3培训主管绩效考核表
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招聘培训主管月度绩效考核表
直接上级
对外协作事务
配合政府职能部门工作要求的落实
30
定义：对口政府单位常规工作协调，保障公司生产正常有序；
评价/计算法：政府职能部门相关要求未落实扣5分/项，落实不彻底扣3分/项；
直接上级
外部评审
通过率100%
10
定义：保质保量的完成审核前准备工作，确保审核顺利通过。
评价/计算法：评估结果高风活率
存活率≥80%
20
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满3天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
经营分析会报告提交
准确、及时率100%
10
定义：按时完成经营分析会报告提交(每月5号前)。
评价/计算法：未按时提交，每拖延1天扣2分，数据不准确，错误一项扣1分。
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级领导可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级领导可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级领导
合约期初
合约期末
人力资源部复评
隔级主管终评
广东XX有限实业公司绩效考核表
部门：人力资源部 姓名： 岗位：招聘培训 职级：主管 合约期限： 2019年3月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
对外协作事务
配合政府职能部门工作要求的落实
30
定义：对口政府单位常规工作协调，保障公司生产正常有序；
评价/计算法：政府职能部门相关要求未落实扣5分/项，落实不彻底扣3分/项；
直接上级
外部评审
通过率100%
10
定义：保质保量的完成审核前准备工作，确保审核顺利通过。
评价/计算法：评估结果高风活率
存活率≥80%
20
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满3天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
经营分析会报告提交
准确、及时率100%
10
定义：按时完成经营分析会报告提交(每月5号前)。
评价/计算法：未按时提交，每拖延1天扣2分，数据不准确，错误一项扣1分。
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级领导可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级领导可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级领导
合约期初
合约期末
人力资源部复评
隔级主管终评
广东XX有限实业公司绩效考核表
部门：人力资源部 姓名： 岗位：招聘培训 职级：主管 合约期限： 2019年3月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
培训主管绩效考核指标
％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE!
客户投诉组织处理情况
是否能够及时组织处理客户投诉事宜，客户投诉记录是否详细完善
％ #VALUE!
内部管理工作情况
领导交办的其他工作 工作态度
总分
工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识
培训计划的组织制定情况
是否组织制定年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行 的配套实施方案
培训教材教案组织开发教案，教材与教案的内容是否完善
销售部门培训、讲座担当的 培训工作质量
是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
优秀BC人员的培训工作质量 是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
培训主管
考核指标
评价内容
得分 差 一般 好 优秀 权重
0-60 61-80 81-100 101-120
加权得分
部门工作计划的制定情况 部门工作计划的完成情况
有无年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行的配套实 施方案
是否按时保质保量完成部门计划
％ #VALUE! ％ #VALUE!
％ #VALUE!
％ #VALUE!
20%
0
#VALUE!
教育培训机构市场主管绩效考核表
教育培训机构市场主管绩效考核表
员工姓名
