美国公司制企业薪酬制度解析及启示

美国公司制企业薪酬制度解析及启示
福建商业高等专科学校人事处应永胜
对外开放是我国的基本国策,值此经济愈益全球化和我国加入ＷＴＯ之际,国有企业在建立和完善现代企业制度,建立与之相适应的薪酬制度的改革过程中,必须开阔眼界,学习和借鉴市场经济发达国家现代公司制企业薪酬制度建设及管理的有益经验,并结合我国实际加以改造。

为此,本文以美国公司制企业的薪酬制度及其管理为研究对象,对其工资报酬的决定、不同类型人员的薪酬制度和支付办法、津贴福利制度等微观分配行为和政府对企业薪酬分配的调控行为进行了分析。

世界经济合作与发展组织在1991年提出了成功的市场经济的三种主要模式:消费者导向型市场经济模式、行政管理导向型经济模式、社会市场经济模式。

在这三种典型市场经济模式的基础上,各国产生了不同的管理思想,形成了各具特色的企业管理方式。

作为企业管理的主要内容之一,企业薪酬制度的形成和发展也受其经济体制和社会文化背景的影响,各国都有其独到之处。

特别是对于公司制企业而言,薪酬管理还在很大程度上受到企业股票所有者结构和股权治理结构的影响。

股票所有者结构不同,投资者的地位和目的也不同,他们的持股行为直接影响了企业经营者的分配行为。

而现代公司制企业决策机构、执行机构、监督机构等权力分离、互相监督和制衡的治理结构,也在很大程度上影响着公司制企业的分配行为。

美国经济属消费者导向型市场经济模式,又称“自由主义的市场经济”,它十分强调市场力量对促进经济发展的作用,认为政府对经济发展只能起次要作用。

美国公司制企业股权结构的特点是,股票持有者十分分散,持股行为短期化。

美国最大的股东是机构投资者,如投资信托、保险公司和商业银行等。

而机构投资者一般不直接干预公司运作,在它持股的公司经营效果不佳时,只是改变自己的投资组合,卖出该公司的股票。

市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性对企业经理层形成了强大的外部约束力,促使经理人员把主要精力都集中在短期性、季度性的利润方面。

另外,个人主义是美国文化的核心,美国人以追求自我利益为目标。

与此相适应,公司制企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性,美国70%的大公司都依据员工业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬,并以此作为评价和提拔员工的标推。

一、蓝领工人的薪酬制度
美国公司制企业具有灵活自主的分配制度,各有各的特色,其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主,奖金、津贴为辅的模式,部分公司还实行员工持股计划。

一般蓝领生产工人实行岗位等级工资制度,工资等级按各工种技术水平的高低划分。

在每个等级中,又根据工种不同分出几个级差。

蓝领工人的工资形式主要是计时工资,即按照预定的工时单价和实际工作小时支付工资,其工资标准一般每年调整一次。

全美约有50%以上的工人按小时支付工资。

工人薪酬的构成大体情况是,基本岗位工资占其总收入的40%—80%,奖金通常根据员工的工作业绩确定,如直接计件或计时等。

在员工的劳动收人中,奖金的比重较小,1997年仅为9.72%;福利津贴是工资报酬的一种补充,加工作时间外的报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金以及部分医疗费、保健费、抚恤金和文娱费用等。

