中层以上管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法暂行稿为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法;一、考评原则1、公开性原则;考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度;2、公平公正性原则;绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断;3、开放沟通原则;在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通;4、差别性原则;对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义;5、常规性原则;绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作;6、发展性原则;绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展;因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标;二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结;包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等;三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次;四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核;五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布;酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改;六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩;德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德;能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况;勤：指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感;绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献;七、加分项1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分;2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加5分;3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分;4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的包括只设一名的评比一次加２分;5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推;6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推;7、经营指标超额完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分;八、减分项1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分;2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分;3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分;4、被总经理点名批评的一次扣1分;5、接到过处罚通知书的次扣1分;6、经营指标未能完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分;九、评分标准及奖罚措施1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分具体细则见附表;总分=评估分+嘉奖分-违规分2、考核结果处理办法：低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位;并扣发其当月绩效工资100%;60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训;扣发其当月绩效工资50%;70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间;扣发其当月绩效工资30%;80-89分,良好,能够达到岗位工作要求;90分以上,优秀,非常适合此项工作;当月绩效工资上调30%;十、考核具体实施程序与细则1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评;2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评;3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％,员工占20％,同级互评与自评占30％;4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据;5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生;6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分;7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数;8、xx管理公司负责民主评议实施办法的组织实施和解释;附：绩效考评表、部门业绩考核标准绩效考评表考评说明：1、每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判；2、考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评;保安部经理与部门业绩考核标准工程部经理与部门业绩考核标准财务部经理与部门业绩考核标准总经办主任与部门业绩考核标准人事部经理与部门业绩考核标准公共关系部经理与部门业绩考核标准餐饮部经理与部门业绩考核标准客房部经理与部门业绩考核标准桑拿部经理与部门业绩考核标准。
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
完整版)中高层管理人员绩效考核办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。
组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。
考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。
考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。
考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。
考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。
考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。
考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。
考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。
考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。
考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。
考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。
例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。
中层管理人员考核方案
中层管理人员考核方案一、背景随着企业的发展，中层管理人员在组织中的角色日益重要。
他们承担着协调、指导和管理团队的责任，对组织的运营和发展起到至关重要的作用。
因此，制定科学合理的中层管理人员考核方案，对于提高管理水平和激励团队的工作积极性具有重要意义。
二、目的本考核方案的目的是评估和激励中层管理人员的综合能力和工作表现，为他们提供个人发展的机会和奖励，同时也为企业选拔和培养优秀的管理人才提供依据。
三、考核内容中层管理人员的考核内容包括以下方面：1. 工作成果通过评估中层管理人员的工作成果，可以客观地衡量他们在完成工作任务、实现目标和解决问题方面的能力和效果。
考核可以基于项目完成情况、任务交付质量、工作效率等指标进行评估。
2. 团队管理中层管理人员的团队管理能力对组织的运营和发展具有重要影响。
考核可以从团队的凝聚力、沟通协作能力、决策能力等方面评估中层管理人员的团队管理水平。
3. 领导能力中层管理人员作为团队的领导者，需要具备一定的领导能力。
考核可以从目标设定与达成、决策能力、人际关系处理等方面评估中层管理人员的领导能力。
4. 知识和技能中层管理人员需要具备一定的专业知识和管理技能来胜任工作。
