企业人力资源管理师三级考点终极总结

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人力资源管理师三级重点总结---已排版

第一章人力资源规划阿第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

②组织规划.③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析,企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划:对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算,核算,审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

4。

工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限，岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

5。

工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称,性质,任务，权责，程序,工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件.③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

2023年企业人力资源管理师三级考点终极总结

第一章人力资源规划1人力资源规划概念：广义是企业所有人力资源计划旳总称，是战略规划和战术计划旳统一；狭义是指①为了实现企业旳发展战略，完毕企业旳生产经营目旳，②根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施，③对企业人力资源旳需求和供应进行预测，④制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。

内容：战略规划（总体发展战略，是人力资源规划关键）；组织规划（对企业整体框架）；制度规划（人力规划目旳实现旳重要保证）；人员规划；费用规划。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理基础工作是人力资源规划旳重要前提。

2.工作岗位分析概念：是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。

内容：在完毕岗位调查获得有关信息旳基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括；明确素质规定，提出承担本岗位任务应具有旳员工资格和条件；制定工作阐明书、岗位规范等人事文献。

作用：为招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础；为员工旳考核、晋升提供了根据；是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件；是制定有效旳人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测旳重要前提；是工作岗位评价旳基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度旳重要环节。

工作岗位分析信息来源：书面资料、任职者汇报、同事汇报、直接旳观测。

3岗位规范概念：是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。

内容：岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为）；定员定额原则；岗位培训规范；岗位员工规范。

构造模式：管理岗位知识能力规范（职责、知识、能力、经历）；管理岗位培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）；生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）；生产岗位操作规范（职责和重要任务、数量和质量规定、程序和操作措施、与其他岗位协调配合）4.工作阐明书事项所作旳统一规定。

人力资源管理师三级重点总结---精品

3.人力资源规划与企业管理活动系统的关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
10.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
11.工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6.工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

三级人力资源管理师考试重点总结笔记

三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。

人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。

在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。

2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。

组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。

在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。

薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。

在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。

福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。

在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。

优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。

在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。

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人力资源管理师三级重点总结(小抄第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

②组织规划。

③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。

②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

企业人力资源管理三级知识点总结

人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。

工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围；在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素质要求；将上述成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。

作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

工作说明书的内容：1基本资料（岗位名称等级编码定远标准直接上下级分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求 12绩效考评改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节约为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合程序：招聘与配置内部招聘外部招聘的优缺点：：内部招聘-优点，准确性高；适应性快；激励性强；费用较低|缺点，可能造成内部矛盾；容易抑制创新；可能造成管理层老化。

企业人力资源管理师三级考试总结材料

企业人力资源管理师三级考试总结材料引言考试目的和重要性考试内容概述第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和功能人力资源管理的基本概念人力资源管理的六大功能：规划、招聘、培训、评估、激励和维护2. 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论发展重要理论家及其贡献3. 人力资源管理的法律法规劳动法的基本原则劳动合同法、社会保险法等相关法律法规第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性企业战略与人力资源规划的关系人力资源规划对企业发展的影响2. 人力资源需求预测需求预测的方法影响需求预测的因素3. 人力资源供给预测供给预测的方法内部和外部供给的分析4. 人力资源平衡人力资源平衡的概念实现人力资源平衡的策略第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程招聘流程的各个阶段招聘流程的优化2. 选拔方法面试、笔试、评估中心等选拔方法各种方法的优缺点3. 招聘渠道内部招聘与外部招聘网络招聘、校园招聘等现代招聘渠道第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性培训对个人和组织的影响培训与员工发展的关系2. 培训需求分析培训需求的确定方法组织和个人层面的培训需求3. 培训计划的制定与实施培训计划的制定培训的实施和评估4. 职业发展路径职业发展规划职业发展对员工激励的作用第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的和作用绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理对提升组织绩效的贡献2. 绩效评估方法目标管理法、行为定向评价法等不同绩效评估方法的适用性3. 绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性有效的绩效沟通技巧4. 绩效改进计划制定绩效改进计划的步骤绩效改进计划的实施第六部分：薪酬管理1. 薪酬管理的重要性薪酬对员工激励和留任的影响薪酬管理与企业战略的关系2. 薪酬结构设计基本工资、奖金、福利等薪酬组成部分薪酬结构的合理性分析3. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法薪酬的市场定位策略4. 薪酬政策的制定与实施薪酬政策的制定原则薪酬政策的实施和调整第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的重要性劳动关系对企业稳定和发展的影响劳动关系管理的目标2. 劳动合同管理劳动合同的签订、履行和解除劳动合同管理的法律要求3. 劳动争议处理劳动争议的类型和原因劳动争议的预防和处理方法4. 员工参与和沟通员工参与的重要性建立有效的员工沟通机制结语考试总结个人学习心得和体会。

