内部讲师长期规划体系建立方案
企业内部培训体系建设
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课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
课程体系纵向建设法
从动态人力资源开发的角 度来设置课程，主要分为开发 四阶段：新员工引导培训课程 ，员工基础岗位技能培训课程 ，岗位技能提升培训课程，员 工个人成长培训课程。
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施
方案背景
当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学 习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
企业内部培训体系建设与实施方案
企业内部培训体系建设与实施方案第一章：企业内部培训体系建设概述 (3)1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义 (3)1.2 企业内部培训体系建设的原则和策略 (3)第二章：培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查与评估 (4)2.2 培训需求分析的方法与工具 (5)2.3 培训需求分析的流程与步骤 (5)第三章：培训课程开发 (5)3.1 培训课程设计原则 (5)3.2 培训课程开发流程 (6)3.3 培训课程内容编写 (6)第四章：培训师资队伍建设 (7)4.1 培训师资选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 培养措施 (7)4.2 培训师资激励机制 (7)4.2.1 薪酬激励 (8)4.2.2 职业发展激励 (8)4.2.3 精神激励 (8)4.3 培训师资能力提升 (8)4.3.1 建立完善的培训体系 (8)4.3.2 加强师资培训 (8)4.3.3 搭建交流平台 (8)4.3.4 引进优秀师资 (8)第五章：培训方式与方法 (8)5.1 培训方式的分类 (9)5.2 培训方法的选择与应用 (9)5.3 培训效果的评估与改进 (9)第六章：培训资源整合与管理 (10)6.1 培训资源的分类与整合 (10)6.1.1 培训资源分类 (10)6.1.2 培训资源整合 (10)6.2 培训资源管理流程 (11)6.2.1 培训需求分析 (11)6.2.2 培训计划制定 (11)6.2.3 培训资源筹备 (11)6.2.4 培训实施 (11)6.2.5 培训效果评估 (11)6.2.6 培训资源调整 (11)6.3 培训资源优化配置 (11)第七章：培训计划与实施 (11)7.1.1 需求分析 (11)7.1.2 培训目标的确定 (12)7.1.3 培训内容的筛选 (12)7.1.4 培训方式的选择 (12)7.1.5 培训计划的制定 (12)7.2 培训计划的实施与监控 (12)7.2.1 培训前的准备 (12)7.2.2 培训过程中的监控 (12)7.2.3 培训后的评估 (12)7.3 培训计划的调整与优化 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 完善培训体系 (13)7.3.4 加强培训管理 (13)第八章：培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估体系 (13)8.2 培训效果评估方法 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)第九章：员工职业发展规划 (14)9.1 员工职业发展路径设计 (14)9.1.1 职业发展路径的构成 (14)9.1.2 职业发展路径设计的原则 (14)9.1.3 职业发展路径设计的具体方法 (15)9.2 员工职业发展培训计划 (15)9.2.1 培训内容 (15)9.2.2 培训形式 (15)9.2.3 培训计划实施 (15)9.3 员工职业发展激励机制 (15)9.3.1 薪酬激励 (16)9.3.2 职业晋升激励 (16)9.3.3 职业发展支持 (16)第十章：培训体系建设与人力资源战略 (16)10.1 培训体系建设与人力资源战略的关系 (16)10.2 培训体系建设在人力资源战略中的作用 (16)10.3 人力资源战略指导下培训体系建设的实施 (17)第十一章：企业内部培训体系建设案例解析 (17)11.1 成功案例分享 (17)11.2 案例分析与启示 (18)11.3 案例应用与实践 (18)第十二章：企业内部培训体系建设与实施方案的推行 (19)12.1 实施方案的制定与推广 (19)12.1.1 明确培训目标 (19)12.1.2 制定培训计划 (19)12.2 实施方案的实施与监督 (19)12.2.1 建立培训组织机构 (20)12.2.3 监督培训过程 (20)12.3 实施方案的调整与优化 (20)12.3.1 收集反馈意见 (20)12.3.2 分析培训数据 (20)12.3.3 调整培训方案 (20)12.3.4 持续优化培训体系 (21)第一章：企业内部培训体系建设概述1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义市场竞争的加剧，企业对于人才的培养和素质提升愈发重视。