所在部门
直接主管
岗位名称
员工类别
□正式员工 □试用期员工 □实习生
试用期考核周期
年 月 日 到 年 月 日
绩效基数
工作任务明细
及完成情况
工作目标
权重
任务值
完成值
完成率
总完成率
对应金额
机构有效资源数完成情况
根据招生任务反推
60.0%
机构净招生人数完成情况
根据全年目标分解
延期结果约定：□延期视同没有完成任务 □视同部分完成任务
任务对应考核
任务总完成率合计80%以上，绩效工资按比例计算
任务总完成率合计50%-80%，绩效工资按50%计算
任务总完成率合计50%以下，无绩效工资
连续2个月任务总完成率合计均低于50%，愿意承担被解聘结果。
机构负责人
签字确认
校长签字（确认）：
□任务总完成率合计50%以下：无绩效工资。
□连续2个月任务总完成率合计均低于50%：愿意承担被解聘结果。
□其他：_______________________________________。
员工签字（确认）：
年
月
日
20.0%
校内外活动4场
校内活动：不少于10组家庭/每场
路演：不少于50个有效资源/每场
10.0%
异业合作成功一年
合作成功的标准：开始互相举办活动
10.0%
任务起止日期
任务开始日期： _____________年_________月________日
任务完成日期： _____________年_________月________日
年
员工姓名
所在部门
直接主管
岗位名称
员工类别
□正式员工 □试用期员工 □实习生
试用期考核周期
年 月 日 到 年 月 日
绩效基数
工作任务明细
及完成情况
工作目标
权重
任务值
完成值
完成率
总完成率
对应金额
机构有效资源数完成情况
根据招生任务反推
60.0%
机构净招生人数完成情况
根据全年目标分解
延期结果约定：□延期视同没有完成任务 □视同部分完成任务
任务对应考核
任务总完成率合计80%以上，绩效工资按比例计算
任务总完成率合计50%-80%，绩效工资按50%计算
任务总完成率合计50%以下，无绩效工资
连续2个月任务总完成率合计均低于50%，愿意承担被解聘结果。
机构负责人
签字确认
校长签字（确认）：
□任务总完成率合计50%以下：无绩效工资。
□连续2个月任务总完成率合计均低于50%：愿意承担被解聘结果。
□其他：_______________________________________。
员工签字（确认）：
年
月
日
20.0%
校内外活动4场
校内活动：不少于10组家庭/每场
路演：不少于50个有效资源/每场
10.0%
异业合作成功一年
合作成功的标准：开始互相举办活动
10.0%
任务起止日期
任务开始日期： _____________年_________月________日
任务完成日期： _____________年_________月________日
年
办公室培训主管绩效考核指标
办公室培训主管绩效考核指标作为一名办公室培训主管，其绩效考核指标涵盖了以下几个方面：一、工作目标完成情况1. 完成培训计划：作为一个培训主管，需要制定培训计划并监督实施，考核指标包括计划的适时性、全面性以及计划执行情况。
2. 分析培训效果：分析培训师所讲授的内容，提出宝贵的改进建议，让下一次的培训更加完善。
考核指标包括学员满意度调查，以及工作效果指标提高情况。
二、人员管理1. 团队合作能力：作为培训主管，必须要有很强的团队管理意识，并且性格亲和，能够和同事协作。
考核指标包括与团队共同达到的目标、团队工作贡献度。
2. 带领员工成长：不仅要教授员工培训技能，还要培养员工的全面素质，不断调整优化工作发展规划。
考核指标包括团队发展情况以及员工的绩效成长情况。
三、服务水平1. 培训创新能力：作为一名培训主管，需要不断提出具有新颖性和实用性的培训计划，并且具备开拓创新的态度。
考核指标包括所提出的培训计划的新鲜度、创造力以及培训形式的多元化。
2. 客户满意度：作为培训主管，需与客户保持良好的沟通和协调，提供优质高效的服务，让客户基于服务质量来评价公司。
考核指标包括客户满意度调查结果和服务质量达标情况。
四、学习成长1. 学习能力：作为一名培训主管，要求具有不断学习的意识和精神，及时更新自己的知识，提高公司或团队的整体实力。
考核指标包括学习内容、学习成果以及所带动的团队营销能力提高情况。
2. 行业知识了解程度：培训主管需要了解行业的现状、发展趋势及公司的业务情况，能够做出合理的决策。
考核指标包括培训主管对行业及公司的认识情况和实施情况。
作为一名办公室培训主管，其绩效考核指标是全面而复杂的，需要全方位的考核。
只有不断努力提高，才能为公司或团队创造更多的价值。
招聘培训主管岗位月度绩效考核表KPI
0
权重合计
绩效考核总得分（由各考核项目所得分数汇总，满分为100分）
得分
0
总分
0
0
绩效
系数
绩效系数
人力资源部核算
最终
得分
0
最终绩效系数
0
备注
