事业部年度效益考核办法

事业部总经理业务考核方案

事业部总经理业务考核方案
1、奖金额度计算
1.1 项目奖金分配比例
2.2净利润率计算方法：预计净利润=合同金额-采购成本-费用预估-税金。

2.3项目提成比例在合同签订后确定，一经确认不再变动。

2、奖金发放办法
2.1 发放办法：项目回款达到应收款的90%，发放至回款款额的90%，项目回款达到100%，发放至回款额的100%
2.2 发放时间：每年7月份、次年1月份对已达到收款额度的项目奖金进行发放。

3、年度利润率考核
3.1年度利润率：①部门项目利润：按照年度部门实发奖金数倒推部门年度利润；②部门费用：部门年度人员费用+年度部门费用-签约项目费用；③部门年度利润率=（项目利润-部门费用）/年度收款额。

3.2部门年度利润奖励
3.2.1按照利润额相应分成比例发放奖金。

3.2.2部门年度指标达成率超过80%时可参与利润分成。

3.2.3部门内员工利润分成可在额度内由事业部总经理自行决定。

事业部年度效益考核办法范文

事业部年度效益考核方法范文XXXXXX事业部年度效益考核方法为保障大厦运行平稳，落实置业资产经营管理责任，对标市场，不断提升置业资产的内在品质、价值增长和回报水平。

以年度经营收入为核心，充分调动和激发全体职工爱岗敬业的乐观性和主动性,不断提高职工业务水平和履行岗位职责的力气,促进人才队伍建设，特制订本方法。

年终考核奖惩及发放标准：1、实施平安管理一票拒绝。

出现上报集团公司级平安责任事故，不核算计发当年效益工资。

2、完成全年总收入XX万元，全额发放第13个月工资嘉奖（含预兑现月工资XX%），车场管理人员发放标准为2000元。

3、完成与公司签订的全年总收入考核指标，以个人12个月基本工资总额的XX%作为固定嘉奖。

4、完成全年总收入奋斗目标：（1）考核嘉奖以全年总收入XXXX万元为计算基数，营业收入每增长1%,按12个月基本工资总额的XX%计提效益工资；（2）其中按月发放预兑现，效益工资余下部分的XX%按个人12个月基本工资总额比例发放，另外XX%作为各部门经理和年度优秀员工的嘉奖。

（3）具体嘉奖方案，经事业部班子组成人员集体争论后，报综合办公室，经理办公会审议通过后执行。

5、未完成全年总收入考核指标，对第13个月工资嘉奖标准按如下比例进行扣罚：低于考核指标2%，全体员工第13个月工资嘉奖降低20%；低于考核指标4%，全体员工第13个月工资嘉奖降低50%；低于考核指标5%，全体员工第13个月工资嘉奖降低100%；次年月度预兑现部分，依据全年总收入下降比例（以年初签订的考核指标为基准）同比例降低。

6、设立事业部特殊贡献奖依据事业部全年运行状况，设立事业部特殊贡献嘉奖，对事业部经营有突出贡献的人员，由公司统一支配发放嘉奖。

奖惩状况若遇有特殊状况，经经理办公会争论通过后可适当调整。

本方法由综合办公室负责解释，经理办公会审议通过后执行。

餐饮事业部绩效考核细则

餐饮事业部绩效考核细则为了保证绩效考核管理体系的正常运行，促进餐饮事业部各项工作有力开展，餐饮事业部的具体考核办法如下：一、绩效考核对象餐饮事业部全体员工二、绩效考评依据主要以销售业绩相关指标达成情况及日常重点工作项目完成情况为依据三、考核工资基数月度：餐饮事业部副部长、总厨师长、餐厅经理、营销推广人员绩效考核基数为工资总额的30%，其他员工绩效考核基数为员工工资总额的20%。

年度：与本年度餐饮事业部经营效益奖金挂钩。

四、考核方案（一）管理文员、物资采购员及库房管理人员按公司整体考核制度执行，参与年度绩效考核评定。

（二）除以上岗位人员考核方案1、绩效考核指标及比重（1）餐饮事业部季度绩效考核指标主要包括劳动纪律和业务指标两大部分，根据不同岗位，指标构成及分值比重略有不同，详见《餐饮事业部绩效考核评分标准》。