(整理版)人力资源管理师三级重点总结

第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划:②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划:预算，核算，审核，结算,费用控制。

2人力资源规划与企业管理活动系统关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3。

工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系,劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.4。

工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件.5工作岗位分析的作用:①为招聘,选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据.③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质,任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

月企业人力资源管理师三级重点总结

月企业人力资源管理师三级重点总结TPMK standardization office TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划(de)内容.1、战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略(de)目标,对企业人力资源开发和利用(de)大致方针、政策和策略(de)规定,是各种人力资源具体计划(de)核心,是事关全局(de)关键性规划.2、组织规划.组织规划是对企业整体框架(de)设计,主要包括组织信息(de)采集、处理和应用,组织结构图(de)绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构(de)设置等.3、制度规划.企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现(de)重要保证,包括人力资源管理制度体系建设(de)程序、制度化管理等内容.4、人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动(de)整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等.5、费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用(de)整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制. 二、简述工作岗位分析(de)内容、作用和程序.内容：在企业企业中,每一个工作岗位都有它(de)名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用(de)工作资料.1、在完成岗位调查取得相关信息(de)基础上,首先要对岗位存在(de)时间、空间范围作出科学(de)界定,然后再对岗位内在活动(de)内容进行系统(de)分析,即对岗位(de)名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间(de)联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要(de)总结和概括.2、在界定了岗位(de)工作范围和内容以后,应根据岗位自身(de)特点,明确岗位对员工(de)素质要求,提出本岗位员工所具备(de),诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面(de)资格和条件.3、将上述岗位分析(de)研究成果,按照一定(de)程序和标准,以文字和图表(de)形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格(de)员工奠定了基础.2、工作岗位分析为员工(de)考评、晋升提供了依据.3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境(de)必要条件.4、工作岗位分析是制定有效(de)人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测(de)重要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价(de)基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度(de)重要步骤. 程序：（一）准备阶段本阶段(de)具体任务是：了解情况,建立联系,设计岗位调查(de)方案,规定调查(de)范围、对象和方法.1、根据工作岗位分析(de)总目标、总任务,对企业各类岗位(de)现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.2、设计岗位调查方案.（1）明确岗位调查(de)目(de).（2）确定调查(de)对象和单位.（3）确定调查项目.（4）确定调查表格和填写说明.（5）确定调查(de)时间、地点和方法.3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工(de)思想工作,说明该工作岗位分析(de)目(de)和意义,建立友好合作(de)关系,使有关员工对岗位分析有良好(de)心理准备.4、根据工作岗位分析(de)任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.5、组织有关人员,学习并掌握调查(de)内容,熟悉具体(de)实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查(de)经验. （二）调查阶段本阶段(de)主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致(de)调查研究. （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析(de)最后环节.它首先对岗位调查(de)结果进行深入细致(de)分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面(de)归纳和总结.三、简述工作岗位设计(de)原则和方法.原则：1、明确任务目标(de)原则.2、合理分工协作(de)原则.3、责权利相对应(de)原则.方法：（一）传统(de)方法研究技术,是运用调查研究(de)实证方法,对现行岗位活动(de)内容和步骤,进行全面系统(de)观察、记录和分析,找出其中不必要不合理(de)部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序(de)一种专门技术.包括：1、程序分析.2、动作研究.（二）现代工效学(de)方法,是研究人们在生产劳动中(de)工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系(de)一门科学.（三）其他可以借鉴(de)方法,对企业(de)岗位设计来说,除了上述可采用(de)两种方法之外,最具现实意义(de)是工业工程所阐明(de)基本理论和基本方法.四、简述企业定员(de)作用、原则.作用：1、合理(de)劳动定员是企业用人(de)科学标准.2、合理(de)劳动定员是企业人力资源计划(de)基础.3、科学合理定员是企业内部各类员工调配(de)主要依据.4、先进合理(de)劳动定员有利于提高员工队伍(de)素质.原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据.