物业公司常见劳动争议处理剖析
2024物业公司劳动纪律管理规定
2024物业公司劳动纪律管理规定第一章总则第一条目的和适用范围为了加强劳动纪律管理，提高员工的工作效率和服务质量，根据国家有关劳动法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本规定。
本规定适用于本公司全体员工。
第二条劳动纪律管理的原则遵守国家法律法规，尊重社会公德，维护公司形象。
坚持以人为本，公平公正，奖惩分明。
强化责任意识，提高自我管理能力。
第三条劳动纪律管理的组织机构公司设立劳动纪律管理委员会，负责本规定的制定、实施和监督。
委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人和员工代表组成。
第二章员工的基本职责和权利第四条员工的基本职责遵守国家法律法规和公司规章制度。
认真履行岗位职责，完成工作任务。
维护公司利益，保守公司商业秘密。
积极参与公司组织的各类培训和活动。
第五条员工的基本权利获得劳动报酬和劳动保护的权利。
对工作条件和环境提出合理建议的权利。
在受到不公正待遇时，提出申诉的权利。
第三章工作时间和休息休假第六条工作时间公司实行标准工作时间制度，即每周工作_______小时，每天工作_______小时。
特殊岗位或特殊情况下，经劳动纪律管理委员会批准，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
第七条加班管理员工加班应事先得到部门负责人的批准。
加班时间应合理安排，避免影响员工健康。
加班应按照国家规定支付加班工资或安排补休。
第八条休息日和法定节假日员工享有国家规定的休息日和法定节假日。
第九条年休假员工根据工作年限，享有相应天数的带薪年休假。
第四章劳动纪律和考勤第十条劳动纪律员工应按时上下班，不得无故迟到、早退。
工作时间不得擅自离岗或从事与工作无关的活动。
保持工作场所的整洁和秩序。
第十一条考勤管理公司实行电子考勤系统，员工应每日按时打卡。
考勤结果作为员工绩效考核和工资发放的依据之一。
特殊情况无法打卡的，应提前向部门负责人说明情况。
第十二条请假制度员工请假应提前填写请假申请表，并经部门负责人批准。
请假期间的工资发放按照公司规定执行。
对劳动争议案件分析
对劳动争议案件分析劳动争议案件是指雇佣关系中发生的纠纷，涉及员工与雇主之间的相关权益和利益问题。
这些纠纷可能涉及工资、加班、工时、劳动合同、劳动条件等各个方面，特点是多样性和复杂性。
下面将对劳动争议案件进行详细分析。
首先，劳动争议案件的原因非常多样化。
其中一些纠纷是因为工资支付不准时、未支付加班费、拖欠员工福利等造成的，这是最常见的情况。
还有的纠纷是因为员工认为工作条件不合理，如工作环境恶劣、劳动强度过大、工时过长等，这些问题常常引起员工的不满。
此外，劳动合同的解除、合同违约等也会引发劳动争议案件。
其次，劳动争议案件的性质一般可分为经济性争议和非经济性争议。
经济性争议主要涉及工资、补偿金、奖金、加班费等经济权益的问题，这些问题容易量化和计算。
非经济性争议包括工时、工作环境、福利待遇等方面的争议，这些问题不容易量化，仅凭金钱很难解决，常常需要依靠法律和社会舆论的力量进行调解和解决。
另外，劳动争议案件中的解决途径也非常多样化。
一方面，劳动争议可以通过劳动仲裁、劳动争议仲裁、法院诉讼等途径解决。
劳动仲裁通过仲裁委员会对案件进行裁决，具有快捷、简便的特点；劳动争议仲裁是指主管部门组成委员会对案件进行调解，一般适用于涉及劳动保护方面的争议；法院诉讼是指劳动争议案件被提交给法院进行审理和判决。
另一方面，劳动争议也可以通过谈判、调解、协商等方式解决。
谈判一般由双方进行直接对话，寻求解决方法；调解一般由第三方介入，通过协商解决争议；协商则是双方在平等自愿的基础上达成一致解决劳动争议案件的方式。
劳动争议案件的解决还面临一些挑战，其中最大的挑战是个案处理的个体化和差异化。
由于每个案件背后涉及到不同个体的权益和利益，因此对于解决劳动争议案件来说，需要以公平、公正、合理的原则出发，通过权衡各方利益来做出裁决和调解。
此外，劳动争议案件的解决还需要考虑到法律、伦理、社会公共利益等多个因素的综合考量，这对于解决争议案件来说是非常具有挑战性的。
房地产劳动纠纷案例剖析如何规避风险
房地产劳动纠纷案例剖析如何规避风险在房地产行业，劳动纠纷是一种常见而又复杂的问题。
不仅是房地产企业与员工之间，还包括与工程承包企业以及物业管理公司之间的纠纷。
本文将通过分析一些实际案例，探讨如何规避房地产劳动纠纷，并为相关当事方提供有效的解决方案。
一、合同签订阶段在房地产劳动关系的形成阶段，确保合同签订的准确性和完整性是至关重要的。
以一起房地产项目销售部门员工离职案件为例，该员工离职后要求补发销售佣金。
然而，由于合同中未明确约定离职后佣金的支付方式和时间，导致争议的产生。
为了规避类似纠纷，房地产企业应该在雇佣员工前明确约定工资、福利及奖励制度，并以书面形式与员工签订劳动合同，并在合同中对离职后的佣金支付进行明确规定。
同时，企业应对员工的身份信息、资格证书等进行核实，确保员工的合法性和资质。
二、工资支付阶段工资支付是房地产劳动关系中可能引发纠纷的一个关键环节。
以一起工人拖欠工资纠纷案件为例，该工人在房地产工地从事钢筋工作，但在工程完工后，他的工资一直未能按时支付。
