去动机
外在动机
自我决定 内在动机
调节类型 无调节
外部调节 内摄调节 认同调节 整合调节
内在调节
因果感知轨迹 非个人的 相关调节过程 无意向
无评价
外部的 依从 外部奖惩
较外部的 自我控制 自我卷入
较内部的 个性化 意识评价
内部的 自我整合
内部的 兴趣 内在满足感
教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行 调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响 工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的 一种重要方法。
内容
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要 的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的 激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责 任感的需要都要通过目标的达成来满足。
• 波特尔和劳勒的综 合激励模式
• 迪尔的综合激励模式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则
• 激励的方法
一、认识“激励”
1.激励的概念 观点
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学课件 知觉与行为
四、归因
归因就是人们对别人戒自巪的行为迚行分 析，解释和推测其原因戒者劢机的过程。
海德（1896-1988）是第一位提出归因理论 的学者。 他认为归因理论包括三个步骤：
对行为的知觉 对行为意图的判断 对个性的归因
归因理论研究的基本问题
因果关系归属，即对人的心理活劢以及行
为的原因迚行归属。 社会推论问题。即对行为者的心理特征和 个性巩异做出推论； 未来行为的预测。根据过去的典型行为及 其结果, 来推断在某种条件下将会产生什么 样的可能行为。
两种著名的归因理论 （一）凯利的三维归因理论 社会心理学家凯利提出：说明行为的原因 可以使用三种丌同的解释：
归因亍从事该行为的人；（行为者） 归因亍行为者的对手（客观刺激物） 归因亍行为产生的情境（情境）
例：主管甲批评了下属乙，如何归因？
三种可能性都存在，哪个是真正的原因？
看看我们的知觉
二、影响知觉准确性的因素
1
知觉者的主观因素
2
知觉对象的特征
3
知觉的情境因素
1、知觉者的主观因素
兴趣和爱好 知识和经验 个性特征
需要和劢机
2、知觉对象的特征
1）被知觉对象的特征
2）人们在知觉事物时，会根据对象的
特征迚行组织、整吅
颜色 强度 强烈的灯光、巨响、浓重的气味 对比度 群体中最好的和最巩的、最快和最慢的 尺寸大小和劢感 网站上流劢的标语就是这种技巧 频率 丌断的重复会引发注意力 新颖 新人不新的产品总能倍受关注
相似机制：
具有相似的对象易被知觉为一组
开会的人群中，如果有大多数人穿黑色西
组织行为学中知觉的含义及过程的案例
组织行为学中知觉的含义及过程的案例
一、生活实例：
1.投射作用：“我”将自己喜欢的事物介绍给身边的亲人、朋友，并让他们和我一起做仅仅是我个人喜欢的事。
2.临时工虽遭遇的组织不公平现象：假期兼职，因学生身份致使工资待遇、例会参与等多方面遭遇不公平对待。
3.马斯洛需要层次理论：同一份作业，如果有分数评比或奖惩措施、时间限制，会使我更有学习劲头。
4.兴趣与行为：亲自填报的志愿，选择的专业，即使在学习中遇到相同的困难，依旧乐于坚持。
5.群体：同一份学科任务，因有效的群体协作会是“我”更有安全感。
团队队友的鼓励也会让我在完成任务的过程中满足自身对于尊重和认同的需要。
二、具体阐述：
实例1：投射作用：是指个体将自己不喜欢或不能承受但又是自己具有的冲动、动机、态度、行为转移到他人或周围事物上，认为他人或周围事物也有这样的动机和行为。
实例2：首先有组织不公平，包括：分配不公平、程序不公平、互动不公平；其次选择性知觉和情绪成为了有效沟通的阻碍；最后，单一的技能要求和低任务完整性均使我降低了工作的积极性和工作满意程度。
启示：通过学习“组织行为学”让我的自我认知能力有了进一步的
提升。
组织行为学在现实生活中，通过人的行为、情绪和心理来间接性的计划、组织、领导个人及群体的行为。
以团队协作为例，组织行为学的某些概念是我能够清晰地了解到，要想成为群体中的管理者，就应当做到决策、计划和控制，要明白如何建立合理的激励机制、如何加强团队的凝聚力、协作能力。
此外，学习组织行为学可以让我们去理解生活中的看似不可思议的事情，从而让我们增添生活的幸福感。
知觉与行为
影响因素
知觉对象因素 Object
情景性因素 Context
1.2.1 知觉者的主观因素 ( Perceiver )
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
知觉者的兴趣和爱好会 影响到知觉的选择性，通常 人们最感兴趣的人或事最容 凡易是被能知够觉满到足。或威胁人的某种 需要，影响其动机的人或事， 容易成为知觉对象的中心。
5、归因理论对于管理者的意义
❖ 对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能 地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。
❖ 说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同 一行为可以有不同的解释。
❖ 揭示了归因误差的存在，如自利性偏差(selfserving bias)。
自利偏好（self-serving tion theory
1、概念 归因：指人们对他人或自己的行为进行 分析，指出其性质或推论其原因的过程， 即把他人或自己的行为加以解释和推测。
2、F • 海德的归因理论
