不懂带人你就自己干到死ppt课件
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创建环境、
赞美员工、
调动员工
学会听、 学会问
掌握全局、 帮助员工
构建解 决问题 的方案
ppt课件.
3
《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Part3、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
ppt课件.
4
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 带人第一技能 带人第二技能
ppt课件.
5
一、带人的第一技能：会听—如何听，员工才会说
下级 告诉 陈述 有解决方案 无解决方案
上级 先入之见
全神贯注 毫无偏见 敞开心胸 全面理解 听取例外
ppt课件.
得到信息 改善管理
66
二、带人第二技能：会问—如何说员工才会听，如何下命令员工才会 行动
提问目的 是为了获得信息，运用聚焦 答案模式去提问，可以帮助 员工反思自己在这个问题上 的思维逻辑，引导谈话走向 解决方案。
ppt课件.
7
1、提问题比告诉别人怎么做有更多益处
获得更全面、准确的信息；提出好的问题是引领大家走向问题的解 决方案。 提出问题比带着上司的姿态去进行一场对话更有引导和合作性。 每个人喜欢表达自己的观点，员工回答问题可以增加他们的思考，提 高士气。 领导邀请员工讲话，也就是准许和鼓舞了员工发挥创造力，帮助员 工承担他们的责任。 员工对于他回答的问题有责任感，因此他更有可能去做自己刚刚说过 的事情。
评量问句的重点 “作为管理者提出构建解决方案的问题，让员工意识到差异化； 对员工的回答做出积极的回应，提供资源，渡过难关。”
交际的核心
“强大的工作关系是合作与变革的发动机。”
ppt课件.
13
第二步：情境
每个事情都是在一个情境中遇到
情境（环境）对所有事情都有着很大的影响， 我们需要给予适当的注意力。 情境决定或者至少影响了我们感受事情的方式。
当遇到一个问题的时候，很重要的一点是要仔 细研究问题发生的情境。
研究事情/员工所处的 情境，可以获得
资源可以是无形的，比如努力、 动力、对公司的忠诚、团队精神、 专业知识；
资源也可以是具体的，比如沟 通技能、危机和冲突管理能力、 流程控制、业务洞察力、技术工 具、时间、资金，或者注意力。
资源的核心
“每个资源都包含着解决方案的源头。”
ppt课件.
16
第五步：赞美
你对员工好的行为的赞美增强了他们的自信心。
读书分享—钟JOJO
ppt课件.
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《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Part3、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
ppt课件.
2
《不懂带人你就自己干到死》的中心思想
管理者：要培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问 题！
ppt课件.
9
不要问“为什么”，为什么的问题会导致演变成谁做的， 谁错的，无法解决问题
聚焦资源的问题—让员工关注现有资源
• “虽然团队出现了问题，但有什么事情是 做得比较好的？”
• “虽然我们现在在面临困境，什么是你们 的优势？我们团队最大的资产是什么？”
提出例外情况的问题—引导员工找到新方向
• “你有没有解决过类似的问题？” • “在之前的危机中，你觉得最有用的是什
么？”
未来方面的问题—引导员工走向成功
• “想象一下问题已经解决了，那时候和现 在相比有什么不同”
• “要解决这个问题，你会走出哪一步？”
建设性问题—提供资源
• “如果你尝试…….是不是会有用？” • “你有没有想过……更好”
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《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Par3t、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
“让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决 方法。”
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14
第三步：设定目标
目标就像路标，给员工的行动指示方向。
实际的和可实现的
不切实际的和很难实 现的
实在、具体 从小到大
抽象太大
实用性高
实用性低
设定目标的目的
“没有目标，就无法成功。”
ppt课件.
15
第四步：资源
调用你的资源，帮员工解决问 题，达到目标。
ppt课件.