为避免此类纠纷，房地产企业应确保及时支付员工工资，在聘用具有保险责任的第三方施工队伍时，房地产企业还应与施工队伍签订合同，并在合同中明确责任和工资支付责任。
三、劳动条件和安全保障房地产企业应确保员工劳动条件的合理安排，并提供相应的劳动安全保障。
以一起工地事故导致员工伤亡的案例为例，该工地施工方为了提高建筑进度，采取了加班工作的方式，但未提供相应的安全保护措施，导致事故的发生。
为规避此类风险，房地产企业应严格遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间，并提供必要的劳动保护设施和培训，确保员工的劳动安全。
四、劳动关系解决机制当发生纠纷时，及时和公正地解决劳动纠纷是关键。
以一起销售员工解除劳动关系纠纷案为例，该员工因与上级发生矛盾，要求解除劳动关系并索赔。
然而，由于该房地产企业没有健全的解决机制，双方在解除劳动关系和索赔金额上存在争议。
为规避类似纠纷，房地产企业应建立健全的劳动关系解决机制，如设立独立的人力资源部门，配备专业的劳动法律顾问。
用人单位劳动关系纠纷处理经验总结
用人单位劳动关系纠纷处理经验总结劳动关系纠纷是在用人单位与员工之间发生不可调和的矛盾或纠纷时所产生的，对于用人单位来说，处理劳动关系纠纷是一项重要而繁琐的工作。
为了有效地解决这些问题，用人单位需要掌握一定的经验和技巧。
本文将就处理劳动关系纠纷的经验进行总结和分享。
一、倾听和沟通在处理劳动关系纠纷时，倾听和沟通是非常重要的步骤。
无论是员工的投诉还是用人单位的指导，都需要双方进行有效的沟通和交流。
用人单位应该耐心倾听员工的意见和诉求，尊重员工的权益。
同时，也需要及时向员工解释公司的政策和规定，以便员工能够更好地理解和接受。
在沟通过程中，用人单位应该保持冷静和客观，避免情绪化的言行。
通过积极的沟通，用人单位可以更好地了解员工的需求，并与员工共同寻找解决问题的方法。
二、遵守法律和合同在处理劳动关系纠纷时，用人单位必须遵守相关的法律法规和劳动合同。
无论是员工的权益还是用人单位的义务，都需要依据相关的法律和合同进行处理。
用人单位应该对员工的劳动合同进行仔细研究和理解，确保自己了解和履行其中的义务。
同时，也要求员工严格按照劳动合同的规定去履行自己的义务和责任。
只有遵守法律和合同，才能够有效地处理劳动关系纠纷，保护双方的合法权益。
三、寻求专业咨询和帮助对于复杂的劳动关系纠纷，用人单位可以寻求专业的咨询和帮助。
可以借助劳动争议调解机构、工会或律师等专业机构和人员的力量，来解决问题。
专业的机构和人员对于法律和劳动关系纠纷处理有着深入的了解和专业的知识，能够为双方提供中立、公正的意见和建议。
通过寻求专业咨询和帮助，用人单位可以更好地解决劳动关系纠纷，避免产生额外的纠纷和损失。
四、及时跟进和解决问题在处理劳动关系纠纷时，及时跟进和解决问题是非常重要的。
用人单位应该对员工的投诉和问题进行及时的回应和处理，保持信息的透明和沟通的畅通。
根据不同的情况，用人单位可以选择多种方式来解决问题，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
无论采取何种方式，都应该根据实际情况和法律规定进行操作，保障问题及时得到解决。
物业行业工伤认定范围及处理流程
• 工伤认定 • 工伤处理流程 • 工伤待遇计发 • 特殊情况下的工伤 • 工伤职工劳动关系的处理 • 工伤预防与责任转嫁策略
工伤认定的关键 工伤认定的情形 视同工伤的情形 排除工伤的情形
（一）工伤认定的关键
1、一个关系
工伤前提必须存在劳动关系
2、三工因素
工作时间、工作地点、工作原因
低基缴纳的风险：这种操作在发生工伤理赔时会显现其中的风险，工伤理赔 时有三个项目与缴费工资挂钩：
1-10级的一次性伤残补助金 1-4级的伤残津贴 工亡或失踪的供养亲属抚恤金
工伤保险基金对这三个项目是按照 员工缴费基数进行理赔，缴费基数 低于员工实际工资的，可能导致员 工索赔差额。
15
四、特殊情况下的工伤处理
具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招 用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，不予支持。但该人员在工作中发生伤 亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。 社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。
21
工伤职工劳动关系的处理
六、工伤风险防范与责任转嫁策略
加强安全生产教育 及时参加工伤保险 把好员工入职审查关 积极向第三方追偿 有效利用商业保险 创新用工形式转移风险
借调员工的工伤处理 劳务派遣员工的工伤处理 非全日制人员的工伤处理 个人承包经营中的工伤处理
工伤与人身损害的区别
适用原则 证据规则 待遇给付 责任承担 人身关系
工伤 无过错原则
人身损害赔偿 过错原则
举证责任倒置
谁主张，谁举证
用人单位 工伤基金
赔偿责任 费率浮动责任
劳动关系解除终止受限制过错方 主(雇佣关系)（三）三种视同工伤的情形
2024版物业管理公司劳动合同管理政策
2024版物业管理公司劳动合同管理政策第一章总则第一条目的与适用范围为规范物业管理公司与员工之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益，特制定本劳动合同管理政策。
