第四章 人力资源管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
初级经济师人力知识考点讲解
第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略人力资源管理及其实施过程(二)
【知识点】战略性人力资源管理的工具与步骤一、战略性人力资源管理的三大工具1.战略地图（1）含义：分解组织战略实现过程的一种图形工具（2）作用●形象展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系；●指明了组织战略实现的路径和总体脉络；●有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地知道自己应当做。
【举例】2.人力资源管理计分卡（1）含义人力资源管理计分卡并不是一张用来计分的卡片，实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财类和非财务类目标或衡量指标。
【举例】在美国西南航空公司的人力资源管理计分卡中包括绩效衡量指标就可以涉及飞机转场时间、准点航班在全部航班中所占的百分比以及地勤人的生产率等。
（2）作用●将战略地图中涉及的各种活动加以量化处理；●明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标；●将员工与组织的目标联系起来，确保组织监控和评价员工的绩效，采取快速的修正行动来纠正存在的绩效问题；●使组织对人力资源管理完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控。
（3）人力资源计分卡的设计人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间关系进行量化处理：a)一是各种人力资源管理活动(例如：甄选测试以及培训的数量等)；b)二是人力资源管理活动所产生的员工行为(例如：客户服务表现等)；c)三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效(例如：客户满意度和利润率等)。
（1）含义以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向管理者展示，目前在公司中公司战略地图上出现的各项活动进展到的阶段以及前进的方向。
能够在计算机桌面上显示。
（2）作用●高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度；●有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理-第四章_人力资源规划
培训开发规划 拟定重点培训项目，培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保 证及与工资、奖励、晋升制度的联系
人员分配规划 规划部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范 围与时间以及轮换人选等
人员晋升规划 建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未 提升人员的安置
Human Resource Management
第二节
人力资源预测
预测与管理
只能回顾过去，不细察当前的情形，算不上 是一位优秀的经理人员，他必须能未雨绸缪提 防突发性的改变，为短期、中期以及长期的目 标作最周详的策划
—— 艾瑟瑞吉 “预测”就是能“预见”预期中的行动，预
先指 出重大的趋势。
—— 迪克.卡尔森
需求的数量、质量
第三章 人力资源规划
内部供给预测
外部供给预测
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
人力资源规划的评估
1、客观、公正、正确 2、进行成本-效益分析，经济上没有效益的
规划必然是失败的 3、征求部门领导和基层领导的意见，因为
他们是规划的直接受益者和实施者，只有多 数实施者认同的规划才是好规划。
Human Resource Management
二、人力资源预测
人力资源规划的核心
人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需综合平衡
根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系 做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力 资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾
第四章 人力资源规划
Human Resource Management
第四章 公共部门人力资源管理的价值
• （2）其作用如下： • A、有利于巩固党的执政地位，使国 家政权稳定、巩固。 • B、有利于国家权利更好地表达人民 意志。 • C、有利于培养一批务实的创新型领 导人才。
• 2、公务员制度
• （1）含义：它是指国家对各级政府中除工勤人员以 外的工作人员所进行管理的制度。 • （2）特点： • A、必须坚持党的基本路线。 • B、党管干部的原则。 • C、坚持德才兼备的用人标准。德、能、勤、绩全面 考核。 • D、坚持为人民服务的宗旨。 • E、不存在西方意义上的“政务官”、“事务官”之 分。
二、我国建立公共人力资源管理制度的意义
1、建立公共人力资源管理制度，可以促进公 共部门管理水平的提高。 2、建立公共人力资源管理制度，可以从源头 上遏制腐败。 3、建立公共人力资源管理制度，可以增强公 共部门吸收人才的竞争力。
• •
•
三、公共人力资源管理制度的内容 1、政治任命制度 （1）含义：即由各级党委和国家权力机关对 公共部门的重要领导、职位直接行使人事管理 权的制度。 在我国，表现以下两个层面：一是各级党 委和国家权力机关联合行使人事管理权，这是 一党执政的需要。二是各级党委和国家权力机 关单独行使人事管理权。
• • • •
（3）重要意义： A、分类管理的原则。 B、有利于增进人事管理工作的公平性。 C、有利于推进人事管理工作法制化进程。 现有条例、细则等40多个法律文件已实 行。
