四大职业生涯管理理论
大学生职业生涯发展规划：职业生涯规划导论
（一）生涯和职业生涯
1.什么是生涯 生涯，英文是“career”，在我们的日常翻译过程中，大家习惯上称其为 “职业”，往往被理解成个人所从事的工作。实际上，“career”翻译成“生涯” 更加贴切，“生”即“活着”，“涯”即为“边界”，“career”应该被理解成 为贯穿个人一生的各种活动。 生涯( career)是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种 职业与2.什生么活是的职角业色生，涯由此表现出个人独特的自我发展形态。 职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内的与工作 有关的经历、态度、需求、行为等过程，是一个人的终身职业经历。
案例评析
比尔·拉福的职业生涯规划脉络清晰，步骤合理，充分考虑了个人兴趣、 个人素质，并着重培养个人的职业技能。在这样的职业生涯规划和他本人坚持 不懈地努力下，理想终于成为了现实。14年的默默坚持让比尔迈向成功，这 份执着也值得我们大学生学习。
比尔的成功同样要感谢他的父亲。从比尔一步一步出人意料地选择来看， 除了父亲对他的了解之外，更多地体现出父亲职业生涯规划深厚的理论功底， 而以此为支撑，才描绘出如此长远且有效的生涯蓝图。 对于大学生而言，理解职业生涯规划的理论，有助于加强大学生对于职业生涯 规划的整体把握，从而制订的规划会更长远，更具有有效性。
（一）舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩及加里•德斯勒等都对职业生涯 发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不 同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了 解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。舒伯是这一理论的集大成 者，他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、 发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出 了有关生涯发展的观点。
职业生涯的四个维度
职业生涯的四个维度一、技术能力维度技术能力是指一个人在特定领域内所具备的专业技能和知识。
在职业生涯中，技术能力是一个非常重要的维度，它直接决定了一个人在工作中能否胜任和突出的程度。
技术能力包括但不限于以下几个方面：1.专业知识和技能：在特定领域内的知识和技能是一个人能否在职场中脱颖而出的基础。
一个有扎实专业知识和技能的人，能够更好地应对工作中的挑战，并在团队合作中发挥更大的作用。
2.持续学习和更新：技术领域的发展日新月异，一个人要保持在职场中的竞争力，就必须具备持续学习和更新的能力。
通过学习新的技术和知识，不断提升自己的专业素养，才能适应职场的变化和需求。
3.问题解决能力：在工作中会遇到各种各样的问题和挑战，一个人的问题解决能力直接影响着工作的效率和质量。
一个具备良好问题解决能力的人，能够迅速定位问题并提出有效的解决方案，从而在工作中取得更好的成果。
二、人际关系维度人际关系是指一个人与他人在工作中的互动和交流。
在职业生涯中，人际关系的好坏直接影响着一个人的职业发展和工作成果。
人际关系维度包括但不限于以下几个方面：1.沟通能力：良好的沟通能力是建立良好人际关系的基础。
一个具备良好沟通能力的人，能够准确表达自己的意思，理解他人的需求，有效协调和解决问题。
2.团队合作能力：在工作中，团队合作是非常重要的。
一个团队合作能力强的人，能够与他人共同完成工作任务，协调团队的关系，发挥团队的协同效应。
3.人际交往能力：良好的人际交往能力是建立良好人际关系的关键。
一个具备良好人际交往能力的人，能够与他人建立良好的关系，取得他人的信任和支持。
三、职业规划维度职业规划是指一个人在职业生涯中对自己未来发展的目标和方向进行规划和安排。
职业规划维度包括但不限于以下几个方面：1.目标明确：职业规划的第一步是明确自己的职业目标。
一个明确职业目标的人，能够更好地规划自己的职业发展路径，有针对性地进行学习和提升。
2.自我评估：在进行职业规划时，需要对自己进行全面的自我评估。
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
发展职业生涯必懂的四大法则
发展职业生涯必懂的四大法则在当今竞争激烈的职场环境中，想要实现职业的长远发展并非易事。
然而，只要我们掌握了一些关键的法则，就能在职业生涯的道路上少走弯路，更快地实现自己的目标。
以下是发展职业生涯必懂的四大法则：法则一：明确目标明确的职业目标是职业生涯发展的基石。