8
2、如何提问：给问题添加设定的假设或者暗示
澄清性问题—给员工机会补充问题
•“要帮助我更正确的看待这个问题，你还有什么要告 诉我的吗？” •“有什么我忘了问你，或者你忘了告诉我，但是又对 这个问题很重要的事情吗？”
持续性问题—让员工保持优势
•“有什么事情在公司里发挥了更好的作用，虽然公司 会做一些改变，但是哪些事情是你希望继续保持的？” •“你工作的哪一部分很顺利，你希望继续保持的？”
ppt课件.
11
Part2、走对7步，迅速把庸才变干将
未来导向
交际
情境
评量问句
Fra Baidu bibliotek
设定目标
赞美
资源
ppt课件.
12
第一步：交际
交际是与同事建立最佳的工作关系
交际意味着你要伸出手，让同事和员工觉得你 对他们感兴趣。 交际意味着你要与他人接触，无论从做人的角 度还是工作的角度，你都重视他们的价值。 通过交际这个工具创造最有建设性和合作气氛 的工作环境。
设定目标的问题—让员工意识目标的重要性
•“要让这次会议有用，我们需要讨论什么问题”“你 希望在会议结束之后知道什么有用的信息？” •“在这次会议之后有什么改变会让你觉得开这次会议 是值得的？”
区分性问题—让员工自己对比工作
•“有没有什么问题没有那么严重？” •“那时候有什么不同吗？你们做了什么不一样的事 情？”
赞美员工的资源，使他们转向可能的解决方案,而不是 一直关注问题。 赞美会促进相互信任和合作的气氛，增加改变的可能 性和改变的意愿。 赞美对于员工有效的行为是强大的认可，使员工继续 做更多有效的事情。
赞美的核心
“真实的、可信的、诚恳的；必须符合情境， 基于事实。”
ppt课件.
17
第六步：评量问句
让员工对工作进度做自我评估，找到 完成剩余工作的办法。 对工作进度进行评量，员工的工作越 能取得进展。 对员工的工作进行有效性评量，引导 出下一步的解决方案。 对员工的工作进行积极性评量，鼓励 他们迈出小步前进。
赞美员工、
调动员工
学会听、 学会问
掌握全局、 帮助员工
构建解 决问题 的方案
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《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Part3、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
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Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 带人第一技能 带人第二技能
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一、带人的第一技能：会听—如何听，员工才会说
下级 告诉 陈述 有解决方案 无解决方案
上级 先入之见
全神贯注 毫无偏见 敞开心胸 全面理解 听取例外
ppt课件.
得到信息 改善管理
66
二、带人第二技能：会问—如何说员工才会听，如何下命令员工才会 行动
提问目的 是为了获得信息，运用聚焦 答案模式去提问，可以帮助 员工反思自己在这个问题上 的思维逻辑，引导谈话走向 解决方案。
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1、提问题比告诉别人怎么做有更多益处
获得更全面、准确的信息；提出好的问题是引领大家走向问题的解 决方案。 提出问题比带着上司的姿态去进行一场对话更有引导和合作性。 每个人喜欢表达自己的观点，员工回答问题可以增加他们的思考，提 高士气。 领导邀请员工讲话，也就是准许和鼓舞了员工发挥创造力，帮助员 工承担他们的责任。 员工对于他回答的问题有责任感，因此他更有可能去做自己刚刚说过 的事情。
评量问句的重点 “作为管理者提出构建解决方案的问题，让员工意识到差异化； 对员工的回答做出积极的回应，提供资源，渡过难关。”
交际的核心
“强大的工作关系是合作与变革的发动机。”
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第二步：情境
每个事情都是在一个情境中遇到
情境（环境）对所有事情都有着很大的影响， 我们需要给予适当的注意力。 情境决定或者至少影响了我们感受事情的方式。
当遇到一个问题的时候，很重要的一点是要仔 细研究问题发生的情境。
研究事情/员工所处的 情境，可以获得
资源可以是无形的，比如努力、 动力、对公司的忠诚、团队精神、 专业知识；
资源也可以是具体的，比如沟 通技能、危机和冲突管理能力、 流程控制、业务洞察力、技术工 具、时间、资金，或者注意力。
资源的核心
“每个资源都包含着解决方案的源头。”
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第五步：赞美
你对员工好的行为的赞美增强了他们的自信心。
读书分享—钟JOJO
ppt课件.