内部讲师培训实施方案
内部讲师培训实施方案一、背景分析。
随着公司业务的不断扩展和发展，内部员工队伍的培训需求日益增加。
作为公司内部培训的重要组成部分，讲师培训的实施方案显得尤为重要。
通过有效的讲师培训，可以提高内部员工的专业素养和工作技能，更好地适应公司发展的需要，提升整体团队的竞争力。
二、培训目标。
1. 培养优秀的内部讲师队伍，提高其教学能力和讲解技巧；2. 提升讲师的专业知识水平，使其能够更好地传授知识和技能；3. 增强讲师的团队合作意识，促进内部员工间的交流和学习；4. 建立完善的讲师培训体系，持续提升内部培训的质量和效果。
三、实施步骤。
1. 制定培训计划。
根据公司实际需求，结合内部讲师的现状和培训目标，制定全面的培训计划。
明确培训内容、时间安排、培训方式等细节，确保培训计划的科学性和有效性。
2. 选派专业讲师。
邀请行业内专业的讲师或培训机构，为内部讲师提供系统的培训课程。
通过专业讲师的指导，内部讲师可以学习到更先进的教学理念和方法，提升自身的教学水平。
3. 实施培训课程。
按照培训计划的安排，组织内部讲师进行系统的培训课程学习。
培训内容包括但不限于教学技巧、课堂管理、互动教学等方面的知识和技能。
在培训过程中，注重理论与实践相结合，鼓励讲师们进行案例分析和教学实践，提高培训效果。
4. 开展评估和反馈。
培训结束后，进行培训效果的评估和讲师的反馈收集。
通过问卷调查、教学观摩等方式，了解讲师们在培训后的教学水平和能力提升情况，及时调整和改进培训方案。
四、保障措施。
1. 资源支持。
为讲师培训提供必要的场地、设备和教材支持，确保培训过程的顺利进行。
2. 管理监督。
建立健全的培训管理机制，由专人负责培训计划的执行和效果的监督，确保培训工作的顺利进行。
3. 激励机制。
建立讲师培训的激励机制，通过评优奖励等方式，激发讲师的学习积极性和教学热情，提高培训效果。
五、总结。
内部讲师培训是公司内部教育培训的重要组成部分，对于提高员工的专业素养和工作技能具有重要意义。
培训讲师计划
培训讲师计划
作为一名培训讲师，要想取得成功，需要具备一定的素质和能力。
在培训行业中，讲师的角色至关重要，他们不仅需要具备专业
的知识和技能，还需要具备良好的沟通能力和教学技巧。
因此，制
定一份合理的培训讲师计划显得尤为重要。
首先，培训讲师需要具备扎实的专业知识。
无论是技术类培训
还是软技能类培训，讲师都需要对所教授的内容有深入的了解和掌握。
只有具备了扎实的专业知识，讲师才能够在培训过程中深入浅
出地讲解，引导学员逐步掌握知识和技能。
其次，培训讲师需要具备良好的沟通能力和教学技巧。
良好的
沟通能力可以帮助讲师与学员建立起良好的互动关系，使培训课程
更加生动有趣。
同时，优秀的教学技巧可以帮助讲师更好地组织课
堂教学，提高学员的学习效果。
此外，培训讲师还需要具备一定的心理素质。
在培训过程中，
可能会面对各种各样的学员，有的学员可能会出现不同程度的学习
困难或者情绪问题。
讲师需要具备一定的心理素质，能够冷静应对
各种突发情况，并及时有效地解决问题，确保培训课程的顺利进行。
最后，培训讲师还需要不断提升自己的教学能力和专业水平。
培训行业的知识更新换代非常迅速，讲师需要不断学习新知识、掌握新技能，以适应行业的发展变化。
只有不断提升自己，讲师才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。
总之，制定一份合理的培训讲师计划对于提升讲师的教学水平和专业素质具有重要意义。
通过不断地学习和提升，讲师可以更好地满足学员的学习需求，促进培训课程的有效开展，为培训行业的发展做出更大的贡献。
企业内部讲师管理制度
讲师职责
进行授课、讲座、研讨会等培训活动，确保员工理解和 掌握所学知识；
搜集和分析员工反馈，针对员工需求进行课程调整和优 化。
讲师的重要性与影响
提升员工素质
通过培训和讲师的指导，员工 能够更好地理解企业文化、掌 握工作技能和知识，提高个人
素质和绩效。
推动企业发展
案例四：某企业讲师的考核与评价实践
• 总结词：科学考核、客观评价 • 详细描述：某企业为了确保内部讲师的教学质量和成果，建立了科学的
考核和评价机制。他们设立了全面的考核标准，包括教学质量、学生满 意度、授课时长等指标，对讲师进行客观的评价。此外，他们还引入了 学生评价和同事评价等多元化评价方式，全面了解讲师的教学效果和影 响力。对于表现不佳的讲师，他们会进行辅导和改进，对于优秀的讲师 则会给予更多的支持和奖励。这种考核和评价机制的有效实施，有助于 提高企业内部讲师的整体水平，进而促进企业的可持续发展。