很多人在职场中感到迷茫和困惑，往往是因为没有清晰的目标。
那么，如何确定自己的职业目标呢？首先，要深入了解自己的兴趣、优势和价值观。
兴趣是最好的老师，从事自己感兴趣的工作，会让我们更有动力和热情。
优势则能让我们在工作中脱颖而出，提高工作效率和质量。
而价值观则决定了我们在职业选择中最看重的因素，比如工作与生活的平衡、职业发展空间、薪资待遇等。
其次，要对外部职场环境进行调研。
了解不同行业的发展趋势、市场需求以及竞争状况，有助于我们找到有潜力的职业方向。
可以通过网络搜索、行业报告、与业内人士交流等方式获取相关信息。
最后，将自身情况与外部环境相结合，制定出短期和长期的职业目标。
短期目标要具体、可衡量，便于我们在短期内努力实现。
长期目标则要具有一定的挑战性和前瞻性，为我们的职业发展指明方向。
比如，如果你对互联网行业感兴趣，并且擅长数据分析，那么可以将短期目标设定为在一年内成为一名熟练的数据分析师，掌握相关的工具和技能；长期目标则可以是在五年内晋升为数据分析团队的负责人，负责重要项目的数据分析和决策支持。
法则二：持续学习在快速变化的职场中，知识和技能的更新换代速度极快。
只有持续学习，不断提升自己，才能跟上时代的步伐，不被淘汰。
学习的途径多种多样。
参加培训课程是一种常见的方式，可以系统地学习新的知识和技能。
在线学习平台也为我们提供了丰富的学习资源，方便我们根据自己的时间和需求进行学习。
此外，阅读相关的书籍和文献、参加行业研讨会、向优秀的同行请教等，都是很好的学习方式。
除了专业知识和技能的学习，软技能的提升也同样重要。
沟通能力、团队协作能力、领导力、时间管理能力等软技能，在工作中往往起着至关重要的作用。
个人职业生涯规划的四大关键准则
个人职业生涯规划的四大关键准则第一，明确的目标与愿景。
一个成功的个人职业生涯规划应该从明确的目标与愿景开始。
目标是职业生涯规划的方向，愿景是对未来的期望和追求。
明确的目标和愿景可以给人明确的方向，帮助其做出合适的决策和行动。
在设定目标时要考虑自己的兴趣、价值观、天赋和优势，同时也要考虑市场需求和趋势。
愿景可以激励人们朝着更高、更远的目标努力，保持积极的心态和动力。
第二，全面的职业自我评估。
个人职业生涯规划需要对自己进行全面的评估，包括个人能力、兴趣、价值观和职业意向等方面。
个人能力评估可以帮助人们了解自己的优势和不足，找到适合自己的职业岗位和发展方向。
兴趣评估可以帮助人们找到真正喜欢的工作和职业领域，追求自己的热情和激情。
价值观评估可以帮助人们找到与自己价值观相符的职业，实现自己的人生意义。
第三，灵活的学习和发展计划。
个人职业生涯规划需要有灵活的学习和发展计划，因为职业环境和要求是不断变化的。
个人需要持续学习和成长，更新自己的知识和技能，以适应职业市场的发展和变化。
学习的方式可以包括传统的教育、培训和学习交流，也可以通过自主学习和在线教育等方式。
发展计划可以包括短期、中期和长期目标，制定相应的学习和发展计划，并定期评估和调整。
第四，积极主动的行动和实践。
个人职业生涯规划最重要的是将目标和愿景付诸实践，通过积极主动的行动来实现。
行动和实践是实现职业目标的关键，需要主动寻找机会，参与实践和实习，积累相关的工作经验。
同时也要不断反思和学习，总结经验教训，不断调整和完善自己的职业规划。
与此同时，要保持积极的心态和态度，克服困难和挑战，坚持不懈地追求自己的职业目标。
个人职业生涯规划是一个复杂而长期的过程，需要认真思考和持续努力。
只有明确的目标和愿景，全面的自我评估，灵活的学习和发展计划，以及积极主动的行动和实践，才能实现个人职业生涯的成功和幸福。
因此，在规划个人职业生涯时，要坚持这四大关键准则，并不断努力和进取，才能实现个人的职业梦想和追求个人的幸福与成功。
第七讲 职业生涯管理
第七讲
职业生涯管理
基层的员工要有责任心，中 层的员工要有上进心，高层的员 工要有事业心！ ——联想总裁柳传志
职业计划(生涯规划、职业生涯设计)
——一个人一生中的职业历程！
对员工进行职业生涯设计与管理，是现代 人才资源开发与管理的重要内容。
事业称心如意 的秘密在于做 你最想做的 事！
对员工而言：
1. 有利于增强对工作环 境的把握能力和对工作 困难的控制能力; 2. 有利于过好职业生 活，处理好职业生活同 生活其他部分的关系; 3. 可以实现自我价值 的不断提升和超越。
对组织而言：
1. 有助于全面了解组织内 部员工的需要、能力及目 标，调和其与存在于现实和 未来的机会与挑战的矛盾。 2. 可以更加有效的利用人 力资源。 3. 提供平等就业机会，对 持续发展十分重要。
二、职业生涯管理
概念： 职业生涯管理，指组织在员工的职业
发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术 老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展 道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的 特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业 生涯管理的策略。
