一位出色的培训师要具备哪些素质

来源：时代光华

一个企业花费不菲代价聘请来的培训讲师，无非是想通过培训来提升员工的专业知识，要想达到这样的目的，就需要经过非常专业的培训来完成，而事实往往不尽如人意，很大一部分所谓的知名讲师的专业水平还远远不够。培训师不仅是知识的传递者，更要帮助学员将所学知识成功转化，最终得到绩效的改进。

按国家规定，培训师是需要有执业证书的，但现实情况却很不理想，有的则是花钱托关系买的“证书”，有的干脆没有执业证书。现在国内的培训业，一是前面所说的进入门槛低，二是培训机构和个人各自为政，没有形成统一的规定和标准。尤其在效果评估和收费标准上。有个别的培训师信口开河漫天要价，而培训之后，效果又差强人意，导致企业对培训行业的信任危机，严重影响了培训行业有序的发展。

市场的良性竞争必将催生良性结果。培训业应该有一批被业界所认同，并且市场口碑良好的领头羊，就如同地产界之万科，IT界之联想、华为等。这将起到规范行业市场的作用，同时也将提高企业对培训业的信任，引导中小培训机构发展。

如何做好一个培训师，在时代光华管理培训的《TTT--内训师塑造与提升》的课程中，明确优秀传播者和培训师所应具备的特质和态度，成为拥有个人魅力的传播者和培训师，运用扣人心弦的专业表达技巧，展现职业演讲者的舞台魅力。

首先，培训的目的不是为了让学员记住讲师的风采，而是让他们对自己所学的知识记忆犹新，并能活学活用。所以，出色的培训师应该懂得关注培训对象，用不同的方法让学员融入到课堂中，而不是聚焦于自己的培训表现力。

其次，培训师另一个非常重要的品质在于懂得及时学习，在不同的人身上找到自己能学习和利用的内容。从那些鼓舞过自己、帮助过自己的人身上总结一套方法，再用这种模式帮助他人；从消极负面的例子中汲取失败的经验，并告诫自己“己所不欲，勿施于人”。

第三，培训师最有价值的能力在于“明白什么时候不培训”，因为培训不能解决所有问题，只是六种解决绩效问题的方法之一。举个例子，因为我工作效率高，所以，主管要我帮助工作效率低的员工完成工作，长此以往，我发现我做的好得到的“奖励”却是帮别人减少工作量。一旦我有所懈怠，主管竟以我工作效率低为由，送我去培训。如此“鞭打快牛”，再多的培训也无济于事。

第四，很多培训师在传递大量知识后，不做或没有时间做最后“收尾”。而CTT要求培训师在课程即将结束时，用一些技巧引导学员梳理课程内容，并在过程中再次激发学员思考，让学员把知识点结合工作制定行动计划。只有这样，学员才会迫不及待地把新知识运用到工作中。

第五，当你决定成为培训师，激励他人，使其能力提升时，其实需要极大的激情和勇气。根据我对中国培训师的了解，培训师每月、每周，甚至每天都可以接触到公司各个层面的员工，了解并帮助他们，尽管培训师可能比CEO更重要，但培训并不是企业里最受尊重的部门。

时代光华认为一直认为培训是一种专业。当一个人成为培训师后，他应该像医生、律师、会计一样，将这一行作为自己一生的事业。但事实上，有些人成为培训师三五年后，选择转入公司其他部门或晋升为公司管理层。

如此一来，新的培训师无法获得好的指导，职业路径短暂，有潜力、有热情的培训师也会随之不断流失。建立培训部门，首先应该强调培训师的专业性，不是只做两三年而已;

其次，培训师应该获得更好的待遇，当他们积累培训经验后，更好地指导新人，这样培训师作为专业职业，才能得到更长远的发展。