A等：96分以上（含96分）绩效系数为1；B等：86—95分，系数为0.9；C等76—85分，系数为0.8；D等66—75分，系数为0.7；E等66分以下；当月无绩效奖金，并予以培训或调岗。 此表“自评得分”与“得分说明”部分由员工自行填写；最终绩效得分以领导评定为准。自评得分高于领导评定10分以上者，在公司自行值日一周！
0
5分
下属人员绩效得分不及格该项不得分；上级与被考核人打分悬殊超过10分，该项不得分；下属绩效得分：D级-2分 C级-3分 B级-4分 A级5分；审核下级绩效有渎职行为，该项不得分；
0
10分
新员工入职培训理论测评结果月平均及格率90%以上得满分；入职培训中途离场25%以上不得分，人员分配期到岗3天内流失率50%及以上该项不得分；
0
5分
个人工作总结或对下级总结评语缺1次减2分；未按时出席日常主管级工作会，迟到或无故缺席1次减2分；
0
岗
位
职
责
10分
每月能对下属各类招聘岗位就招聘工作技能提升组织2场及以上专业培训，须有签到表及PPT正式课件；
0
15分
月在职员工流失率考核：流失率≤23%得满分，30%≥流失率＞23%得10分,45%≥流失率＞30%得8分，流失率＞45%不得分（解聘员工计）；
0
附加减分
根据岗位工作能提出有效制度改进建议且实操性强，每条加2分；因个人或下属工作突出被总经理或副总或其他部门经理工作会议公开表扬或感谢，1次加5分；每月能独立制作一个有助员工提升的培训课件加5分；
权重合计
绩效考核总得分（由各考核项目所得分数汇总，满分为100分）
得分
0
总分
0
0
绩效
系数
绩效系数
人力资源部核算
最终
得分
0
最终绩效系数
0
备注
A等：96分以上（含96分）绩效系数为1；B等：86—95分，系数为0.9；C等76—85分，系数为0.8；D等66—75分，系数为0.7；E等66分以下；当月无绩效奖金，并予以培训或调岗。 此表“自评得分”与“得分说明”部分由员工自行填写；最终绩效得分以领导评定为准。自评得分高于领导评定10分以上者，在公司自行值日一周！
0
5分
下属人员绩效得分不及格该项不得分；上级与被考核人打分悬殊超过10分，该项不得分；下属绩效得分：D级-2分 C级-3分 B级-4分 A级5分；审核下级绩效有渎职行为，该项不得分；
0
10分
新员工入职培训理论测评结果月平均及格率90%以上得满分；入职培训中途离场25%以上不得分，人员分配期到岗3天内流失率50%及以上该项不得分；
0
5分
个人工作总结或对下级总结评语缺1次减2分；未按时出席日常主管级工作会，迟到或无故缺席1次减2分；
0
岗
位
职
责
10分
每月能对下属各类招聘岗位就招聘工作技能提升组织2场及以上专业培训，须有签到表及PPT正式课件；
0
15分
月在职员工流失率考核：流失率≤23%得满分，30%≥流失率＞23%得10分,45%≥流失率＞30%得8分，流失率＞45%不得分（解聘员工计）；
0
附加减分
根据岗位工作能提出有效制度改进建议且实操性强，每条加2分；因个人或下属工作突出被总经理或副总或其他部门经理工作会议公开表扬或感谢，1次加5分；每月能独立制作一个有助员工提升的培训课件加5分；
品质主管绩效考核表
****家具有限
绩效考核统
部门：质检部
被考核人：
职位：质检主管
类别 指标名称 项目
培训计划 达成率
指标计算方法
实际培训次数/计划培训次数 *100%
制度建设 建立产品质量档案
定量考核 目标
纠正预防 措施跟进
及时率
质量事故处理及时，整改措施跟 进落实到位
制程质量 管理
批量质量事故
质量损失 成本
客诉赔偿金额
总经理批示意见：
签名：
指标说明
培训有计划、有讲义、有记录、有考评
根据每月生产计划的产品数量，建立并完善 每一款产品质量档案。 发生质量事故10分内通知工程部、生产车间 负责人到底现场，1小时内制定整改措施，并 落实到位。 车间流转过程中返工、返修数量，超过订单 生产数量10%以上的质量事故，定义为批量质 客户投诉造成的补件金额和产生的，以此类推，单 项扣完为止 少完成一款产品扣10分，以此类 推单项扣完为止 少完成一款产品扣10分，以此类 推单项扣完为止 超过5次以上，每发生一次扣10 客 分户 ，损 以失 此累 类计 推金 ，额 单低 项于 扣3完9为88止元。， 该项绩效工资全额发放，损失累 计金额为3988-5000元时，该项绩
重大损失 考核
部门发生恶性事故，严重影响公司利益、形象及风气，或者由于个人的行为引起公司经济损失1万元以上的事情，
绩效考核工资标准：考核工资基
绩效工资发放金额
考评决定
被考评人签名：
考评人签名：
****家具有限公司
绩效考核统计表
职位：质检主管
考核月份
权重 考核标准 实考得分 该项奖金金额
数据来源
5%
100%
5%
绩效考核统
部门：质检部
被考核人：
职位：质检主管
类别 指标名称 项目
培训计划 达成率
指标计算方法
实际培训次数/计划培训次数 *100%
制度建设 建立产品质量档案
定量考核 目标
纠正预防 措施跟进
及时率
质量事故处理及时，整改措施跟 进落实到位
制程质量 管理
批量质量事故