第二条劳动合同的类型本管理政策适用于以下类型的劳动合同：固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第三条劳动合同的基本原则劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二章劳动合同的订立第四条招聘与录用物业管理公司应公开、公平、公正地进行员工招聘；录用员工应根据公司需要和员工的资质、能力进行。
第五条劳动合同的订立劳动合同应在员工入职之日起一个月内订立；劳动合同应以书面形式订立，并由双方签字盖章。
第六条劳动合同的内容劳动合同应包括但不限于以下内容：甲乙双方的基本信息；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险和福利；劳动保护和工作条件；劳动纪律和规章制度；劳动合同的变更、解除和终止条件；违约责任；双方约定的其他事项。
第三章劳动合同的履行第七条工作内容与岗位乙方应按照劳动合同约定的工作内容和岗位履行职责；甲方有权根据工作需要对乙方的工作岗位进行合理调整。
第八条工作时间与休息休假乙方应遵守甲方规定的工作时间；乙方享有国家规定的休息日、法定节假日和带薪年休假。
第九条劳动报酬甲方应按时足额支付乙方劳动报酬；劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十条社会保险和福利甲方应依法为乙方缴纳社会保险；乙方享有甲方提供的福利待遇。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第十一条劳动合同的变更劳动合同订立后，双方协商一致，可以变更劳动合同的约定；变更劳动合同应采用书面形式。
第十二条劳动合同的解除双方协商一致，可以解除劳动合同；一方违反劳动合同约定，另一方有权解除劳动合同。
第十三条劳动合同的终止劳动合同期满，劳动合同终止；法律规定的其他情形导致劳动合同终止。
第五章违约责任第十四条违约责任的承担违反劳动合同约定的一方，应承担违约责任；违约责任的具体内容应在劳动合同中明确。
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议在当今社会经济的快速发展中，劳动纠纷案件日益增多，给劳动者和用人单位都带来了不少困扰和损失。
了解这些案件的特点、成因，并采取有效的预防和处理措施，对于维护劳动关系的稳定和谐、促进企业的健康发展以及保障劳动者的合法权益都具有重要意义。
一、近年来劳动纠纷案件的主要类型1、劳动合同纠纷这是劳动纠纷中最为常见的类型之一。
包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不规范、劳动合同的解除和终止等方面的争议。
例如，用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资赔偿；或者用人单位在解除劳动合同时，未遵循法定程序或不符合法定条件，导致劳动者要求经济补偿或赔偿金。
2、工资福利纠纷主要涉及工资支付不足额、拖欠工资、加班工资计算不合理、福利待遇未落实等问题。
一些企业为了降低成本，故意压低劳动者的工资，或者不按照法律规定支付加班工资，从而引发纠纷。
3、社会保险纠纷包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者缴纳的社会保险种类不全、基数不足等。
劳动者在面临养老、医疗、工伤等问题时，发现自己的权益得不到保障，从而与用人单位产生争议。
4、工伤赔偿纠纷当劳动者在工作中遭受工伤后，用人单位与劳动者在工伤认定、劳动能力鉴定以及赔偿标准等方面可能存在分歧。
例如，用人单位认为劳动者的受伤不属于工伤，或者对工伤赔偿的金额有异议。
5、竞业限制和保密协议纠纷随着企业对商业秘密和知识产权的重视，竞业限制和保密协议的纠纷也逐渐增多。
用人单位与劳动者在竞业限制的范围、期限、补偿标准以及保密义务的履行等方面可能产生争议。
二、劳动纠纷案件的特点1、数量呈上升趋势随着劳动者法律意识的增强，以及劳动法律法规的不断完善，越来越多的劳动者选择通过法律途径来维护自己的合法权益，导致劳动纠纷案件数量不断增加。
2、诉求多样化劳动者不再仅仅关注工资、社会保险等基本权益，对于工作环境、职业发展、休息休假等方面的诉求也越来越多。
劳动纠纷 工作总结
劳动纠纷工作总结
近年来，劳动纠纷在我国的企业中时有发生，给企业管理和员工关系带来了一
定的困扰。
为了更好地解决劳动纠纷问题，我们对过去一段时间内发生的劳动纠纷进行了总结和分析，希望能够找到解决劳动纠纷的有效方法。
首先，我们发现劳动纠纷的发生主要集中在工资福利、工作时间、工作强度和
劳动保护等方面。
其中，工资福利是最为突出的问题，员工对于工资的不满导致了大量的劳动纠纷。
其次，工作时间过长和工作强度过大也是导致劳动纠纷的重要原因。
员工的身心健康受到威胁，自然容易产生不满情绪。
此外，劳动保护方面的问题也是导致纠纷的重要原因之一。
针对以上问题，我们提出了以下解决劳动纠纷的措施。
首先，企业应该建立健
全的工资福利制度，确保员工的工资合理、福利完善。
其次，企业要合理安排员工的工作时间，避免过长的工作时间和过大的工作强度。
同时，加强劳动保护，提高员工的劳动保护意识，确保员工的身心健康。
另外，企业还应该建立健全的劳动纠纷处理机制，及时解决员工的诉求，避免
纠纷的进一步扩大。
