人力资源管理 第十一章 约束
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
人事管理制度条例
人事管理制度第一章:总则—-宗旨、原则、主要负责部门及其职责；第二章:员工招聘及任用——招聘计划的制定与落实；面试负责部门；录用后的试用期;转正的申请、考评与审批;第三章：劳动合同-—劳动合同的签订，动合同中的岗位责任、保密条款；岗位责任、任用期间的调(升）职;第四章：员工培训—-培训计划、形式、内容、要求、考核等；第五章：员工管理—对公司制度章程的遵守，维护公司信誉和形象，同事间的团结合作,和睦相处；第六章：岗位职责,薪酬及待遇——岗位对待和认可，薪资福利的实施，假期的安排和处理;第七章：考勤及休假——工作时间规定、考勤管理、考勤处罚、等；第八章：员工守则-—劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范；第九章：人事档案管理——员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等；第十章：奖罚——奖励范围，处罚范围，辞退除名；第十一章:申述-—申诉这权利，申诉核实，申诉状况；第十二章：附则-—制度的制定，修改版权，制度的执行和下达日期；第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为先第三条公司的用人之道是:因事择人，因才适用,保持动态平衡. 第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工.1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度.2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会.第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章员工招聘、任用第六条公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘.第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限,其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试，试卷由用人力资源部提供。
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
大学《人力资源管理》章节模拟答案
《人力资源管理》章节模拟答案人力资源管理：基于创新创业视角第一章章节测验1【单选题】根据课程内容,下列关于“创新”与“创业”之间关系的表述,正确的是()A、创新是创业的特征B、创业是创新的延伸C、创新是创业的基础D、二者间没有任何联系我的答案：A2【单选题】根据课程内容,“创新”包含()A、人类原创的创新B、原有基础上的改进C、借鉴式的创新D、其余各项均是我的答案：D3【单选题】根据课程内容,下列关于“一万小时定律”看法,较为准确的是()A、任何事情只要坚持训练一万小时,均能成功B、简单重复下的一万小时练习,往往无法进步,进而成功C、若坚持一万小时仍未成功,说明练习依然不足D、“一万小时定律”操作性不强,可借鉴性不佳我的答案：B4【单选题】根据管理决策过程相关内容,《战国策·魏策四》中“犹至楚而北行也”的行为,属于()层面的决策失误A、道B、法C、术D、器我的答案：B5【单选题】根据人力资源管理目标相关内容,“人尽其才,才尽其用”属于()目标A、人力资源管理的小目标B、组织的目标C、个体的目标D、共同的目标我的答案：A6【单选题】根据西方人性假设理论,“人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬”,属于()A、经济人假设B、社会人假设C、效用人假设D、自动人假设我的答案：A第二章章节测验1【单选题】根据组织战略理论,“企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品,获得市场占有率,实现企业发展”,属于()A、低成本战略B、差异化战略C、参与式战略D、领先式战略我的答案：A2【单选题】根据影响人力资源规划因素相关内容,“在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式”,属于()A、政治因素B、经济因素C、社会文化因素D、科技因素我的答案：C3【单选题】根据人力资源需求预测相关内容,“根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测”,属于()方法A、工作负荷分析B、统计预测D、经验预测我的答案：D4【单选题】根据课程内容,若将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合,“西天取经的状态”属于()范畴A、价值观B、使命C、战略D、愿景我的答案：D5【单选题】下列各项叙述中,属于人力资源规划作用的是()A、满足企业总体战略发展要求B、促进人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、其余各项均是我的答案：D6【单选题】根据课程“勤奋的三个层次”相关内容,最高层次的勤奋是()A、战术的勤奋B、方法的勤奋C、战略的勤奋D、技术的勤奋我的答案：C第三章章节测验1【单选题】()是所有人力资源管理的基础A、工作分析B、人力资源战略C、人力资源规划D、人员招聘我的答案：A2【单选题】根据课程内容,()是工作中不能再分解的最小动作单位A、工作单元B、工作要素C、工作职责我的答案：B3【单选题】根据课程内容,下列关于“职业”和“事业”及其关系的辨析,不正确的是()A、花费时间工作仅为了生活,就是职业B、花费时间工作不止为了生活,还为了理想,就是事业C、职业是事业的低级层次,事业是职业的高级层次D、职业和事业没有什么差别,二者是可以通用的工作分析术语我的答案：D4【单选题】根据课程内容,组织开展工作分析时通常要从()角度进行考量A、谁来做(WHO)B、做什么(WHAT)C、谁是顾客(WHOM)D、其余各项均是我的答案：D5【单选题】下列叙述中,不属于问卷调查法优点的是()A、规范,有利于计算机进行信息处理B、收集信息速度快,成本低C、调查深入D、方便,可随时安排调查我的答案：C6【单选题】岗位设置的基本原则是()A、最低数量原则B、成本最低原则C、因事设岗原则D、因人设岗原则我的答案：C第四章章节测验1【单选题】“大学招聘一般集中在年底十二月份到次年三、四月份,或早或迟都会影响招聘效果”,属于招聘的()原则A、恰当时间B、恰当来源C、恰当人选D、恰当范围我的答案：A2【单选题】根据招聘方法相关内容,“在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置”,属于()A、内部招聘B、外部招聘C、工作轮换D、内部调配我的答案：A3【单选题】根据招聘方法相关内容,“从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来”,属于()A、内部招聘B、外部招聘C、工作轮换D、内部调配我的答案：B4【单选题】下列描述中,不属于内部招聘缺点的一项是()A、可能造成内部矛盾B、容易造成“近亲繁殖”C、影响组织内部员工的积极性D、选材范围受限,可能会影响招聘质量我的答案：C5【单选题】根据招聘评估相关内容,录用人数与计划招聘人数之比称为()A、选择比B、录用比C、招聘完成比D、录用成功比我的答案：C6【单选题】关于发布广告,下列描述不正确的是()A、广告是内部招聘最常用的方法之一B、有广泛的宣传效果,可以展示单位实力C、发布广