内部讲师体系建设的四部曲：选育用留
招银大学——内训师的五步管理法
招银大学——内训师的五步管理法招商银行一贯秉持“人才立行”的理念，重视教育培训，关注员工成长。
1997年，建立了环境优美、功能完备的现代化培训中心。
2008年招银大学正式挂牌，标志着招商银行教育培训工作迈入体系化、集约化和国际化发展时期。
自成立以来，招银大学不断探索内部师资的专业化管理，应用内部师资“选”“用”“育”“考”“留”五步管理法，规范了内部师资职业生涯的各个环节。
1．选：统一选拔聘任招银大学制定了统一的选拔标准，组织全行统一选聘，并根据授课范围和授课水平的不同，按总、分行两级模式实行管理。
近几年，经过分批选拔、定级考核、动态调整，已选聘内部培训师2000余名。
图13-2 招银大学内训师选聘流程针对招商银行内部培训师队伍分布广、能力差别大的特点，招银大学将内训师资格分为基础教学资格和专业教学资格两类，其中基础教学资格又分为助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师和特级讲师五个级别，专业教学资格又分为认证讲师、测评师、催化师、绩效顾问四个级别。
2．用：灵活高效使用全面参与各项教学活动：所有内训师在出色完成本职工作的同时，提炼管理和业务精髓，以教案编写、教材开发、实施教学、组织学习等方式传播文化与知识，分享智慧与经验。
不断推广品牌课程师资认证模式：招银大学启动品牌课程师资认证模式，培养了多名品牌认证讲师，均具备独立授课能力，有效降低了培训成本，同时不断提高了培训效果。
3．育：分层分级培养针对性的培训是提升内训师教研水平的有效手段，根据助理讲师到特级讲师不同级别内训师的素质要求，匹配了《PPT设计与呈现》《TTT授课技巧》《课程设计与开发》等品牌认证课程和电子课程，帮助内训师提高教学技能。
同时，逐级培训授课讲师、课程开发师和学习咨询师，使得内训师真正成为业务伙伴，推动学习创造价值。
4．考：严格考核激励招银大学对内训师的考核很严格，从知识、技能和态度三个维度考核，如表13-2所示：表13-2 招银大学内训师考核维度5．留：优劣动态调整招银大学根据对内训师的考核结果，实行优劣动态调整的制度，考核结果不合格的予以降级，考核结果优秀的予以晋级，实现内训师的优胜劣汰，保持了内训师队伍的活力。
人才的选育用留之法
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2021/2/14
系统培训的四个过程
集训 随岗培训 销售专项训练
2021/2/14
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
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如何用好优秀人才
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如何留住优秀人才
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/2/14
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/2/14
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2021/2/14
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
2021/2/14
三、让公司成为“人才吸铁石” ❖ 吸引人才的三个层次：
2020年度企业内训师培养建议方案一
内训师能够更有针对性的进行培训
Step 1 菜单式选择
主要特点： •提供什么, 企业培训什么； •对培训工作的考核集中在两个方面, 即培训课程的天数与参加培训的人数； •培训师基本倚赖于培训公司的提供， 培训师为学员开阔了视野。
Step 2 按需选择
Step 3 内训师培养
主要特点： •把握培训方向, 寻找有相关行业 背景的培训公司和具有行业相关 经验的培训师, 保障培训质量； •注重“所学即所用”。
激励：
•物质激励 •非物质激励 •保健因素 •激励因素
课程开发（选编导演映）
内训师选拔— 慧眼识珠
内训师定位及目标
1、内训师的定义和定位 指能够结合集团的发展要求，研究开发集团实际需要的培训项目，以及根据集团经营、管 理的需要，掌握并运用现代培训理念实和施手方段案，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实 施培训计划，并从事培训执行活动的人员。
2、内训师的工作目标 受训学员了解内部训练讲师的角色及功能，并熟悉成人学习的特质，及成人教学原理与
各种教学方法之优劣。 受训学员学会授课各阶段之讲授技巧，并利用合适的教学媒体辅助教学。 受训学员能独立规划与设计课程，并发展相关材料、设计讲课教案，并评量教学成效。 将部分课题作为标准版本或脚本，使每个内部讲师能复制，讲解。 完善的内部培训管理构架的建设。
系统课程开发
中ห้องสมุดไป่ตู้级
与优秀授课 能力
初 级
基本的课程 开发与授课
能力
培养阶段目标：有好课讲，能讲好课 1）优秀授课：相对自如的讲授的同时，能够创造活跃积极的课堂氛围，通过案例、 研讨等互动方式带动学员思考和联系。 2）组织经验萃取和课程开发：能够根据企业专家经验萃取，开发设计课程以及授 课技巧和工具的应用。
内部讲师选拔及培养方案
内部讲师评审及培养方案内部讲师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于将知识沉淀和转化，和知识的传播和分享。
内部讲师在企业人才培养和知识传递中起到推动的作用。
承德分公司依据2012年宜佳旺商贸人才培养的战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养。