同时，加强员工的法律意识教育，提高员工对劳动法律的了解，减少因为法律知识不足而导致的纠纷发生。
总的来说，解决劳动纠纷需要全社会的共同努力。
企业要加强内部管理，建立
健全的制度，保障员工的合法权益；员工要提高法律意识，依法维护自己的权益；政府要加强监管，建立健全的法律体系，保障劳动者的合法权益。
只有共同努力，才能够有效地解决劳动纠纷问题，营造和谐的劳动关系，促进企业的稳定发展。
劳动纠纷案件分析报告
劳动纠纷案件分析报告1. 引言劳动纠纷是在劳动关系中由于劳动权益、劳动条件等方面的争议引起的纠纷。
劳动纠纷案件的发生对于企业和员工都会造成一定的影响。
本报告旨在通过对劳动纠纷案件进行分析，了解其背后的原因和解决办法，为相关当事人提供参考。
2. 劳动纠纷案件类型劳动纠纷案件可以分为以下几种类型：2.1 薪资纠纷薪资纠纷是劳动关系中最常见的一种纠纷类型。
员工可能会因为薪资未按合同约定发放、加班工资未得到支付等问题而提起纠纷。
2.2 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动关系中因为合同约定的问题引起的争议。
例如，员工与雇主就合同解除、违约金等问题发生纠纷。
2.3 工伤纠纷工伤纠纷是指因工作造成的身体损害引发的纠纷。
员工可能因为工伤认定、工伤赔偿等问题与雇主产生争议。
2.4 员工权益保护纠纷员工权益保护纠纷包括各种因劳动条件、劳动环境、劳动权益受损而引发的纠纷。
例如，员工与雇主就工时安排、劳动条件等问题发生争议。
3. 劳动纠纷案件分析劳动纠纷案件的发生往往与以下因素相关：3.1 法律意识淡薄一些员工对于自己的劳动权益缺乏足够的了解，不知道自己享有哪些权益，也不了解相关法律法规。
这导致他们在与雇主发生争议时处于较为被动的地位。
3.2 雇主违反劳动法规一些雇主可能会为了降低成本或者追求利润最大化而违反劳动法规。
例如，不按时发放薪资、拒绝支付加班工资等，这些行为可能会引发员工的不满和纠纷。
3.3 双方沟通不畅劳动纠纷案件的发生往往与双方沟通不畅有关。
如果员工和雇主之间的沟通渠道不畅通，问题得不到及时解决，纠纷可能会不断升级。
4. 劳动纠纷案件解决办法为了解决劳动纠纷案件，可以采取以下措施：4.1 加强法律教育加强对员工的法律教育，提高他们的法律意识，让他们清楚自己的劳动权益和维权途径。
4.2 完善工资支付制度雇主应当建立健全的工资支付制度，确保员工能够按时拿到应得的工资，并且支付加班工资。
4.3 加强沟通与协商雇主和员工之间应当加强沟通与协商，及时解决发生的问题。
谢文斌、广州粤华物业有限公司劳动争议二审民事判决书
谢文斌、广州粤华物业有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2021.07.02【案件字号】(2021)粤01民终10025号【审理程序】二审【审理法官】印强【审理法官】印强【文书类型】判决书【当事人】谢文斌;广州粤华物业有限公司【当事人】谢文斌广州粤华物业有限公司【当事人-个人】谢文斌【当事人-公司】广州粤华物业有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】谢文斌【被告】广州粤华物业有限公司【本院观点】根据双方诉辩意见，本案二审争议焦点为粤华公司是否违法解除与谢文斌的劳动合同以及是否需支付生活费。
【权责关键词】代理合同质证开庭审理维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，一审判决查明事实属实。
【本院认为】本院认为，根据双方诉辩意见，本案二审争议焦点为粤华公司是否违法解除与谢文斌的劳动合同以及是否需支付生活费。
关于粤华公司是否构成违法解除的问题，粤华公司于2020年4月3日向谢文斌发出《解除劳动合同关系证明书》，其应该对《解除劳动合同关系证明书》上载明的事实提供证据予以证实。
首先，关于解除的制度依据问题，粤华公司主张谢文斌的行为违反了公司的《员工手册》，根据粤华公司提供的《员工手册》签阅表，可以证实谢文斌对公司的《员工手册》已经签收且清楚公司的规章制度。
其次，关于解除的事实依据问题，粤华公司主张谢文斌在2019年11月11日值班期间无故离岗超过30分钟，该事实在《员工违纪签认及处分呈批表》上有其他见证人签名，也有照片辅助证明，本院对此予以确认。
粤华公司主张谢文斌在2020年3月24日在未办理请假手续的情况下旷工，谢文斌主张有通过手机短信的方式请假，但谢文斌提交的请假短信是在当天23:21分发送，内容为“睡过头”，该情形属于无理由旷工。
因此，粤华公司解除的事实依据充分。
物业公司常见劳动争议处理PPT课件
生。
完善薪酬福利制度
03
合理设定薪酬结构，确保员工获得公平的报酬，同时提供完善
的福利待遇，增强员工归属感。
加强员工培训和沟通
加强员工法律意识培训
提高员工对劳动法律法规的认知，增强自我保护意识。
建立有效的沟通机制
畅通员工与管理层之间的沟通渠道，及时了解员工诉求，积极解决 员工问题。
促进企业文化建设
通过举办各类活动，加强员工之间的交流与合作，营造良好的企业 氛围。
寻求专业法律援助
与专业律师团队合作
建立长期合作关系，确保在劳动争议发生时能够及时获得专业的 法律援助。
了解相关法律法规
深入学习劳动法律法规，确保在处理劳动争议时能够准确引用相 关条款。
积极参与调解与仲裁
在发生劳动争议后，积极参与调解和仲裁程序，争取通过和解或 裁决解决争议。