海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者 决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个 人行为的根本原因来自外界力量，称为情景归因；
人们通过各种方式进行印象管理，如 衣着仪表、语言及非语言、举止、做事方 式等。
通过印象管理可使个体的形象更符合 社会期望，也可以运用印象管理在他人心 中达成个体所期望的自我形象。
影响印象管理的因素：
（1）个体所扮演的角色； （2）社会环境因素； （3）互动对象的因素。
印象管理策略：
（1）自我提升的印象管理策略 施惠 抬高 附和与联合 自我宣传 自我抬高
一致性（consensus），其他人在这种场合下是 否也如此。
区别性（distinctive），即在类似但不同的场 合下是否行为不同。
（组织行为学）专题5群体行为及其管理-严鸣
群体决策
决策(Decision-making)是从多个方案中选择 其中一个方案的过程。
企业中的群体决策是指对企业中的重大问题， 在领导主持下通过集体充分讨论而做出合理 决定的过程。
群体决策
个人决策与群体决策差异比较
决策方 式
速度
个人决策
快
群体决策
慢
准确 性 创造 性
效率
较差
较高，适用于工作结构不明
皮尔尼克（S.Pilnick）的规范分析方法
明确规范内容。了解群体已形成的规范模式，特别要了解起消极作用 的规范、习惯，听取改革意见，如分别负责任而非联合负责任，彼此 攻击而非互相支持等负面行为。
制定规范刨面图。进行影响企业经营的规范分类，如图、表。每类定 出理想的给分点，这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差 距。
非正式群体
非正式群体的管理原则： 寻求非正式群体与正式群体目标的协调一致 利用非正式群体加强沟通，提高满意度 利用其沟通特点，进行决策 提高对群体成员价值的承认，促进个人发展 对舆论的扩散和疏导作用 通过非正式群体的中心人物，纠正其成员的行为
个人加入群体的原因
上梁山 留学生会 志愿者组织 党派 上学 名流俱乐部
需要、价值观的冲突
群体内行为
角色问题的解决原则
明确角色行为 对角色进行选择 使实际行为与角色行为或期望相一致 增强对角色的适应能力
群体内行为
角色 人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所预期的
一系列行为模式 角色相关概念
1、角色认同 2、角色知觉 3、角色期待 4、心理契约 5、群体内的角色
安全需要 情感需要 尊重和认同需要 权力需要 实现目标需要 地位需要
群体发展的五个阶段
组织行为学第五章领导者与组织行为
• （1）组织经营哲学。（2）组织精神。（3）组织风气。（4）组 织目标。（5）组织道德。
• 确立目标组织文化，必须依据一套科学的标准来运行。 • 1、民族性标准。 • 2、制度性标准。 • 3、时代性标准。 • 4、个异性标准。 • 目标组织文化的个性一般体现在三个方面： • 1、行业特点。 • 2、产品特点。 • 3、组织特点。
1、对现状文化进行“解冻”（unfreezing）; 2、通过变革（motivation）形成新的组织文化；
3．领导者与情境的匹配
三、三极端领导方式理论
• 上述三种领导方式各有利弊。
• 在放任方式下，组织成员一般只能达到社交目 标，工作效率最低；
• 在独裁方式下，下级自由度过小，士气低落， 迫于外部的严格监督，一般可以达成组织目标；
• 在民主方式下，工作效率最高，不仅任务完成 圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主 动，富有创造性。
• 第三象限表示，当下属成熟度有较大提高（处于R3阶段） 时，就会产生激励的问题，而这时最好用一种支持的、 无指导的参与风格来解决。于是可采用“低工作”、 “高关系”的领导方式，即参与式领导方式，让下属参 加讨论，加强交流，注重双向的思想沟通，由领导与下 属共同作出决定。
• 第四象限表示，当下属相当成熟（在R4阶段）时，领导 者几乎不需要做什么事，因为下属是既能胜任又愿意承 担责任的人，于是可采用“低工作”、“低关系”型即 授权的领导方式，赋予下属较多的权力，领导只须抓住 主要的决策和监督工作。在“低工作”和“低关系”的 情况下，也能提高领导行为的有效性。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。
群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。
组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。
组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。
优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法。
优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
觉
每天，我们并不
是看到现实，而是对 自己所看到的东西作 出解释并称它为现实。
第五章 知觉与行为
第一节 知觉的概念 一、知觉的定义 知觉（perception）是个体为了自己所在的 环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表 明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于 内部原因还是外部原因造成的。
(1)内因行为与内部原因 内因行为：指那些个体认为在自己控制范围之内的行为。 内部原因：如个性特征、情绪、动力或能力；
(2)外因行为与外部原因 外因行为：则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境
----------------------------------------------------