形成企业内部无形资产和竞争优势内部讲师建设与培养的三个步骤：◆内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式◆内部讲师的培养：成长路径和培养方式◆内部讲师的使用、管理和有效激励方案整体思路【内部讲师的评审与选拔】一、内部讲师的评审与选拔流程二、内部讲师的选拔原则1、内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、内部管理等……）2、内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）3、内部讲师所讲课题要契合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新鼓励引进三、内部讲师的申报条件1、大专以上学历，在公司工作半年以上2、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究3、具有较强的语言表达能力和感染力4、有意愿和精力投入培训工作中5、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验6、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍四、内部讲师的申报方式及要求1、人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部讲师申报表一”提交人力资源部进行报名表四-1 课程体系特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验2、有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表二”提交人力资源部进行报名3、申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等4、课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效五、内部讲师的选拔形式：1、人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）2、课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留3、人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）4、选拔通过集中评审进行，申报人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表五-3）评分表五-3评审意见：请在最终评审后打“√”。
企业内部培训讲师行动四步曲
企业内部培训讲师行动四步曲结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设：第一步：选：❒内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？❒内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？第二步：育：❒内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？❒内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？第三步：用：❒内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？❒内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？第四步：留：❒内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的主题与内容？使培训更有针对性和效果？❒内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？第一步：选：❒内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？❒内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？一、内部培训的主题选定1、选择标准通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当包括：• ⬝⬝培训难度不高或可以模块化标准化的内容；• ⬝⬝需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题；• ⬝⬝涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题；• ⬝⬝与日常实际工作结合紧密的内容与主题；• ⬝⬝外部采购的相同主题课程，内容重合度高的；• ⬝⬝可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高的主题；2、选择流程首先，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须首先把优势资源集中在最高优先级的培训需求上面。
公司选育留用管理制度
第一章人员选拔与招聘机制第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工选拔与招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条人员需求分析公司的人员需求分析应该与公司发展战略相结合，具体可分为短期需求(未来1年内），中期需求（未来2—3年内）、长期需求（未来5年内）.1、分析因素：（1）因企业发展的需要,必须新增加的人员种类、数量和层次；（2）因企业转型或采用新的策略和经营，必须新增加或减少的人员种类、数量和层次。