05 案例分析
案例一：工资拖欠引发的劳动争议
仲裁处理的定义
仲裁处理是指劳动争议双方当事人在协商调解无果后，向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁机构对争议进行裁 决的过程。
仲裁处理的原则
一裁终局、合法、公正、及时处理。
仲裁处理的步骤
申请仲裁、受理仲裁申请、组成仲裁庭、开庭审理、裁决。
诉讼解决
01 02
诉讼解决的定义
诉讼解决是指劳动争议双方当事人在经过协商调解和仲裁处理后，对仲 裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，由法院对争议进行审理并作 出判决的过程。
诉讼解决的原则
以事实为根据，以法律为准绳。
03
诉讼解决的步骤
起诉、受理、审理前的准备、开庭审理、宣判。
04 物业公司应对策略与建议
完善内部管理制度
制定明确的劳动规章制度
江门市浩华物业管理有限公司与李涛劳动争议一案民事二审判决书
江门市浩华物业管理有限公司与李涛劳动争议一案民事二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省江门市中级人民法院【审理法院】广东省江门市中级人民法院【审结日期】2020.04.08【案件字号】(2020)粤07民终410号【审理程序】二审【审理法官】甄锦源梅晓凌陈雪娟【审理法官】甄锦源梅晓凌陈雪娟【文书类型】判决书【当事人】江门市浩华物业管理有限公司;李涛【当事人】江门市浩华物业管理有限公司李涛【当事人-个人】李涛【当事人-公司】江门市浩华物业管理有限公司【代理律师/律所】尹就平北京市盈科（广州）律师事务所;陈枚花北京市盈科（广州）律师事务所【代理律师/律所】尹就平北京市盈科（广州）律师事务所陈枚花北京市盈科（广州）律师事务所【代理律师】尹就平陈枚花【代理律所】北京市盈科（广州）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】江门市浩华物业管理有限公司【被告】李涛【本院观点】本案系劳动争议。
【权责关键词】社会公共利益代理合同证人证言证据不足新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求中止审理中止诉讼（诉讼中止）维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案系劳动争议。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查"、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。
当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外"的规定，本院仅对浩华物业公司的上诉请求进行审查，对双方当事人未提出请求的不予审查。
本案二审争议焦点为：1.浩华物业公司是否需要向李涛支付未签劳动合同的另一倍工资；2.浩华物业公司是否需要向李涛支付解除劳动关系的经济补偿金。
关于焦点一。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
物业公司常见劳动争议处理
PPT文档演模板
物业公司常见劳动争议处理
2.1 劳动合同订立时间
✓ 员工上班报到时，即应签订劳动合同，同时签收《员 工手册》，明确应知制度、应知事项。
✓ 劳动合同包括： a. 劳动合同——集团人力资源部提供的标准文本
b. 兼职合同——参考范本——兼职合同书.doc
《条例》第五条
✓ 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳 动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付 经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时 间的劳动报酬。
PPT文档演模板
物业公司常见劳动争议处理
3. 用人单位依法解除权（14种）
工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
PPT文档演模板
物业公司常见劳动争议处理
加班工资的计算
日工资标准=月工资收入÷月计薪天数 =760 ÷21.75=34.94元
PPT文档演模板
物业公司常见劳动争议处理
3.3 医疗期内劳动合同到期的处理
• 李某劳动合同2008年12月31日到期，11月20日公司 给其下发不再续签劳动合同的通知。12月1日，李某 向公司提交医院开具的诊断证明书，诊断建议休至 2009年2月底。
问题1.劳动合同到12月31日是否可以终止？ 问题2.李某的医疗期工资如何支付？ 问题3.如果到2009年2月1日，李某连续在本单位工作
• 要求物业公司提出重点岗位的录用条件 • 在招聘广告中予以明示
劳动用工纠纷案件分析
劳动用工纠纷案件分析近年来，随着经济的发展和人们对权益保护的要求日益增加，劳动用工纠纷案件的数量也呈现逐渐增长的趋势。
劳动用工纠纷案件涉及到劳动者和用人单位之间在劳动关系中的各种矛盾和争议，对于维护劳动者权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。
本文将对劳动用工纠纷案件进行深入分析，探讨其原因和解决办法。