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《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Part3、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
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《不懂带人你就自己干到死》的中心思想
管理者：要培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问 题！
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不要问“为什么”，为什么的问题会导致演变成谁做的， 谁错的，无法解决问题
聚焦资源的问题—让员工关注现有资源
• “虽然团队出现了问题，但有什么事情是 做得比较好的？”
• “虽然我们现在在面临困境，什么是你们 的优势？我们团队最大的资产是什么？”
提出例外情况的问题—引导员工找到新方向
• “你有没有解决过类似的问题？” • “在之前的危机中，你觉得最有用的是什
么？”
未来方面的问题—引导员工走向成功
• “想象一下问题已经解决了，那时候和现 在相比有什么不同”
• “要解决这个问题，你会走出哪一步？”
建设性问题—提供资源
• “如果你尝试…….是不是会有用？” • “你有没有想过……更好”
ppt课件.
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《不懂带人你就自己干到死》读书分享内容
Part1、如何听，员工才会说；如何说员工才会听。 Part2、走对7步，迅速把庸才变干将 Par3t、带人要懂得掌握全局 Part4、案例分析：给你一个新团队，你能怎么管
“让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决 方法。”
ppt课件.
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第三步：设定目标
目标就像路标，给员工的行动指示方向。
实际的和可实现的
不切实际的和很难实 现的
实在、具体 从小到大
抽象太大
实用性高
实用性低
设定目标的目的
“没有目标，就无法成功。”
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第四步：资源
调用你的资源，帮员工解决问 题，达到目标。
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2、如何提问：给问题添加设定的假设或者暗示
澄清性问题—给员工机会补充问题
•“要帮助我更正确的看待这个问题，你还有什么要告 诉我的吗？” •“有什么我忘了问你，或者你忘了告诉我，但是又对 这个问题很重要的事情吗？”
持续性问题—让员工保持优势
•“有什么事情在公司里发挥了更好的作用，虽然公司 会做一些改变，但是哪些事情是你希望继续保持的？” •“你工作的哪一部分很顺利，你希望继续保持的？”
ppt课件.
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Part2、走对7步，迅速把庸才变干将
未来导向
交际
情境
评量问句
Fra Baidu bibliotek
设定目标
赞美
资源
ppt课件.
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第一步：交际
交际是与同事建立最佳的工作关系
交际意味着你要伸出手，让同事和员工觉得你 对他们感兴趣。 交际意味着你要与他人接触，无论从做人的角 度还是工作的角度，你都重视他们的价值。 通过交际这个工具创造最有建设性和合作气氛 的工作环境。
设定目标的问题—让员工意识目标的重要性
•“要让这次会议有用，我们需要讨论什么问题”“你 希望在会议结束之后知道什么有用的信息？” •“在这次会议之后有什么改变会让你觉得开这次会议 是值得的？”
区分性问题—让员工自己对比工作
•“有没有什么问题没有那么严重？” •“那时候有什么不同吗？你们做了什么不一样的事 情？”
赞美员工的资源，使他们转向可能的解决方案,而不是 一直关注问题。 赞美会促进相互信任和合作的气氛，增加改变的可能 性和改变的意愿。 赞美对于员工有效的行为是强大的认可，使员工继续 做更多有效的事情。
赞美的核心
“真实的、可信的、诚恳的；必须符合情境， 基于事实。”
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第六步：评量问句
让员工对工作进度做自我评估，找到 完成剩余工作的办法。 对工作进度进行评量，员工的工作越 能取得进展。 对员工的工作进行有效性评量，引导 出下一步的解决方案。 对员工的工作进行积极性评量，鼓励 他们迈出小步前进。