原则：
组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人 的全面发展为中心，以人为实施对象，因而 有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开 发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵 循六个主要原则。
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己； 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成； 4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理的内涵
人力资源管理(员工职业生涯管理)
二、组织职业生涯管理的功能
（一）对组织的作用 （二）对个人的作用
三、组织职业生涯管理的工作内容
（一）提供内部劳动力市场信息 （二）成立潜能评价中心 （三）实施发展项目
四、组织职业生涯管理中的重点工作
（一）职业生涯规划 （二）为员工提供职业生涯发展通道
第五节 职业生涯管理中的现代问题
霍兰德的个性与职业模型
职 个性特点与能力 环境特点（职业 职业特点
业
要求）
类 型
适应的职业
社 喜欢从事与人打 解释和修正人类 通过命令、教育、 联络、外交工作者、
会 交道的活动，人 行为，具备高水 培训咨询等方式 教师、学校、领导、
型 道主义，但不能 平的沟通技能， 帮助、教育、服 导游、社会福利机
（一）个人因素 n 个人的心理特质 n 生理特质 n 学历经历 n 家庭背景
职业生涯管理的影响因素
（二）组织因素 n 组织特色 n 人力评估 n 工作分析 n 人力资源管理
（三）环境因素 n 社会环境 n 政治环境 n 经济环境 n 技术环境
第二节 职业生涯管理的有关理论
一、职业生涯选择理论 二、职业锚理论 三、职业发展阶段理论
小类，121个细类； u 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，
195个小类，1119个细类； u 第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类； u 第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个
细类。
（二）职业生涯
n 职业生涯是指一个人终生连续性的 职业经历，特别是职位的变动及工 作理想实现的整个过程。
4. 社会性的
4. 社会型
5. 开拓性的
职业生涯发展理论
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一致性
3
2
1
3
3
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区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
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区分性：分数的分布特点
R
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I
A
S
E
C
霍兰德理论的应用
职业自我探索量表 (SDS)的使用
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舒伯的生涯发展阶段论
成长期：4-15岁 o o o 对未来的关注 对生活的掌控 在学校和工作中的成就 建立期：25-45岁 o 稳定、巩固和提升
o
形成良好的工作习惯和态度
维持期：45-65岁 o 坚持、保持、创新和提拔 下一代
探索期：15-25岁 o 缩小、界定和实践自己的职 业选择
霍兰德职业索引
霍兰德理论的广泛影响
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明尼苏达工作适应论１
罗圭斯特与戴维斯（Dawis，England & Lofquist，1964）
起源于一项旨在探索如何帮助残障人 士适应工作的研究
强调人境符合的适应论（personenvironment correspondence，PEC）
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R: 自 然 原 始 的 岛 屿。居民以手工 见长，自己种植 花果蔬菜、修缮 房屋、打造器物、 制作工具，喜欢 户 外 运 动. 岛 上 自 然生态保持得很 好，有各种野生 动物。