告时要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D、工作空缺的信息发布迅速,能够在短时间内传达给外界我的答案：A第五章章节测验1【单选题】根据课程内容,人员筛选是根据组织战略选择出最()的人选A、优秀B、恰当C、合格D、卓越我的答案：B2【单选题】根据员工遴选相关内容,“将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中”,属于()A、逐步筛选淘汰模式B、直接淘汰模式C、间接淘汰模式D、指定淘汰模式我的答案：A3【单选题】人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属,指的是()A、俄罗斯套娃效应B、晕轮效应C、首因效应D、近因效应我的答案：A4【单选题】当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于据此推论该人其他方面的特征,指的是()A、顺序效应B、对比效应C、晕轮效应D、俄罗斯套娃效应我的答案：C5【单选题】根据课程内容,“根据企业工作分析与人力资源规划,选择最恰当的人”,属于遵循人员录用的()原则A、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑,疑人不用D、奖励与惩罚相结合我的答案：A6【单选题】以下关于各种面试方法的比较,说法错误的是( )A、结构化优势在于采用同样的标准化的方式结构具有可比性,有利于人员的选拔B、情景面试试题来源于工作,模拟实际工作场景,反应工作要求C、非结构化面试效果好坏与主考官的经验和技术水平没有太大关系,信度和效度较好D、小组面试会给求职者增加额外的压力我的答案：C第六章章节测验1【单选题】根据课程内容,零售业发展的第一个阶段是()A、赶集赶圩阶段B、一铺养三代阶段C、百货商场阶段D、沃尔玛阶段我的答案：A2【单选题】根据课程内容,零售业发展的最新阶段是()A、沃尔玛阶段B、百货商场阶段C、城市综合体阶段D、电商阶段我的答案：D3【单选题】根据企业培训开发战略相关内容,与企业外部成长战略相对应的是()A、对下岗的员工进行再就业技能培训B、对内部传统业务技能进行培训C、进行创新技能培训D、进行跨文化背景技能培训我的答案：D4【单选题】根据课程内容,京东认为的“铁”型员工指的是()A、个人能力较弱,但价值观及个人目标与组织完全一致B、个人能力很强,但价值观及个人目标与组织不一致C、个人能力很强,价值观及个人目标与组织高度一致D、个人能力较强,价值观及个人目标与组织高度一致我的答案：A5【单选题】下列关于“培训”与“开发”关系辨析,不正确的是()A、培训的时间短,开发的时间长B、培训的阶段性比较清晰C、培训的内涵比开发的内涵大D、培训关注现在,开发关注未来我的答案：C6【单选题】在培训与开发的过程中,存在的误区是()A、新晋的员工肯定会胜任工作B、流行什么,我们就培训什么C、在培训的时候,高管不参加D、其余各项均是我的答案：D第七章章节测验1【单选题】根据课程内容,“认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上,何种工作收益高就从事何种工作”的一类人属于()A、经济型职业锚B、政治型职业锚C、理性型职业锚D、自我实现型职业锚我的答案：A2【单选题】根据课程内容,“以权力地位为中心,强调权力的获取和影响力,追求职位带来的荣耀与权力带来的优越感”的一类人属于()A、经济型职业锚B、自由型职业锚C、政治型职业锚D、理性型职业锚我的答案：C3【单选题】在职业发展的第一个阶段即工作准备阶段,我们应该做的准备有( )A、确定职业取向B、接受一套系统的教育C、形成自己的职业发展观念D、其余各项均是我的答案：D4【单选题】职业生涯管理的内在影响因素不包括( )A、自己的知识B、自己的身体状况C、朋友的影响D、职业偏好我的答案：C5【单选题】职业生涯管理的外在影响因素不包括( )A、国家政策B、职业锚C、家庭所带来的影响D、朋友和同龄群体的影响我的答案：B6【单选题】对员工职业生涯设计负主要责任的是()A、主管人员B、同事C、企业D、员工本身我的答案：D第八章章节测验1【单选题】()包括保健与激励两大因素,认为只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感A、成就需要理论B、需求层次理论C、双因素理论D、ERG理论我的答案：C2【单选题】根据马斯洛需求层次理论,下列选项中属于利用人的安全需求进行创业的是()A、微信B、FacebookC、婚庆礼仪公司D、保镖公司我的答案：D3【单选题】根据马斯洛需求层次理论,开办婚庆礼仪公司是利用人的()进行创业A、安全需求B、生理需求C、受人尊重的需求D、社交的需求我的答案：C4【单选题】根据公平理论相关内容,“同一组织内部同事所获得的薪酬相互比较时具有的公平性”属于()A、外部公平B、内部公平C、自我公平D、他人公平我的答案：B5【单选题】根据公平理论相关内容,当员工感到不公平时,他们可能()A、改变自己的投入B、改变自己的产出C、歪曲对自己的认知D、其余各项均有可能我的答案：D6【单选题】根据赫兹伯格的双因素理论,以下哪项属于保健因素()A、工作富有成就感,工作成绩能得到社会的认同B、工作本身具有挑战性,负有重大的责任C、良好的工作环境D、在职业上能得到发展和成长机会我的答案：C第九章章节测验1【单选题】根据课程内容,“扁鹊见魏文王”典故中,扁鹊认为自己之所以声名远扬是因为自己能治好病入膏肓的人,但对其身体有较大损伤,对应的组织绩效类型是()A、全面、正面的绩效B、对组织有损害的绩效C、对组织有大损害的绩效D、对组织而言可有可无的绩效我的答案：C2【单选题】根据课程内容,“扁鹊见魏文王”典故中,扁鹊认为其大哥之所以默默无闻是因为他能够预防疾病,保证来访者一辈子平平安安。
22中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务基础精讲 王全一 第十一章 劳动力市场(2)
（二）市场或企业所面临的劳动力供给曲线在现行工资率下，整个市场或者某个特定的劳动力需求在劳动力市场上面临的所有可能的劳动力供给意愿总和。
市场或企业所面临的劳动力供给曲线可以表现为以下三种情况。
1、向上倾斜的劳动力供给曲线（图11-3）对于任一行业来说，若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的人到本行业来提供服务；反之，若本行业的工资率相对低于别处，则愿意向本行业提供服务的劳动者便减少，部分人流向其他行业。
行业劳动力供给曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。
而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少。
2、垂直形状的劳动力供给曲线（图11-4）首先可能与某些短期情况有关，在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给，因而劳动力供给总量不能增加。
这时劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞。
其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。
在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了。
3、水平形状的劳动力供给曲线（图11-5）当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；当工资率高于W0时，劳动力供给会无限多。