（3）因流失、退休、调动、晋升、解除等必须新增加或减少的人员种类、数量和层次.2、操作方法：经验预测法(1）各部门主管人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量；（2)由上一级主管领导对其所管理的部门,进行人力的估算和平衡；（3）通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策.3、把握原则：（1）少而精的原则：要严格控制各部门人员编制，优化岗位配置,避免出现人浮于事的现象。
(2）先难后易的原则:首先确定关键岗位、稀缺人员的需求，再确定普遍岗位人员需求，对于关键性、稀缺性人员的需求要做出更长期的需求预测.第三条确定招聘需求1、各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源科。
2、人力资源科根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司常务副总经理审核，总经理审批。
3、各部门有临时招聘需求的可提前提前一个月申报人力需求，人力资源科根据实际情况制定招聘计划报公司常务副总经理审核，总经理审批.第四条确定招聘形式人力资源科根据公司现有人力资源状况,综合考虑内、外招聘的利与弊,确定招聘形式，合理、有效地配置人力资源。
第五条选择招聘渠道人力资源科根据职位和工种的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：员工推荐、毛遂自荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。
TTT---选、育、用、留：从SME到内部讲师
TTT---选、育、用、留：从SME到内部讲师TTT---选、育、用、留：从SME到内部讲师当企业遇到问题时，大家都希望有专家来为自己把脉、开药，将问题及时解决。
而SME（Subject Mattered Expert）就是这样的专家。
SME，是指能完成一项专业的工作、任务或在组织中拥有某种特殊技能，可展现高工作绩效的人。
他精于该领域的流程并能解答其他人提出的问题。
组织里最常见的SME有软件工程师、财务经理或科研员等。
将企业的SME培养成内部培训师，近年来成为许多企业在培训方面的努力方向，也是培训管理人员在使用内部讲师作为讲师时共同面临的挑战。
将SME培养成合格的内部培训师，要经历“选、育、用、留”四个步骤。
挑选合适的候选人每个SME都有自己的专职工作，如果希望得到他们的支持和配合，把他们发展成为合格的培训师，需要有成功的内部讲师运作。
在挑选候选人阶段，主要做好以下工作：企业内部课程规划。
根据年度计划或是企业的新产品、新流程的推出计划，设置相应的内部课程。
寻求相关业务单位主管的协助与支援，有了这些支持，才能找到并得到需要的人才。
企业可依据各自的标准来挑选内部讲师，挑选的方法通常有两种：一是主管提报指派。
当得到各部门“关键人物”的支持后，要继续让他们了解培训规划与缘由。
大多数主管对下属的专长和特点都比较了解，也会非常愿意指派下属协助培训单位设计课程或进行授课，这些被指派的人员也就是企业需要的“SME”。
由主管指派的SME，也会因为主管的支持而更愿意参与培训工作，通过这种参与提高自己的专业能力，并在实践中丰富专业经验；二是在企业内公开招募，寻找那些对教学感兴趣的人。
这些人愿意投入精力来做培训师，由于是主动参与，积极性也会很高，会更快融入培训师这个角色。
同时，应聘者也要征得主管的同意。
有的企业把SME的晋升同内部讲师制度相结合。
一个希望晋升的SME，必须首先成为一个优秀的内部讲师，这样就更能激发SME作为培训师的热情。
“选育用留”四部曲打造企业人才力
3. 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工 作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜 蜂的工作量
4. 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最 高的前三只蜜蜂
5. 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是 让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量
四层次评估模型 反应（Reaction）：针对学员对课程及学习 过程的满意度进行评估。 学习（Learning）：针对学员完成课程后， 所保留的学习成效进行评估。 行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位 后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的
改变进行评估。 结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率 进行评估。
“选育用留”四部曲 打造企业人才力
内容
介绍
总结与行动计划： 不同职位的您课后做什么
留才篇 多用“薪”不如多用“心”
用才篇 绩效考核与用才之本
育才篇 出色的教练育出精“鹰”
选才篇 观千剑识器，看人不走眼
地基：“我”在人力资源管理中的角色
二十层的地基盖不起三十层的楼 “我”在人力资源管理中的角色？
•关于人力资源的“科普” •小案例：哪里出了错 •“共赢”如何分解 •成败的关键是谁
选才篇 观千剑识器，看人不走眼
1. 我在选材方面有哪些误区？ 2. 如何确定岗位胜任素质？ 3. 面试中我怎么样“问”“听“看
” 4. 我怎样评估是否真正人岗匹配？