I：深思冥想的岛屿。有
多处天文馆、科技博览馆 及图书馆。居民喜好观察、 学习，祟尚和追求真知， 常有机会和来自各地的哲 学家、科学家、心理学家 等交换心得。
职业生涯管理.ppt课件
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯规划的四大类型
职业生涯规划的四大类型职业生涯规划是指在个人成长发展的过程中，制定和实施一系列策略和目标，以实现个人职业发展与成功。
在职业生涯规划中，存在着不同的类型，每个人选择的类型因个人的需求和目标而有所不同。
本文将介绍四大类型的职业生涯规划，并探讨其特点和适用场景。
第一种类型是线性职业生涯规划。
线性规划是传统的职业发展模式，即从一个职位逐渐晋升为下一个职位。
在这种规划中，个人会按照一定的时间表和阶段性目标，在同一行业或岗位上不断发展，寻求更高的职位和待遇。
线性规划适用于那些对自己未来职业和晋级方向比较明确的人，他们希望通过逐步提升职位来实现个人的长期职业目标。
第二种类型是职业转型规划。
职业转型是指从一种职业领域转向另一种职业的职业生涯规划。
这种规划适用于那些对原有职业不再满意或遇到瓶颈的人，他们渴望通过转型来获得新的机遇和成长。
职业转型规划需要个人具备适应新环境和学习新技能的能力，并做好相关的准备和规划，如重新培训、接触新的人脉等。
第三种类型是多元职业生涯规划。
多元规划是指在不同领域间进行职业发展和转换的规划，个人可以同时从事多个职业。
多元规划适用于那些对多个领域或职业感兴趣的人，他们希望能够充分利用自己的多重才能并获得更广泛的发展机会。
多元规划需要个人具备灵活性和协调能力，能够管理好不同职业间的时间和资源。
第四种类型是自主创业规划。
自主创业规划是指个人通过创业来实现职业发展和经济独立的规划。
在自主创业规划中，个人将自己的职业目标与企业目标紧密结合，努力实现个人创业梦想，并带动经济和社会的发展。
自主创业规划需要个人具备创新和创业精神，同时还需要投入大量的时间和资源，具备承担风险的能力。
总之，职业生涯规划的四大类型分别是线性规划、职业转型规划、多元规划和自主创业规划。
每个类型都适用于不同的个人需求和目标。
在制定职业生涯规划时，个人应综合考虑自己的兴趣、能力和市场需求，选择最适合自己的规划类型，并在实施过程中持续调整和改进。
四大职业生涯管理理论
四大职业生涯管理理论国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段。
从0~14岁。
经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
(2)探索阶段。
由15~24岁。
择业、初就业。
综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段。
从25~44岁为建立稳定职业阶段。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段。
在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的"功成名就"情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。
最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。
帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
职业生涯管理的基本理论
如果这个岛屿人满为患，不能容纳，你的第二选项会
是？第三选项呢？
R:自然原始的岛屿。居 民以手工见长，自给自 足、修缮房屋、打造器 物、制作工具，喜欢 户外运动 。居民们大都
喜欢独自行动，居住之 间距离较远。
I：深思冥想的岛屿。有 多处天文馆、科技博览 馆及图书馆。居民喜好 观察、学习，祟尚和追 求真知，常有机会和来 自各地的哲学家、科学 家、心理学家等交换心 得。
社会型 4 10 16 22 28 34 40 46 52 58
艺术型 5 11 17 23 29 35 41 47 53 59
探索型 6 12 18 24 30 36 42 48 54 60
霍兰德的类型论
虽然我们做了几十年的研究， 但预测个人职业选择最有效的方 法却是询问这个人自己想做什么。
--约翰·霍兰德（1920－2008） John Holland
一致性
2
1 3
3 3
区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
区分性：分数的分布特点
RI A S EC
小测试
实际型 1 7 13 19 25 31 37 43 38 44 50 56
事业型 3 9 15 21 27 33 39 45 51 57
职业选择理论
是么是职业选择?