这时，追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W0更高的价格来雇请劳动力。
反映出以下两种不同类型的情况：首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。
这些劳动力就愿意接受自己可以胜任的任何工资率为W0的工作。
这种解释对于说明我国产业结构调整过程中农村剩余劳动力的转移问题有一定的借鉴意义。
其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况。
2021年中级人力资源管理第十一章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第十一章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________在劳动力交易中，劳动者只是将自己的劳动力使用权转移，而并非将劳动力所有权转移给企业，这种情况说明了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.多样性B.不确定性C.特殊性(正确答案)D.交易延续性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
其中劳动力市场的特殊性是指在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。
为了应对劳动力市场交易对象的难以衡量性问题，企业通常可以采用的做法包括（）。
*A.提供高于市场水平的工资B.利用受教育程度、工作经验等对求职者进行筛选(正确答案)C.加强对新员工的培训D.利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选(正确答案)E.通过试用期来对求职者进行考察(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场交易对象的难以衡量性。
人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。
工资收入是大多数劳动者的唯一生活来源，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般比较差，体现了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.不确定性B.交易对象的难以衡量性C.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)D.市场交易条件的复杂性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
劳动力市场与其他市场相比较而言较为突出的一个特征是，劳动力的出售者在劳动力市场上往往是处于不利的地位。
工资收入大多数劳动者的唯一生活来源，因此，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般都比较差。
劳动力市场具有的特征包括（） *A.劳动力市场的确定性B.劳动力市场的多样性(正确答案)C.交易对象的难以衡量性(正确答案)D.交易条件的复杂性(正确答案)E.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
海尔人力资源管理规定
人力资源管理制度第一章总则第二章岗位描述与员工招聘第三章劳动合同管理第四章工作时间与休息休假第五章薪酬福利与社会保险第六章绩效评估与岗位等级第七章培训与发展第八章职业健康安全与劳动保护第九章劳动纪律与行为准则第十章奖励与处罚规定第十一章保密制度与竞业限制第十二章班车与餐饮管理第十三章附则第一章总则第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其配套的法律法规,结合本公司的规章制度和实际情况,制定本人力资源管理制度;企业概况第2条企业使命、愿景,公司愿与广大业界同行和全体员工共创新世纪的辉煌;第3条公司企业文化的核心价值观―――――对客户、股东和社会的承诺;第4条公司的组织结构及投资企业第5条本制度所称的公司是指XXXX有限公司,员工是指XXX有限公司聘用的所有人员;第6条本制度除特别指定外,适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员、营销人员和技术工人、操作工人；亦适用于与公司签订劳动合同的员工及劳务公司派遣到我公司工作的员工;第7条员工享有依法取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成生产与工作任务、遵守公司规章制度等义务;第8条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件和保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利;第二章岗位描述和员工招聘第9条制订岗位描述或岗位职责目的是明确各岗位的职责和权限,以使公司全体员工各司其职、各尽其责;第10条岗位描述及岗位职责的管理工作由人力资源部负责;第11条岗位描述和岗位职责反映各岗位工作内容及其要达到的标准,并注明任职资格,它也是员工工作绩效评估的基础资料;第12条岗位描述适用于各管理岗位、技术岗位和销售岗位,由该岗位的直接主管负责编写,经上一级领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第13条岗位职责适用于工人岗位,由该岗位的直接主管组织编写,经所在车间部门领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第14条岗位描述和岗位职责一般二年修订一次,如果岗位工作内容发生变化,应随时变更岗位描述和岗位职责,变更程序按编写时程序办理;第15条经批准的岗位描述和岗位职责由各部门保存并复印发放至该岗位工作人员和人力资源部各一份,作为该岗位的工作标准和考核标准;第16条员工招聘与配置根据公司发展和业务需要而定;第17条员工招聘由人力资源部负责,可以实行内部招聘和外部招聘,内部招聘优先;第18条员工招聘和配置实行全面考核评估,将最合适的人员聘用在所需的岗位上去;第19条用人需求由用人部门提出,并明确招聘人员的工作职责和任职资格,由人力资源部进行人员招募和甄选后向用人部门提供人选;第20条员工招聘符合有关法律法规规定和非歧视原则,招聘年满18周岁必须年满16周岁,身体建康,现实表现良好的人员;第21条员工招聘要符合双向选择的原则,公司如实告之应聘人所应聘岗位的相关情况,应聘人必须与其他用人单位依法解除或终止劳动关系,如属其他单位下岗和协保人员,应聘人需提供其单位的人事证明,应聘时需提供本人身份证、毕业证和相关的证明材料,填写的表格必须属实,如果提供虚假材料责任自负;第22条公司录用员工不收取员工押金押物,不扣留员工的身份证、毕业证等证件;第三章劳动合同管理第23条本章节适用范围：与本公司签订劳动合同的员工;第24条公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,与被录用的员工签订劳动合同;依法订立的劳动合同具有约束力,双方应当履行劳动合同约定的权利和义务;第25条劳动合同应当具备的条款：1、公司名称、公司地址、法定代表人；2、员工姓名、住址、居民身份证；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;劳动合同除规定的必备条款外,公司与员工可以约定试用期、培训、保守秘密、违约责任、补充保险和福利待遇等相关事宜;第26条公司录用员工自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