激励与奖励的效果评估
评估指标
建立科学的评估指标体系，包括教师的教学效果、科研成果、培 训效果等方面，以评估激励与奖励的效果。
定期评估
定期进行激励与奖励的效果评估，及时发现问题并采取相应措施进 行改进。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时收集教师、学生和其他相关人员的意见 和建议，以便不断完善和优化激励与奖励制度。
02
评估方法
通过定期调查问卷、学员反馈、考核结果等数据进行综合分析，评估制
度优化与改进的效果。
03
评估结果应用
根据评估结果，及时调整和优化管理制度，确保制度的持续有效性和实
用性。同时，将评估结果与讲师的晋升、奖励等挂钩，激励讲师不断提
公司培训体系建设方案
公司培训体系建设方案培训体系建设方案前言本文旨在提供一份完整的培训体系建设方案，以帮助企业建立高效的培训体系，提高员工的素质和能力，从而推动企业的发展。
第一章基本原则为了确保培训的有效性，我们制定了以下基本原则：1.培训方向：培训应该紧密围绕企业的战略目标和业务需求展开，以确保培训的实用性和针对性。
2.培训制定原则：培训计划应该根据员工的实际需求和能力水平进行制定，以确保培训的有效性和可行性。
3.培训实施原则：培训应该采取多种形式，如课堂教学、实践操作、案例分析等，以确保培训的全面性和灵活性。
4.培训跟进原则：培训后应该及时跟进，对培训效果进行评估和反馈，以确保培训的连续性和改进性。
第二章培训目的培训的目的是提高员工的素质和能力，以满足企业的业务需求和战略目标。
同时，我们需要避免以下培训误区：1.盲目追求培训的数量而忽视培训的质量。
2.偏离企业战略目标，只关注个人技能提升。
第三章职责分工为了保证培训的有效性和连续性，我们需要明确各部门的职责分工：1.销售部应该负责制定销售人员的培训计划，以提高销售业绩和客户满意度。
2.综合部应该负责制定企业文化和管理方面的培训计划，以提高员工的综合素质和管理能力。
3.培训部应该负责制定和执行全员培训计划，以提高员工的专业技能和业务水平。
第四章培训计划为了确保培训的有效性和可行性，我们需要进行培训需求分析和培训内容确定：1.培训需求分析应该根据员工的实际需求和能力水平进行制定，以确保培训的针对性和实用性。
2.培训内容确定应该根据企业的业务需求和战略目标进行制定，以确保培训的紧密性和实效性。
第三条：确定培训方式在确定培训方式时，需要考虑参与培训的人数、培训内容、时间和地点等因素。
可以采用面对面培训、在线培训或混合培训等方式，确保培训效果最大化。
第四条：确定培训预算在确定培训预算时，需要考虑培训方式、培训内容、培训师费用、场地费用、材料费用等因素。
可以制定详细的预算计划，确保培训经费的合理使用。
培训体系搭建方案
培训体系搭建方案培训体系的搭建是指企业为了提升员工素质和能力，提供一套有系统性、连续性、完整性的培训计划和培训课程的过程。
一个完善的培训体系可以帮助企业培养和保留人才，提高员工的工作效率和绩效，促进组织的持续发展。
下面是一个培训体系搭建的方案，具体包括以下几个步骤：1.明确培训目标和需求：首先，企业需要明确自身的战略目标和发展需求，然后进一步分析现有员工的能力和素质缺口，确定培训目标和需求。
可以通过员工绩效考评、360度评估、员工调研等方法来获取数据和信息。
2.设立培训管理团队：企业需要组建一个专门的团队负责培训的策划、实施和评估工作。
这个团队可以由人力资源部门的培训部门或者专门的培训机构来组成。
这个团队需要具备培训规划、课程设计、培训实施和评估等方面的专业知识和技能。
3.制定培训计划：基于明确的培训目标和需求，制定培训计划。
培训计划应该包括培训的内容、培训的方式（内部培训、外部培训、在线培训等）、培训的时间和地点、培训的负责人和参与者等信息。
同时，要与企业的战略目标和人力资源规划相结合，确保培训计划具有战略性和长远性。
4.设计培训课程：根据培训计划，设计具体的培训课程。
培训课程可以包括基础知识培训、技能培训、领导力培训、团队合作培训等内容。
在设计过程中，要考虑培训的目标群体的特点和需求，采用多种教学方法和教学工具，提高培训的有效性和吸引力。
5.选择和培训讲师：根据培训课程的内容和要求，选择合适的讲师进行培训。
讲师应具备相关的专业知识和丰富的实践经验，同时还需要具备良好的教学技巧和沟通能力。
对于企业内部的讲师，可以通过培训和辅导的方式提高其教学能力和专业素质。
6.实施培训：按照培训计划和培训课程，组织和实施培训活动。
在培训过程中，要注重培训的互动性和参与性，鼓励员工积极参与讨论和实践，提高培训的实效性。
同时，要及时收集培训的反馈和评价，为后续的改进提供依据。
7.评估和改进：培训完成后，对培训的效果进行评估和分析。
内部讲师及课程体系搭建方案