知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
解释和判断 认识错误 归因 ●知觉防卫 ●内部与外部原因 ●刻板印象 ●成功与失败原因 ●晕轮效应 ●投射 ●期望效应
知觉者因素 ●态度 ●经验 ●个Leabharlann ●动机 ● 期望 ●文化 ●兴趣
知觉
知觉对象因素 ●大小 ●新奇 ●强度 ● 背景对比 ●动、静 ● 临近、相似、闭锁、连续
第二节
影响知觉的因素
第三节 对人知觉：对他人作出判断 一、归因理论（attribution theory） 1.归因理论（attribution theory）认为我们对个体的不同判断
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
观察 ●味觉 ●嗅觉 ●听觉 ●视觉
●触觉
知觉的组织 ●知觉组合
●连贯 ●闭锁 ●接近 ●类似
知
觉
知觉就像美丽，
它取决于是否“出自 情人的眼里”。
二、知觉特性
1．知觉选择性 2．知觉整体性 3．知觉恒常性 4．知觉理解性
情境因素 ●压力 ●时间 ●工作环境 ●社会环境
4．近因效应
5．晕轮效应（halo effect）：以个体的某一种特征，而形成 一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。
6．对比效应（contrast effects）：我们对一个人的评价并不 是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
7．投射（projection）：我们把这种将自己的特点归因到其他 人身上的倾向称为投射。
因素而被迫行动。 外部原因：其他人、环境或机遇。
2. 归因取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。 (1)区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为。行为是
否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因； 如果否，则可能将活动归于内部原因。 ( 2 )一致性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说 该行为具有一致性。 (3)一贯性：是否何时此人都有同样行为？行为的一贯性越高， 观察者越倾向于对其作内部归因。
8．定势：是指以前的心理活动，会对以后的心理活动形成一 种准备状态或心理倾向，从而影响到以后的心理活动的进行。
进行和使用归因的过程
观察/描述
所发生的员工行为 ●有用？ ●无用？
理解
归因于个人或情境 因素的基础
●区别性（独特性） ●一致性 ●一贯性
预测/控制
对未来行为采取 方法以保证完成
三、组织中的具体应用 1．聘用面试 2．自我实现预言（self-fulfilling prophecy）或称“皮革
自我服务偏见（self-serving bias）：个体还倾向于 把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失 败归因为外部因素如运气。
二、判断他人时常走的捷径 1．知觉防御（perceptual defense）：实际上是选择性知觉 （selective perception）。
2．刻板印象（stereotyping）：人们由于地理、经济、政治、 文化等条件而集合在一起，因此对不同的人群的认知总有一种 共同的较为固定的看法，这些看法未必准确。但却对我们认识 他人有重要影响。我们把这种较为固定的看法称为社会刻板印 象。
3．首因效应：当与人接触、进行认知的时候，首先被反应的 信息，对于形成人的印象起主要作用。在人们交往中这种比较 重视最先得到的信息，据此对别人下判断，而在最初印象形成 之后，人对后来的信息较不重视的现象，称为首因效因。
第一印象：第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明最牢固的， 并且决定着以后双方交往的过程。
（1）印象管理的概念 印象管理：试图操纵或控制他人形成对自己印象的 过程。 （2）印象动力：是关于个人主动地管理他或她留下 的印象的程度。 （3）印象能力 （4） 印象建立：指个人有意识地选择要传递的印象 和如何传递。
（5）印象管理技术
1．从众：同意别人的观点以获得他的赞同。 2．借口：解释造成困境的原因，以降低他人对事态严重性程 度的估计。 3．道歉：主动承担不良事件的责任，及时请求谅解。 4．宣扬：对有利的事件进行解释，以扩大对自己的有利影响。 5．吹捧：赞扬他人的优点，使别人觉得自己有眼力，惹人喜 欢。 6．恩惠：为别人做点好事获得他人的好感。 7．拉关系：通过操纵与自己有关的人或事的信息来加强或保 护自己的形象。 例：一位面试者对考官说：“多巧啊，你的老板和我是大学 的室友。”
图 观察
个体的行为
归因理论（attribution theory）
解释
归因
区别性 一致性 一贯性
高
外部
低 内部
高
外部
低
内部
高 内部
低
外部
3.归因失真的错误或偏见
基本归因错误（fundamental attribution error）：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据 支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部 或个人因素的影响。
马利翁效应” 表明人们的期望决定他们的行为这一事实，结果所期望的
事会更可能发生。 高预期（期望）--高工作水平；低预期（期望）--低工作水
平。 3．绩效评估 4．员工努力 对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知
觉的歪曲和偏见的影响。 5．员工忠诚 6. 印象管理
6. 印象管理（impression management）-----与 人交往的印象技巧