质量损失 成本
客诉赔偿金额
总经理批示意见：
签名：
指标说明
培训有计划、有讲义、有记录、有考评
根据每月生产计划的产品数量，建立并完善 每一款产品质量档案。 发生质量事故10分内通知工程部、生产车间 负责人到底现场，1小时内制定整改措施，并 落实到位。 车间流转过程中返工、返修数量，超过订单 生产数量10%以上的质量事故，定义为批量质 客户投诉造成的补件金额和产生的，以此类推，单 项扣完为止 少完成一款产品扣10分，以此类 推单项扣完为止 少完成一款产品扣10分，以此类 推单项扣完为止 超过5次以上，每发生一次扣10 客 分户 ，损 以失 此累 类计 推金 ，额 单低 项于 扣3完9为88止元。， 该项绩效工资全额发放，损失累 计金额为3988-5000元时，该项绩
重大损失 考核
部门发生恶性事故，严重影响公司利益、形象及风气，或者由于个人的行为引起公司经济损失1万元以上的事情，
绩效考核工资标准：考核工资基
绩效工资发放金额
考评决定
被考评人签名：
考评人签名：
****家具有限公司
绩效考核统计表
职位：质检主管
考核月份
权重 考核标准 实考得分 该项奖金金额
数据来源
5%
100%
5%
培训机构教学主管绩效考核表
2.个人目标评估
目标
描述
评分
教学成绩目标
教学主管达成教学成绩目标的情况评估
学员满意度目标
教学主管达成学员满意度目标的情况评估
教学团队目标
教学主管达成教学团队目标的情况评估
教学创新目标
教学主管达成教学创新目标的情况评估
时间管理目标
教学主管达成时间管理目标的情况评估
3.绩效评估结果总结
根据以上绩效评估指标和目标评估，对教学主管的绩效进行总结评估。
评估内容
总体评估
教学质量
学员满意度
教学团队管理
教学创新
时间管理
绩效目标达成
4.绩效改进计划
基于绩效评估结果，制定绩效改进计划，明确改进措施和时间节点。
改进目标
改进措施
时间节点
教学质量
学员满意度
教学团队管理
教学创新
时间管理
绩效目标达成
5.签字
教学主管姓名
签字
日期
培训机构教学主管绩效考核表
1.总体表现评估
评估指标
描述
评分
教学质量
对教学内容的准备和传递质量的评估
学员满意度
学员对教学主管的满意程度力评估
教学创新
教学主管在培训过程中的创新能力评估
时间管理
教学主管对课程进度的掌控评估
绩效目标达成
教学主管达成个人绩效目标情况评估
目标
描述
评分
教学成绩目标
教学主管达成教学成绩目标的情况评估
学员满意度目标
教学主管达成学员满意度目标的情况评估
教学团队目标
教学主管达成教学团队目标的情况评估
教学创新目标
教学主管达成教学创新目标的情况评估
时间管理目标
教学主管达成时间管理目标的情况评估
3.绩效评估结果总结
根据以上绩效评估指标和目标评估，对教学主管的绩效进行总结评估。
评估内容
总体评估
教学质量
学员满意度
教学团队管理
教学创新
时间管理
绩效目标达成
4.绩效改进计划
基于绩效评估结果，制定绩效改进计划，明确改进措施和时间节点。
改进目标
改进措施
时间节点
教学质量
学员满意度
教学团队管理
教学创新
时间管理
绩效目标达成
5.签字
教学主管姓名
签字
日期
培训机构教学主管绩效考核表
1.总体表现评估
评估指标
描述
评分
教学质量
对教学内容的准备和传递质量的评估
学员满意度
学员对教学主管的满意程度力评估
教学创新
教学主管在培训过程中的创新能力评估
时间管理
教学主管对课程进度的掌控评估
绩效目标达成
教学主管达成个人绩效目标情况评估
线上运营部经理(主管)绩效考核评分表
指标值减少 1％，扣 4 分 公司相关部门对市场部工作投诉
扣 5 分/次
下属人员违规，扣 2 分/次
自我评分
填表日期： 上级评分 行政评分
年 综合得分
加、扣分项 1.工作任务超额完
(±20 分）
成
2.工作方法创新并
取得良好效果
3。出色完成额外工
被考核人签名作：
4。为集体赢得荣誉
第 1、2 项 1-5 分 第 3、4 项 -5—5 分
线上运营部经理(主管)绩效考核评分表
线上运营部经理(主管）绩效考核表
目标责任 项
月日 责任目标时编制部门费用 预算，根据审批后的 预算控制部门费用
报表数据出错率
部门费用超预算 每增加 1％扣 1 分
（错误报表数量／提交报表总 数)*100%≤5%
指标值增加 1%扣 2 分
网站编辑及美化
制定并实施部门培 训计划;做好与外部 相关部门沟通协调 工作，建立良好关系
（网站流量/注册会员数）*100％≥ 5％
指标值减少 1%扣 1 分 （回访客户数/客诉数）＊100％≤
100％ 指标值减少 1%扣 5 分 首页主图上传及产品图片、详情页
维护 出现错误或事故，扣 5 分/次 部门培训计划完成率低于 100％
考核人签名:
总经理签名：
内部运营 （30 分)
绩效考核完成率
(实际考核数／应考核总数）*100％ 指标值减少 1％扣 3 分
员工离职率
（离职人数／现有人数）*100%≤ 10%
指标值增加 2%扣 1 分
每周工作完成情况
周工作未完成 每次最多扣 10 分