内部讲师及课程体系搭建方案随着企业内部培训的重要性日益凸显，建立一个有效的内部讲师及课程体系成为企业提升员工能力和推动业务发展的关键。
本文将从内部讲师的选拔与培养、课程体系的规划与实施等方面，提出一套完整的搭建方案。
一、内部讲师的选拔与培养内部讲师是企业内部培训的核心力量，他们不仅具备专业知识和丰富经验，还能够将知识有效传递给员工。
因此，在选拔内部讲师时，需要考察其专业知识和教学能力。
首先，可以通过内部选拔和推荐的方式，找出具备相关专业知识和表达能力的员工。
其次，可以组织一系列培训课程，帮助这些员工提升教学技巧和沟通能力。
最后，可以通过定期评估和反馈机制，不断改进内部讲师的培训效果。
二、课程体系的规划与实施课程体系的规划是内部培训的基础，它需要根据企业的战略目标和员工的需求进行设计。
首先，可以通过调研和需求分析，了解员工的培训需求和痛点，从而确定培训的重点和方向。
其次，可以结合企业的战略目标，将培训内容划分为不同的模块和层次，形成一个完整的课程体系。
最后，可以通过内部讲师和外部专家的合作，制定详细的培训计划和教材，确保培训内容的质量和有效性。
在课程体系的实施过程中，需要注重培训的灵活性和互动性。
首先，可以采用多样化的培训方式，如面对面授课、在线学习、团队合作等，满足不同员工的学习习惯和需求。
其次，可以引入案例分析、角色扮演等互动性的教学方法，激发员工的学习兴趣和参与度。
最后，可以通过定期的培训评估和反馈机制，及时调整和改进培训内容，提高培训效果和员工满意度。
三、内部讲师及课程体系的持续发展内部讲师及课程体系的持续发展是一个长期的过程，需要不断进行优化和改进。
首先，可以建立一个内部讲师交流和学习的平台，促进讲师之间的经验分享和互相学习。
其次，可以定期组织内部讲师培训和辅导，提升他们的教学能力和专业水平。
最后，可以与外部专家和知名机构合作，引入最新的培训方法和理念，保持内部讲师及课程体系的创新性和竞争力。
内部培训：三年培训体系建设与发展规划
内部培训：三年培训体系建设与发展规划为了更好地提升员工素质，提高企业整体竞争力，本文将针对内部培训体系建设与发展规划进行详细规划。
本规划分为三年，具体目标如下：第一年：建立基础培训体系，提高员工通用技能1.完善新员工入职培训：加强企业文化、公司制度、岗位技能等方面的培训，确保新员工快速融入团队，提高工作效率。
2.开展全员通用技能培训：针对全体员工，开展职业素养、沟通协作、团队建设等通用技能培训，提升员工综合素质。
3.制定培训计划：结合员工职务发展和个人需求，为每位员工制定个性化的培训计划，确保培训内容的针对性和实用性。
4.建立内部讲师队伍：选拔优秀员工担任内部讲师，为企业内部培训提供专业支持。
第二年：深化培训体系，提升员工专业技能1.加强业务培训：针对各部门业务需求，开展专业技能培训，提高员工在岗位上的业务能力。
2.推行在线培训平台：利用网络教育资源，为员工提供便捷、高效的自主学习途径。
3.开展岗位练兵：组织各类技能竞赛，激发员工学习热情，提高岗位技能水平。
4.加强跨部门交流与合作：鼓励员工参加其他部门的培训课程，拓宽视野，提升综合素质。
第三年：优化培训体系，培养企业人才1.实施人才储备计划：针对企业未来发展需求，选拔优秀员工进行专业培训，培养企业未来领导者。
2.开展外部培训：组织员工参加行业研讨会、培训班等，了解行业最新动态，提升专业素养。
3.建立培训效果评估机制：对培训成果进行量化评估，确保培训投入产出比。
4.加强培训设施建设：完善培训场地、设备等硬件设施，为员工提供优质的培训环境。
通过这三年的努力，企业内部培训体系将更加完善，员工素质得到显著提升，为企业发展奠定坚实的人才基础。
同时，企业应不断调整和优化培训策略，以适应市场变化和企业发展需求，持续推动培训体系建设与发展。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案1. 背景介绍随着企业不断发展壮大，内部培训日趋成熟。
在这样的背景下，企业需要建立自身的讲师梯队，以提高内部人员的培训质量，更好地满足企业的发展需求。
所以，本文将介绍一种内部讲师梯队建设方案。
2. 内部讲师梯队建设方案2.1. 定义讲师岗位要求和培训路径首先，企业需要明确讲师岗位的基本要求和培训路径，以便更好地选拔人才和规划讲师的发展路线。
具体来说，讲师岗位要求需要明确以下几点：•良好的专业知识和技能；•优秀的演讲和授课能力；•能够根据不同的受众和培训内容，选择合适的教学方法和工具；•对教学评估和课程改进有一定的认识和实践经验。
在明确了讲师岗位要求之后，企业还需要规划讲师的培训路径。
一般而言，企业可以采用如下培训路径：•熟悉企业文化、业务流程和专业知识；•接受基本教学培训和技能训练；•实践教学活动；•参加内部或外部课程开发和教材编写；•提高教学质量，成为内部讲师。
2.2. 建立讲师库讲师库是企业内部讲师梯队的核心，也是企业内部培训体系的重要组成部分。
它是由企业内部具备教学能力而被认可的员工组成的专业教师团队。
