企业内训师队伍建设的几点思考

内训师队伍建设的几点思考

李宪磊

众所周知，比较大的企业，比如海尔、华为、阿里巴巴等都有自己的企业大学或者培训中心。这些企业大学、培训中心基本都配置了专兼职的内训师，每年除了一些中高层管理类的培训会引入部分外训外，通用管理类、技术技能类培训一般都是内训为主。内训不但可以减少高昂的外培费用支出，同时，也为企业内训师开辟职业晋升通道，有些兼职内训师后来走上职业培训师道路，成为公司各专业线、各领域的专家，为企业的发展提供有力技术支持。所以，内训师体系一度被誉为企业“造血系统”的重要组成部分，备受企业家的重视，很多企业从战略人力资源管理的角度，不断思考完善公司培训体系，组建培养自己的内训师队伍，建立长效培训培养机制。

谈到内训师队伍建设问题，很多人可能会说，组建内训师不是很简单吗，无非就是选几个人，安排几个课程，开展几期TTT；也有人会说，我们企业太小，没必要建立自己的内训师队伍……

没错，如果单从选内训师的行为来说，确实很简单；如果单从眼前来说，小企业的培训工作更好开展，有的甚至不需要任何外部培训资源。但是，企业有小到大，由弱到强，这是一个自然的过程，随着企业的发展壮大，如何能够提供

持续的造血功能，如何不断的培养自己的后备力量，这是很多企业发展过程中都必须思考的问题，内训师选育用留体系建设是建立长效培训机制、实现企业基业长青的必经之路。所以，今天笔者谈谈内训师队伍建设中几个必须思考的问题，以供大家参考。

第一，谨防企业培训两张皮现象。

有些企业每年做一个培训计划，按时间节点该开展的培训项目开展的有声有色，内训师从年头到年尾忙的不亦乐乎，年底发现该讲的都讲了，培训计划执行率近乎100%。加上体系层面检查反馈良好，培训制度详实，培训计划全面，培训记录资料齐备，培训内容经典实用，一切看上去都是那么的“完美”。

但是，实际工作怎么样呢？结果往往出乎大家的意料——工作原来怎么做，现在还是怎么做！也就是说培训工作年年岁岁做计划，工作效能几乎岁岁年年没变化。这是企业培训中最要命的一种培训思想——为了培训而开展培训。这也是目前相当一部分传统企业所犯的一种通病，笔者这里把此类培训“两张皮”现象列为需要思考的问题之首，目的就是希望引起大家的重视和思考。

第二，正确看待内训师的作用。

组建内训师队伍之前，首先应该思考内训师在企业中到底扮演什么角色，到底有哪些作用？首先，内训师可以传承

企业知识经验。员工工作变换与离职等都是很正常的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。如果内训师体系健全，可以有效的搜集、整理、分享企业多年来的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知识资本。第二，可以统一组织管理语言。一个有效的内训师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段的落地。第三，提升培训投资回报率。有了成熟的内训师体系，内训师可以有效的开展外培转化培训。这样一来，企业每年购买外部培训服务的花费将大大降低，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱起到更有效的培训结果。第四，丰富员工发展机会。内训师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内训师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。甚至，有的企业中兼职培训师可以转为专职培训师，为员工职业生涯开辟另一个通道，拓展更多发展机会。当然，如果从具体工作来说，内训师开展工作更贴近培训需求，更符合企业文化，更适合实际运用，而且培训成本较外培更低。所以，内训师在企业发展中越来越受到重视。

第三，明确建立内训师队伍的目标。

为什么要建立企业内训师队伍呢？这恐怕是很多企业HR在组建内训师队伍时都比较迷茫的问题。很多HR在培养内训师的时候并没有过多的思考过这个问题，有的甚至仅仅是因为老板的一道圣旨就张罗组建内训师。以至于“雷厉风行”拉起来的内训师们讲完了手头上的课题之后，被半闲置半利用，越来越没有动力，有的甚至过个一年半载连自己的内训师身份都忘了。

所以，我们在选拔内训师之前最好要明确建立内训师队伍的目标。简单的说，建立内训师体系是为了充分有效的整合企业现有资源，实现知识共享和很好的继承，通过内训师制度的建立形成全员学习的良好氛围，不断提升员工的综合素质，内训师制度还能激励员工加强自我开发，锻炼员工的演讲、沟通、策划等各方面能力，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，为企业可持续发展提供支持和保障。

第四，做好内训资源的长远规划安排。

文章开头，笔者提到选拔内训师不是选几个人，安排几个课，开展几期TTT这么简单。选拔内训师之前，我们还要思考两个重要问题，首先，哪些课程主题由内训师讲授，第二，谁来负责选定的课程主题。这是做好内训资源配置的重要保障，再好的课程没有内训师开发讲授也只能是一纸空文，

再优秀的讲师没有成体系的课程安排和长远规划也只能成为摆设。

第五，明确内训师的素质要求。

我们都知道，内训的最大特点是根据企业的培训需求，量身定制合适的培训项目。内训师了解企业和行业的特点，容易管理，但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。那么，什么样的人才能成为企业内训师呢？为了确保内训师体系的可持续发展，我们必须从意愿、资历和资质几个方面严格把好关。

首先，要有做培训师的意愿。兴趣是最好的老师，一个内训师如果能以自己的热情和兴趣感染和影响其他人，可以带动整个组织文化的建设。其次，既然是内训师，在本企业最好有三年以上的工作经历，有助于其清晰认识本企业的文化，以保证授课时不出现偏差。当然，也要有相对丰富的业务经验积累，这能为课程设计和课程演绎增添精彩的一笔。再次，既然要做“传道授业解惑”的领航者，那么肯定也要有较强的综合素质能力。比如要有很好的组织能力、沟通表达能力、引导洞察能力、学习能力、感染力等等，这是上好课的保障。

总之，明确了内训师的作用和组建内训师队伍的目标，我们选拔内训师、用内训师将不再迷茫，便于对内训师队伍