市场运营 （40 分）
部门管理 与外部协
调 （20 分）
流量注册比
客诉处理率
扣 5 分/次
下属人员违规，扣 2 分/次
自我评分
填表日期： 上级评分 行政评分
年 综合得分
加、扣分项 1.工作任务超额完
(±20 分）
成
2.工作方法创新并
取得良好效果
3。出色完成额外工
被考核人签名作：
4。为集体赢得荣誉
第 1、2 项 1-5 分 第 3、4 项 -5—5 分
线上运营部经理(主管)绩效考核评分表
线上运营部经理(主管）绩效考核表
目标责任 项
月日 责任目标时编制部门费用 预算，根据审批后的 预算控制部门费用
报表数据出错率
部门费用超预算 每增加 1％扣 1 分
（错误报表数量／提交报表总 数)*100%≤5%
指标值增加 1%扣 2 分
网站编辑及美化
制定并实施部门培 训计划;做好与外部 相关部门沟通协调 工作，建立良好关系
（网站流量/注册会员数）*100％≥ 5％
指标值减少 1%扣 1 分 （回访客户数/客诉数）＊100％≤
100％ 指标值减少 1%扣 5 分 首页主图上传及产品图片、详情页
维护 出现错误或事故，扣 5 分/次 部门培训计划完成率低于 100％
考核人签名:
总经理签名：
内部运营 （30 分)
绩效考核完成率
(实际考核数／应考核总数）*100％ 指标值减少 1％扣 3 分
员工离职率
（离职人数／现有人数）*100%≤ 10%
指标值增加 2%扣 1 分
每周工作完成情况
周工作未完成 每次最多扣 10 分
市场运营 （40 分）
部门管理 与外部协
调 （20 分）
流量注册比
客诉处理率
教育培训机构教务主管季度绩效考核表
5项目每下降一个点加1分，每上升一个点扣2分
6项目抽查一项不合格，扣2分
7项目季度优秀教案数超过2*部门人数篇，加5分，每少一篇扣1分
8项目总分第一名加3分
9项目比赛成绩一等奖以上加2分/奖项
10项目每月由机构主任打分并把表格提交给人事(最后取三个月的平均分)
人事部签字:
教务部签字:
总经理签字:
5
6
月度教务管理抽查是否合格(k)
10
7
季度优秀教案(k)
5
8
季度校区比武成绩⑴一额外加分项
3
9
带队比赛成绩⑴•额外加分项
2
10
机构主任对教务主管的的月度考核分(i)占40%
40
总分
注意：1和3项目：每下降一个点扣1分，每上升一个点加1分。
2项目每下降一个点扣0.5,每上升一个点加1分，
4项目每下降一个点扣3分，每上升一个点加1分。
教育培训机构教务主管季度绩效考核表
机构
部门
姓名
日期
序号
项目
分值
数据
打分
校对
1
季度到课率标准80%实到人数/应到人数(k)
10
2
季度体验留生率标准40%当季新报人数/当季体验人数(k)
10
3
季度续课率标度家长满意度标准98%(k)
10
5
季度死课率标准5%(k)
6项目抽查一项不合格，扣2分
7项目季度优秀教案数超过2*部门人数篇，加5分，每少一篇扣1分
8项目总分第一名加3分
9项目比赛成绩一等奖以上加2分/奖项
10项目每月由机构主任打分并把表格提交给人事(最后取三个月的平均分)
人事部签字:
教务部签字:
总经理签字:
5
6
月度教务管理抽查是否合格(k)
10
7
季度优秀教案(k)
5
8
季度校区比武成绩⑴一额外加分项
3
9
带队比赛成绩⑴•额外加分项
2
10
机构主任对教务主管的的月度考核分(i)占40%
40
总分
注意：1和3项目：每下降一个点扣1分，每上升一个点加1分。
2项目每下降一个点扣0.5,每上升一个点加1分，
4项目每下降一个点扣3分，每上升一个点加1分。
教育培训机构教务主管季度绩效考核表
机构
部门
姓名
日期
序号
项目
分值
数据
打分
校对
1
季度到课率标准80%实到人数/应到人数(k)
10
2
季度体验留生率标准40%当季新报人数/当季体验人数(k)
10
3
季度续课率标度家长满意度标准98%(k)
10
5
季度死课率标准5%(k)
艺术教育培训机构教学主管工作职责及绩效考核标准
教学主管工作职责及绩效考核标准
1、常规工作
1、制定与调整美术与书法全年工作计划及教学目标；制定周工作计划；并按质按量完成；
2、协助校长召开每周工作例会，传达并推动执行学校的各项规章制度和工作；
3、及时了解学生学习情况，听取学生意见，搜集学生和教师双方的教学反馈信息；
4、配合课程顾问做好咨询报名、试听课安排，负责培训课程顾问了解学校专业课程方面
知识；
5、做好教师的本职工作，积极主动做好学员服务，起模范带头、榜样作用。
2、教研活动
1、研究制定美术书法教学标准流程；
2、研究佳翼教材的重难点；
3、每周主持教研会，带动各老师认真备课、过课、演课、磨课，探讨教学问题，做好会
议记录；
4、对课程模式进行改进设计，含教材、授课安排、教学模式等，研究制定行之有效的提
高学生技能方法
三、教学管理
1、进班听课并作出质量评价，每周不少于4 课时，对教师不足之处与其进行沟通和调整；
2、主持安排室外、室内展示课及优秀学员作品展示；
3、主持安排公开课；