同文本一式三份,由公司档案室、人力资源部及员工各执一份;劳动合同必须经员工本人、公司代表签字,并加盖公司公章方能生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定;第27条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;固定期限劳动合同,是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;第28条公司与员工协商一致,可以签订无固定期限的劳动合同;在本公司连续工作满10年以上的员工；2008年1月1日起与公司连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,可以与公司签订无固定期限的劳动合同;第29条公司根据生产经营需要,可以与员工订立固定期限劳动合同;首次签订劳动合同期限一般为三年,具体期限由员工、用人部门及人力资源部协商决定;第30条新进员工试用期的约定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期六个月;劳动合同期限不满三个月的,不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内;第31条试用期满前20天,人力资源部发放劳动合同试用期评定表,经员工本人自评、工厂部门领导评估、人力资源部门审核后,办理转正或解除劳动合同的手续;若试用期被解除合同的,需附证明材料;第32条在试用期内,员工提出解除劳动合同的,需提前三日书面通知公司;第33条劳动合同期满前一个月,人力资源部发放劳动合同到期意向征询表,经员工本人、车间部门、工厂部门领导分别填写意见,由人力资源部经理审核后办理：续签劳动合同的,在一个月内完成续签手续；不续签劳动合同的,在合同期满前向员工出具终止劳动合同通知书,并在合同期满时办理终止劳动合同手续;第34条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,公司依法支付经济补偿金;第35条由公司提出解除或终止劳动合同且员工没有劳动合同法第三十九条情形的,公司依法支付经济补偿金；由员工提出解除或终止劳动合同的,公司不支付经济补偿金;第36条依据劳动合同约定或双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等;第37条员工有下列情形之一的,公司可以依本条规定解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反公司规章制度的；3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的；4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或经公司提出拒不改正的；5)被依法追究刑事责任的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第38条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同：1)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能达成协议的；4)根据劳动合同法规定确需裁减人员的；5)法律、法规、规章规定的其他情形;第39条公司单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;工会提出意见的,公司应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会;第40条员工有下列情形之一的,公司不得依据本管理制度第38条第1款第1、2、3项的规定解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的；2)因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的；4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5)在本公司连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第41条有下列情形之一的,劳动合同终止：1)劳动合同期满的；2)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；3)公司依法解散、破产或者被撤销的；4)法律、法规、规章规定的其他情形;第42条劳动合同期满,员工在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的,劳动合同期限自动延续至相应的情形消失时终止;第43条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定遵循公平、合理的原则;第44条员工违反劳动合同法或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)违反保密协议及竞业限制,给公司造成的经济损失；3)劳动合同约定的其他赔偿费用;第45条员工提出解除劳动合同,应当以书面形式提前三十天通知公司;涉及公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定不超过6个月;第46条员工与公司的劳动合同终止或解除,应填写员工离职登记表,办理工作移交手续和个人保管的公司物品的移交手续;经相关部门确认后,由人力资源部办理解除或者终止劳动合同的相关手续；凡未按规定办理,给公司造成损失的,员工应承担赔偿责任;第47条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年,发给员工一个月工资；满半年不满一年的,按一年计发；不满半年的发给半个月工资;月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;员工月工资高于上海市职工月平均工资三倍的,则按上海市职工月平均工资的三倍支付,支付年限最高不超过十二年劳动合同法施行之日承续的劳动合同按劳动合同法第97条执行;第四章工作时间与休息休假第48条根据国家规定,结合公司特点,公司实行标准工时制度及经上海市劳动和社会保障局批准实行综合计算工时的工作制度;第49条公司的作息时间：员工的上下班时间,由公司统一规定,各部门车间不得擅自更改,如需更改工作时间,应报公司人力资源部审核,经公司总经理批准后实施;如因特殊原因临时调整上下班时间,由工厂厂长批准,人力资源部备案标准工时制度：工作时间：8：30～17：00其中半小时用餐休息日：星期六、星期日综合计算工时工作制度：工作时间：实行以季为周期综合计算工时休息日：综合计算工时计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符,生产旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休息、轮休或调休的方式安排员工补休;第50条公司根据生产需要,征得工会和员工同意,可以延长日工作时间和安排休息日加班,但每日延长工作时间一般不超过三小时,并保证员工每周至少休息一天;第51条公司严格执行加班审批手续,工人因生产需要加班的,由部门填写加班审批表,经车间部门负责人或工厂厂长部门经理同意后实施;确因工作的突然性,无法事先办理加班审批单手续的,事后应补办加班审批单手续;第52条加班以一小时为最小时间单位;员工经批准加班的,公司依国家规定支付加班工资或安排补休;第53条法定休假日如下：休假日：元旦一天、春节三天