考核可以通过专业知识掌握情况、学习能力和创新能力等方面评估中层管理人员的知识和技能水平。
四、考核方法本考核方案采用综合评估的方式进行。
具体考核方法包括：1. 自我评估考核对象将对自己的工作进行评估，包括对工作成果、团队管理、领导能力和知识技能等方面进行自我评价，自我评估结果将作为考核的参考依据之一。
2. 上级评估中层管理人员的上级领导将对他们进行评估，包括对工作成果、团队管理、领导能力和知识技能等方面的评估。
上级评估结果将作为考核的重要参考指标。
3. 同级评估中层管理人员的同级领导将对他们进行评估，以获取多维度的评价信息。
同级评估结果将综合考虑在考核结果中。
4. 下级评估中层管理人员的下级员工将对他们进行评估，以了解他们在团队管理和领导能力方面的表现。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
中层人员绩效考核方案
中层人员绩效考核方案背景中层管理人员是企业在组织结构中扮演重要角色的员工，其职责范围一般在团队负责人和高层领导之间，具有较高的权力和职责。
因此，中层人员的绩效考核对于企业的管理层来说非常关键，在人力资源管理中具有不可替代的重要性。
目的中层人员绩效考核方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和业绩，为企业制定激励政策、晋升决策和开展必要的培训提供依据。
同时，通过绩效考核的结果，激励中层管理人员积极投入工作，提升企业的业务水平和绩效表现。
考核标准定量考核定量考核是指基于中层管理人员的工作指标和业绩数据进行考核，具有可量化和可比较的特点。
1.完成情况考核中层管理人员对于业务目标的完成情况，包括完成率、质量评分、投诉率等。
2.领导力考核中层管理人员的领导力和团队管理能力，包括员工满意度、培训成效、团队业绩等。
3.费用管理考核中层管理人员的资金使用效率，包括预算执行率、成本控制等。
定性考核定性考核是指对中层管理人员的非数据化表现进行考核，包括工作态度、行为习惯等。
1.工作态度考核中层管理人员的工作态度和工作积极性，包括工作热情、工作倦怠程度、自主管理能力等。
2.团队合作考核中层管理人员与团队成员及其他部门的协作能力，包括信息共享、沟通交流、资源共享等。
3.政策执行考核中层管理人员对企业政策的执行情况，包括合规性、风险控制等。
权重分配绩效考核的权重分配是指对定量考核和定性考核的权重比例进行分配，以便从总体上全面地评估中层管理人员的表现。
1.定量考核：权重40%2.定性考核：权重60%考核方式在中层人员绩效考核中，应该采用多种方式，综合考虑考核结果，以保证考核的公正性和客观性。
1.直接观察法直接观察法是指直接观察中层管理人员的工作表现、分析其业绩等，产生定性和定量的评估结果。
2.360度评估法360度评估法是指通过对中层管理人员主管、直接下属、同事、客户等进行全方位评估的方法。
3.自评互评法自评互评法是指中层管理人员根据考核标准进行自我考核和相互评估，评估结果有助于发现问题和制定改进措施。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
中层管理人员绩效考核实施方案
中层管理人员绩效考核实施方案一、前言在当今社会，教育行业的发展日益壮大，作为幼儿教育机构，我们需要不断提升自身管理水平，以适应市场的需求。
而中层管理人员作为幼儿园管理团队的中坚力量，其绩效的高低直接影响到幼儿园的整体运营和发展。
因此，制定一套合理有效的绩效考核实施方案，对于提高中层管理人员的工作效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核目标1.激发中层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率。
2.促进中层管理人员与幼儿园发展的紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
3.提升中层管理人员的业务素质和综合能力，为幼儿园的可持续发展提供人才保障。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，让每一位中层管理人员都能接受和认可。
2.客观量化：尽量将绩效考核指标具体化、量化，减少主观判断，提高考核准确性。
3.奖惩分明：对于绩效优秀的中层管理人员，要给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效较差的人员，要进行帮扶和培训，如仍无改进，则考虑调整岗位或解聘。
4.持续改进：绩效考核不是一次性的静态过程，而是一个持续的动态优化过程，要根据幼儿园的发展和实际情况不断调整和完善考核方案。
四、绩效考核对象与周期1.绩效考核对象：幼儿园中层管理人员，包括园长、副园长、部门主任等。
2.绩效考核周期：按季度进行，每个季度结束后，开展一次绩效考核。
五、绩效考核指标体系1.工作业绩（40%）：包括完成的工作数量、质量、效果等方面，具体指标根据各部门职责和工作内容进行设定。
2.工作能力（30%）：包括专业技能、组织协调能力、沟通能力、团队合作精神等方面。
3.工作态度（20%）：包括责任心、积极性、出勤率、遵守园所规章制度等方面。
4.个人成长（10%）：包括学习新知识、提升自身能力、参加培训和分享经验等方面。
六、绩效考核流程1.制定考核指标：根据园所发展和各部门职责，制定详细的绩效考核指标。
3.上级评估：园长或其他高层管理人员对中层管理人员进行评估，结合自我评估和实际工作表现进行评分。
中层管理人员月度绩效考核办法
中层管理人员月度绩效考核办法为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、被考核人员范围公司全体正职、副职人员。
二、考核内容1、 工作业绩考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
2、 综合能力考核指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。
3、特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核（各级考核领导组对被考核者的测评）。
三、考核组成部分月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分（范围为0—10分）。
其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。
注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。
特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。
四、考核流程人力资源部整理中层正职的两项考核成绩上报公司考核领导组考核领导组对中层正职进行特殊贡献（创新工作）进行打分各单位、各部门分别对本单位中层人员进行月度评议，并对中层副职进行特殊贡献（创新工作）考核10日前报人力资源开发部效能监察办公室对各部门、各单位进行效能监察，打出部门考核分数次月5日前报人力资源开发部人力资源部对中层人员工作业绩分数进行整理、汇总、并在脉点公示15日前人力资源开发部对中层管理人员考核进行公示五、考核等级A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，对公司有突出贡献者；B级（良好级）80—90分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；C级（合格级）70—80分 工作成果均达到目标任务要求标准；D级（较差级）60—70分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；E级（极差级）60分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
中层管理人员绩效考核方案 (2)
中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。
为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。
本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。
二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。
三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。
评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。
其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。
•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。
•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。
•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。
2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。
企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。
其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。
•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。
3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。