引起劳动用工纠纷案件的原因主要有以下几方面。
首先，法律法规缺乏细化和完善。
劳动用工领域的法律法规大多是抽象的，对于某些具体问题的处理不够明确。
这就给用人单位和劳动者之间的纠纷提供了空间，使得双方在权益得到保护方面存在一定的困难。
其次，劳动关系中的信息不对称。
劳动者在找工作的过程中，往往处于弱势地位，对用人单位和招聘信息了解不足，容易受骗或者被剥削。
而用人单位则往往能更充分地掌握信息，对其权益保护更有利。
信息不对称导致劳动关系中的纠纷案件频发。
再次，用人单位对法律法规的知识和理解不足。
一些用人单位由于对劳动法律法规的了解不深，或者出于追求利润最大化的目的，可能会忽视对劳动者权益的保护，甚至违法违规。
这种违规行为往往会引起劳动用工纠纷案件的产生。
针对劳动用工纠纷案件，我们应该采取以下几点措施。
首先，加强法律法规的完善和细化。
制定更加具体和明确的法律条文，为劳动用工纠纷的处理提供明确的法律依据。
并加强对劳动者和用人单位的法律教育，提高他们的法律素质，使其能够更好地维护自身权益。
其次，加强劳动关系中信息的透明度。
建立公开透明的劳动力市场信息平台，及时提供用工岗位的信息，使得劳动者能够全面了解用人单位和工作的情况，减少信息不对称的问题。
再次，加大对用人单位违法违规行为的制裁力度。
加强用人单位的监管，对违法违规行为进行严厉处罚，以起到警示作用。
同时，完善劳动用工纠纷解决机制，提高案件的处理效率和公正性，确保劳动者的权益得到合理保护。
此外，加强劳动者权益保护组织的建设。
建立劳动者权益维权组织，提供法律咨询和援助服务，帮助劳动者及时了解和维护自身权益。
物业管理的法律纠纷处理和仲裁解决
适用于双方均有意愿仲裁，且争议金额较大或具有行业特点的情况。
适用范围
具有法律效力，可强制执行，且程序简便、裁决速度快。
优点
仲裁结果可能无法满足一方利益诉求，且仲裁费用较高。
缺点
指纠纷双方通过司法途径，向人民法院提起诉讼，由法院进行裁决，解决纠纷的方式。
诉讼解决
适用范围
优点
缺点
适用于双方无法协商或调解解决，且争议金额较大或涉及法律关系复杂的情况。
要点一
要点二
详细描述
某小区业主未按时缴纳物业费，物业公司采取停水停电措施催缴费用，双方因此产生纠纷。业主认为物业费过高且服务不到位，而物业公司则认为收费标准合理且已履行服务义务。仲裁机构在审理过程中，对物业公司的收费标准和业主的缴费情况进行调查核实，最终依据事实作出裁决，维护了双方的合法权益。
总结词
业主委员会与物业服务企业沟通不畅
业主之间对于公共设施使用权益的分配存在分歧，导致纠纷。
公共设施使用权益分配不均
物业管理法律纠纷可能导致物业服务质量下降，影响业主的生活品质。
生活品质下降
经济损失
社区关系紧张
业主可能面临因纠纷产生的额外费用，如律师费、仲裁费等。
纠纷处理不当可能加剧业主之间的矛盾，影响社区和谐氛围。
具有最高的法律效力，可强制执行。
程序复杂、耗时长、费用高，可能对双方关系造成较大影响。
03
CHAPTER
物业管理法律纠纷仲裁解决流程
当事人向仲裁委员会提交仲裁申请，并按照要求提供相关证据材料。
提交申请
仲裁委员会对申请进行审查，决定是否受理，并通知当事人。
审查受理
当事人根据仲裁规则选定仲裁员，或者由仲裁委员会主任指定。
物业管理行业劳动纠纷工作总结
物业管理行业劳动纠纷工作总结一、背景介绍随着城市的快速发展，物业管理行业扮演着日益重要的角色。
然而，在物业管理企业的日常运营过程中，劳动纠纷经常发生。
为了有效应对这些问题并保障劳动者权益，我们进行了一系列的劳动纠纷工作，并总结了相关经验和教训。
二、鉴别与解决劳动纠纷的有效方式1. 重视事前预防在员工入职过程中，我们加强了员工合同签订环节，确保合同的合法性和准确性。
同时，制定了明确的员工手册并进行全面培训，以加强员工的法律意识和职业道德。
2. 加强内部沟通更加注重与员工之间的良好关系建立和维护，建立了人力资源热线，并定期开展员工座谈会，倾听员工意见和建议，疏导心理问题，增加员工对企业的归属感，从而减少潜在的劳动纠纷。
3. 做好劳动合同管理采用标准化合同模板，并在员工入职时确保双方对合同的理解和认同。
在合同到期前进行提醒，对于续签合同的员工，重新明确权益与责任，避免因合同问题引发的纠纷。
4. 健全劳动纠纷处理机制建立完善的劳动纠纷处理机构，优化劳动纠纷处理流程，明确责任、程序和时限。
成立专业的劳动纠纷处理小组，确保纠纷能够及时解决，并记录案件处理结果以便日后参考。
5. 加强法律知识培训为企业管理人员和员工提供定期的法律培训，提高大家对劳动法律规定的了解程度，增强法律意识，减少劳动纠纷的发生。
三、取得的成果与经验1. 减少劳动纠纷数量通过加强事前预防和内部沟通，劳动纠纷的数量得到了显著减少。
员工对企业的满意度得到提升，劳动纠纷的发生率大幅下降。
2. 提升劳动纠纷处理效率优化的劳动纠纷处理机制使得纠纷能够及时解决，并减少了处理纠纷所花费的时间和资源。
相关部门的协作效率得到提高，对劳动纠纷的处理更加迅速、有效。
3. 增加员工参与感通过开展座谈会和倾听员工的建议，员工参与感得到明显提升。
员工对企业的认同感增强，工作积极性和创造力得到激发，整体工作氛围变得更加融洽。
四、存在的问题与改进方向1. 目前仍存在一些员工对法律规定的不了解，需要进一步加强培训和宣传，提高员工的法律意识。
物业管理中的纠纷调解与仲裁
破坏社区和谐氛围
增加法律诉讼成本