、五一节三天、国庆节三天;第54条与公司签订劳动合同员工的其他假期如下：1)年休假：在本公司工龄满一年以上的,可在进入公司第二年起享受年休假;年休假由部门根据生产经营情况安排休假时间,限于当年使用;员工请年休假应事先办理手续,填写请假单,经员工所在部门的领导批准后实施;工龄在五年以下的含五年,每年给予年休假叁天；工龄满五年至十五年,每年给予年休假柒天含双休日；工龄满十五年至二十五年,每年给予年休假拾天含双休日；工龄满二十五年以上,每年给予年休假拾肆天含双休日;2)婚假：员工本人结婚,须持结婚证书给予连续三天的假期；晚婚者男满25周岁,女满23周岁的,增加假期一周国定假日、公休假日不补；一方符合,一方享受；因一方在外地工作需前往结婚的,经对方单位证明后,酌加路程假,员工请婚假应事先办理手续,填写请假单;3)丧假：员工直系亲属父母、配偶、子女和供养的亲属死亡,凭有关证明,给予连续三天的丧假,需去外地料理的,酌加路程假;员工的祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡时,凭有关证明,可给丧假一天,需去外地料理的,不给路程假;员工请丧假应办理手续,填写请假单;4)产假：符合计划生育的产妇,顺产假期为90天其中产前假15天、产后假75天,提前或超期生育的产假按90天计算；难产及一胎多产假期为105天；晚育者年满24周岁的初产妇、再婚夫妇没有生育过的初产妇增加产假30天；产后一个月内,男方年满26周岁凭子女出生证可给予看护假3天;女员工怀孕三个月内自然流产含宫外孕产假为30天,三个月以上至七个月以内流产的产假为45天;请产假需提供医院证明;5)孕期：女员工怀孕七个月以上的每天可在规定的时间内给予一小时工间休息,鉴于员工乘坐班车不便,工间休息时间可以周为单位合并使用；女员工经医院证明需保胎休息的,其休息时间按病假处理,休息期满六个月的按照长病假,分娩之日起按照产假;6)哺乳期：每天可哺乳二次包括人工喂养,每次为30分钟,哺乳期从小孩出生之日起到满一周岁止,鉴于员工乘坐班车不便,哺乳时间可以周为单位合并使用;7)探亲假：进本公司工作满一年的员工,与配偶或父母不住在一起户口在外省、市又不能在公休假日团聚至探亲地点乘坐火车单程路途大于12小时的可以享受探望配偶或父母的假期;员工探望配偶,每年只给予一方探亲假一次,假期为30天；未婚员工探望父母,每年给假一次,假期为20天因工作需要经批准也可二年给假一次,假期为30天；已婚员工探望父母,每四年给假一次,假期为20天;享受探亲假的员工,给予相应的路程假;探亲假和路程假均包括公休日和国定假日在内;员工请探亲假应事先办理手续,填写请假单;8)工伤假：员工在生产工作区域或上下班必经路线,因工负伤或发生车祸的,由部门在24小时内填写工伤事故报告单,由人力资源部、保健站鉴定或交警部门确认;治疗期间提供医院休息证明的作工伤假;工伤假结束后可按照有关规定申请劳动能力鉴定并享受工伤待遇; 9)患病或非因工负伤的医疗期：a2002年5月1日以后签订或续订劳动合同的员工医疗期：在本公司工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月加医疗期的计算;员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期,延长的医疗期由本公司与员工具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月;b2002年5月1日以前已经履行的劳动合同,其医疗期按照当时的法规、规章规定执行：;回族等少数民族员工在开斋节日,给予公假一天适逢例假日、厂休日不补假；女员工在3月8日国际妇女节,给予公假半天适逢例假日、厂休日不补假；员工子女应征服役、征用土地及房屋动迁,可凭有关证明给予公假一天；员工因抢救国家财产和人民生命财产而负伤,经核准,其休息按公假处理；志愿献血的假期按公假处理;11）病假：员工因病休息,需向部门提供病假证明医院开具的病假单须经保健站签转;员工病假有下列情况之一的,应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作,累计病假满六个月两个半天算一天；员工因病,虽连续病假不满六个月,但病假较多,在一年内包括跨年度累计病假达270天;长病假员工每月必须来保健站办理续假手续,否则无特殊情况停发病假工资;长病假员工病愈复工须提前一周提出试工,由保健站开具试工单后方能试工;员工生病连续病假三个月以上,病愈复工需试工一个月,连续病假四个月以上试工二个月,连续病假六个月以上试工三个月;员工在试工期满后,能正常参加工作的,转入正常工作;试工期间因病不能坚持工作的,或每月缺勤七天以上者,应即停止试工,停止试工后仍转为病假,病假期连续计算;12）事假：员工因事需请假,必须事先办理请假手续,填写请假单;若因急事来不及事先请假者,则应利用各种形式向部门主管报告,事后及时补办手续否则按旷工处理;员工请事假以四小时为请假单位;员工请假三天之内含三天由车间部门领导批准；三天以上由工厂厂长、部门经理批准；工厂厂长、部门经理请事假,由总经理批准,人力资源部备案;13）旷工：员工无故不上班或未经同意的假期作旷工处理;旷工将依据公司奖励与处罚规定有关条款进行处理;14）调休：员工需调休,应事先办理手续,填写请假单;调休时间以四小时为基本单位;第五章薪酬福利与社会保险第55条公司维护员工通过劳动获得劳动报酬的权利,规范薪金支付行为,建立员工薪酬与其工作绩效挂钩、与公司经济效益挂钩的薪酬制度;第56条公司严格执行上海市企业工资支付办法等法律法规及公司的薪酬福利与社会保险制度;第57条员工的工资不得低于上海市最低工资标准,最低工资不包括加班工资、车贴、伙食补贴、中夜班费和社会保险福利待遇;第58条公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分,直接薪酬由固定工资、奖金、非固定工资、津贴构成,间接薪酬由法定福利、法定假期、带薪假期、年度体检、免费工作餐等其他生活福利待遇;第59条固定工资指等级工资、岗位津贴、车贴、补贴；奖金指在岗工人月绩效奖金或称月奖、在岗职员年度绩效奖金、年终双薪、高温奖、节日奖；非固定工资指加班工资；津贴指中夜班津贴、高温及特殊岗位津贴;第60条本公司岗位等级分为5～100级,每个岗位等级都有对应的工资区间,该等级上限是中值的倍,下限是中值的倍;第61条新进员工的工资由人力资源部与用人部门经理根据新进员工岗位确定工资,新进员工的具体薪酬见劳动合同或员工薪金通知单;第62条新进员工试用期工资不低于相同岗位人员最低档工资的80％,也不低于上海市最低工资标准;第63条新进人员在试用期结束后,由用人部门对其表现进行评估并填写劳动合同试用期评定表,根据评估结果由人力资源部和部门经理确定其岗位等级和工资,除有约定外,试用期满后的工资可高于试用期工资的8％～20％;第64条员工岗位变动涉及薪金变动的,由用人部门填写员工调薪审批表,由人力资源部和部门经理重新确定其工资;第65条在岗工人月绩效奖或称月奖实行工厂一次分配、部门二次分配的考核办法,人力资源部负责工人月度奖金基数的发布,工厂按公司规定的月度奖金计算方式对车间和所属部门工人核定月度奖金总额,车间在工厂核定的奖金总额内,按公司规定的员工月度奖金计算方式确定工人的月度奖金;第66条销售部门的奖金分别按销售市场部和国际贸易部的奖励制度执行,销售市场部和国际贸易部的奖励制度另行制定;第67条在岗职员不实行月绩效奖金或称月奖而实行年度绩效奖金,年度绩效奖金在绩效评估后发放;第68条高温、节日一次性奖见具体考核发放办法,考核发放办法另行制定;第69条根据生产需要安排工人在法定标准工作时间以外工作的,公司支付加班工资;第70条工人的加班工资以工人的等级工资作为计算基数,工作日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