美国公司的福利费支出呈上升趋势,目前约占其人工成本的38%左右。

此外,美国还有约20000家公司实行了员工持股计划,参与持股计划的员工达到了1200万人,约占全美劳工总数的10%。

公司通过有计划地组织员工以各种形式购买本公司股份,使员工能分享企业一定比例的财产所有权,获得一定的经济收益。

二、白领阶层的薪金制度
企业的白领阶层,一般指专业人员、管理人员和办事员等。

他们的工资支付形式多为薪金制,其中一般管理人员为月薪,高层管理人员为年薪。

企业每半年或一年要根据预定的工作
目标对员工进行考评,根据员工的工作绩效及其对企业的贡献来调整工资水平。

公司制企业高层管理人员的薪酬一般由五部分组成:薪资、福利、年度奖金、长期奖金和额外所得(津贴)。

薪资是管理人员报酬的基本形式,其他四个要素均以它为基础,按其一定比例支付。

企业大多根据管理人员的绩效和能力,即个人工作对组织的贡献和个人履行其职责的表现来确定其薪资水平。

福利通常包括带薪休假、健康保障、遗属保障和退休保障等。

年度奖金是对管理人员完成短期(通常是一年)目标的奖励,也称为年终红利。

长期奖金指为企业长期业绩和发展作出贡献的管理人员的奖金,长期奖也可被称做资本积累方案,通常只适用于高级管理人员,包括六种形式:股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划。

这些计划的普遍程度随经济的发展趋势、公司内部的财务状况、对长期激励计划态度的变化、税法的变更及其他因素的变化而不同。

美国现在有50%以上的公司制企业使用长期激励计划来激励和奖励管理人员。

额外所得其实是一种短期津贴,是对福利的一种补充,它根据雇员在公司的级别和以往的绩效,只发给少数挑选出来的高级管理人员,包括使用公司的汽车、游艇和管理人员专用餐厅等。

三、工资水平的决定和调整
美国公司制企业的工资水平主要由劳动力市场的供求关系决定,一般有三个环节:根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格;公司根据“吸引人才”“内外部平衡”“奖优罚劣”等原则,依据社会上各种劳动力价格,决定本公司同类雇员的工资水平;劳资双方进行谈判,最终确定双方都能接受并以契约或集体合同形式体现的工资水平。

不参加工会的工人,也可以与雇主协商工资水平及增长幅度。

四、薪酬分配关系
在美国公司内,一般初级管理人员的平均薪金收入是蓝领工人的1.5倍,少数技术水平高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的报酬。

中级管理人员的年薪收入一般是工人平均收入的2.5倍以上,高级管理人员与一般员工的收入差距很大,并因公司规模大小和所在行业而不同。

据调查,美国20世纪80年代大型公司(销售收入300亿美元以上)的总裁年收人为一般工人收入的109倍,20世纪90年代其差距还呈扩大趋势。

五、政府对公司制企业工资分配行为的影响
美国政府不直接控制各公司工资和薪金的发放,但要为其确定工资提供一定的条件和依据,在这方面所做的主要工作有三项:一是进行工资调查。

美国早在1884年就成立了劳工统计局,分期分批地对各产业进行工资调查,其内容涉及工资水平、历年工资增长情况、年平均工资率等等。

其调查结果成为企业制定工资标准和调整其工资关系的依据或参考。

二是制定最低工资标准。

1938年颁布的《公平劳动标准法》规定了工人最低小时工资和超时工资标准。

此后经过多次修改,现最低小时工资为5.15美元。

三是提供消费物价指数。

美国劳工统计局根据七大类321种商品价格的变动情况,计算全国的消费物价指数,每月公布一次。

企业根据物价指数适当增加工资,但其增资幅度因企业而异。

六、几点启示
通过对美国现代公司制企业分配制度的成功经验和中国国情的比较分析,笔者认为我国在建立现代企业工资收入分配制度的过程中,可以借鉴以下一些思路或做法:
(一)强化人力资源开发管理的整体观念,开拓企业收入分配管理的新思路
人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

企业人力资源管理是从招聘、录用、支付报酬、绩效考核评估、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。

薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。

现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一
个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

美国企业的薪资管理在其人力资源管理体系中都发挥着极为灵活、有效的作用,其重要性也日益得到承认和重视。

在我国,人力资源的开发管理必将替代传统的劳动人事管理方式,科学的薪酬管理体系必将替代传统的工资管理手段,并且要在建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的改革过程中实现这一转变。