团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层管理人员绩效考核制度-2
中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围全厂中层管理人员。
第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。
其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。
（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。
2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。
（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。
因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。
以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。
建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。
二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。
一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。
考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。
三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。
在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。
在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。
四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。
在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。
奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。
而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。
五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。
在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神,结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理,有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督,注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
（二）逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核.在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核.对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后,再进行综合分析评价。
（四）客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式,达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价.对其他中层管理人员的考核流程是:考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价.三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式,以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度,其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标(权重60%）:体现单位的经营状况,主要考核经营者的经营业绩。
中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则1.中层管理人员是企业重要的管理力量，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高中层管理人员的管理水平，促进企业的发展，必须对中层管理人员的绩效进行科学的考核。
本文旨在制定中层管理人员绩效考核实施细则，以便企业能够更好地进行人员考核工作。
2. 考核对象范围中层管理人员绩效考核包括公司、部门、岗位三级考核，考核对象范围包括公司中层管理人员，不包括员工中的初级和高级管理人员。
3. 考核指标及权重（1）公司绩效考核指标及权重•经济指标（30%）：主要包括年度销售额、利润增长率、资产利用效率等；•客户指标（20%）：主要包括客户满意度、客户延续率、客户投诉率等；•员工指标（20%）：主要包括员工满意度、员工稳定率、人力资源管理水平等；•社会责任指标（15%）：主要包括环境保护、社会公益等；•风险指标（15%）：主要包括公司风险控制水平等。
（2）部门绩效考核指标及权重•资源利用指标（30%）：主要包括部门预算执行水平、资源利用效率等；•经营管理指标（30%）：主要包括部门业绩增长率、管理水平等；•客户满意度指标（20%）：主要包括客户反馈、客户投诉等；•内部管理指标（20%）：主要包括员工离职率、员工满意度等。
（3）岗位绩效考核指标及权重•任务完成指标（40%）：主要包括工作量、质量、进度等；•能力素质指标（30%）：主要包括专业技能、社交能力、协作能力等；•工作态度指标（20%）：主要包括工作积极性、自主学习能力、团队建设等；•工作标准指标（10%）：主要包括工作规范、制度执行等。
4. 考核方法（1）公司绩效考核方法公司绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
公司绩效得分等于各项指标得分之和。
（2）部门绩效考核方法部门绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
部门绩效得分等于各项指标得分之和。
（3）岗位绩效考核方法岗位绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
公司中层管理者绩效考核方案
公司中层管理者绩效考核方案公司中层管理者绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资； 95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
中层管理人员绩效考核办法2016-04-28 18:59 | #2楼第一章目的1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。
中层年终绩效考核方案
中层年终绩效考核方案一、背景随着企业竞争的日益加剧，员工绩效的管理和考核已成为企业管理者必须面对的重要问题之一。
在企业的绩效管理中，中层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
中层管理人员在企业中扮演着极其重要的角色，他们既是上级领导与下属员工之间的桥梁，也是完成公司战略目标的执行者。
因此，如何设计科学合理的中层绩效考核方案，对于企业而言是至关重要的。
二、考核内容1. 工作绩效工作绩效是评估中层管理人员工作表现的重点内容，主要包括：•任务完成情况：考核中层管理人员是否按时完成任务，任务完成的质量如何，是否超出预期；•领导能力：考核中层管理人员是否有承担领导职责的能力，是否能够合理调配团队资源；•创新能力：考核中层管理人员是否具有创新在工作中的能力，是否能够为企业带来新的思路和方案。
2. 团队建设团队建设是中层管理人员必须关注的一个方面，团队建设考核包括：•团队协作：考核中层管理人员是否能够有效带领下属协同配合，是否能够解决几个或几十个员工之间的矛盾；•团队规划：考核中层管理人员是否具备团队策划、方案制定、执行计划等能力，能否合理地规划员工的工作；•团队沟通：考核中层管理人员是否能够及时沟通，明确表达工作任务，协调员工工作。
3. 业绩贡献业绩贡献是中层管理人员绩效考核的关键因素之一，主要从以下几个方面考核：•业绩完成情况：考核中层管理人员所负责的业务完成指标，是否超额完成，项目质量如何等；•业务拓展：考核中层管理人员是否积极业务拓展，有没有带来新的客户和业务；•资源管理：考核中层管理人员是否能合理地管理资源，降低成本、提升效率。
三、考核标准和权重各项考核内容的权重按照如下分配：•工作绩效：50%•团队建设：30%•业绩贡献：20%具体考核标准可以根据不同企业的实际情况进行调整。
四、考核流程考核周期设置为一年，具体流程如下：1. 目标制定考核前期，HR部门与部门领导一起确立中层管理人员的工作目标。
2. 自我评估在考核期结束时，中层管理人员提交自我评估报告，反思过去一年的工作，总结经验教训，对未来做出规划。
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中层以上管理人员绩效考核方案
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。