企业建立讲师库的具体步骤如下：1.确定讲师库的管理机构和管理人员；2.对符合讲师岗位要求的员工进行选拔和绩效考核；3.建立讲师库名册，记录讲师姓名、岗位、职称等信息；4.对讲师进行分类管理，如按照专业、级别、职务等分类；5.为讲师提供教学支持和培训机会，如备课室、课件库、教学资源等。
2.3. 建立讲师评估机制讲师评估是讲师梯队建设的关键环节，它能够帮助企业及时发现讲师教学存在的问题和困难，进而制定相应解决方案，提高整体教学水平。
企业建立讲师评估机制的具体步骤如下：1.建立讲师评估指标体系，明确评估的对象、内容和标准；2.设计评估方法和工具，如学员问卷调查、教学视频录像评估等；3.开展评估活动，并进行绩效考核；4.反馈评估结果，对不足之处提出改进建议，鼓励和奖励涌现的优秀讲师。
培训体系建立方案
培训体系建设方案为了满足公司的快速发展对员工素质的要求,计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。
计划步骤如下:1、建立各项基本的管理制度及应用表单;2、初步建立内部培训讲师队伍(5~10人）；3、做好2015年度的培训调研工作；4、制定2015年年度的培训计划及培训预算；5、设计档案系统表格及管理流程；6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重点培训，基层员工的部门级培训）；7、组织并完成部分基础培训课件;固化入职培训教材（部分如企业文化,公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）.一、培训组织为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人,负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。
三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理,部门负责人,其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下：A．公司决策层:1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作；2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施；3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向；4、负责各项培训费用的审批工作；5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。
B．人力资源部：1、培训体系的建立和维护;制定培训工作年度发展规划，2、培训课程体系的建设;3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批;4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行；5、负责起草各类培训制度、文件并报批；6、对讲师的培训工作进行监督、考核和管理,并适时安排针对内部讲师的培训课程,以提高其业务水平；7、负责集团公司高管、中层干部培训经理级以上干部管理培训及公共性的培训;8、负责开发外部培训资源,聘请优秀外部讲师来集团授课,负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作9、协助各部门制定培训流程和计划；10、负责培训档案库的建立与维护；11、检查和评估各部门培训计划执行情况及培训质量；12、主导开发通用性培训课程,协助部门开发专业培训课程；13、统筹各专业技术人员职称评审报卷、考试上报及继续教育统一管理;14、负责培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护。
国企培内训课程内训师队伍培养技术方案
1.建模型：内训师五力模型
专业力
呈现力
内驱力
内训师 五力模型
STAK TM
设计力 转化力
基于“五力模型”形成贵司特定模型
2.立课题：课程体系目录开发工作坊
STAK TM
选择 关键岗位
第一步
分析 工作任务
第二步
转换 学习任务
第三步
设计 学习目标
第四步
编制 课程目录
第五步
课题选择指导思想：
“人课匹配” 基于
用
高效留存
Keep留
一、项目背景 二、项目定位 三、项目模式 四、可视成果 五、时间安排 六、专家团队 七、成功案例
STAK TM
三、项目模式
STAK TM
基于绩效为导向的内部讲师队伍的建设及发展，我们为此规划了四个发展阶段，逐步实现讲师能力的提升
留
选
用
育
始于选 长于育 生于用
（5分）
业务经历 （5分）
往年绩 效
（10 分）
当年绩 效
（15 分）
问题解 决能力