4、监督教学流程的实施情况；
四、家校服务
1、监督实施电访工作；
2、监督实施学生补课工作；
3、解决家长教学投诉工作；
4、掌握各班学习、纪律等情况；
五、续办与招生参与制定
1、参与制定、实施续班和招生工作计划、方案；
2、组织家长会；
3、组织校内招生活动；
4、合理分配班级，并对招生提出合理化建议；
6、教师团队建设
1、负责学校的教师招募、培训、考核制度制定及执行；
2、组织教师培训活动，负责学校授课教师的专业素质提升；
3、掌握最新教师动向，了解教师心态，及时沟通并反馈给校长；
教学主管绩效考核表。
培训主管月绩效考核表
“上级主管考核分”总和的平均分
5、当月绩效工资=绩效基础工资×（绩效考核得分/100
分）
12
4、授训对象对培训内容的掌握，考试及格 率或电话取样抽查回答正确率不低于60%。
8
1、整理培训实施过程的反馈表，存档。无 表可存或不全，每发现一次扣1分
4
2、每月30日（或31日）上交培训总结，每 培训总结（20分） 迟交一天扣1分（遇30日/31日有培训的可 10
推迟两天上交）
3、当月总结中的问题积极解决，无解决行 动或方案的，每次扣1分
考核项目
考核内容
标准分
完成情况
Hale Waihona Puke 自评 直接主管 上级主管1、积极主动的学习，努力提高自身培训专 业技能
1
2、与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊
1
工作态度及执行力 （10分）
3、本职工作不拖延，按质按量按时完成
3
4、接到工作指令，完全服从、立即执行
3
5、积极热情的协助总部或部门内部组织的 培训活动，做到积极参与，不推脱。
6
绩效考核得分：____________
100
考核说明：
自评：
1、此考核表完成情况由培训主管自行填写，并自评后交
上级复评。
2、因培训工作的特殊性，培训前期工作与培训课程实施 直接主管考核：
考核分值权重不固定，结合培训计划工作每月分配权重分
。
3、扣分以标准分扣完为止，最低零分。
上级主管考核：
4、绩效考核得分为“自评分”、“直接主管考核分”、
2
1、各部培训需求调查，制定调查问卷，不 定期的与各部沟通。
7
2、制定培训计划，结合实际情况形式可为
培训专员绩效考核指标-模板
较差的标准：缺乏完善的培训规划，具体培训缺乏计划，培训工作经常无法有效开展，培训针对性和效果都较差。培训工作不能满足公司及员工对培训的要求。
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
培训学校-校区主管绩效考核
E
0.8
考核等级 期末考核结果确认 被考核者签字： 考核者签字：
年月日
校长 数据来源或关键
事件描述 数据的多少直接 影响到量的完成 与否 以预约试听表为 准
以收据为准
直接上级与家长 沟通确认
以投诉单为准
部门负责人与人 事行政部统计 直接主管与分校 人事行政部实际 统计，形成书面 材料上交 部门负责人与人 事行政部统计
严格遵守执行公司各项 违反公司制度，视情节轻重，扣除1-
规章制度
5分
月度工作规划、工作进 度汇报，上月未解决问 题总结，按时上交、内 容详实
迟交一天扣1分，内容不详实酌情扣 分
5分
参加公司及部门组 参加公司组织的会议、 培训、会议迟到一次扣1分;未写心得 织的会议、培训 培训，准时并提出建议 体会的少一次扣2分
培训学校校区主管绩效考核表
被考核者
考核类型
□季度 □月度
考核期
所属部门 指标类别
校区
职位
主管
直接上级
目标 分值
指标/事件名称
20分 每月邀约电话量
目标描述
考核标准
自评 分
评分
团队每月完成600条左右陌拜信息
团队完成600左右电话量 量，当月累计完成。包括转介绍网络
市场采集的信息量。
20分 每月邀约到访
上级临时交办事项 （总分5分）
5分
领导临时交办事项 完成情况
根据完成情况适情加减
绩效计划调整说明：
指标考核得分
期初指标确认
被考核者签字：
考核者签字：
年月日
考核得分
等级 绩效考核系数
105分以上（含） A
1.2
100（含）-104分 B
主管人员考核表
总评分
标准 分值 20 30
20
15
15 100
自评 小组评分
其他
主管人员考核表
姓名
编号
考核日期
考核项目
工 作 态 度
业 务 工 作
管 理 监 督
审 查 报 告
指 导 协 调
考核内容
1. 工作积极、主动； 2. 为了完成任务，自愿加班； 3. 率先加入工1. 对公司的目标和经营方针有深刻理 解，并制定出合适的实施计划；
2. 能够合理有效的为员工分配工作； 3. 做好部门间的联系和协调工作； 4. 工作中保持协作的态度，推进工作 1. 善于放手让下属工作，鼓励大家的合 作精神； 2. 鼓励下属多提建议,改善工作； 3. 对工作中的失误和临时加的工作能够 妥善处理并防止再出错； 4. 在人事安排方面让所有员工都满意
1. 绩；
2. 3. 4. 理有效 1. 记录； 2. 率； 3. 4.