现代企业要在发挥人力资源开发的综合功能和效率的前提下,通过不断分析、调整工资分配机制,调动和开发不同层次人员的积极性;要运用人力资源会计手段监控企业人工成本水平,保持企业竞争力;要站在企业发展的战略高度,科学、客观、准确、及时地分析、总结自身的人力资源状况,对薪资策略进行动态的调整;要用不间断的、多种形式的培训、考核、激励等手段,创造适应市场经济的企业人力资源开发和管理体系。

(二)薪酬制度没有统一的模式,它处于不断发展变化的状态
薪酬制度没有统一模式,分配制度随着经济发展、人力资源管理体系、企业行为取向和绩效评估方法的影响而始终处于一种不断发展变化的状态。

由于各自不同的工业关系及经济政策,由于员工、企业经营管理者及政府有不同的利益和观点,薪酬制度在世界各国没有统一模式。

在现实中也并不存在一个通用有效的公式或规律来解决分配中存在的问题。

各国都必须根据各自的经济环境、问题及条件寻找各自解决的方法。

企业的薪酬制度在经济发展、人力资源管理体系的发展、企业行为取向和绩效评估方法的影响下,具有不断发展变化的趋势。

建立有中国特色与现代企业制度相适应的工资收入分配制度,应该鼓励和引导企业在“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存”以及“效率优先、兼顾公平’’原则的指导下,充分发挥董事会和职工在工资收入决定过程中的作用,根据企业生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度,并相应推进劳动用人制度等各项配套改革。

企业分配制度不应拘泥于一种形式,凡是符合企业自身特点,有利于提高企业劳动生产率,有利于增强企业市场竞争力的分配制度和方式都应积极提倡。

同时,任何一个企业的工资收入分配制度建设都不会是一劳永逸的。

随着企业发展阶段的改变,产品市场战略决策的调整和国内外市场环境的改变等外部因素的变化和企业员工知识、技能结构的变化,同一企业的工资制度也要相应做灵活的调整。

(三)收入分配改革要与客观情况相适应
工资制度或工资关系的发展变化是受其政治、文化和经济发展等因素共同影响的。

我国在建立和完善现代企业工资制度的过程中,在设计不同人员的薪资奖励制度时,在调整各类人员的收入结构和收入水平时,不可一味求变求快。

要充分考虑我国生产力的发展水平、居民的收入状况、就业状况以及企业的经营管理水平等各种客观因素。

企业在确定职位或岗位工资差别时,要参照劳动力市场价值,根据各职位相对价值和各类人员的市场稀缺程度,合理拉开差距;在实施经营者年薪制时,要按照其承担的岗位职责和作出的贡献合理确定工资报酬,适当拉开董事会成员或经理层成员之间的年薪水平,适当拉开高级管理人员与企业普通员工的收入水平;在实施利润分享、员工持股计划和期权工作试点时,要积极稳妥,根据国家和地方的政策法规,根据企业综合经营管理能力以及职工意愿,选择适当的形式,在企业内部各类人员中分步推开。

(四)切实转变政府职能,更有效地发挥政府在企业收入分配中的立法、执法和信息服务作用
美国政府在公司制企业收入分配管理过程中,都没有采用直接管理或控制的做法,而更多的是通过立法、协调、信息服务或调整税收政策等手段来实施间接影响。

随着我国市场体系的不断发展完善和法制建设的加强,政府对现代企业的工资收入分配的直接干预手段也要逐渐弱化。

政府职能要向间接调控、工资水平调控转变,调控手段要向
经济和法律手段转变。

政府要通过建立健全最低工资保障制度、工资支付制度和工资集体协商规则等法律法规,规范企业工资分配行为;通过建立工资指导线,调节企业平均工资水平及其增长;通过建立劳动力市场工资指导价位,调节企业内部工资关系;通过建立人工成本预测预警制度,合理调节企业工资总额和人工成本等。