（10 分）
形象气质 （5分）
健康状况 （5分）
品德素养（15分）
企业文化 认知度 （5分）
遵纪守法 （5分）
奉献精神 （5分）
总分
试讲 分数
2
3 生产部
4
5
1
2
3 销售部
4
5
备注：本表格为打分表，版权保护考虑，每一项指标的配套说明进行了隐藏
3）内训师队伍：帮助企业培训一批在专家团离开后能够独立 开发课程的优秀企业内训师，由企业内部内训师完成企业智慧 的整理、传播和永久保存
4）课程工具包：帮助企业3个月内，内训师开发出达到企业岗 位要求的有效课程，并成为公司知识产权和完善企业文化建设
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2023 0目录前言1. 传承公司知识经验2. 统一组织管理语言3. 提高培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提高四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承公司知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。
2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提高培训投资回报具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。
并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。
显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。
4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
讲师内部活动策划方案模板
讲师内部活动策划方案模板一、活动目的本次讲师内部活动的目的是促进讲师之间的交流与合作，提升讲师的专业能力和团队凝聚力，进一步提升培训质量和教学效果。
二、活动时间与地点时间：活动将于某年某月某日上午9:00开始，预计持续一天。
地点：活动地点定在公司会议室。
三、活动内容与流程1. 主题演讲- 邀请公司内外专业讲师进行主题演讲，分享自己的教学经验和成功案例。
- 演讲内容涵盖教学方法、课程设计、学员管理等方面。
- 演讲时间为每位讲师15分钟，包括5分钟提问环节。
2. 小组讨论- 将讲师分成若干小组，每组组长为一位公司高级讲师。
- 分组进行小组讨论，探讨教学中的难题和解决方案。
- 每组总结讨论结果，发表小结报告。
3. 教学示范- 邀请优秀讲师进行教学示范，展示高质量的课程演示和教学技巧。
- 其他讲师进行点评和提问，交流心得和经验。
4. 团队合作游戏- 设置团队合作游戏，通过游戏增强讲师之间的团队凝聚力和合作意识。
- 游戏内容可以是盲人接力、解谜游戏等。
5. 经验交流分享- 讲师自愿分享自己在教学过程中的成功经验和教训。
- 其他讲师进行提问和互动，共同学习和进步。
四、活动预算1. 演讲嘉宾费用：XXX元2. 餐饮费用：XXX元3. 资料印刷费用：XXX元4. 游戏道具费用：XXX元5. 其他杂费：XXX元（如礼品、场地租赁等）五、活动宣传1. 内部邮件通知：通过公司内部邮件系统发送邀请函和活动通知。
2. 会议室海报：在公司内各会议室张贴海报宣传活动内容和时间。
3. 社交媒体宣传：通过公司官方社交媒体平台发布活动信息和照片。
六、活动评估1. 活动后进行问卷调查，收集讲师对活动的评价和意见。
2. 根据问卷调查结果，进行活动总结和改进。
七、活动组织与执行1. 活动组织人员：指定一位负责人和相应的活动策划小组成员。
2. 活动执行人员：包括接待人员、演讲嘉宾、讲师等。
3. 活动策划小组负责活动的统筹安排和协调工作。
八、活动安全与风险控制1. 严格遵守公司的安全规定和消防要求。
讲师内部活动策划方案范文
讲师内部活动策划方案范文一、活动背景及目的随着教育行业的不断发展，讲师们的工作压力也逐渐增大。
为了提升讲师们的工作积极性和凝聚力，我们计划组织一次讲师内部活动。
通过此次活动，旨在促进讲师团队之间的交流与合作，增进彼此的了解与信任，激发讲师们的创造力和团队合作意识，进一步推动教育事业的发展。
二、活动时间与地点活动计划于XX年XX月XX日在公司内举行，活动时间为上午9点至下午5点。
三、活动内容与流程1. 活动主题：团结协作，共创辉煌2. 活动流程：9:00-9:30：活动开幕式，介绍活动主题和目的，并进行团队签到9:30-10:30：团队拓展训练，通过一系列团队合作和沟通的游戏，增进团队的凝聚力和配合能力10:30-11:00：休息时间，提供茶点和水果，让讲师们放松一下11:00-12:00：专题讲座，邀请行业优秀讲师分享他们的经验和教学方法，激发讲师们的创新思维12:00-13:30：午餐时间，组织讲师们共进午餐，增进彼此的交流与了解13:30-15:30：小组合作项目，将讲师们分成若干小组，进行一项团队合作项目，锻炼他们的协作能力和解决问题的能力15:30-16:00：颁奖仪式，表彰活动中表现出色的团队和个人16:00-17:00：活动总结，讲师们自主分享活动心得和建议，以及展望未来的发展四、活动预算与资源活动经费预算为XXXX元，主要用于活动场地、讲师邀请、餐饮及奖品等方面。