（二）定员必须以精简、高效、节约为目标.1、产品方案设计要科学.2、提供兼职.3、工作应有明确(de)分工和职责划分. （三）各类人员(de)比例关系要协调企业内人员(de)比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员(de)比例关系；基本生产工人和辅助生产工人(de)比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间(de)比例关系等.（四）要做到人尽其才,人事相宜.（五）要创造一个贯彻执行定员标准(de)良好环境.（六）定员标准应适时修订.五、说明企业定员(de)基本方法.（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人(de)劳动效率、出勤率来计算定员人数.（二）按设备定员是根据设备需要开动(de)台数和开动(de)班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数.（三）按岗位定员是根据岗位(de)多少,以及岗位(de)工作量大小来计算定员人数.（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数(de)比例,来计算某类人员(de)定员人数. （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员(de)定员.六、介绍企业定员(de)新方法.（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员.（二）运用概率推断确定经济合理(de)医务人员人数.（三）运用排队论确定经济合理(de)工具保管员人数.（四）零基定员法.七、分析人力资源管理制度体系(de)特点与构成.特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理(de)基本职能.1、录用.2、保持.3、发展.4、考评.5、调整.（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识(de)统一.构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面(de)制度可以包括：组织机构和设置调整(de)规定；工作岗位分析与评价工作(de)规定；岗位设置和人员费用预算(de)规定；对内对外人员招聘(de)规定；员工绩效管理(de)规定；人员培训与开发(de)规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理(de)规定；职业病防治与检查(de)规定等.对员工进行管理(de)制度主包括：工作时间(de)规定；考勤规定；休假规定；年休假(de)规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡(de)规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道(de)规定；员工合理化建议(de)规定；员工越级投诉(de)规定；员工满意度调查(de)规定等.八、简述制定人力资源管理制度(de)原则、要求和步骤.原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业(de)实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性.步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见,认真组织讨论.（三）逐步修改调整、充实完善.九、简述人力资源费用审核(de)方法与程序.方法：在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）.这些费用预算与执行(de)原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算(de)比较情况提出一个控制额度.大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用.对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自(de)培训任务.程序：在审核下一年度(de)人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目.在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策(de)变化,是否涉及人员费用项目(de)增加或废止.特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用(de)增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上(de)支持.总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆.在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准(de)新变化,特别是那些涉及员工利益(de)资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现.十、简述人力资源费用控制(de)作用与程序.作用：1、人力资源费用支出控制(de)实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成(de)前提下使企业达成人工成本目标(de)重要手段.2、人力资源费用支出控制(de)实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用(de)重要途径.3、人力资源费用支出控制(de)实施为防止滥用管理费用提供了保证.程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制(de)实施；3、差异(de)处理.第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些简述各种员工招聘渠道(de)特点.渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法.外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司.（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐.特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新.外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象(de)作用；4、筛选难度大,时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工(de)积极性.二、对应聘者进行初步筛选(de)方法有哪些方法：一、筛选简历(de)方法（一）分析简历结构；（二）审察简历(de)客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中(de)逻辑性；（五）对简历(de)整体印象.二、筛选申请表(de)方法（一）判断应聘者(de)态度；（二）关注与职业相关(de)问题；（三）注明可疑之处.三、简述面试(de)基本步骤.（一）面试前(de)准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段.四、简述面试(de)技巧.（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问.五、简述心理测验(de)分类.一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试.