不是战场，胜似战场
超有个性的 大学生求职 简历封面
提起招聘与选材，我们的表情---
•我在选材方面有哪些误区？
1. 您有没有刻意夸大企业？ 2. 你有没有对一些人/事的偏见？ 3. 您有没有在试图寻找“超人” 4. 你有没有忽略应届生的情商和逆商？ 5. 你有没有“俄罗斯套娃”现象？
企业内部讲师队伍建设五部曲
企业内部讲师队伍建设五部曲前言H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。
公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。
因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。
同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。
至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。
携手共赢近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。
Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。
他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。
在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。
公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。
人力资源规划人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。
Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。
因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。
培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。
讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。
但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。
公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。
那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。
内部讲师的选育用留
内 部
讲师
选育用留
选
育
内部讲 师体系
留
用
一、目的
选拔公司内部讲师队伍 提升公司内部整体授课能力
二、步骤
内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔
内部讲师的培养：成长路径和培养方式 内部讲师的使用：培训效果最大化
内部讲师的留用：人才保讲师的选拔
选拔原则
申报条件 选拔流程
内部讲师的选拔
主管 指派
• 主管对下属的了解，能因材指派 • 主管的支持而更愿意参与培训工作， 通过这种参与提高自己的专业能力， 并在实践中丰富专业经验
公开 招募
• 寻找那些对教学感兴趣的人 • 主动参与者有更高的积极性
内部讲师队伍的选育用留
内部讲师队伍的选育用留企业内部讲师授课现状及短板分析内部讲师机制现状•没有专业的内部讲师队伍•没有系统的选拔和培训，直接上岗，培训效果不佳•为了选拔而选拔，为了培训而培训•没有建立完善的激励机制，高手不愿意当讲师内部讲师授课现状•授课经验少/知识系统性•演讲为主，读PPT很多•培训落地性差选对人比培养人更重要•个人授课与分享意愿很难被培养.•个人语言表达能力很难一下子提高.•个人素质比技巧更重要.拥有特质是优秀讲师前提40%60%从培训计划任务选拔内部讲师绩效改进通过系统培训实施提升员工实操能力，改善组织绩效.根据员工能力评估结果设计培训计划，计划以培训项目为基本单元.对各类经营知识和技能进行有效提炼和萃取，形成标准课程，融入教学教法.讲师是企业知识技能传播载体，快速复制是成功企业的核心标志.培训计划培训课程讲师选拔组织业绩改善员工能力提升经营知识萃取 建立讲师团队内部讲师选拔要素良好的个人形象☐优秀的表达能力☐卓越业绩☐好为人师、愿意分享☐宽厚的理论基础☐在某一个或几个领域有自己独特见解☐逻辑思维缜密☐讲师培训班级与分组设计按功能划分（兼顾课程开发） •销售类、企划类；•生产类、品管类 •综合类纵深以学员授课能力和经验划分为ABC 三个等级班型针对对象培训重点A 级班 有过相当授课经验，演讲技巧过关 教案开发、互动教学B 级班 有过一定授课经验，需要系统提升 演讲、课件开发、教学技巧C 级班 未上过课或者很少上课，需要从头开始演讲技巧、课件设计考虑职等•同一班级内职等尽量相同 •兼顾学员能力和功能序列TTT实战演练-课题选择序号题目关键词课时HR专业化与职业化1-1 HR专业化与个人专业能力提升HR专业等级标准/专业化/参考书目/结实高手 2 1-2 人力资源的职业化与定位HR的重新定位/情商修炼/处理与老板关系/处理与部门经理关系 1 1-3 HR人员如何为自己做职业规划HR职业路径/人格与职业选择/HR管理线/HR专业线/机遇与运营 1 1-4 从HRM/HRD转型顾问/讲师之路咨询顾问/职业讲师/知识储备与加工/项目实践/核心课程开发与推广 1人力资源体系与人力资源规划2-1 业务价值链分析价值链/思维导图/关键业务模块梳理/核心运营能力提炼/细节优化 1 2-2 站在运营角度设计人力资源体系运营管理/HR八大模块/各模块操作要点 2 2-3 HR能力评价准则人效指标/HR项目推展能力/HR团队能力 