职业选择是一项极其重要而又复杂的工作，会受许 多因素的影响，特别是职业声望、职业分层、职业期望 与职业成功等因素，是决定人的职业价值观的重要因素， 因而这些因素对职业选择也将产生重要的影响。
正确认识职业成功
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身的能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。
职业生涯理论
舒伯的职业生涯发展理论第一个阶段(成长阶段)，儿童开始辨认他们周围的事物，并逐渐开始意识到自己的兴趣所在以及和职业相关的一些最基本技能。
他们这个阶段发展的任务是：发展自我形象和对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个人抱负活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
第二个阶段(探索阶段)，青少年开始通过学校的活动、社团休闲活动、兼职打零工等机会，对自我能力及角色、职业进行探索，尝试自己对职业的一些假想。
在这个时期，职业偏好已经开始出现，并逐渐形成一两具体的职业选择。
这个阶段的发展任务是使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。
这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），青少年开始考虑自己的需要、兴趣、能力及机会，作出暂时性的决定，并在幻想、讨论、学校生活及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），青年人进入就业市场或接受专业训练，更重视现实，并力图实现自我概念，将一般性的职业选择转为特定的选择；三是实验期（22岁至24岁），个人的职业生涯初步确定品并实验其成为长期职业生涯的可能性，若不适则可能再经历上述各时期以确定方向。
第三个阶段(建立阶段)，个人开始尝试选择适合自己的职业领域。
不适合者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”并固定下来。
这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。
这个阶段又可细分为两个时期：一是实验-承诺-稳定期（25岁至30岁），个人寻求安定，也可能因生活或工作上的若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个人致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创造力的时期，由于资深而往往业绩优良。
职业生涯规划-五大理论
生涯咨询与辅导论文职业发展理论述评学校：宁夏大学学院：教育学院年级：07应用心理（师）姓名：***学号：***********职业发展理论述评金琳微（宁夏大学宁夏银川750021）摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。
本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。
关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论引言由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。
给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。
所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。
1．霍兰德的类型论1.1霍兰德的类型论概述美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。
其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。
(2) Holland本身的职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。
该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。
霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。
(2)个人的兴趣组型即是人格组型。
(3)同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。
(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。
2024大学生个人职业生涯规划设计的四大准则
2024大学生个人职业生涯规划设计的四大准则一、自我认知在制定个人职业生涯规划时，首先需要深入了解自己的兴趣、价值观、技能和个性特点。
自我认知是明确职业发展方向和选择合适职业的基础。
大学生可以通过自我反思、接受他人反馈、参与性格测试等方式，全面认识自己的优点和不足，为职业生涯规划提供依据。
二、职业环境职业环境分析是评估不同职业的发展趋势、市场需求、行业状况和竞争态势的过程。
大学生需要了解所学专业对应职业的市场需求、平均薪资水平、工作性质和未来发展前景等信息。
同时，关注行业动态和政策变化，以便及时调整自己的职业规划。
三、目标设定明确的目标是职业生涯规划的核心。
大学生应根据自我认知和职业环境分析的结果，设定长期和短期的职业目标。
目标应具有可量化、可实现、有挑战性等特点，以激发自己的动力去实现职业发展。
在设定目标时，可采用SMART原则，确保目标具体明确、可衡量、可达成、相关性强和时限明确。
四、行动计划行动计划是实现职业目标的实际步骤，包括教育、培训、实践等方面的安排。
大学生应根据目标设定，制定详细的学习计划，提高自己的专业技能和综合素质。
同时，积极参加实践活动，提升自己的社会适应能力和团队合作能力。
在制定行动计划时，要注意计划的可行性和灵活性，以便应对未来可能出现的变化。
在实施行动计划过程中，大学生需要时刻关注自己的进步和环境变化，及时调整计划。
同时，寻求导师、职业规划师或从业者的指导，以获得有益的建议和反馈，确保职业生涯规划的科学性和有效性。
通过合理的自我认知、职业环境分析、目标设定和行动计划，大学生可以制定出符合自身特点的职业生涯规划，为未来的职业发展奠定坚实基础。
以下是一些建议，以帮助大学生更好地实施个人职业生涯规划：持续自我评估：定期回顾自己的职业生涯规划，重新审视个人特点、价值观和目标，以便及时调整。
保持灵活变通：职业生涯规划不是一成不变的，要学会适应变化的环境和需求，灵活调整自己的规划和目标。
职业生涯规划的理论基础
职业生涯规划的理论基础一、职业生涯规划的概述职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。
按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。
进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。
个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。
高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。
当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。
处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。
职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。