（2）加分项设置每个考核期内员工餐厅/七层餐厅各评选出一名优秀服务员和厨师进行奖励，每人当期绩效考核成绩加5分。

2、各岗位绩效考核分数计算根据《餐饮事业部绩效考核评分标准》中各岗位分值之和，确定每人绩效考核分数。

其中，与业务指标相关数据（销售额、毛利额）的计算方法如下：（1）考核期内销售额部分得分计算方法考核期内销售额完成率≤120%：销售额部分得分=实际销售额/目标销售额*100%*所占绩效分值考核期内销售额完成率＞120%：销售额部分得分=120%*所占绩效分值（2）考核期内毛利额部分得分计算方法员工餐厅①毛利额完成率＜43%：毛利额部分得分=0②43%≤毛利额完成率≤53%：43%-48%之间每下降1个百分点扣（所占绩效分值*0.2）分，48%-53%之间每上升1个百分点加（所占绩效分值*0.2 ）分。

不足1个百分点的不计数。

③53%＜毛利额完成率≤58%：毛利额部分得分=所占绩效分值④58%＜毛利额完成率≤63%：毛利额完成率超过58%后，每超过1个百分点扣（所占绩效分值*0.2）分。

事业部绩效考核方案

环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。

该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。

本考核方案与公司《安全生产管理制度〉〉、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。

一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额X奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数二 ---------------------------------------- ×100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。

出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。

3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核,班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。

做到“千斤重担大家挑，人人肩头有指标”。

4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。

某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法

同上
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。

事业部绩效考核方案

事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。

目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。

2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。

绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。

3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。

同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。

4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。

绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。

5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。

奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。

6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。

同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。

绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。

因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。

某某事业部考核办法

某某公司某某事业部
-考核办法
一. 适用范围及有效期
本办法适用于某某软件技术有限公司（以下简称“某某”）某某全体员工。

本办法适用有效期（以下简称“考核期”）为：2017年1月1日至2017年12月31日。

二. 薪酬体系
总收入=岗位工资+绩效奖金+年度奖金/销售提成
1、岗位工资说明
a)员工在不违反公司规章制度、劳动纪律的基础上，考核期内
按月全额发放岗位工资。

b)岗位工资根据员工级别调整，是自动调整，公司根据员工个
人工作表现有权调整。

三. 绩效指标与绩效奖金
（一）事业部绩效考核与奖金标准
1、绩效考核指标
2、绩效奖金标准
3、任务完成率=实际完成金额÷年度任务额×100%（二）销售部门绩效指标及奖金标准
1、绩效考核指标
2、绩效奖金标准
（三）销售人员绩效指标与奖金标准
1、销售人员绩效奖金实行年度考核、年度发放。

公司事业部绩效考核方案

公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。

二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。

三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。

四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。

2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。

3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。

4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。

五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。

2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。

3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。

4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。

5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。

六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。

2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。

3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。

4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。

七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。

2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。

事业部管理及考核办法

事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。

试用期人员不参加职能绩效考核。

三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。

第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。

9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。

7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。

第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。

1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。

2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。

事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22

事业部经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为落实内部投资资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。

第二条本办法考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务管理及资产运营管理总部履行业绩考核职责的事业单位(包括全资、参控股子公司，以下简称事业部), 及其总经理、副总经理或总监。

第三条事业部负责人经营业绩考核和薪酬管理工作遵循以下原则:（一）按照投资资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，以年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核事业部负责人经营业绩。

(二）事业部负责人责权利相一致，业绩考核与激励约束相结合，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并结合人事任免、人才培养等配套体系建设,推进收入分配的市场化和规范化。

(三)效率优先、注重公平,事业部负责人薪酬增长与事业部经济效益增长、员工薪资增长保持合理关系原则.（四）按照全面落实责任的要求,推动事业部建立健全全员业绩考核体系，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强事业部管控力和执行力，确保内部投资资产保值增值责任层层落实。

第二章经营业绩考核第四条经营业绩的年度考核以公历年为考核期，任期考核以三年为考核期.第五条年度经营业绩考核指标包括五类.（考核细则详见附件1）（一）盈利能力类: 净资产收益率指标净资产收益率反映资产运营的盈利水平，指经考核核定的税后经营性净利润总额除以经营性净资产年度占用平均值。