1 2-4 组织运营与核心能力打造运营成果评估HR水平/核心能力梳理/核心岗位/猎聘/人才培养 1 2-5 如何进行年度人力资源规划能力盘点/人员盘点/招聘规划/核心人才培养规划 2 2-6 人员编制及HR预算设计编制/薪酬成本/招聘成本/培训成本 2 组织设计与发展3-1 构建组织体系的三个核心步骤价值链分析/组织结构设计/建立职务序列/设计岗位说明书 1 3-2 构建网络制新型组织模式组织与效率/非核心业务外包/网络制组织模式/扁平化/流程优化 1 3-3 三步骤编写职务序列表职务序列/职务名称/职务等级/职务序列表/职务等级表 1 3-4 如何构建一份简单有效的岗位说明书岗位说明书模板/职责编制/任职要求的十项要素/工作价值链设计 1 3-5 构建基于HRS/HRBP/SSC的集团HR运营模式HRS/COE/HRBP/HRSSC/组织管控/HR项目管理 1 3-6 五步骤进行流程开发与优化流程清单/visio/二维流程图/制度模板/表单开发 2 基于岗位工作任务/任职资格标准梳理的课程体系题目亦小不亦大/彼此嵌套构建内部讲师训练模型从题目设计到需求分析，四级大纲设计，快速设计PPT 技巧，课程脚本开发发声技巧/手势/动作/开场导入/进度控制/学员兴趣管理/现场气氛调动/培训互动教法/教法现场演练/脚本开发/现场布置/过程控制技巧小组演练现场实践实战考核课程开发 互动教学呈现技巧现场需求分析与设计四级大纲现场催化大纲设计•梳理主线•以解决方案为模型的大纲设计•小组讨论/集体评审•讲师一对一指导逻辑清晰熟悉各类业务流程及关键点利用思维导图高效制作PPT与演讲脚本•PPT母版开发设计•多种PPT素材图应用•PPT配色技巧•脚本开发七种教学方法现场实践与演练1 2 3 4 5 6 7 案例教学视频教学头脑风暴提问小组/个人任务情境模拟游戏/竞赛提升讲师表达能力•发声技巧演练•语速控制演练•语调现场演练•手势控制•讲师授课身体动作控制系统学习讲师授课现场控制•自我介绍技巧•破冰活动实施•课程导入技巧•单元授课实施•激发学习兴趣技巧•处理与不同学员关系课下作业安排及辅导以学员最后一日考试为基本出发点，学员在课下将完成完整版大纲、课件、案例库的编写，晚上作业讲师提供现场指导/辅导，帮助学员解决难题，提供策破茧成蝶-讲师试讲评审•声音洪亮/虚词•语速/语调•语言组织•课程内容充分•PPT设计•案例选择•自我介绍•开场导入•站姿/移动•提问及其他互动•时间控制口头表达课程设计授课及互动全员评价+讲师评价A：优秀B：及格C：不及格课程后续实施辅导完善内容美化PPT 编写授课脚本•图形库使用•图片库使用•PPT字体优化•页面美术处理•对每张ppt内容进行完善•优化课程结构•梳理课程要点•编写备注•细化单页内容•案例植入•教学方法嵌套•明确时间培训+咨询辅导+认证辅导讲师实践和养成督导讲过百次课你也是高手提升讲师授课水平的核心要点-不断实践现场听课记录评估讲师的优点和问题，与讲师进行有效沟通每一门成熟的课程都需要修改N次，讲过数十次以上18讲师评估与考核讲师绩效考核专业等级评定讲师价值观评价授课效果评价对讲师的授课、课程开发、个人辅导等实施进行考核评价.对讲师与公司文化匹配，授课意愿度进行评估.根据专业等级标准，按年度组织对讲师专业能力和授课能力进行评价.对每次课的讲师培训满意度进行评估，总结问题，提示讲师，同时记录在案10%20% 40% 60%设计四级讲师评级标准P T T了解培训班组织与操作流程，有讲师方面发展意愿与潜质、乐于分享，喜欢学习，可以自信上台演讲、表达流利、逻辑清晰、掌控课堂时间、提升课堂气氛、安排授课重点，运用沟通表达技巧独立完成授课任务.T T T 熟悉成人教学要点，掌握课程开发技巧，能够完成专题性课程开发，完成需求分析、大纲设计、讲义开发、多种互动教学方法设计与选择，完成基本的教学脚本开发；通过各类教学方法和呈现技巧的有效应用，有序推进培训班，实现授课目标。
企业培训师四步走
企业培训师四步走
海南人才落户：
当企业建立了讲师能力模型时，就要根据这个模型来培养讲师，的主题：
如何打造企业内部讲师？“选、用、育、留”四阶段。
在培养讲师时，值得注意的是，不要对所有讲师进行统一的培训，因为他们的能力不同，所以他们需要有不同的培训水平，以匹配适合自己能力的培训课程。
否那么，这只是浪费时间和资源。
第一步：讲师选拔：
明确内训师高级培训路径；制定各级内部培训师选拔晋升标准；
建立领导的“导师特聘”通道。
第二步：讲师培养：
授权-内外课程的开发与认证；赋能-根据能力模型，分级培养；
跨境一一拓展视野，跨境学习。
第三步：讲师实践：
需求分析和目标确定；课程教学与开发设计；
经验提取与案例编写；第四步：讲师管理：
日常管理制度晋升考核制度
荣誉授权制度。
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2023 0目录前言1. 传承公司知识经验2. 统一组织管理语言3. 提高培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提高四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承公司知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。
2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提高培训投资回报具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。
并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。
显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。
4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