正确认识工作意义，努力取得最好成
工作成绩达到预期目标或计划要求； 工作总结汇报准确真实； 工作方法正确，时间与费用使用得合
对下属的工作态度应该做到时时观察
主动努力改善工作环境，提高工作效
适当培训下属，提高他们的技能素质； 注意进行目标管理，使工作协调进行
培训中心主管经理员工培训绩效考核表
10
不做有损于利益的事，不说有损于形象的话
8
√
各方面对自己没有高要求，能力有待提高
6
合 计
100
56
实得分：56分
总结：该员工9月份和10月份绩效工资扣除60%，试用期不过关，建议辞退。
培训中心主管经理员工培训绩效考核表
日期：10.17
被考核者
姓名
被考核者
部门
培训部
考核期08月、09月、10月
考核项目
评分标准
标
准
分
部门
评议
工
作
行
为
与
态
度
45分
责
任
心
积极主动，责任心强，能很好完成任务
13
有责任心，可放心交付
10
尚有责任心，基本能完成
6
√
无责任心，自由散漫，上班时间常做与无关事情
4
勤
奋
快速执行领导交办的各项，时有提出合理化建议
13
执行力度一般，需督促
7
√
能力差，态度不积极
6
效率
完成交办的精确，速度快，质量高，没有差错
15
能分清主次，按时按质完成任务，效果满意
13
在上级指导和督促下完成任务
10
√
不分主次，效率低，时有差错
8
综合素质
善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力
13
以利益为重，维护的形象，尊重和维护领导威信
度
任劳任怨，爱岗敬业
12
守时守规，不偷懒，积极
11
主动积极性不够，需有人督促
6
√
私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办不力
不做有损于利益的事，不说有损于形象的话
8
√
各方面对自己没有高要求，能力有待提高
6
合 计
100
56
实得分：56分
总结：该员工9月份和10月份绩效工资扣除60%，试用期不过关，建议辞退。
培训中心主管经理员工培训绩效考核表
日期：10.17
被考核者
姓名
被考核者
部门
培训部
考核期08月、09月、10月
考核项目
评分标准
标
准
分
部门
评议
工
作
行
为
与
态
度
45分
责
任
心
积极主动，责任心强，能很好完成任务
13
有责任心，可放心交付
10
尚有责任心，基本能完成
6
√
无责任心，自由散漫，上班时间常做与无关事情
4
勤
奋
快速执行领导交办的各项，时有提出合理化建议
13
执行力度一般，需督促
7
√
能力差，态度不积极
6
效率
完成交办的精确，速度快，质量高，没有差错
15
能分清主次，按时按质完成任务，效果满意
13
在上级指导和督促下完成任务
10
√
不分主次，效率低，时有差错
8
综合素质
善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力
13
以利益为重，维护的形象，尊重和维护领导威信
度
任劳任怨，爱岗敬业
12
守时守规，不偷懒，积极
11
主动积极性不够，需有人督促
6
√
私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办不力
车间主管绩效考核表表格
7
车间水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费1次，扣1分
5
因失职导致客户、员工或部门合理投诉1次，扣1分
5
任务执行的准确，错、漏、迟1次，扣1分
5
员工团队建设，工作协调、无不团结现象
5
对所属员工进行有效培训或工作指导
5
车间其他员工行为规范扣分的1/10
5
设备完好率为98%，低1%，扣1分
5
对工作充满激情、锲而不舍
3
遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣1分。
3
遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣1分。
3
小计得分
20
工作质量
80分
派工及时、合理、均衡，保证各工种作业的合理衔接，因车间原因不能按时交车，1次扣2分
10
进行安全管理和教育，发生安全事故，每次扣10分
10
车间干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每项扣1分
特别业绩、表现
非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分
小计得分
总计得分
评分人
沟通确认
部门经理：人事行政经理：总经理：
2
对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第2次发生
2
能够并可以回收的物品没有回收
2
月度工作计划和总结符合要求
2
学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际
2
上级交办的量（总经理评）
5
总经理评
小计得分
80
关键事件
±20分
积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分
车间主管绩效考核表表格
车间主管绩效考核表
考核月份
姓名
车间水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费1次，扣1分
5
因失职导致客户、员工或部门合理投诉1次，扣1分
5
任务执行的准确，错、漏、迟1次，扣1分
5
员工团队建设，工作协调、无不团结现象
5
对所属员工进行有效培训或工作指导
5
车间其他员工行为规范扣分的1/10
5
设备完好率为98%，低1%，扣1分
5
对工作充满激情、锲而不舍
3
遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣1分。
3
遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣1分。
3
小计得分
20
工作质量
80分
派工及时、合理、均衡，保证各工种作业的合理衔接，因车间原因不能按时交车，1次扣2分
10
进行安全管理和教育，发生安全事故，每次扣10分
10
车间干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每项扣1分
特别业绩、表现
非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分
小计得分
总计得分
评分人
沟通确认
部门经理：人事行政经理：总经理：
2
对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第2次发生
2