系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。
二、职业生涯规划的哲学基础职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。
从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。
人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。
职业生涯的四个阶段
职业生涯的四个阶段随着社会的发展和个人追求的不断变化，职业生涯已经成为了人们生活中不可或缺的一部分。
在一个人的整个职业生涯中，可以分为四个不同的阶段，每个阶段都有其独特的特点和发展方向。
本文将详细探讨这四个阶段，并分别针对每个阶段提出一些建议和技巧。
第一阶段：探索与实践阶段在职业生涯的早期阶段，人们往往处于探索与实践的阶段。
在这个阶段，个人对自己的兴趣和潜力仍不太清楚，需要通过尝试和实践来发现自己的职业喜好和适应性。
在这个阶段，应该注重多样化的经验积累，包括实习、志愿工作、参加社团等。
建议一：多元化学习和经验积累这个阶段的关键是多元化的学习和经验积累。
可以通过参加各种培训班、课程和研讨会，拓宽自己的知识面和技能储备。
同时，积极参与社会实践活动，与不同类型的人交流和合作，扩展自己的人际网络。
建议二：学会自我反思和评估在实践中，时常进行自我反思和评估是非常重要的。
通过分析自己的优势和不足，找到适合自己的发展方向，并进行相应的调整和补充。
这也有助于提高自己的自我认知和职业规划能力。
第二阶段：专业发展与职业成长阶段进入第二阶段，人们已经初步确定了自己的职业方向并开始专注于某一领域的发展。
这个阶段的关键是专业能力的培养和提升，以及积极主动地寻求职业发展机会。
建议一：持续学习和专业进修在这个阶段，要注重不断学习和专业进修。
可以通过参加行业相关的培训课程、研讨会和工作坊等来不断提升自己的专业能力和知识水平。
同时，建立和维护与同行业专家和行业领导者的联系，从他们身上学习并获取指导和帮助。
建议二：积极参与项目和工作除了专业能力的培养，积极参与各种项目和工作也是提升职业能力和经验的重要途径。
可以主动争取更多的工作机会，承担责任，展示自己的能力和潜力。
第三阶段：领导与管理阶段随着工作经验的积累和职业水平的提升，人们往往进入职业生涯的领导与管理阶段。
在这个阶段，个人的职位和责任会有更高的要求，需要具备更全面的能力和素质。
大学生职业生涯规划中的四大理念
管理学上有一个 著名 的 “ 木桶理论 ” 就是说 ， ， 一 只沿 口不齐 的木桶 ，其存水 量的多少 ，不是取决于最 长 的那块木板 ，而是取决 于最短的那块木板 。一个人 如果 仅仅看到 自己拥 有的 “ 长木 板” ，而忽 略 “ 短木 板” ，必将影响职业 生涯的发展。在 职业生涯规划 中， 寻找差距非常重要 。只有分 析 目前 的状况 与实现 目标 所需要 的知识 、 能力 、 观念 、 心理等方面 的差距后 ， 努 力缩小差距 ，扬长补短 ，制 定合理的方 案 ，才能采取
的规 划模式 。 转眼之间 ， 小袁也进入择业场上奔波 ， 但 设 想中的那些大型企业并没有接纳她 ， 后在一 家私 最 人企业 找到了一份文员工作 。
帕 的一
一 一
生涯是个 动态 的过程 ，而影 响职业 生涯的环境是 复杂 多变的。显然 ，两个生活在不 同环境 中的人 ，是 不能
气 ，从而为 自己拓 出一片广阔的天空。这是否 可以给
的是兴趣 、 长远 目标 ， 即要求明确 自己的动力之源 ， 做 自己最感兴趣 的事 。 二个问题要求对 自己的性格 、 第 能 力 、工作价值观与工作 的适应性 等等内外 的原 因进行 分析 ，明确 自己适合于做 什么 ，不适 合干什么 。第三 个 问题是付诸于行动 ，在过程的进 行中 ，追求 目标 的 实现 。 最后 的是评估与反馈 ， 达到 自我发展 、 自我完善。
与此相反一个缺是以不变应万变蜷缩成一个圆球利用自己的唯一乏信心优柔寡断的人即使他具有非常优秀的专业的优势浑身的尖刺对待狡猾的狐狸取得最终的素质也会畏畏缩缩造成该出手时拿不出手的情中国青年研究08200675社会综合版高政治参与率下政治冷漠的原因探析刘洪玲摘要
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四大职业生涯管理理论
国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：
1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段。
从0~14岁。
经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
(2)探索阶段。
由15~24岁。
择业、初就业。
综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段。
从25~44岁为建立稳定职业阶段。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段。
在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的"功成名就"情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。
最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。
帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕金森的职业人匹配论，
这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3、格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备。
典型年龄段为0~18岁。
主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织。
18~25岁为进入组织阶段。
主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期。
处于此期的典型年龄段为25~40岁。
学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期。
40~55岁是职业生涯中期阶段。
主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想;选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期。
从55岁直至退休位职业生涯的后期。
继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4、施恩的职业锚理论：
"职业锚"是在领域具有"教父"级地位的概念，是由美国e.h.施恩教授提出的。
所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
这个所谓的"职业锚"就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
尤肯猎头公司认为经过近30年的发展，职业锚(职业定位)已经成为职业发展、职业设计的必选工具。
国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。
自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术/职能型、管理型、自主/
独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。