；休息日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第71条加班以壹小时为最小结算单位;第72条经社保局批准执行综合计算工时工作制的工人加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；如果是连续七天工作的,则第七天按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第73条按市有关规定执行：中班费元/次,夜班费元/次,中班连夜班费元/次;第74条公司以现金人民币形式发放薪金或委托银行代发薪金,每月18日、19日为公司发薪日;第75条公司以货币的形式按月支付员工的薪金,职员每月发放本月的薪金,销售人员及工人每月发放本月的薪金及前一个月的月奖;第76条劳务派遣人员的薪金由人力资源部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位,劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员,劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金;人力资源部负责打印给每位劳务派遣人员当月的薪金结算单,由派遣人员所在部门经理负责安排薪金结算单的发放工作;第77条人力资源部负责打印每一员工当月薪金结算单,18日前交各部门经理;各部门经理负责安排好员工薪金结算单的发放工作,原则上,员工的薪金结算单由其直接主管发给;第78条人力资源部每月将支付每个员工薪金结算单上的工号、姓名、部门、时间、薪金项目、金额打印出一份完整的书面资料并复制保存;第79条员工依法享有的经济补偿和结算的工资,在员工办妥离职工作交接后,公司委托银行代发;第80条因公司停工、停产使员工生产性待工,累计生产性待工第一个月的,按原工资支付；累计生产性待工第二个月的,按原工资90％支付,累计生产性待工第三个月的,按原工资80％支付,累计生产性待工第四～六个月的,按原工资60％支付,生产性待工期间工资不低于上海市最低工资标准;第81条工人在制度工作日内请假,在计算假期工资时,以等级工资和岗位津贴作为本人工资基数;职员不实行每月奖金考核,在计算假期工资时,以等级工资的70%作为本人工资基数;第82条员工医疗期在一年内累计不超过六个月,扣病假工资：员工连续工龄不满二年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%40%＋等级工资30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时；员工连续工龄满二年不满四年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%30%＋等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时；员工连续工龄满四年不满六年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%20%＋等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时,员工连续工龄满六年不满八年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%10%＋等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时；员工连续工龄满八年及八年以上,累计病假六个月内,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时;第83条员工医疗期在一年内累计超过六个月,病假工资计算：在停工医疗期内,员工连续工龄不满一年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%60%＋等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准工时＋国定假日小时,或按等级工资＋岗位津贴70%40%发疾病救济费；员工连续工龄满一年不满三年,每小时扣其病假工资为等级工资＋岗位津贴70%50%＋等级工资＋岗位津贴30%病假小时/当月标准。
2023年人力资源管理制度
2023年人力资源管理制度2023年人力资源管理制度1ABCD(集团)股份有限公司2023年人力资源管理制度第一章总则第一条为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规，特制定《ABCD(集团)股份有限公司2023年人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责第四条董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书;根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度第十一条招聘及录用原则：(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。
面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。
(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。
中级经济师 人力资源专业 第十一章 劳动力市场理论
第三部分人力资源管理经济分析第十一章劳动力市场考试大纲：理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理；运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。
第一节劳动力市场概述一、劳动力市场的概念与特征（一）劳动力市场的基本概念劳动力市场是进行劳动力交换的一种要素市场。
在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段。
劳动力市场通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同职业、行业、地区和企业之中。
这不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。
劳动力市场有宏观和微观两层含义。
宏观角度，是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。
微观角度，指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。
（二）劳动力市场的特征（特殊性、多样性、不确定性、交易对象的难以衡量性、延续性、交易条件的复杂性、地位的不利性）1.劳动力市场的特殊性劳动力不能脱离劳动者独立存在，它与一般商品买卖的性质不同。
交易中只是劳动力这种特殊商品的使用权转移，所有权并没有转移。
2.劳动力市场的多样性不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同的劳动力市场。
可以根据知识、技能、职业、具体职位、地理位置等多种角度来划分劳动力市场。
3.劳动力市场的不确定性大多数生产性性资料和生活用品市场都是建立在有形市场基础之上的，有明确的交易中心，同类商品价格之间差距不会太大。
劳动力市场尽管也存在一些有形机构，但是大量的雇佣合同是通过无形市场达成的，如招聘广告、求职者随机到企业求职、朋友介绍等。
劳动力供求双方间的接触非常分散，很难看到像一般商品市场那样可以被清晰地辨认出来的劳动力市场。