• 3、弱势群体保护制度
• （1）含义：指国家通过实施一系列的制度化措施来确 保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训、晋升 等方面免受歧视或享有一定的优先权，以促进社会公正、 公平价值的实现。 • （2）现实意义： • A、有利于社会公正、公平价值的实现。 • B、少数民族干部有一定比例。6.9% • C、妇女干部有一定比例。公职人员占33.8%， 县处级占13.3%。全国12岁以上文盲、半文盲人口为 2.32亿，妇女占1.56亿，约占70%，5亿妇女中文盲 占38%。受教育程度低，就业率低，在公共部门竞争 中处于劣势。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型
![[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型](https://img.taocdn.com/s3/m/a3e76927f90f76c660371a03.png)
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理1、战略性人力资源管理概念:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。
3、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
4、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
把人力资源看成是利润中心而不是成本中心。
5、重要原则：是匹配或称为契合。
匹配是主要机制。
舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型。
第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补。
6、战略性人力资源管理要求人力资源管理必须贯彻如下思想：第一，利润导向。
第二，对人力资源管理问题的收益和成本进行分析、评价和解释。
第三，采用人力资源管理模型，提供对策报告。
第四，对人力资源管理职能人员提供培训。
7、战略性人力资源管理要求要求人力资源管理的专业人员做到：第一，参与战略规划制定。
第二，掌握与组织战略性目标相关的特定知识。
第三，知道何种员工技能、行为和态度能支持战略目标达成。
第四，制定具体人力资源管理方案，确保员工具备相应的技能、行为和态度。
二、组织战略的三个层次及战略管理的基本模型1、组织战略三个层次及其相互关系：组织战略、竞争战略和职能战略。
组织战略又称企业战略或公司战略，它主要回答到哪里去竞争、选择何种业务、进入何种行业和领域的问题。
2020中级经济师《人力资源管理》第4章战略性人力资源管理(答案)
第4章战略性人力资源管理1.【多选题】组织需要回答到哪里竞争的问题，这个战略属于（）。
A：组织战略B：公司战略C：业务战略D：企业发展战略E：企业战略正确答案：A B D E共有23人答过，平均正确率69.57%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）暂无相关问题我要提问2.【单选题】组织需要哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源，这个属于（）。
A：组织战略B：竞争战略C：业务战略D：职能战略正确答案：D共有25人答过，平均正确率44.00%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）职能战略：凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源）。
包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略。
竞争战略（经营战略）:如何进行竞争？（即应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势）暂无相关问题我要提问3.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：战略是指一个组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划B：战略管理是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程C：战略管理目的是赢得竞争优势D：战略执行是指确定组织的战略方向正确答案：D共有20人答过，平均正确率70.00%参考解析：战略制定:界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，这指的是（）。
A：战略实施B：职能战略执行C：战略制定D：战略规划正确答案：A共有17人答过，平均正确率70.59%参考解析：战略实施过程（战略执行过程）：帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工。
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（四）工作分析的基本方法
1. 访谈法 2. 问卷法 3. 资料分析法 4. 直接观察法 5. 技术会议法 6. 工作日志法 7. 关键事件法 8. 工作参与法
四、员工招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 招聘决策 招聘方法 选聘的程序 员工解聘
（二）人力资源计划的过程
第一步：编制人力资源计划。它包括评估现 有的人力资源状况、评估未来所需的人力 资源和制定一套相适应的方案计划等步骤。
第二步：招聘员工。 第三步：选用员工。 第四步：职前引导。 第五步：员工培训。 第六步：职业生涯发展。
（三）人力资源计划编制的原则
第一，既要保证企业短期自下而上的需要， 也要能促进企业的长期发展 第二，既要能促进员工现有人力资源价值 的实现，又要能为员工的长期发展提供机 会
六、 薪酬管理
（一）薪酬制度的重要性
薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人的利益，
它既是一个分配问题，又是一个生产问题；它既涉及到财
富的使用，又涉及到财富的创造
（二）薪（报）酬系统
从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的
报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬
是激励组织中个体行为的手段
生产活动的能力。包括：体能和智能 （二）人力资源的基本特点:
能动性、再生性、高增殖性、可变性
（三）人力资源管理的内容:
1、职能：计划、获取与配置、员工发展、 员工维持与权益保障
2、具体内容： （计划）工作分析；人力资 源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工 发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划； 绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与 安全、劳动关系的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
（二）招聘决策（1）
外部招聘
优点：具备“外部竞争优势” 有利于创新 节省培训费用 为组织输送新鲜血液
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
外部招聘的方法
媒体网络
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
招聘决策（2）
临时职务代理 案例研究 脱产培训
开发与 培训
工作轮换 担任助理 参观学习
六、绩效评估
关键在于“客观、 公正、全面地评价” 绩效评估作用 绩效评估方法 绩效评估中的问题
（一）绩效评估作用
改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来的
发展提供基础 作为奖惩的依据 实现沟通目标
1、报酬系统主要分为两部分：
金钱报酬和非金钱奖励。其中非金钱奖励可以 分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱 报酬也可以分为两部分：直接报酬和非直接报 酬。直接报酬主要可以分为两部分：工资与奖 金；非直接报酬主要可以分为四个部分：公共 福利、个人福利、有偿假期和生活福利
2、意义和重要性：
吸引人才 满足组织的需要 激励人才 留住人才
（二）培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析 •任务分析 •人员分析
第二阶段
计划 •指导目标 •培训准备 •学习原则
第三阶段
执行 •在岗培训 •脱产培训 •管理发展
第四阶段
评价 •反 应 •练 习 •行为转变 •结 果
（三）培训方法
管理人员的开发培训
新员工的培训
培训 方法
操作工人的培训
管理人员的开发培训
（三）工作分析的作用
1、工作分析的主动性使组织的结构合理 2、工作分析的科学性使员工的才能发挥 3、工作分析的规范性使员工的权责明晰 4、工作分析的基础性使考评的依据公平 5、总之，工作分析是人力资源管理中起核心
作用的要素，是人力资源管理工作的基础， 只有作了工作分析与工作设计，方可开展 和完成人力资源开发与管理的其他各项工 作
（二）绩效评估的程序
确定特定的绩效评估目标 确定考评责任者 评价业绩 公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结
论备案
（三）绩效评估的方法
传统方法：
①个人自我评价法； ②小组评议法； ③工作标准法； ④业绩表评估法； ⑤排列评估法。
现代方法
目标管理法 360度评价
第三章 人力资源管理
本章基本理论和思考
1、通过教学导入案例，认识到人力资源管 理在企业管理中的重要性。
2、通过本章基本理论知识学习，熟悉整个 人力资源管理的内容，重点理解薪资报酬、 绩效考核的有关内容，认识职业发展在现 代人力资源管理中的日益重要性。
一、人力资源管理概述
（一）人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行
选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
（三）员工解聘
1. 解雇 2. 临时解雇 3. 自然减员 4. 调换岗位 5. 缩短工作周 6. 提前退休
五、人员培训
关键在于有针对性 地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价
（一）人员培训的目标
补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争能力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作
三、工作分析
（一）、工作分析的概念
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识 的系统过程
（二）、工作分析的主要内容
国外人事心理学家从管理的角度，提出了著名的工作分 析公式，把工作分析所要研究的主要内容归纳为6W1H， 6W即做什么（What）、为什么（Why）、用谁 （Who）、何时（When）、在哪里（Where）、为谁 （for Who），1H即为如何做（How）
内部招聘 优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 有利于吸引外部人才
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工 来充实组织中的各种空缺职位
工作竞标法 组织内部公平竞争
二、人力资源计划
人力资源计划模型：包括预测、影响
因素、来源、方法等
内部一致性：人员配备的各环节应彼
此配合
外部一致性：人力资源计划应为组织
总体规划的一部分
（一）人力资源计划的任务
1、编制和实施人力资源计划的目标 2、系统评价组织中人力资源的需求量 3、配备合适的人员 4、制定和实施人员培训计划