物业管理纠纷处理不当，容易引发业主之 间的矛盾和冲突，破坏社区和谐氛围。
如纠纷不能通过调解或仲裁解决，将可能 引发法律诉讼，增加成本和时间成本。
02
物业管理纠纷调解
调解的必要性
快速解决问题
调解能够迅速解决纠纷，避免长时间的法律程序和费用。
和解协议具有约束力
调解达成的和解协议具有法律约束力，有助于双方遵守协议内容。
纠纷解决机制的创新路径
简化程序
通过简化调解与仲裁程序，减少不必要的环节，提高 解决效率。
专业化服务
引入专业调解和仲裁人员，提供更具针对性和专业性 的服务。
科技支持
利用代科技手段，如在线调解和仲裁平台，实现远 程解决纠纷，提高便利性。
完善与创新纠纷解决机制的建议与对策
加强法律法规建设
01
完善相关法律法规，为纠纷解决提供更加明确的法律依据。
倾听和沟通
调解员需要耐心倾听双 方当事人的诉求，并积
极与双方沟通。
中立公正
调解员应保持中立公正 ，不偏袒任何一方。
引导协商
调解员应引导双方当事 人进行协商，寻求共同
的解决方案。
灵活变通
调解员应根据具体情况 灵活变通，采取不同的
调解方法。
调解的成功因素
双方自愿参与
双方自愿参与调解是调解成功的关键因素之 一。
公正公平的解决方案
双方能够接受公正公平的解决方案是调解成 功的关键。
调解员的素质
调解员的素质和能力对调解成功与否具有重 要影响。
良好的沟通和理解
双方能够进行良好沟通和理解，有助于达成 和解协议。
03
物业管理纠纷仲裁
仲裁的特点与优势
物业公司常见劳动争议处理
1.4 实习
➢ 实习是指在校学生通过参加实际工作，提高其自身素 质的过程或时间；处于实习期间的自然人一方是在校 学生。
➢ 在实习期间，学生与所在的实习单位不成立劳动关系。 ➢ 学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责
任，不须执行最低工资标准。
秩序维护员如何计算工资？我们可否实行每周工作6天，每天6小时？
山东省各地最低工资情况
地区
济南市：历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区 青岛市：市南区、市北区、四方区、黄岛区、崂山区、李沧区、城阳区 淄博市：张店区、临淄区、淄川区 东营市所辖县(区) 烟台市：芝罘区、莱山区、福山区、莱州市、龙口市、招远市、蓬 莱市 威海市所辖市(区)
• 部门负责人在出现员工旷工时，必须留存好考勤 表。如果第一次打电话通知其上班时，员工未按 期上班需要将第二次通知员工上班的电话进行录 音并在电话中批评、教育。
• 员工重新上班时，部门负责人根据员工的具体情 况确定是否解除劳动合同。原则上以批评教育为 主，如果员工表现不佳则进入解除劳动合同手续 阶段。
1. 因确认劳动关系发生的争议
同时具备下列情形的，劳动关系成立 ① 公司和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； ② 公司依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的
劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； ③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 参考凭证 ① 工资支付凭证或记录(工资发放花名册)、社会保险费记录； ② 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等； ③ 劳动者填写的招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； ④ 考勤记录； ⑤ 其他劳动者的证言等。 其中，①③④项的有关凭证由用人单位负举证责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.2 不订立劳动劳动合同的风险
《劳动合同法实施条例》第六条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动 者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿。
1.3 非全日制
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人 单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间 累计不超过二十四小时的用工形式。
• 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 • 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。
员工上班报到时，即应签订劳动合同，同时签收《员 工手册》，明确应知制度、应知事项。 a. b. c. 劳动合同包括： 劳动合同——集团人力资源部提供的标准文本 兼职合同——参考范本——兼职合同书.doc 非全日制合同——参考范本——非全日制用工劳动合 同书.doc
退休劳务合同不属于劳动合同，但也应当在上班报到时签 署。各管理处，必须严格按照此要求执行。
1.1兼职用工的风险规避