四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.六、简述情景模拟法(de)分类.1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.七、简述员工录用决策策略(de)分类.一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式.八、简述如何进行员工招聘(de)评估.一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比.二、数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估.三、信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估.九、简述劳动分工(de)内容与原则.内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工.原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同(de)工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同(de)工作分开；6、防止劳动分工过细带来(de)消极影响.十、简述劳动协作(de)内容、要求与形式.内容：企业(de)劳动协作除了要安排好最基层(de)班组、作业组(de)组织之外,还应当搞好车间一级(de)协作.要求：1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系(de)建立、变更,解除(de)程序、方法,审批权限等内容作出严格(de)规定.2、实行经济合同制.3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系(de)实现.形式：简单协作和复杂协作十一、简述员工配置(de)方法.以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置. 十二、简述“5S”活动(de)内涵.1、整理.改善和增加作业面积；使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率；减少磕碰(de)机会,保障安全,提高质量；消除管理上(de)混放、混料等差错事故；有利于减少库存量,节约资金；改变作风,提高工作情绪.2、整顿.对现场需要留下(de)物品进行科学合理(de)布置和摆放,即把要用(de)东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快(de)速度取得所需之物,以最简捷(de)流程完成作业.3、清扫.在进行清洁工作(de)同时进行自我检查.4、清洁.对整理、整顿、清扫(de)成果(de)巩固和维持,使之制度化.5、素养.即教养,努力提高员工(de)素养,养成良好(de)作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动(de)核心.十三、简述劳动环境优化内容.（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化.十四、简述劳动轮班(de)组织形式.（一）两班制；（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制.十五、简述四班三运转和五班四运转(de)组织形式.四班三运转：也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天(de)轮班工作制度. 也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式.在实行每周40小时(de)工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排一个公休日.五班四运转：即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天(de)轮班制度.以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天(de)正常时间上班,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务.十六、简述劳务外派与引进(de)程序.1、个人填写劳务人员申请表,进行预约登记.2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存(de)个人资料推荐给雇主挑选.3、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函.4、录用人员递交办理手续所需(de)有关资料.5、劳务人员接受出境培训.6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书.7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续.十七、简述劳务外派与引进(de)管理.劳务外派(de)管理：（一）外派劳务项目(de)审查；（二）外派劳务人员(de)挑选；（三）外派劳务人员(de)培训.劳务引进(de)管理：（一）聘用外国人(de)审批；1、拟用(de)外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因(de)报告；4、拟聘用外国人从事该项工作(de)资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定(de)其他文件. （二）聘用外国人就业(de)基本条件；1、年满18周岁,身体健康；2、具有从事该项工作所必须(de)专业技能和相应(de)工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定(de)聘用单位；5、持有效护照或能代替护照(de)其他国际旅行证件. （三）入境后(de)工作.1、申请就业证；2、申请居留证.第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息(de)收集与整理选用(de)方法和工具培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有（1）来自于领导层(de)主要信息；（2）来自于积压部门(de)主要信息；（3）来自于外部(de)主要信息；（4）来自于组织内部个人(de)主要信息.培训需求信息(de)方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷.培训需求信息(de)工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具.2、需求分析(de)基本工作程序（一）做好培训前期(de)准备工作.1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查.（二）制定培训需求调查计划.包括1、培训需求调查工作(de)行动计划；2、确定培训需求调查工作(de)目标；3、选择合适(de)培训需求调查工作；4、确定培训需求调查(de)内容.（三）实施培训需求调查工作.1、提出培训需求动议或愿望.2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见,确认培训需求. （四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告.3、运用绩效差距模型进行培训需求分析.1) 发现问题阶段.问题是理想绩效和实际绩效之间差距(de)一个指标.往往其存在问题(de)地方,也就是需要培训来加以改善(de)地方.2) 预先分析阶段.通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要(de).