活动所需资源包括活动场地、音响设备、活动道具、茶点水果、午餐等。
五、活动宣传为了让讲师们提前了解和期待活动，我们将通过公司内部通讯工具、邮件和口头宣传等方式进行活动宣传，提醒讲师们做好活动准备。
六、活动评估与反馈活动结束后，将组织讲师们填写活动调查问卷，了解他们对活动的评价和建议，以便今后改进活动策划与组织。
七、活动效果评估通过调查问卷和讲师们的反馈，我们将对活动的效果进行评估。
主要关注讲师们的工作积极性是否提升、团队合作能力是否增强、讲师之间的沟通与合作是否更加顺畅、教育教学水平是否有所提高等方面。
教师工作规划的长期目标设定
教师工作规划的长期目标设定1. 自我评估与目标设定每一位教师都应该对自己进行全面的自我评估，包括教育理念、专业能力、职业发展等方面。
在此基础上，制定长期目标，以指导自己的教学和职业发展。
2. 提升教学能力教师的首要职责是提供高质量的教育教学服务。
因此，提升教学能力是教师工作规划的重要目标之一。
可以通过参加培训课程、研读教育教学相关专业书籍，以及与同行交流等方式来不断提高自己的教学能力。
3. 发展创新能力在信息时代，教师需要具备创新精神和能力，以适应教育改革和技术革新的需求。
因此，培养和发展创新能力是教师工作规划的重要目标之一。
可以积极参加教育创新项目、开展教育科研和教学改革等活动，不断探索和尝试新的教学方法和理念。
4. 建立良好的师生关系教师与学生之间的关系对于教学质量和学生发展至关重要。
教师应该努力建立积极、支持和尊重的师生关系，以促进学生的学业进步和全面发展。
可以通过研究心理学和沟通技巧来提升自身与学生的关系。
5. 培养学生的学习兴趣和能力作为教师，我们应该关注学生的自主学习能力和学习兴趣的培养。
这需要教师具备良好的教学方法和有效的教学资源，以激发学生的学习动力和提高他们的学习能力。
教师可以通过对学生的课堂表现和学习成果进行评估，针对不同学生的个性和需求，给予个性化的指导和辅导。
6. 积极参与学科专业研究作为一名教师，不仅要关注自己所任教课程的教学内容，还需要积极参与学科专业研究。
可以参加学术会议、撰写学术论文，与同行交流学科教学的最新趋势和研究成果，提升自己的学术水平和专业声誉。
7. 建立教育教学团队教师工作规划的重要目标之一是建立教育教学团队，与其他教师一同合作、探讨和分享教学经验和教材资源。
可以组织教学研讨会、开展教学资源共享，共同提高教学水平和效果。
8. 积极参与学校和社区活动作为学校的一员，教师应该积极参与学校和社区的各种活动。
可以担任班级或学科的责任教师，组织学生参加校内外的比赛和文体活动，培养学生的社会责任感和团队合作精神。
当教师长期实施方案
当教师长期实施方案
作为一名教师，长期实施方案对于教学工作的重要性不言而喻。
教师长期实施
方案是指在教学过程中，根据学生的实际情况和学科特点，制定并长期实施的教学方案。
这种方案不仅能够提高教学效果，还能够促进学生的全面发展。
首先，长期实施方案可以有效提高教学效果。
通过长期实施方案，教师可以有
计划地进行教学活动，有针对性地进行教学设计，使教学内容更加系统和完整。
同时，长期实施方案也可以帮助教师及时总结教学经验，不断改进教学方法，提高教学质量，使学生的学习效果得到更好地保障。
其次，长期实施方案可以促进学生的全面发展。
在教学过程中，教师可以根据
长期实施方案的要求，有目的地培养学生的学习兴趣，引导学生主动参与学习活动，培养学生的创新意识和实践能力。
通过长期实施方案，教师可以更好地关注学生的学习情况，及时发现学生的问题和困惑，给予学生更多的帮助和指导，全面提高学生的综合素质。
除此之外，长期实施方案还可以帮助教师更好地适应教学环境和学生的需求。
教学环境和学生的需求是不断变化的，教师需要根据实际情况不断调整教学方案。
通过长期实施方案，教师可以及时了解教学环境和学生的需求变化，灵活调整教学内容和教学方法，更好地满足学生的学习需求。
综上所述，长期实施方案对于教师的教学工作具有重要意义。
通过长期实施方案，教师可以提高教学效果，促进学生的全面发展，更好地适应教学环境和学生的需求。
因此，教师应该认真制定并长期实施教学方案，不断提升自身的教学水平，为学生的成长和发展提供更好的保障。
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内部讲师体系建立方案
第一部分，背景：
为了建立完善的安邦企业培训体系，首先需要建立一支内部讲师团队，以满足公司二次变革引起的培训需求，保证公司各部门不同时段的培训需求得到满足。
方案如下：