能够并可以回收的物品没有回收
2
月度工作计划和总结符合要求
2
学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际
2
上级交办的量（总经理评）
5
总经理评
小计得分
80
关键事件
±20分
积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分
车间主管绩效考核表表格
车间主管绩效考核表
考核月份
姓名
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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自我评分 同事评分 领导评分
等级
考评得分 （取平均
值）
备注
说明：本表格适用于对各行业人 力资源部门培训主管进行360度 绩效考核。其中的考核指标、权 重及具体释义非常明确、详细， 且评分、等级、评价意见等内容 的设计也非常完善，便于企业管 理者直接使用。当然，企业也可 以根据实际需求就其中的评价指 标、权重、评分方式等进行略微 调整。例如：本考核表偏重于员 工能力与业绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面的考核分数 所占比重相对较低。
10
(有效完成的培训数量÷培训计划总量)×100% 。
10
培训对象是指根据企业阶段需求需要培养的人 才。（人才能力是否达标、人才数量是否满足
5 对员工进行培训满意度调查的评分情况。
10 通过培训促使员工能力提升的效果。
5
员工职业生涯发展通道清晰、符合实际现状， 且执行到位。
5
主要指员工职称考试（或者内部专业职级考试 、技能等级评定）的通过率。
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
5
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分
培训费用控制 成本费用控制
日常费用控制
培训计划执行情况
日常工作
档案及数据管理 外部关系维护 其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
依据公司总体人力资源规划制定合理的培训实
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5 施计划及员工职业生涯发展规划，且得到领导
认可。
5
培训管理制度及流程的完善性与有效性。另还 包括员工职业发展管理制度。
培训主管绩效考核表
被考评对象
部门
考评负责人
考评时间
至
考核项目
细分指标/关键指标
权重 （分）
指标具体内容及定义
培训及人才发展计 培训及人才发 划合理性 展规划及相关
制度完善 制度建设
员工培训完成率
人才培养完成情况 员工对培训的满意 培训工作关键 度 指标 员工能力提升情况
员工职业生涯发展 支持 专业测评考试通过 率
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
签名
自评人签名： 日期：
他评人签名： 日期：
日至
年
月
日
效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
5 主要指培训所需费用预算及实际支出的控制。
5 主要指日常差旅费、办公费等。
10
是否按照培训计划及工作流程按期、高质量执 行。
5
培训有关档案、数据资料的完整性、准确性以 及更新的及时性。
5 与培训师、培训机构保持良好的合作关系。
5 上级临时布置的工作任务是否按时完成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
等级
考评得分 （取平均
值）
备注
说明：本表格适用于对各行业人 力资源部门培训主管进行360度 绩效考核。其中的考核指标、权 重及具体释义非常明确、详细， 且评分、等级、评价意见等内容 的设计也非常完善，便于企业管 理者直接使用。当然，企业也可 以根据实际需求就其中的评价指 标、权重、评分方式等进行略微 调整。例如：本考核表偏重于员 工能力与业绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面的考核分数 所占比重相对较低。
10
(有效完成的培训数量÷培训计划总量)×100% 。
10
培训对象是指根据企业阶段需求需要培养的人 才。（人才能力是否达标、人才数量是否满足
5 对员工进行培训满意度调查的评分情况。
10 通过培训促使员工能力提升的效果。
5
员工职业生涯发展通道清晰、符合实际现状， 且执行到位。
5
主要指员工职称考试（或者内部专业职级考试 、技能等级评定）的通过率。
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
5
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分
培训费用控制 成本费用控制
日常费用控制
培训计划执行情况
日常工作
档案及数据管理 外部关系维护 其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
依据公司总体人力资源规划制定合理的培训实
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5 施计划及员工职业生涯发展规划，且得到领导
认可。
5
培训管理制度及流程的完善性与有效性。另还 包括员工职业发展管理制度。
培训主管绩效考核表
被考评对象
部门
考评负责人
考评时间
至
考核项目
细分指标/关键指标
权重 （分）
指标具体内容及定义
培训及人才发展计 培训及人才发 划合理性 展规划及相关
制度完善 制度建设
员工培训完成率
人才培养完成情况 员工对培训的满意 培训工作关键 度 指标 员工能力提升情况
员工职业生涯发展 支持 专业测评考试通过 率
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
签名
自评人签名： 日期：
他评人签名： 日期：
日至
年
月
日
效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
5 主要指培训所需费用预算及实际支出的控制。
5 主要指日常差旅费、办公费等。
10
是否按照培训计划及工作流程按期、高质量执 行。
5
培训有关档案、数据资料的完整性、准确性以 及更新的及时性。
5 与培训师、培训机构保持良好的合作关系。
5 上级临时布置的工作任务是否按时完成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识