要决定一般方法(de)问题及应用何种工具收集资料(de)问题.3) 需求分析阶段.这一阶段(de)任务是寻找绩效差距.传统上,分析(de)重点是工作人员目前(de)个体绩效同工作要求之间(de)差距,随着环境变化速度(de)加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明.因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了.4、培训规划(de)主要内容.1、培训项目(de)确定；2、培训内容(de)开发；3、实施过程(de)设计；4、评估手段(de)选择；5、培训资源(de)筹备；6、培训成本(de)预算.5、制定员工培训计划(de)步骤和方法.1) 培训需求分析.需求分析可以运用从纯粹(de)主观判断到客观(de)定量分析之间(de)各种方法.方法(de)确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要(de)”和“哪种培种效果最好”(de)判断.然而,最可靠(de)需求分析基于实证性(de)数据.我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训.2) 工作说明.工作说明(de)方法包括直接观察熟练工(de)实际工作,收集熟练工自己(de)介绍等间接资料,等等.有些方法注意熟练工(de)外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时(de)精神活动.当工作说明根据实证数据来决定培训目(de)与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠(de).因此要尽可能搜集客观(de)、全面(de)数据.3) 任务分析.一种方法是列出工作人员在工作中(de)实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们(de)技术构成.另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成.两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析.究竟采用哪种方式,工由费用、时间等因素来决定.4) 排序.通常,排序依赖于对任务说明(de)结果(de)检查与分析.任务说明(de)结果能显示出任务之间在层次、程序上(de)联系,这些是排序(de)基本依据.基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成.5) 陈述目标.设计者依靠工作说明(de)结果进行转换,就成了目标.目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面(de)活动.6) 设计测验.“测试学”是心理学中一门比较成熟(de)分支学科,有关编制测验(de)技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用.7) 制定培训策略.设计者回顾前面几个步骤(de)结果,分析必须适应(de)问题环境.任务说明、目标陈述和设计测验(de)结果规定了工作要求(de)类型；任务分析(de)结果规定了基于工作要求(de)学习目标；受训者分析(de)结果明确那些可能影响受训者达到培训目标(de)因素；排序(de)结果明确了实现所有目标(de)最优次序排列.培训策略就要适应这些条件,最好(de)策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜(de)搭配.8) 设计培训内容.通常(de)方法是根据工作要求确定培训内容(de)性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者(de)心理发展规律、内容之间(de)联系来确定各个细节(de)先后顺序,再选择适宜(de)工具和方法来展现这些细节.9) 实验.实验(de)对象要从将要参加培训(de)学员集体中选取.实验(de)环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正(de)培训一样.实验数据(de)收集要全面、真实、准确.也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自(de)结果加以比较分析.在实验数据(de)统计分析中要充分照顾到来自学员方面(de)信息.学员关于培训内容(de)难易程度、各部分内容(de)特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面(de)看法,一定要充分反映到培训规划(de)改进中去.6、培训课程(de)实施与管理工作(de)三个阶段.（一）前期准备工作.1、确认并通知参加培训(de)学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料(de)准备；5、确认理想(de)培训师.（二）培训实施阶段.1、课前工作；2、培训开始(de)介绍工作；3、培训器材(de)维护、保管.（三）知识或技能(de)传授.1、注意观察讲师(de)表现、学员(de)课堂反应,及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间(de)控制；3、做好上课记录、摄影、录像.（四）对学习进行回顾和评估.（五）培训后(de)工作.1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估.7、培训效果(de)信息种类及评估指标.1) 培训及时性信息.培训(de)实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作(de)需要.培训也不能太提前,这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训(de)作用.2) 培训目(de)设定合理与否(de)信息.培训目(de)(de)设定是否能真正满足培训需求.3) 培训内容设置方面(de)信息.培训内容设置合理,就有可能达到培训目(de).4) 教材选用与编辑方面(de)信息.教材选用与编辑方面(de)信息是指选用和编写(de)教材是否符合培训(de)需求,能否达到培训目(de).5) 教师选定方面(de)信息.教师是否有能力做好培训,是否了解受训人员,是否有良好(de)教学水平,是否掌握受训人员能接受(de)教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容.6) 培训时间选定方面(de)信息.培训时间选定(de)信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间(de)确定,这直接影响了受训人员及教师(de)情绪,决定着培训效果(de)好坏.7) 培训场地选定方面(de)信息.培训场地要根据培训具体内容而定,不同(de)培训内容要选择不同(de)培训场所.8) 受训群体选择方面(de)信息.受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上(de)不同,选择相应(de)教材和适宜(de)授课方式.这主要从培训效果和受训人员(de)接受能力来考虑.9) 培训形式选择方面(de)信息.选择(de)培训方式是否有助于受培训人员接受培训(de)内容,是否有更好(de)方法.10) 培训组织与管理方面(de)信息.指培训(de)后勤保证、培训(de)现场组织等方面(de)事宜.8、培训效果跟踪与监控(de)程序和方法.（一）培训前对培训效果(de)跟踪与反馈.对受训者进行训前(de)状况摸底,了解受训者在与自己(de)实际工作高度相关(de)方面(de)知识、技能和水平. （二）培训中对培训效果(de)跟踪与反馈.1) 受训者与培训内容(de)相关性；2) 受训者对培训项目(de)认知程度；3) 培训内容；。