第二部分，方案意义：
1.建立内部讲师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。
2.充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本
3.利用内部讲师力量能够有效加强开发和培训的效果
第三部分，方案实施步骤：
一、全员动员筛选讲师
为了保证内部讲师的启动工作顺利进行，需要高层亲自出席全公司讲师选拔动员大会，同时培训部主管宣布《企业内部讲师管理若干条例》，各室主任发表工作支持讲话。
二、企业内部讲师的选拔
（1）公布兼职讲师的资格条件。
资格条件要说明目前所从事的业务知识和技能、EQ(包括沟通能力、合作精神、奉献精神等)、培训技能等方面的标准。
（2）整理上报的名单。
对于那些更符合资格条件的人员，尤其是在职的管理人员、业务精湛及EQ高的员工，应纳入候选人的行列而予以重视。
（3）对候选人进行考试筛选。
主要采用试讲、面谈的方式进行，考查其培训的基本功潜力，比如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他的素质和
能力。
（4）初步确定讲师队伍组成人员。
按照资格条件进行考查后，每个室依据学员分布情况进行人员配置。
具体原则如下：
(I) 科室人员在总公司，如核损，核赔等，至少需要1-2名讲师。
（ii）科室人员分布在各级分公司的，如查勘，定损各部，按照人员分布而定，原则上，每个二级机构需要有至少2个名讲师。
确定好讲师团队，并上报至高层管理者予以确认和认可。
三、讲师的培养工作
培训部对讲师的管理和培训负主要责任。
其管理包括：人员选聘，解聘，派调，考核，费用管理等；其中对讲师团队培训包括：专业素质的培养。
包括：讲师的职
责和角色，讲师的基本技能，课堂组织技巧，培训效果的评估方法等。
（1）完成一期内部讲师培训工作后，进行再次测试，以确保组成人员被培训的效果，提高讲师队伍的整体素质。
（2）高层管理者对培训合格后的人员进行讲师的资格认定，开会公开颁发《北京邦业保险公估有限公司内部讲师聘用书》（初级，中级，高级），并宣布培训讲师
队伍最终建立。
（3）人力资源部将讲师资格归档并录入个人人事资料，从而成为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。
上述过程，不仅使选聘兼职讲师的工作做得扎实，而且使培训理念、公司发展、个人成长等公司文化风靡整个企业，十分有利于企业的健康快速发展，从而取得一
箭双雕的效果。
四、内部讲师队伍的管理体制
因为内部讲师基本上都是兼职的，所以对他们的管理就需要采用双重考核的方法。
1. 授予资格，并给予相应的鼓励
（1）给讲师授予资格证书是对他们进行荣誉上的奖励。
但此举激励不会持续很久，毕竟他们还有自己的本职工作。
有来自部门工作压力。
（2）提供考核评级晋级空间。
制定讲课经费补贴。
补贴分为：课程开发费用和讲课费用，另外，还有日常出差费用报销。
具体操作既可以按照本企业内部的薪酬设计标准比附进行，也可以直接照项目管理的市场运作标准比附进行。
当然，给予提供充足职位晋升空间也是很重要的。
经无数实践和理论证明，此举的激励作用非同小可。
2. 双重管理
如何正确处理好讲师的本职工作与兼职工作之间的关系呢?这就需要从管理体制上着手进行。
遵照“分开管理、双重管理”的原则，对这些讲师的管理可从以下几个方面进行。
第一，对于本职工作，由其所在的部门进行管理，培训部门不必、不需、不要予以干涉，而且要负责与其所在部门及其管理者沟通协调妥当，保证其本职工作
顺利圆满地完成。
第二，对所兼任的培训工作，培训部门要及时、经常地给予他们适当的指导和监督。
培训部门和讲师之间是伙伴合作的关系，是业务指导与被指导的关系，而不
是领导与被领导的关系。
第三，保持讲师开发实施培训的相对独立性，但需及时协作、指导和监督
五、培训部和讲师的关系
按照上述的管理原则，在具体的培训和开发人力资源的过程中，围绕培训的规划和目标，培训部门和兼职的讲师要共同处理好以下几个方面。
第一、在课程开发、教材编写、培训活动的策划上，要尽量保证讲师基于本部门实际情况的相对独立的操作。
培训部门支持和鼓励讲师根据实际情况所进行的培
训开发，在必要时给予协作或帮助。
第二、培训部门要把各个部门的讲师的培训开发课程纳入整个的培训计划中，予以统筹安排。
比如，对于需要加以推广的课程，就可以扩大受训对象。
第三、在具体的培训实施过程中，培训部门要协助讲师，以便于指导和监督培训的过程和质量。
比如，在培训实施过程中，随时指导其培训的技巧和方式，把
培训内容更好的传达给受训者。
第四、对于培训的跟踪评估，由培训部门承担。
无论是对于培训现场的评估还是对于培训后的跟踪评估，培训部门都最好亲自操作。
这一方面是基于对培训的
全局控制和监督的考虑，另一方面是由于讲师本身的专业化程度不高、本职
工作的压力、工作时间限制等方面与评估工作的复杂浩繁之间的矛盾。