（二)资产质量类：应收账款管理、存货管理指标该两项指标反映资产管理质量好坏。

应收账款管理考核历史应收账款回收和销售合同回款率，存货管理考核呆滞物料利用、存货周转率—-计算公式为:销售成本÷[（年初存货余额+年底存货余额）÷2］（三)运营效率类：人事费用率人事费用率反映人力资源的投入产出效率.指人事费用（包括工资、奖金、加班费、补贴、社保、商保、福利、培训费等各项人事相关费用）占营业收入的比率.(四)研发生产类：研发项目、产品合格率/返修率考虑各事业单位所处的行业情况、经营发展周期阶段，选择对战略方向、财务绩效结果有重要影响的研发项目进行考核，根据业务特点和数据有效性选择产品合格率或返修率进行考核。

事业部绩效考核制度

事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。

一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。

对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。

②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。

③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。

2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。

每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。

（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。

）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。

②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。

年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。

史上最全事业部绩效考核方案

史上最全事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。

通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。

区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。

产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。

产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。

产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。

产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。

金融事业部绩效考核管理办法

金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。

使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。

合理体现公司业绩与员工收入挂钩。

经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法:一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。

二、考核过程总经理对总经理助理进行考核,总经理助理对二级部门负责人进行考核,二级部门负责人对下属员工进行考核,最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。

三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。

月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。

总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。

客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。

1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。

2、工资具体考核方法,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。

转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。

,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。

年度内累计完1成年度指标～补发年度所扣基本工资。

连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。

3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施,服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。

此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。

事业部绩效考核管理办法(1)

100%
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。

史上最全事业部绩效考核方案

史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。

绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。

二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。

2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。

3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。

4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。

5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。

三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。

采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。

2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。

3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。

4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。

四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。

2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。

3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。

4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。

五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。

2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。

史上最全事业部绩效考核方案

史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。

一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。

以下是史上最全的事业部绩效考核方案。

一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。

2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。

3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。

4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。

二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。

2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。

3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。

4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。

5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。

6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。

7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。

三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。

2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。

四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。

2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。

3.评价个人和团队绩效。

4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。

5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。

五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。

2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。

3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。

六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。

2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。

3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。

七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。

2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。

公司事业部绩效考核方案：提升业绩,激励员工潜力的有效路径

公司事业部绩效考核方案：提升业绩，激励员工潜力的有效路径引言：公司事业部的绩效考核方案是为了评估并激励员工的工作表现，同时推动事业部的持续发展和业绩提升而制定的一套规范化管理工具。

本文将从目标设定、考核指标选择、评估流程设置和激励措施等方面讲解公司事业部绩效考核方案的具体内容和运作流程。

一、目标设定目标的设定是绩效考核的起点，应该具体、明确、可衡量和可以达到。

公司事业部绩效考核方案的目标设定阶段应包括以下几个环节：1. 确定与事业部发展战略和业务目标相符的短期和长期目标；2. 制定可量化的指标来衡量目标的达成程度；3. 按照目标重要性和权重对指标进行排序和分配。

二、考核指标选择考核指标是衡量员工工作表现的重要工具，应与公司事业部的战略目标和核心业务密切相关。

在选择考核指标时应注意以下几点：1. 选择能真实反映员工工作能力和贡献的关键指标；2. 设定量化的指标，便于评估和排名；3. 根据员工工作岗位的不同，灵活选择适合的指标。

三、评估流程设置评估流程是绩效考核的核心环节，应在公平、公正、透明的基础上进行。

公司事业部绩效考核方案的评估流程应包括以下几个步骤：1. 评估周期：确定评估周期，例如每季度或每年；2. 自评和上级评估：员工自评和上级评估相结合，增加互动和沟通的机会；3. 360度评估：通过同事和客户的评估来全面衡量员工的工作表现；4. 考核结果沟通：及时向员工解释考核结果，指出优点和不足，并制定改进计划。

四、激励措施激励措施是促使员工持续努力和提高工作表现的重要手段，应根据员工的绩效等级和贡献程度进行差异化激励。

公司事业部绩效考核方案的激励措施可以包括以下几个方面：1. 绩效奖金：根据绩效等级和绩效评估结果发放奖金；2. 晋升机会：通过绩效考核来确定晋升机会，激励员工进一步提升能力；3. 培训机会：根据员工自评和上级评估的结果，为员工量身定制培训计划；4. 股权激励：将股权作为绩效激励的一种方式，鼓励员工长期奋斗和参与公司发展。