• 工伤风险：依据劳动和社会保障部《关于实施〈工伤 保险条例〉若干问题的意见》第一条规定，职工在两 个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工 受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。 • 处理：目前济南市无法双重缴纳保险，需要购买员工 意外伤害保险以做预防。
实习人员必须签署实习申请表.doc
案例分析
• 物业公司与一个捡废品的清洁工之间约定，清洁工负 责小区内的垃圾清理，但企业不支付清洁工报酬，清 洁工可以拿垃圾所卖收入作为自己的工资收入。后来 清洁工因清理垃圾时不慎受伤，要求企业赔偿企业不 予理睬。 • 诉求到仲裁委员会，你会怎样处理？
2.1 劳动合同订立时间
3.1 试用期间被证明不符合录用条件
• 要求物业公司提出重点岗位的录用条件 • 在招聘广告中予以明示
物业公司常见劳动争议处理
主要内容
一．劳动争议的定义
二．劳动合同常见争议规避及处理
三．工伤引发的争议规避及处理
四．劳动争议的证据收集
一. 劳动争议的定义
劳动争议是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与单 位之间就以下问题所发生的纠纷(六种)：
1. 因确认劳动关系发生的争议； 2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保 护；
5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等的争议； 6. 法律、法规规定的其他劳动争议。
二. 劳动合同常见争议规避及处理
1. 因确认劳动关系发生的争议
2. 订立劳动合同的争议 3. 解除劳动合同的争议 4. 劳动合同终止的争议 5. 工作时间、加班工资引发的争议
1.1兼职用工的法律规定
《劳动合同法》实施后对兼职用工的法律界定
实施前：全日制员工仅能与一家用人单位建立劳动 关系，订立劳动合同。如果员工兼职，仅可以与兼 职单位建立劳务关系，订立民法意义 上的“劳务 协议”。
实施后：从法律上，认可了劳动者可以建立多重劳 动关系，兼职是劳动关系的一种，受《劳动合同法》 的保护。
1.2退休返聘的处理
劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和行为 能力为：从１６周岁开始至法定退休年龄，劳动 者已达到法定退休年龄，退出劳动岗位，享受相 应的福利保障待遇，由此丧失了法定就业资格。
劳动者退休后再就业与用人单位建立的关系已不 再是劳动关系，不受《劳动法》调整。
• 正常退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周 岁。本人提供养老金领取证明、身份证复印件
2.3 员工拒绝签订劳动合同？
《条例》第五条
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳 动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付 经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时 间的劳动报酬。
3. 用人单位依法解除权（14种）
① ② ③ ④ ⑤ 用人单位与劳动者协商一致的； 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑥ 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 情况下订立或者变更劳动合同的； ⑦ 劳动者被依法追究刑事责任的； ⑧ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ⑨ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 以下略
• 非全日制用工，必须严格签署《非全日制用工合同》
1.4 实习
实习是指在校学生通过参加实际工作，提高其自身素 质的过程或时间；处于实习期间的自然人一方是在校 学生。 在实习期间，学生与所在的实习单位不成立劳动关系。 学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责 任，不须执行最低工资标准。
6Байду номын сангаас 个人承包引发的争议
1. 因确认劳动关系发生的争议
同时具备下列情形的，劳动关系成立 ① 公司和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； ② 公司依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； ③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 参考凭证 ① 工资支付凭证或记录(工资发放花名册)、社会保险费记录； ② 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等； ③ 劳动者填写的招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； ④ 考勤记录； ⑤ 其他劳动者的证言等。 其中，①③④项的有关凭证由用人单位负举证责任。 • 兼职、退休返聘、非全日制、学生实习是否是劳动关系？