人力资源管理师三级重点总结---已排版

第一章人力资源规划阿第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

②组织规划。

③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

企业人力资源管理师三级考点终极总结

企业人力资源管理师三级考点终极总结一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业对人力资源进行合理的组织和管理，以实现企业战略目标的一系列活动。

它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，合理预测和计划企业未来所需的人力资源数量和质量，以保证企业的正常运营和发展。

2. 人力资源规划的步骤(1) 确定人力资源规划的目标和范围(2) 进行人力资源需求预测(3) 进行人力资源供给分析(4) 进行人力资源缺口分析(5) 制定人力资源计划(6) 实施人力资源计划(7) 监控和评估人力资源计划的执行情况三、招聘与选拔1. 招聘的概念和目的招聘是指企业为满足组织发展需要，通过各种渠道和方式，吸引并筛选合适的人材加入企业，以满足企业的人力资源需求。

2. 招聘的步骤(1) 确定招聘需求和招聘目标(2) 制定招聘计划(3) 开展招聘活动(4) 筛选和评估候选人(5) 进行面试和考察(6) 确定录用人员(7) 进行入职和融入工作四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的培训与发展是指企业通过各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和素质，以适应企业的发展需求和变化。

2. 培训与发展的步骤(1) 确定培训与发展的目标和需求(2) 制定培训与发展计划(3) 进行培训与发展活动(4) 评估培训与发展效果(5) 调整和改进培训与发展计划五、绩效管理1. 绩效管理的概念和目的绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施等方式，对员工的工作绩效进行管理和激励，以实现企业的绩效目标。

2. 绩效管理的步骤(1) 设定绩效目标和指标(2) 进行绩效评估和考核(3) 提供绩效反馈和奖惩措施(4) 进行绩效改进和调整六、薪酬福利管理1. 薪酬福利管理的概念和目的薪酬福利管理是指企业通过制定薪酬和福利政策，合理激励和回报员工的工作贡献，提高员工的工作积极性和满意度。

人力资源管理师三级重点总结重点中的重点

第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

2.人力资源规划的内容①战略规划:根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

②组织规划。

③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

4。

工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质,任务,权责,程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

2024年5月最新企业人力资源管理师三级重点总结

第一章　人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是依照企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大体方针、政策和方略的要求，是各种人力资源详细计划的核心,是事关全局的核心性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，重要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊疗和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要确保,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

４、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、组成、流动的整体规划，包括人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

１、在完成岗位调查取得有关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与有关岗位之间的联系和制约方式等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

２、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应依照岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体情况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。

作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

２、工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。

人力资源管理师三级重点总结

人力资源管理师三级重点总结(小抄第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一.⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2。

人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

②组织规划。

③制度规划:包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划:是对企业人员总量，构成,流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划:对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算，核算,审核,结算,以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

4.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

5。

工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较,分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件.③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件.6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。