公司事业部效益工资管理办法

XXX〔2012〕X 号关于印发《XXXXX效益工资分配管理办法》的通知各部门：为进一步明确事业部效益工资分配方法，现将《XXXXX效益工资分配管理办法》印发给你们，请各部门认真学习。

此通知。

附：《测算方法说明》二○一二年X月X日XXXXX效益工资分配管理办法第一章总则和目的第一条为了与公司规章制度相协调统一，规范绩效考核管理，使绩效考核体系得到较好的推动，特结合XX事业部具体情况制定本办法。

第二条本办法的制定是以考核为依据，适当拉开分配差距为前提编制，充分发挥绩效考核的激励作用，在XXX事业部内部形成一定的竞争机制，促进XXX事业部整体能力的提升。

第三条为及时、公正的对部门员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做准备。

第四条使XXX事业部绩效考核转化为一种管理过程，为管理提供人事信息和决策依据，以增进管理效率。

第五条本办法仅适用于XXX事业部可自由支配的效益工资部分，不与总公司相关规章制度矛盾，公司规定的其它工资、效益奖金等部分不在本办法规定之内。

第六条考核范围：XXX事业部各部室，除事业部总经理、副总经理和见习期人员。

第二章考核原则第七条以部门员工的工作业绩指标及相关的管理指标（参见《XXX事业部岗位职责》），和员工实际工作中的客观事实为依据。

第八条以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

第九条采用XXX事业部总经理、副总经理及部门领导评价的方式。

第十条考核时间与人事部相关考核统一。

第三章考核办法第十一条XXX事业部各部室负责人月绩效工资的确定。

部室行政正职及主持工作的副职，月绩效工资为本部室人均绩效工资的2.3倍，副职为本部门人均效益工资的1.8倍。

第十二条部室内部职工考核：由于各部门设置的岗位不同，各自的职责分工等差异各部室负责人要本着充分调动部门员工积极性，结合岗位职责及实际完成情况进行打分分配。

以XXX事业部下发到各部室的分配总额为基数（设为a），员工得分为b i,员工效益工资总额=a×b1/（b1+b2+b3+…+b i）。

事业部年度绩效与薪酬

公司事业部年度绩效考核及薪酬办法第一章总则第一条为进一步保障公司年度战略目标的顺利实施，实现事业部圆满完成年度目标指标，客观公正的对员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面做出评价，并将绩效考核与员工薪酬挂钩，激发员工的工作热情和创新能力，实现公司长效人力资源竞争力，特制订本办法。

第二条事业部全体人员绩效以月度为一个考核周期，其中部门绩效以季度为一个考核周期。

考核结果与人员薪酬发放情况直接挂钩。

第三条绩效考核与薪酬发放的原则：(一)公开、公平、公正；(二)各部门、岗位绩效符合部门及岗位特点，可量可考；(三)硬性绩效指标与软性绩效指标相结合，做到全面考核；(四)实施绩效薪酬，坚持按岗付酬、以岗定薪、按业绩和贡献付酬。

第四条本办法适用于事业部全体员工（不包含项目工人）。

第二章薪酬及绩效考核体系第五条事业部员工薪酬包括如下组成部分：(一)月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资；其中：年度奖金总额=全年绩效总分%*1.2*全年奖金基数（视公司年度经营情况而定）；第六条事业部员工绩效考核由以下几个层级构成：(一)部门经理(二)部门副经理、总工程师、各分管模块经理(三)专业管理人员第七条考核内容部门绩效采用平衡计分卡，分为财务指标、客户指标、流程指标、学习成长指标；个人绩效分为主管评议、部门绩效、学习成长、加减分项四部分。

第三章考核组织机构第八条事业部绩效考核实行企管部、人力资源部牵头领导，分级负责。

(一)部门绩效由企管部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报分管绩效副总领导审核，报人力资源部汇总。

(二)个人绩效中，部门经理由人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报绩效主管副总审核；其他人员由部门经理将主管评议得分经部门主管领导审核后，报人力资源部，人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分。

第四章考核实施第九条考核时间(一)部门绩效：每季度上旬对上一季度进行绩效考核，其中第二季度为半年考核，第四季度为年度考核。

事业部管理及考核办法

事业部管理及考核办法事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。

试用期人员不参加职能绩效考核。

三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。

第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。

9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。

7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。

第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。

1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。

2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。