劳动力市场的这种分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方之间的匹配变得更加困难。
中级经济师人力资源管理第十一章 劳动力市场----基础训练题
中级经济师人力资源管理第十一章劳动力市场----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、导致女性劳动力参与率下降的因素是（）。
A.女性的相对工资率上升B.家庭生产活动的生产率提高C.出生率上升D.离婚率上升【参考答案】：C【试题解析】：生命周期中的劳动力供给。
出生率的下降使得女性劳动力参与率上升，出生率的上升使得女性劳动力参与率下降。
2、在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的（）并没有转移。
A.所有权B.使用权C.监督权D.转让权【参考答案】：A【试题解析】：劳动力市场特征的理解。
在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移。
所以，选择A。
3、家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。
A.闲暇时间B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购买的产品或服务D.家庭生产出来的家庭物品【参考答案】：D【试题解析】：本题考查家庭生产理论。
家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。
即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。
4、其他条件不变时，工资率上升的（）效应会导致个人劳动力供给下降。
A.收入B.替代C.规模D.产出【参考答案】：A【试题解析】：工资率与劳动力供给的关系。
其他条件不变时，工资率上升的收入效应会导致个人劳动力供给下降。
5、在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政拨款，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（）。
A.财政政策B.货币政策C.产业政策D.人力政策【参考答案】：D【试题解析】：政府促进就业的政策。
所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。
人力资源管理制度总则
人力资源管理制度总则第一章总则第一条为了规范和加强企业的人力资源管理工作，促进企业的稳定发展，提高企业的综合竞争力，制定本人力资源管理制度总则。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
第三条本制度的宗旨是根据企业的发展战略和人力资源需求，建立健全的人力资源管理体系，为员工提供学习、发展、成长和发挥才能的机会，实现员工与企业共同发展的目标。
第四条本制度遵循公平、公正、公开、竞争的原则，旨在确保企业用人的科学性、公平性和合法性，最大限度地发挥员工的作用，提高企业效益。
第五条本制度的核心是以人为本，实行人才优先战略，充分发挥员工的创造力、积极性和主动性，为员工提供广阔的发展空间，切实保障员工的合法权益。
第六条本制度以提高员工素质和能力、塑造优秀企业文化、建立和谐劳动关系和优化企业管理流程为目标，通过各项制度和措施，促进员工的全面发展和企业的可持续发展。
第七条企业应当建立和完善员工参与企业管理的机制，激发员工的积极性和创造性，促进员工与企业的紧密联系，建立和谐的劳动关系。
第八条企业应当根据企业的实际情况，制定适应企业发展战略和需求的人力资源管理政策和制度，不断优化和完善人力资源管理体系，提高管理水平和效能。
第二章用人导向第九条企业应当根据企业的发展战略和需求，制定人才购买计划，合理配置人力资源，确保企业的稳定发展和持续竞争力。
第十条企业应当根据工作性质和技能要求，建立健全的用人标准和程序，选拔和任用具有专业能力和职业道德的员工。
第十一条企业应当积极开展员工技能培训和职业发展规划，加强员工的能力和素质培养，提高员工的综合素质和竞争力。
第十二条企业应当建立科学的薪酬制度，合理确定员工的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造性。
第十三条企业应当加强对员工的考核和管理，根据员工的工作业绩和能力，合理评定员工的绩效，为员工提供成长和晋升的机会。
第三章职业发展导向第十四条企业应当建立健全的员工晋升机制和职业发展规划，鼓励员工不断学习、提升能力，实现个人职业发展目标。
23中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务基础精讲 王全一 第十一章 劳动力市场(3)
三、劳动力需求弹性与派生需求定理（一）劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。
用公式表示即为：劳动力需求曲线是向右下方倾斜的。
劳动力需求自身工资弹性主要可以划分为三种情况：一是富有弹性的情况。
当劳动力需求的自身弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。
二是缺乏弹性的情况。
当劳动力需求的自身工资弹性绝对值小于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度小于1%，此时的劳动力需求曲线被称为缺乏弹性的需求曲线。
三是单位弹性的情况。
即工资率上升1%所引起的劳动力需求量的下降同样为1%。
此时的劳动力需求曲线被称为单位弹性的需求曲线。
我们可以得出以下几点结论：（1）如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量（工资率×劳动力需求总水平或总就业量）下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。
（2）如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量减少，但劳动力需求量减少的速度慢于工资率上升的速度，因而最终该类劳动力的工资总量也会上升。
反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量也下降。
（3）如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。
（二）派生需求处理根据派生需且定理认为，影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要由以下四种：（1）最终产品的需求价格弹性。
换言之，产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。
（2）要素替代的难易度。
若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。
人力资源管理制度
江苏吴通通讯股份有限公司人力资源管理制度目录第一章总则 (3)第二章人力资源部工作职责、人事管理权限及流程 (3)第三章公司人员构成 (6)第四章招聘与录用管理 (6)第五章新员工上岗/转岗、操作工出徒管理 (8)第六章劳动合同管理 (9)第七章员工异动管理 (10)第八章薪酬管理制度 (13)第十章人事档案管理 (19)第十章考勤管理制度 (20)第十一章培训管理制度 (25)第十二章培训师补助办法 ....................................... 错误！未定义书签。