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内部讲师体系建设的四部曲：选育用留2013-05-25
目录
前言
1. 传承企业知识经验
2. 统一组织管理语言
3. 提升培训投资回报
4. 丰富员工发展机会
内部讲师体系行动四步曲
第一步：选：
第二步：育：
第三步：用：
第四步：留：
四步曲之一：内部讲师之“选”
一、内部培训的主题选定
二、内部讲师人选选拔
四步曲之二：内部讲师之“育”
一、内部课程的资质标准
二、内部讲师的能力培养
四步曲之三：内部讲师之“用”
一、内部培训的质量管理
二、内部讲师的能力提升
四步曲之四：内部讲师之“留”
一、内部课程体系的积累丰富
二、内部讲师队伍的发展壮大
前言
作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承企业知识经验
员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知识资本。
2. 统一组织管理语言
一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提升培训投资回报
具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。
而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发企业适用的教程。
显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
而且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，能够借助自己的力量，进行企业培训的开展。
4.丰富员工发展机会
内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
另外，对于内部讲师采用津贴或者奖励，也是一种有效的激励。
但与从外部培训机构聘请的专业讲师相比，内部讲师有其优势也有不足之处，两者正好可以互为补充（见表一）。
因此，通过将内部讲师体系与外聘专业讲师开课进行有效整合，可以使培训体系的运作效益达到最大化。
另外，建立内部讲师体系不是简单的TTT培训和讲师的认证，如果缺乏有效的追踪跟进机制，缺乏一个可以持续改进完善的操作办法，那每年投入的大量人力与金钱就无法体现效益。
每年还是大量的在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正体现。
表1内外部讲师比较表
下一步的内部讲师体系调整上，将不再对以前的规定和制度进行大的调整。
而把重点放在体系的行动和落实上。
通过流程、标准和工具的建立，逐步落实工厂内部讲师体系建设。
明年学院重点工作将围绕“三大项目、一个体系”展开。
“三大项目”分别是指：现场班组长管理骨干培养项目TWI、制造标准作业流程培训项目SOP、关键岗位主管培训项目（管理技能短期课程）MTP。
“一个体系”是指各工厂内部课程与内部讲师队伍体系。
初步实现以下目标：
• ∙现场班组长管理骨干培养项目TWI（Training Within Industry for
supervisor）：
首先开发出一套适合佳通制造现场实际的、能提升现场班组长管理技能的标准化
培训教材TWI；然后，选培一批能运用此套教材对现场班组长进行培训的内部讲
师；同时，相应地建立起一套不断提升现场班组长及一线员工“素养”的跟进机
制。
• ∙制造标准作业流程培训项目SOP（Standard Operation Process）：
建立标准作业流程培训的教案与方法，选培一批由技术专家组成的内部讲师，协
助标准作业流程的宣贯。
并通过该项目的后续配套实施，使标准作业流程的培训
与跟进，成为新进员工工作技能与绩效提高的有效工具。
• ∙关键岗位主管培训项目MTP ( Middle Training Program )：
将学院2010年开发的成熟课程，逐步转移给工厂，使培训日常化并与工作相结合。
同时，为新任及业务部门的中层骨干提供系统的持续在职学习与培训。
• ∙工厂内部课程与内部讲师队伍体系：
为配合上述项目的实施，也是为了进一步提升各工厂的培训管理能力，逐步从“课
程培训”向“培训发展”过渡。
全年将以内部讲师队伍体系的“选、育、用、留”
四步法为基准，逐步协助各工厂建立起培训的课程资源与内部讲师体系，提升工
厂实施短期课程和关键人员培养的能力。
内部讲师体系行动四步曲
结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设：
第一步：选：
❒内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？
❒内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？
第二步：育：
❒内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？
❒内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？
第三步：用：
❒内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？
❒内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？第四步：留：
❒内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的主题与内容？使培训更有针对性和效果？
内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？。