第十三章工伤管理制度 (26)第一章总则第一条为使本公司人力资源管理走上规范化、制度化、科学化的轨道，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本手册。
第二条公司的用人原则是：德才兼备、勤奋上进。
第二条公司人力资源基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一名员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每名员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章人力资源部工作职责、人事管理权限及流程人力资源部是公司从事人力资源与开发工作的职能部门，主要职责包括：第一条规划管理。
1、负责公司行政人事和公司组织系统架构的规划，部门、岗位职责权限划分，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订。
2、人力资源管理制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施。
3、负责组织公司制定公司年度招聘、培训计划，并负责跟踪实施。
4、负责公司年度人力资源人事成本、年度薪酬、福利预算，并监督发放。
第二条档案管理。
1、人事档案的汇集、整理、存档。
2、人事档案的调查、分析和求证。
3、人事资料及报表的检查、督办。
4、人事报表的汇编、转呈和保管。
5、职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档。
人力11
一、创新人力资源管理模式
1. 以企业文化作为管理基础 所谓企业管理模式，是对企业组织形式 和管理主体、经营目标和宗旨、运作方式和 作法等的高度概括和抽象。企业管理模式的 演变趋势是：生产型——经营型——战略型 ——文化型。“文化管理”是以企业文化为 基 础，建设优良的企业文化是为了加快传统管 理向文化管理转变的步伐，实现企业管理的 科学化、现代化。
第一节 企业文化 第二节 塑造新型的企业文化 第三节 构建人力资源管理的 有效机制
第一节 企业文化
一、企业文化的内涵 二、企业文化的核心与内容 三、企业文化的特征与功能 四、企业文化建设的重点
一、企业文化的内涵
所谓企业文化，是指一个企业在运行过程中 形成的，并为全体成员普遍接受和共同奉行的理 想、价值观念和行为规范的总和。企业文化实际 上表现为以下三个层次的结构的组合，即：精神 文化、制度文化、物质文化。精神文化是企业文 化的基础与核心，是企业文化的内容实质，制度 文化和物质文化是在精神文化基础上表现出来的 形式和结果。
图11-6 用好人才
4. 培养人才
由于企业内部和外部条件在不断变化，知识 在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就 会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能 被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精 神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因 此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。
所谓企业文化，是指一个企业在运行过程中形成 的，并为全体成员普遍接受和共同奉行的理想、价值 观念和行为规范的总和。 企业文化的核心就是企业价值观。一个企业有了 共同的价值观念，就能够朝着一定的方向凝聚发挥总 体力量。企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营 管理的灵魂，是一种无形的管理方式。 企业管理模式的演变趋势是：生产型——经营型 ——战略型——文化型。总的发展趋势是朝着企业管 理科学化、现代化的目标前进的。一定的管理模式是 建立在一定的文化基础之上的。
集团 人力资源管理办法 - 制度大全
集团人力资源管理办法-制度大全集团人力资源管理办法之相关制度和职责，集团人力资源管理办法,人力资源又称HR,下面是小编带来的集团人力资源管理办法,欢迎阅读!集团人力资源管理办法【1】企业人力资源管理制度第一章总则第一条为进一步加强人力资源管...集团人力资源管理办法,人力资源又称HR,下面是小编带来的集团人力资源管理办法,欢迎阅读!集团人力资源管理办法【1】企业人力资源管理制度第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。
第二条坚持"效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网员工富裕"的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
(HR)第十一章--激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)
二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定 时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量， 然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根 据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种 计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产 率和降低成本方面的 参与
让员工分享在劳动成 本和销售价值之间的 差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设 计风险比例来促进员 工的产出效率和质量
基于工作团队单位时 间标准生产率提高的 奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章 激励薪 酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、 奖金、技能工资、绩效 工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、 项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、 企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间， 则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则 其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节 群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择 （一）激励计划的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和 个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生 产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更 完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓 的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员 工流失，这是最大的损失。